Índice

INTRODUÇÃO ................................................................................................................................................ 2
OBJETIVOS GERAIS .................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................................................................ 3
METODOLOGIA ............................................................................................................................................. 4
BREVE HISTORIAL DO RECRUTAMENTO ....................................................................................................... 5
RECRUTAMENTO DE PESSOAL ...................................................................................................................... 6
FORMAS DE RECRUTAMENTO .................................................................................................................. 7
Recrutamento interno .............................................................................................................................. 7
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO .......................................................................................... 10
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO.................................................................................... 10
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO ......................................................................................... 10
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO ................................................................................... 11
RECRUTAMENTO MISTO ......................................................................................................................... 11
ETAPAS DO RECRUTAMENTO DO PESSOAL ............................................................................................ 12
Descrição de cargo .............................................................................................................................. 12
Perfil de vaga....................................................................................................................................... 12
Divulgação da vaga.............................................................................................................................. 12
Captação no mercado ......................................................................................................................... 13
INFLUÊNCIA DO RECRUTAMENTO NOS RESULTADOS DE GESTÃO DE PESSOAS .................................... 13
APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ESTUDADA NA PESQUISA(STAE) ....................................................... 14
APRESENTAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO DO STAE ............................................................. 15
CAUSAS DO RECRUTAMENTO ................................................................................................................. 15
MEIOS USADOS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO DO PESSOAL - STAE ............................................. 16
CONTEÚDO DO DESPACHO ..................................................................................................................... 16
APRESENTAÇÃO DE CANDIDATURAS ...................................................................................................... 16
CONCLUSÃO ................................................................................................................................................ 18
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................................... 19
INTRODUÇÃO

O presente trabalho aborda o tema recrutamento do pessoal. Onde ira se dar os seus conceitos,
etapas, maneiras de divulgar recrutamento e como ele influência numa organização ou empresa.
Para que se inicie um processo de recrutamento, é necessário que a empresa se aperceba de que
existe uma necessidade para contratar uma pessoa ou mais para desempenhar uma determinada
função.

“O recrutamento consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.” (Sousa et al,
2006, pág. 54). Através do processo de recrutamento, a organização informa o mercado de
trabalho de que existem oportunidades de emprego para determinada funções. Atrair candidatos
significa não somente pensar nas atividades presentes e operações da empresa, mas
principalmente no seu futuro e destino. As organizações estão sempre agregando novas pessoas
para integrar seus quadros, seja para substituir funcionários, seja para ampliar o quadro de
pessoal em épocas de crescimento e expansão. O presente estudo, portanto, trata de uma
explanação acerca da gestão de pessoas, dos conceitos de Recrutamento e de Seleção, tendo por
objetivo elencar a importância deste processo, cuja finalidade é acrescentar indivíduos nas
organizações isso na tentativa de oferecer informações para o estudo sobre o recrutamento e de
identificar e investigar a importância destes processos no âmbito empresária.

A GRH tem como principais actividades a estruturação de carreiras, a avaliação de desempenho,

o planeamento das necessidades de RH, o controlo de RH, o recrutamento e a seleção. A
capacidade das empresas em atrair candidatos qualificados para a sua organização é uma
componente crítica do ser humano no processo de gestão de RH. Para que o foco estratégico dos
Recursos Humanos seja mais eficaz, deve ser alinhado com a missão, os objetivos da
organização, os valores e a estrutura. Este foco estratégico permite que os conhecimentos, as
competências, as habilidades, os comportamentos e as interações dos funcionários influenciem o
desempenho organizacional.
OBJETIVOS GERAIS
 Compreender e analisar as formas de Recrutamento numa organização pública da cidade
de Chimoio (STAE).

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Descrever os elementos constituintes de um processo de Recrutamento numa empresa
pública;
 Demonstrar e discutir os critérios de Recrutamento geralmente utilizados pelas empresas;
 Conhecer o processo de Recrutamento do STAE.
METODOLOGIA
Para a efetivação deste trabalho, foi necessário fazer pesquisas. Dessa forma, para o
desenvolvimento do trabalho, bem como para o alcance dos objectivos propostos, foi
evidentemente utilizada a pesquisa bibliográfica, pesquisa de trabalhos feitos, uso da internet em
busca de artigos científicos e também a pesquisa de campo onde tivemos que visitar uma
empresa para o estudo de caso.
BREVE HISTORIAL DO RECRUTAMENTO
De acordo com (Dayse Rodrigues, 2009), sempre que se tem a intenção de conhecer melhor
alguma coisa ou alguém, recorre-se a sua história. Fazemos isso para conhecer empresas,
pessoas, teorias, conceitos etc. A primeira tentativa de contratação de funcionários foi na China,
lugar onde também foi criada uma longa e detalhada descrição de cargo, obtendo-se resultados
satisfatórios. Posteriormente, a universidade de Harvard iniciou a escolha de pessoas em bases
psicológicas. Em 1917, apareceram as primeiras instituições destinadas a seleção de pessoal
(Silva e Nunes, 2002).

Na revolução industrial, o surgimento das grandes fábricas veio com uma demanda muito grande
mão-de-obra operária. Nessa época, o operário era visto como uma extensão das máquinas, sem
direitos. Eis então que surge a Relação Industrial. Classe que fazia o “meio de campo” entre os
industriais e os operários. Claro que naquela época o gerenciamento de conflitos eram
extremamente difíceis, já que os patrões só visavam o lucro e os empregados lutava por direitos.

Com o tempo, essa Relação Industrial evoluiu para o que passou a ser chamado de Recursos
Humanos. Como as pessoas ainda eram vistas como meros recursos das fábricas, o termo vinha a
calhar. Foi na década de 30 que a história começou a mudar, com uma singela legislação
trabalhista esboçando alguns direitos que por muitos patrões ainda eram vistos como regalias.

Em 1943, foi promulgada a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, obrigando as empresas a
adaptarem seus “RHs” para cumprir a lei. A partir daí, a valorização dos profissionais que
trabalham na área de RH cresce constantemente. As empresas precisam estar ligadas no que está
acontecendo. Quem não cuida corretamente dos seus funcionários, ou colaboradores, estará
fadado ao fracasso.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Como tem sido atestado ao longo deste texto, as pessoas e as organizações estão engajadas num
contínuo e interativo processo, sendo que à medida que os indivíduos atraem as organizações,
informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram fazer o mesmo
relativamente aos indivíduos, decidindo sobre o interesse de admiti-los ou não (Chiavenato,
2002).

É neste sentido que se fala de atração, pois a fase de recrutamento mais não é do que um
processo de atração e procura de potenciais candidatos, para divulgar oportunidades de emprego
ao mercado de recursos humanos e ocupar um ou vários postos de trabalho disponíveis
(Martinez, 2015).

Araújo e Garcia (2006) corroboram esta ideia, ao definir o recrutamento como o processo de
identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para
posteriormente serem contratados para o emprego. Há, no fundo, uma função básica vinculada a
este processo, que é atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o
processo de seleção.

Debruçando-se sobre o mesmo conceito, Chiavenato (2002, p. 197) aborda a noção de

recrutamento como “… um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.

O Recrutamento requer um cuidadoso planeamento constituído por uma sequência de três fases:

 Necessidades da empresa em termos de pessoal;

 Ofertas do mercado de Recursos Humanos;
 Técnicas a utilizar para este recrutamento.

Lacombe (2005) também estuda o mesmo conceito, destacando o seu caráter permanente, e
referindo o facto de as empresas manterem, normalmente, um cadastro de candidatos numa
unidade central, alimentam constantemente entre outros meios por anúncios, ofertas espontâneas
e apresentações.

A requisição e admissão de pessoal que inicia o processo de Recrutamento deve, segundo

Lacombe (2005) deve indicar:
  O motivo de contratação (aumento de quadro ou substituição),
 O perfil desejado,
 As qualificações exigidas,
 O cargo a ser desempenhado,
 O horário de trabalho,
 O salário previsto,
 A data de admissão e ainda as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos
funcionários.

De uma forma geral, e com base em todas estas referências, pode resumir-se o conceito de
recrutamento como o conjunto de ações empreendidas por determinada organização, cujo
objetivo é atrair candidatos com competências específicas para ocupar um posto de trabalho
vago, de imediato ou no futuro, retendo-os na empresa, pelo menos, num curto prazo.

Cunha, M. P. et all. (2010), São, por outras palavras, as atividades da qual a organização depende
para adquirir Recursos Humanos imprescindíveis para o seu funcionamento, bem como para a
prossecução dos seus objetivos.

FORMAS DE RECRUTAMENTO
Habitualmente, consideram-se dois tipos de recrutamento: o recrutamento interno e o
recrutamento externo.

Recrutamento interno refere-se à captação de indivíduos que já trabalham na organização, ou

seja, consiste no preenchimento de determinada vaga por um colaborador que ocupa uma outra
função, mas já faz parte da empresa, e que por via da aquisição de novas competências, mostrara
aptidão, potencial e disponibilidade para o exercício da função a preencher (Fernandes, 2010);

Normalmente, as empresas costumam recorrer a este tipo de recrutamento quando querem

preencher cargos do nível mais alto da hierarquia, através de promoções e transferências
(Bohlander, Snell & Sherman, 2003).

As movimentações dos colaboradores no recrutamento interno podem ser verticais, quando os

conduzem a promoções, horizontais, quando feitas por transferências de posto de trabalho, ou
diagonais, quando existem transferências e promoções (Sousa et al., 2014):
  Transferências de pessoal;
 Promoção de pessoal;
 Transferências com promoção de pessoal;
 Programas de desenvolvimento de pessoal;
 Planos de carreira.

De acordo com Dutra (2006), as principais fontes de recrutamento interno são:

 Quadros de aviso;
 Comunicação interna dirigidas;
 Consulta ao “banco de talentos humanos”;
 Reuniões específicas;
 Divulgação em periódicos.

Por outro lado, o recrutamento externo consiste em identificar no mercado candidatos com perfil
para preencher a vaga existente. Neste caso, aproveita - se a oportunidade para injetar «sangue
novo», encorajando a diversidade e valorizando candidatos que tragam formas inovadoras de
analisar os problemas e de os resolver (Fernandes., 2010). Ou seja, considera-se recrutamento
externo quando há uma vaga num posto de trabalho e a organização procura preenchê-la com
candidatos externos à organização (Sousa et al., 2014).

Para Chiavenato (2006), este processo é um conjunto de atividades que visam atrair candidatos
qualificados, que estão espalhados no mercado, ou fora da organização, e que se submeterão ao
processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização.

Como o âmbito do Mercado de Recursos Humanos é muito amplo, muitas das vezes, o
recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para atrair os candidatos:

 Anúncios em jornais e revistas;

 Agências de recrutamento;
 Cartazes;
 Consulta ao arquivo e banco de currículos que própria empresa mantenha.

A procura no mercado requer a definição a priori da estratégia a seguir, estando está dependente
de duas variáveis: que função se pretende preencher e que vantagens e inconvenientes podem
trazer para a empresa a sua identificação como empregadora (Tachizawa, Ferreira & Fortuna,
2001).

Ainda sobre este tipo de recrutamento, são conhecidos dois tipos de abordagem:

 Direta;
 Indireta.

O primeiro caso é realizado pela própria empresa, sendo esta que recorre ao mercado através dos
media (meios de comunicação), através dos quais a divulgação será efetuada, podendo a empresa
ser identificada ou não.

No que concerne ao recrutamento indireto, este pode ocorrer quando o recrutamento direto não é
eficaz, ou quando a empresa não possui recursos próprios para efetuar recrutamento e seleção, ou
ainda quando pretende distanciar-se do processo. Nestes casos, a organização opta pelo contato
com empresas especializadas.

No caso específico do recrutamento externo, Chiavenato (2004) reconhece-lhe várias técnicas

(Pintos, 2013): 

 Arquivo de Curriculum Vitae de candidatos que os enviaram espontaneamente ou no

âmbito de recrutamentos anteriores;
 Anúncios em jornais ou revistas;
 Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização;
 Agências de recrutamento;
 Cartazes ou anúncios na portaria das organizações;
 Sindicatos;
 Universidades e Escolas;
 Empresas que atuam no mesmo ramo de atividade, com as quais se estabelece cooperação
mútua.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Alguns autores como Sousa et al. (2014), Bohlander et al. (2003) e Câmara et al. (2003)
destacam algumas vantagens e desvantagens do recrutamento interno e do recrutamento externo.

O recrutamento interno é vantajoso, na medida em que se torna mais económico a nível de tempo
e de dinheiro, sendo que as empresas não perdem tempo no acolhimento e integração de novos
indivíduos. Além disso, há um maior índice de validade e de segurança, se tivermos em conta
que já se conhece as pessoas de antemão. Assim evitam de igual forma a “fuga” dos
colaboradores para outras organizações. Financeiramente, as empresas aproveitam o capital de
formações para outras situações.

No caso dos colaboradores, é-lhes transmitida maior motivação, uma vez que lhes são permitidas
oportunidades de carreira. Neste sentido, estimulasse-lhes o auto aperfeiçoamento e a aquisição
de novas competências, o que incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à
organização.

Contudo, este recrutamento exige condições de potencial desenvolvimento para a promoção dos
indivíduos, e pode inclusivamente promover o princípio da incompetência, já que lhes
proporciona facilidades. Além disso, utilizar apenas fontes internas de recrutamento pode criar
uma “clonagem de funcionários”, o que é pouco proveitoso para a empresa, já que não se agrega
mão-de-obra externa nem há aquisição de ideias e atividades renovadoras.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Por outro lado, o recrutamento interno pode gerar frustração, desmotivação e baixa moral aos
funcionários que eventualmente não conseguem progredir nas suas carreiras. Uma outra
desvantagem é a impossibilidade de retorno, ou seja, aquando de uma promoção, não há
habitualmente regresso ao cargo anterior. Finalmente, o recrutamento interno pode gerar
descapitalização dos recursos humanos, se não houver investimento nas competências de um
novo colaborador.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

No que diz respeito ao recrutamento externo, este acarreta como vantagens o facto de atribuir
maior visibilidade à empresa no mercado de trabalho, bem como de aproveitar os investimentos
feitos em formação por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
Socialmente, promove-se a entrada de “sangue novo” e de novas experiências, pelo que novas
personalidades podem acarretar a renovação e enriquecimento de antigos colaboradores e da
própria organização. O recrutamento externo permite ainda constituir uma base de candidaturas,
potencialmente útil em futuras oportunidades de trabalho que a empresa proporcione.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo, além de ser mais moroso e poder aportar custos mais elevados, pode
afetar negativamente a motivação dos já funcionários da organização, tal como pode consistir
num risco, devido à dificuldade de conhecer verdadeiramente os candidatos. As desvantagens
alargam-se ainda à política salarial da empresa, que pode sair afetada, bem como a critérios
culturais, visto que a entrada de um colaborador externo pode implicar riscos de
incompatibilidade cultural, quer entre o candidato e a empresa, quer entre colaboradores.

RECRUTAMENTO MISTO
Pelas vantagens e desvantagens que cada um dos tipos aporta, geralmente as empresas nunca
fazem apenas um deles, recorrem sim a ambos, uma vez que os dois recrutamentos se
complementam. A isso dá-se o nome de recrutamento misto.

Para Chiavenato (2002), existem três tipos de recrutamento misto:

 Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso o externo não

apresente os resultados desejáveis. A empresa prefere a entrada de recursos humanos à
sua transformação, ou seja, precisa de pessoal já qualificado num curto prazo e precisa
importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos adequados,
recorrem ao próprio pessoal, não considerando inicialmente os critérios sobre as
qualificações necessárias;
 Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o interno não
apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade aos seus empregados na disputa
das oportunidades existentes. No caso de não encontrarem candidatos internos
adequados, partem para o recrutamento externo;
 Recrutamento interno e externo em simultâneo, nos casos em que a empresa está mais
preocupada em preencher a vaga existente. Uma política de pessoal bem-feita dá
preferência aos candidatos internos sobre os externos, se esses apresentarem as mesmas
características enquanto colaboradores.
Terminada a abordagem às várias questões do recrutamento que incluem o seu processo, as
diversas etapas, as técnicas, entre outras, o tema que se segue enquadra-se na Seleção do Pessoal.

ETAPAS DO RECRUTAMENTO DO PESSOAL

Descrição de cargo
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz ate o motivo por que faz, a
descrição de cargo e um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do
cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, sumário das atividades a
serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.

Perfil de vaga
O perfil de vaga é, basicamente, um conjunto de características que o candidato deve obedecer
para ser adequado à empresa. Ele vai muito além da descrição de cargo, formação e experiência
que alguns gestores utilizam para selecionar seus candidatos.

Esse tipo de perfil precisa ser bastante detalhado para possibilitar a categorização de cada um
que passa pelo processo seletivo. É através dele que você consegue confirmar se alguém se dará
bem dentro da equipe ou não. O que deve estar presente no perfil. Comece determinando quais
são as características profissionais que você deseja no seu colaborador. Seu histórico
profissional, tempo de experiência, conhecimentos técnicos e operacionais, entre outros. Essa
parte é bastante simples e fácil de definir sem muita pesquisa Defina qual deve ser a motivação
do candidato, seus objetivos, apresentação pessoal, tipo de relacionamento interpessoal e
habilidades comunicativas. Seja muito detalhado e não poupe esforços para adicionar
características que tornem um colaborador desejável para sua empresa.

Divulgação da vaga
E uma prática de RH que determina quais e quantos candidatos irão se candidatar. a divulgação
correta de vagas de emprego e um passo essencial para atrair candidatos potenciais para su
empresa. Um dos pontos na hora de anunciar as posições disponíveis e fazer uma descrição
completa e clara do profissional que procura para ocupar o cargo, com requisitos, habilidades
desejáveis e principais atribuições de vaga.
Captação no mercado

É uma actividade de responsabilidade do sistema de administração de recursos humanos que tem

por finalidade a captação de recursos humanos interna e externa da organização.

INFLUÊNCIA DO RECRUTAMENTO NOS RESULTADOS DE GESTÃO DE PESSOAS

O Processo de recrutamento pode influenciar diretamente os resultados na gestão de pessoas.
Dados de pesquisas realizadas recentemente por várias empresas de recrutamento revelam que o
processo de recrutamento cria mudanças significativas no cotidiano empresarial.

A contratação e o recrutamento correto consequentemente podem garantir o sucesso da empresa,

com a importância do capital humano cada vez mais em ascensão e com a globalização e
aumento da concorrência as pessoas tem um papel cada vez maior na empresa. Com a mudança
dos paradigmas que ocorrerão nas duas últimas décadas fica claro que um bom atendimento, que
pessoas satisfeitas e um ambiente de trabalho favorável garantem um maior mercado para a
empresa.

O recrutamento influência diretamente os resultados obtidos e deve ser realizado buscando os

ideais da empresa. Pessoas afinadas com os mesmos ideais e sintonia na metodologia de trabalho
podem garantir a diferença e o sucesso com a concorrência de mercado. O custo de contratação
de um colaborador que esteja afinado com a empresa torna-se muito alto não só em termos
financeiros, mas também com a mudança de gestão do que já está dando certo, a influência de
uma pessoa que não esteja comprometida pode influenciar o ambiente e reduzir
significativamente os resultados em qualquer gestão.
APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ESTUDADA NA PESQUISA(STAE)

O presente capitulo tem como objetivo mostrar como funciona e quais os métodos e técnicas
usadas nas organizações no processo de recrutamento de pessoal com vista a preencher os cargos
disponibilizados pela organização.

O trabalho será centrado especificamente na organização estatal STAE (secretariado técnico da

administração eleitoral) – Manica, localizada na cidade de Chimoio, rua Patrice Lumumba.

Para a elaboração do trabalho pratico o grupo precisou de fazer um pedido para a STAE, para
uma entrevista com a equipa tecnica dos recursos humanos para a finalização do trabalho tendo a
empresa mostrado interesse em colaborar, tendo o diretor e os colaboradores visto nesta
investigação um desafio capaz de promover melhorias nos sistemas de recursos humanos da sua
organização.

Seguindo o Manual de Gestão de Recursos Humanos, a equipa responsável pela Gestão de Recursos
Humanos da STAE é constituída por "...técnicos formados e treinados em matéria de Recrutamento,
Seleção e provimento de pessoal”.
APRESENTAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO DO STAE
A abertura de concursos públicos a postos de trabalho nas empresas é uma forma de colmatar as
lacunas destas, mas também de proporcionar aos candidatos boas oportunidades. Neste sentido, o
concurso define-se como um ato que visa recrutar, selecionar, classificar e graduar os candidatos
que preencham os requisitos estabelecidos para certas categorias.

Os concursos públicos podem ser classificados de acordo com a origem dos candidatos e a
natureza das vagas.

Quanto à sua origem podem ser:

 Internos;
 Externos.

Quanto à natureza das vagas, classificam-se como:

 Concurso de ingresso;
 Concurso de acesso.

O concurso interno corresponde ao de acesso, ao passo que o externo corresponde ao de

ingresso. Estas tipologias serão descritas com mais detalhe adiante.

CAUSAS DO RECRUTAMENTO
Sempre que surge um cargo vago na organização, quer seja resultante da perda de algum
funcionário (demissão, transferência ou morte), quer por criação de novos serviços ou postos de
trabalho, os responsáveis pela área de Recursos Humanos podem ver-se confrontados com duas
situações centrais, que lhes permitem definir e orientar da melhor forma as suas decisões:

 Averiguar se existe entre os funcionários da instituição alguém que possa preencher a

vaga disponível;
 Como alternativa, recorrer à pesquisa de potenciais candidatos no mercado de Recursos
Humanos.
MEIOS USADOS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO DO PESSOAL - STAE
Uma vez estabelecidas as necessidades, deve fazer-se o cabimento de vagas, que é a preparação
do orçamento para suportar os encargos adicionais do pessoal que será admitido ou promovido.

Em seguida, a abertura do concurso público é feita por meio de um despacho do titular do órgão
a que o concurso diz respeito, que deve ser publicado no jornal de maior circulação ou em meios
expeditos, como rádio, televisão, entre outros, para assim acelerar a propagação do conteúdo.

CONTEÚDO DO DESPACHO
No despacho de abertura do concurso deve constar uma série de dados a ele referentes, tais
como:
 Designação do serviço a que se refere;
 Tipo de concurso;
 Categoria a que se concorre;
 Número de vagas;
 Requisitos para concorrer;
 Forma e prazo para apresentação de candidatura;
 Local de afixação das listas de candidatura e dos resultados do concurso;
 Local de trabalho;
 Validade do concurso.

APRESENTAÇÃO DE CANDIDATURAS
A apresentação de candidaturas é feita por meio de requerimento dirigido ao titular do órgão, no
prazo de 10 dias úteis tratando-se de concurso de acesso, e de 20 dias úteis quando se trata de
concurso de ingresso, contando-se o prazo a partir da data da publicação do despacho de abertura
do concurso.
O requerimento de admissão ao concurso deve ser acompanhado dos seguintes documentos, sob
pena de exclusão da candidatura:
 Cópia do bilhete de Identidade;
 Certificado de habilitações literárias;
 Documento de regularização do serviço militar obrigatório;
 Atestado médico;
  Registo criminal;
 Outros documentos considerados pertinentes em função da natureza do concurso,
como por exemplo o certificado de conclusão de determinados cursos.

Assim sendo o processo de recrutamento termina dando então espaço para a fase de seleção do
pessoal que também segue seus processos meios e técnicas com vista a trazer a organização
colaboradores que de uma forma positiva ajudem na produtividade da organização e aos
candidatos internos que seja escolhido o melhor e com competências necessárias para ocupar o
cargo disponível na organização.
CONCLUSÃO
O presente trabalho teve como finalidade demonstrar como o recrutamento e suas formas podem
influenciar a gestão e os resultados empresarias. Com a evolução da gestão de pessoas que
acontece após a revolução industrial é cada dia mais frequente a visão de que as pessoas são o
maior capital que uma empresa possui garantindo o sucesso e atingindo cada vez mais os
resultados esperados. O recrutamento garante pessoas engajadas e comprometidas com o ideal
empresarial e podem também influenciar a forma de competir e buscar resultados desejados pela
organização.

Deste modo, é possível considerar que, quando bem fundamentado, o processo de recrutamento
viabilizará à organização funcionários compromissados com o êxito da empresa. Tal fato é
confirmado pelo fato de o processo de recrutamento viabilizar que a empresa selecione o
candidato que complete as suas necessidades, que lhe agregue valor com seu conhecimento,
enriquecendo o quadro de colaboradores da empresa. Assim, as empresas precisam enfrentar no
mercado de trabalho o desafio do planeamento das necessidades de pessoal, do recrutamento, da
seleção, do treinamento e desenvolvimento de funcionários capacitados.

As empresas também precisam inserir seus funcionários em ambientes produtivos e apropriados,

além de retribuí-los pelo desenvolvimento e comprometimento por eles evidenciado. Considera-
se, por fim, ser de extrema importância que as empresas realizem, da melhor forma possível, os
processos de recrutamento e de seleção, pois são os funcionários que trazem considerável parcela
de desenvolvimento para a organização.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Brasil: Campus.
 Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas - O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
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 Chiavenato, I. (2002). Recursos Humanos. São Paulo, Brasil: Editora Atlas S.A.
 Araújo, L. C. G. de, & Garcia, A. A. (2006). Gestão De Pessoas: Estratégias e Integração
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 Lacombe, F. J. M. & Heilborn, G. L. J. (2003). Administração: Princípios e Tendências.
São Paulo: Saraiva.
 Martinez, L. F. (2015). Gestão de Recursos Humanos Para Gestores. Lisboa: Editora Rh,
Lda.
 Cunha, M. P., Rego, A., Cunha, R. C., Cardoso, C. C., Marques , C. A. & Gomes, J. F.
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Lda.
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