UFCD0678

UFCD
0678
RH - Processamento de Vencimentos
25 horas
Técnicos Administrativos
Formador: Nuno Guerra
Conteúdos programáticos
▪ A diferença entre Remuneração e Retribuição

▪ Outros abonos
▪ Assiduidade
▪ Comissões
▪ Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS
▪ Remuneração base
▪ Trabalho suplementar
▪ Remuneração bruta
▪ Regime de férias, feriados e faltas

Conteúdos programáticos
▪ Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato

▪ Regime de contribuição para a Segurança Social
▪ Impostos
▪ Descontos facultativos
▪ Remuneração líquida
▪ Emissão de recibos
▪ Pagamento de remunerações
▪ Transferência bancária
▪ Emissão de cheque

Salário
O salário enquadra-se numa ótica de recompensas e pode ser definido como a contrapartida, em dinheiro ou espécie,
recebida de forma regular e periódica pelo empregado.
O salário enuncia três aspetos principais:

• É pago em dinheiro ou em espécie;
• Assume um carácter de regularidade e periodicidade;
• Assume-se enquanto contrapartida do trabalho prestado.

 
 

 
Salário
O facto do salário se caracterizar pela sua regularidade e

periodicidade não se traduz na obrigatoriedade de ser pago com
carácter mensal. Na realidade, é possível definir ou acordar entre
empregador e trabalhador uma outra regularidade e periodicidade do
pagamento diferente da mensal como, por exemplo, o pagamento ao
dia ou à semana.
O salário assenta no pressuposto da existência de um trabalho

subordinado. Este facto distingue-o de outras contrapartidas
financeiras como, por exemplo, os honorários ou as avenças,
resultantes da modalidade contratual em regime de prestação de
serviço.

Salário fixo e variável
O conceito de salário pode assumir duas formas:
• O salário fixo;
• O salário variável.
O salário fixo corresponde ao salário base, acrescido das prestações regulares e periódicas, resultantes da prestação do trabalho.
O salário é definido em termos brutos (salário ilíquido), e está sujeito a diversos descontos, na fonte, uns de caráter fiscal (imposto
sobre o rendimento proveniente do salário – IRS), outros relativos à segurança social.
O salário variável é uma retribuição fornecida pelo empregador e pode estar estipulado contratualmente ou não.
Exemplo: prémio de desempenho, comissão, …

 

Salário e remuneração
A componente de base é designada de remuneração.
As prestações regulares e periódicas referem-se a vário subsídios que

podem assumir um carácter genérico (exemplo: o subsídio de
alimentação ou o complemento por doença).
Outros são específicos e relacionados com o regime de prestação do

trabalho (exemplo: subsídios de turno) ou com a perigosidade ou
penosidade das tarefas executadas (exemplo: subsídio de risco,
subsídio de isolamento).

Salário e Retribuição
A remuneração e os subsídios de carácter regular e periódico têm a designação de retribuição.
• A retribuição é constituída por um conjunto de valores. É determinada pelo que estiver previsto no contrato, por critérios
normativos e pelo que seja usual na empresa.
A retribuição global inclui, não só a remuneração de base, como também as prestações acessórias que preencham os requisitos de
regularidade e periodicidade.
Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, a natureza e a qualidade do trabalho, observando -se o
princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.

Retribuição
A retribuição corresponde à remuneração base e a todas as outras prestações regulares ou periódicas.
Da remuneração fazem parte também as contrapartidas pelo trabalho prestado de carácter ocasional e não previsto.
Não se consideram retribuição:
a) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados
obtidos pela empresa;
b) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do
trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respetivos, não esteja antecipadamente garantido.

Retribuição
A retribuição pode ser:
• Certa - Quanto é calculada em função do tempo de trabalho;
• Variável - Quando é calculada pela média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber, nos últimos 12
meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo, tendo em conta que o trabalhador não pode
receber, em cada mês, um valor inferior ao salário mínimo nacional;
• Mista - Constituída por uma parcela fixa e outra variável, calculada de acordo com o nível de produtividade do trabalhador,
determinado a partir de critérios de valorização profissional deste e suas qualidades pessoais no trabalho, as quais devem
assentar em bases concretas de definição de produtividade.

Retribuição
O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula:
(Rm x 12) / (52 x n)
Rm é o valor da retribuição mensal
n é o número de horas da normal duração de trabalho semanal
Esta fórmula serve de base ao cálculo da remuneração correspondente a

qualquer outra fração de tempo de trabalho, por exemplo, para
determinação do acréscimo remuneratório a que o trabalhador tem
direito quando presta trabalho extraordinário.

Outros abonos
Os abonos podem ter sentidos e naturezas diversas, constituindo um auxílio monetário, quando dado espontaneamente pelo
empregador; uma antecipação de aumento salarial, quando por conta e dedutível de reajuste futuro em época própria; salário,
quando ajustado pelo empregador em razão de certos eventos ligados à prestação dos serviços, etc.
Geralmente os abonos têm natureza salarial, porém, por opção da lei ou da convenção ou acordo coletivo que os instituem, podem
perder essa característica.
Outros abonos
Os sistemas de recompensa consistem no conjunto de bens

materiais e imateriais que os colaboradores de uma organização
recebem pela qualidade, dedicação e desempenho do seu
trabalho.
O objetivo do sistema de recompensa é motivar os colaboradores,

aumentar o seu grau de satisfação no trabalho, reduzindo, assim,
os índices de insatisfação como o absentismo, baixa
produtividade e a rotação do pessoal.
Outros abonos
Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em:
• Compensação por resultados (modalidades de participação nos resultados ou de incentivo a melhores desempenhos);
• Transporte individual (pagamento de despesas, fornecimento de transporte ou de viatura individual);
• Segurança e Proteção (esquemas complementares de segurança social e proteção na vida/invalidez);
• Saúde (proteção do próprio e do seu agregado familiar na doença);
• Serviços Pessoais (fornecimento de bens e serviços relacionados com necessidades individuais, no exercício profissional e nos
tempos livres);
• Educação e Formação (compensação de despesas com formação e educação do próprio e dos seus familiares).

Outros abonos
O conceito de ajudas de custo é um abono que é aplicável quando uma pessoa se ausenta para fora do seu local de trabalho, dentro
ou fora de Portugal.
A distância tem que ser superior a 5 km do local onde exerce funções, no caso das deslocações diárias (as que se realizam num
período de 24 horas), ou superior a 20 km, no caso das deslocações por dias sucessivos (realizam-se por períodos superiores a 24
horas).
É um valor que se recebe a mais por cada dia que se está fora do local normal de trabalho para se fazer face às despesas acrescidas
que tem por estar deslocado (alimentação e alojamento).
Existe um limite máximo sem desconto de IRS (à semelhança do subsídio de alimentação). Todos os anos, é fixado o novo limite
legal.
Outros abonos
As ajudas de custo pagas abaixo dos limites legais, não têm também descontos para a segurança social, porque se pressupõe que não
façam parte da remuneração, mas que sejam um pagamento de alimentação e alojamento (da mesma forma que não se pagaria
segurança social pelo pagamento duma despesa dum hotel ou de um restaurante).
Quando se recebe ajudas de custos há que ter atenção a como é que é processado o restante salário. Por exemplo, se lhe é processado o
subsídio de alimentação diário, então o limite já não é o mesmo, porque o valor fixado é para 100% da ajuda de custo, já com a
alimentação incluída.

Outros abonos
Cálculo das ajudas de custo
Em deslocações diárias:
• Se esteve ausente entre o período das 13 horas às 14 horas pode receber até 25% do abono de ajuda de custo diário (para fazer face
às despesas com o almoço);
• Se esteve ausente entre o período das 20 horas às 21 horas pode receber até 25% do abono de ajuda de custo diário (para fazer face
às despesas com o jantar);
• Se o deslocamento obrigar a passar a noite (se não puder regressar à sua residência até às 22 horas) pode receber até 50% do abono
de ajuda de custo diário (para fazer face às despesas com o alojamento).

Outros abonos
Cálculo das ajudas de custo
Em deslocações por dias consecutivos:
No dia da partida No dia de regresso
Hora da partida Percentagem Hora da partida Percentagem
Até às 13 horas 100% Até às 13 horas 0%
Entre as 13 horas e as 21 horas 75% Entre as 13 horas e as 21 horas 25%
Depois das 21 horas 50% Depois das 21 horas 50%
Nos restantes dias o pagamento do abono de ajuda de custo é a 100%, desde que a alimentação ou alojamento não seja dada em espécie,
ou reembolsada as despesas através de apresentação de facturas.
Deve existir um mapa de todas as deslocações efetuadas, com datas e hora de partida e de chegada, local que se deslocou, motivo da
deslocação (clientes, fornecedores ou obras visitadas), com o valor diário e total que se recebeu de ajudas de custo.

Outros abonos

Outros abonos

Assiduidade
Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve comparecer ao serviço

com assiduidade e pontualidade.
A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina

perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é
contado na antiguidade do trabalhador.
No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado superior a

sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não
aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho.
Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação

de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.

Assiduidade
Os prémios de assiduidade destinam-se a recompensar uma especial continuidade/estabilidade dos trabalhadores no serviço.
Funcionam pela atribuição de um valor quantitativo aos empregados que durante um espaço de tempo relevante estejam sempre presentes
ou não ultrapassem um certo tempo de ausência.
As características essenciais do prémio em causa encontram-se no ritmo mensal de operacionalidade e na sua dependência da execução
bruta do trabalho esperado.
O prémio de assiduidade é apurado mensalmente (11 vezes por ano, e portanto, com exceção do mês das férias), relativamente à execução
do trabalho do mês em que se verifique a inexistência de qualquer atraso ou ausência ao trabalho e a efetivação de todas as marcações do
ponto, competindo, nesse caso, ao trabalhador um prémio correspondente a 7,5% do seu vencimento base/hora.

Assiduidade
Os prémios de assiduidade, de produtividade ou de outra natureza, desde que não assumam o carácter de regularidade, não estarão sujeitos
à Segurança Social.
A periodicidade não tem de ser mensal ou anual, o importante é que não seja regular.
Consideram-se que têm regularidade, os prémios atribuídos periódica e continuadamente, que criem no trabalhador a expectativa do seu
recebimento, com o qual contam satisfazer as necessidades inerentes ao seu orçamento familiar.
Tratando-se de prémios esporádicos, pagos apenas (por exemplo) por terem sido atingidos determinados níveis de faturação ou de
produção, em que o seu recebimento é sempre aleatório, parece ser evidente que não existe regularidade.

Comissões
As Comissões são o método mais comum dos sistemas de remuneração mista e

variável, particularmente aplicáveis ao sector comercial/vendas. Cada venda vai
gerar uma remuneração que varia e que resulta da aplicação de uma percentagem
(taxa de comissão) sobre o valor ou da margem de lucro ou da venda.
As comissões, sendo auferidas com periodicidade e regularidade, fazem parte

integrante da retribuição que, se compreende como sendo mista, isto é, constituída
por uma remuneração base e pelas ditas comissões.
O prémio ou o bónus é, em muitos dos casos, atribuído numa periodicidade anual.
Normalmente, para coincidir com o ciclo de negócios da empresa, este período

refere-se ao trabalho ocorrido de Janeiro a Dezembro do mesmo ano.

Comissões
Por vezes, as organizações procuram consolidar o vínculo empregado/

empresa, nomeadamente preocupando-se com os colaboradores que são
considerados chave para a organização. Para isso, recorrem a certos
benefícios ou incentivos que procuram aumentar a duração da relação
empregado/empresa.
Neste contexto, para além de agregarem o pacote de benefícios à

qualidade de desempenhos ou à produtividade, a estruturação desses
benefícios pode apresentar- se diferida ao longo de vários anos,
assumindo a designação de remuneração diferida.
São exemplo de remunerações diferidas os planos de opções para compra

de ações da organização.

Outros abonos - Subsídio de refeição
O subsídio de refeição, também vulgarmente conhecido como subsídio de

alimentação, não tem natureza retributiva, e destina-se a compensar os
trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que
prestam serviço efetivo durante, pelo menos, 5 horas.
Como é um subsídio pago pelo trabalho efetivo, não é pago quando um

funcionário tira férias, ou está de baixa, nem nos dias de descanso (deve-
se processar pelos dias úteis do mês). O subsídio de refeição não é
considerado para o cálculo dos subsídios de férias e de Natal.

Para contratos de trabalho de 40 horas semanais é obrigatório o pagamento de subsídio de refeição. No caso de contratos de trabalho
com um horário inferior (regime de tempo parcial) deverá receber o subsídio de refeição proporcionalmente. Esta regra da
proporcionalidade só deverá ser aplicada no caso de as horas trabalhadas serem inferiores a 5 horas.
O valor do subsídio de refeição deve ser igual para todos os trabalhadores da empresa, desde que exerçam funções a tempo completo.
Uma empresa poderá pagar aos seus funcionários um valor superior ao valor máximo isento, mas terá que fazer os respetivos descontos
para a segurança social e IRS.
Por exemplo, uma empresa paga 7,50 €/dia de subsídio de refeição, então terá que efetuar descontos de 2,73 € (valor obtido pela
diferença entre 7,50 € – 4,77 €).
Existem também empresas que pagam sempre 22 dias úteis, independentemente dos feriados que o mês tem, e que também pagam o
subsídio no mês de férias e outras que não descontam o subsídio de refeição quando os empregados faltam.
Caso o empregador forneça integralmente as refeições (por exemplo no caso de possuir uma cantina), o trabalhador não tem direito ao
subsídio de refeição.

Outros abonos - Diuturnidades
Prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com fundamento na antiguidade. O trabalhador tem direito a uma diuturnidade por
cada três anos de permanência na mesma profissão ou categoria profissional de 3% da retribuição do nível VII da tabela de retribuições
mínimas, até ao limite de cinco diuturnidades.
As diuturnidades de trabalhador a tempo parcial são calculadas com base na retribuição do nível VII correspondente ao respetivo
período normal de trabalho. Para efeitos de diuturnidades, a permanência na mesma profissão ou categoria profissional conta-se desde
a data do ingresso na mesma ou, no caso de não se tratar da 1.ª diuturnidade, a data de vencimento da última diuturnidade. As
diuturnidades acrescem à retribuição efetiva.
As diuturnidades cessam se o trabalhador mudar de profissão ou categoria profissional, mantendo o direito ao valor global da
retribuição anterior.

Outros abonos – Seguro de vida
O seguro de vida tem como objetivo proteger os familiares mais próximos (ou os
beneficiários designados) em caso de morte do colaborador, através da atribuição de um
capital (indemnização) e o próprio colaborador, no caso da cobertura de invalidez ter
sido contratada. Regra geral, o capital (indemnização) a atribuir em caso de sinistro é
definido em função do salário de cada colaborador.
Podem ser contratadas várias coberturas num seguro de vida: • Morte: é a cobertura
principal que tem que estar sempre presente num contrato de seguro de vida; • Invalidez:
cobertura complementar que pode ou não ser contratada; • Morte ou invalidez por
acidente: cobertura complementar que pode ou não ser contratada. Quando esta
cobertura é considerada, é atribuído um capital adicional, caso a morte ou invalidez
sejam consequência de um acidente;

Outros abonos – Fundo de Pensões
O Fundo de Pensões é definido como um conjunto de

regras segundo as quais se definem as condições em que
se constitui o direito ao recebimento de uma pensão a
título de reforma por invalidez, por velhice ou ainda em
caso de sobrevivência.
Tem como objetivo atribuir aos colaboradores um

benefício, na data de reforma, por velhice ou por invalidez,
além do que é atribuído pelo Regime Geral da Segurança
Social.

Outros abonos – Fundo de Pensões
Existem vários tipos de fundos de pensões, sendo os principais os seguintes:

Fundo de pensões de benefício definido - o benefício a atribuir na data de reforma está perfeitamente definido. A fórmula de cálculo
da pensão tem em consideração o salário na data de reforma e o tempo de serviço do colaborador na empresa.
Fundo de pensões de contribuição definida - os níveis de contribuição estão definidos à partida, em percentagem do salário. Estas
contribuições são registadas em contas individuais, às quais são adicionados os rendimentos obtidos. No momento da reforma, cada
colaborador tem um valor acumulado, que terá que ser convertido (pelo menos 2/3) numa pensão mensal a adquirir a uma companhia
de seguros.
Neste tipo de plano, ao contrário dos planos de benefício definido, o valor da pensão não é conhecido à partida e depende de vários
fatores (nível de contribuições; idade em que se inicia a poupança; rendimentos gerados; preço das rendas na altura da reforma).
Normalmente, as empresas que implementam fundos de pensões de contribuição definida, permitem que os colaboradores
contribuam para o plano de forma voluntária. Em muitos casos, se o colaborador contribuir, a empresa atribui uma contribuição
adicional de incentivo.

Outros abonos – Cuidados de Saúde
Este benefício tem como objetivo principal proteger os colaboradores

das empresas perante situações doença ou quando têm necessidade
de recorrer a cuidados de saúde. A forma mais conhecida e mais
utilizada pelas empresas é o seguro de saúde. Os seguros tiveram uma
grande evolução no mercado português e atualmente a maioria das
companhias de seguros comercializam seguros mistos, ou seja,
seguros com a componente de reembolso e com a possibilidade de
utilizar a rede de prestadores.

Outros abonos – Despesas de Educação
O financiamento das despesas de educação dos filhos dos colaboradores é um benefício que é geralmente atribuído na forma de
vouchers. Este benefício traz grandes vantagens para os colaboradores, que poderão, desta forma, pagar a totalidade ou parte da
prestação mensal, de uma forma mais eficiente do ponto de vista fiscal/parafiscal.
De acordo com a legislação atual, a atribuição de vouchers aos colaboradores não está sujeita a descontos para a Segurança Social, o que
representa 11 % no caso dos colaboradores e 23,75 % no caso das empresas; e em algumas situações não está sujeita a IRS.

Outros abonos – Diversos
Para além dos benefícios descritos anteriormente, existem outros benefícios tais como, planos de ações, automóvel de serviço, telemóvel,
bolsas de estudo, formação, cartões de crédito, ginásios, etc., que são igualmente valorizados pelos colaboradores e fazem parte da
estratégia de compensação e benefícios de algumas empresas.

Remuneração base
A Remuneração base é aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, corresponde ao exercício
da atividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido, ou seja, 40 horas
semanais.
A retribuição base integra a remuneração base, como seja, o vencimento base, a isenção de horário de trabalho, o subsídio de turno, a
percentagem de sucesso no alcance dos objetivos que compõem as comissões e outras rubricas que, sem suporte de requisitos na sua
atribuição e pela sua regularidade na sua atribuição, não podendo defraudar a expectativa do trabalhador, integram a retribuição base do
colaborador.

Trabalho Suplementar
O trabalho suplementar refere-se ao trabalho prestado fora do horário de trabalho. O registo de horas de trabalho suplementar deve constar num mapa
apropriado para o efeito. Nesse mapa devem constar os seguintes elementos:
Data da prestação do trabalho complementar;
Denominação da entidade empregadora e local de trabalho;
Nome dos trabalhadores;
Número de horas prestadas (dias úteis – hora de início e termo do trabalho suplementar; dias feriados – hora de início e termo do trabalho
suplementar; dias de descanso complementar – hora de início e termo do trabalho suplementar; dias de descanso semanal obrigatório – hora de início e
termo do trabalho suplementar);
Total de horas (nos meses anteriores: desde o início do ano, excluindo as horas do mês em curso; no mês em curso: as horas suplementares
prestadas no dia a que diz respeito o registo);
Importância a pagar (remuneração base; acréscimo: 50%, 70%, 100% ou outras percentagens a pagar de acordo com a situação; total ilíquido);
Descanso compensatório e substituição de descanso compensatório (período; acréscimo: considerar-se-á um valor não inferior a 100%);
Fundamento;
Visto do trabalhador.

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Trabalho Suplementar
A empresa deve manter atualizado um livro de registo do trabalho suplementar. Nele devem constar as horas de início e de termo, a
justificação do motivo da realização do trabalho suplementar e os períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador.
É dever do trabalhador visar este registo, exceto se este estiver elaborado em suporte informático.
O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não
ser previsível a oposição do empregador.
O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Remuneração Bruta
A remuneração bruta de um empregado consiste em rubricas salariais individuais válidas para um período de cálculo das folhas de pagamento.
Estes são os exemplos de pagamentos incluídos no cálculo da remuneração bruta:
Remuneração base
Suplementos e outros abonos
Subsídio de férias
Gratificação de natal
Os custos de pessoal devem incluir a remuneração bruta, o pagamento de horas extraordinárias, as contribuições dos empregadores para
regimes de segurança social, bem como os pagamentos para o regime de pensões e outros benefícios.
A remuneração bruta é o ponto de partida para o cálculo do pagamento de impostos e seguro social, assim como para o cálculo da
remuneração líquida.

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Regime de férias, feriados e faltas
Férias
Diz a lei que “o trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que se vence a 1 de Janeiro” (n.º 1 do art.º 237 do CT).
O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção de feriados.
Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição
daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.
O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de
admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho
prestado nesses dias.
A retribuição do período de férias e do subsídio de férias
A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.
Além da retribuição mencionada anteriormente, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo especíﬁco da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.
Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo
interpolado de férias.
A retribuição do período de férias e do subsídio de férias é calculada com base nos 22 dias úteis de férias, ou seja, a fórmula de cálculo é:

A retribuição do período de férias e do subsídio de férias
Os dias de férias remunerados poderão não ser iguais aos dias de férias gozados, pois o período de férias do trabalhador pode ser aumentado,
caso não tenha faltado, ou tenha apenas faltas justificadas, como por exemplo, mais 3 dias até 1 dias de falta, mais 2 dias até 2 dias de falta,
mais 1 dias até 3dias de falta.

Subsídio de Natal
O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.
O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:
a) No ano de admissão do trabalhador;
b) No ano de cessação do contrato de trabalho;
c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

Retribuição em feriados
O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador a possa compensar com trabalho suplementar.
O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia tem direito a
descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50 % da retribuição correspondente,
cabendo a escolha ao empregador.
Retribuição por isenção de horário de trabalho
O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho ou, na falta deste, não inferior a:
a) Uma hora de trabalho suplementar por dia;
b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período
normal de trabalho.
O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode renunciar à retribuição referida no número anterior.

Pagamento de trabalho noturno
O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia.
O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, por:
a) Redução equivalente do período normal de trabalho;
b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.
O disposto não se aplica, salvo se previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho:
a) Em atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período noturno, designadamente espetáculo ou diversão pública;
b) Em atividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período noturno,
designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura;
c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período noturno.

Faltas
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia

desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário (n.o 1 do
artigo 248.o do CT).
Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período

normal de trabalho diário, os respetivos tempos são adicionados para
determinação da falta.
Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme,

considera-se a duração média (artigo 248.o 2 e 3 do CT).
Faltas Justificadas
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

Consideram-se justificadas as seguintes faltas (artigo 249.o do CT):
✦ As dadas, durante quinze dias seguidos, por altura do casamento;
✦ As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos seguintes termos (v. artigo 251.o do CT):
• Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.o grau na
linha reta (ou seja, pai, mãe; sogro/sogra; padrasto/madrasta; filho/filha; enteado/enteada; genro/nora), ou ainda, nos termos
de legislação específica, por falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador;
• Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta (ou seja, avô, avó; bisavô, bisavó; neto,
neta; bisneto, bisneta) ou no 2.o grau da linha colateral (ou seja, irmão, irmã; cunhado, cunhada).

 
Faltas Justificadas
As motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo 91.o do CT;
As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de
prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de
obrigação legal;
As motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de
trabalhador, nos termos dos artigos 49.o, 50.o ou 252.o do CT, respetivamente, ou seja:
• Em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou
doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, acrescidos de um dia por cada
filho além do primeiro (n.os 1 e 3 do artigo 49.o do CT);

 

Faltas Justificadas
• Em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado
familiar, até 15 dias por ano, acrescidos de um dia por cada filho além do primeiro (artigo 49.o 2 e 3 do CT);
• A seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com
idade inferior a 16 anos, até 30 dias consecutivos (n.o 1 do artigo 50.o do CT);
• Em substituição dos progenitores, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, o
neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica (n.o 3 do artigo 50.o do CT).
• Em caso de doença ou acidente, o cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador,
parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.o grau da linha colateral, até 15 dias por ano, aos quais acrescem 15 dias
tratando-se de pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador.

 

 
Faltas Justificadas
A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação
educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;
A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409.o do CT; viii) A de
candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;
A autorizada ou aprovada pelo empregador;
A que por lei seja como tal considerada.

  
 
 
 
 
Faltas Injustificadas
Consideram-se faltas injustificadas quaisquer faltas que não se encontrem previstas no n.º 2 do artigo 249.º do CT, e acima indicadas (n.º
3 do artigo 249.º do CT)
Em regra, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador (n.º 1 do artigo 255.º do CT)
Contudo, e sem prejuízo de outras disposições legais, as seguintes faltas, não obstante se considerarem justificadas, determinam a
perda de retribuição
As dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de regime de segurança social de proteção na doença
As dadas por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro
As previstas no artigo 252.º do CT, que são consideradas como prestação efetiva de trabalho (15 dias por ano para prestar
assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia
comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, a que acrescem 15 dias por ano, se
a pessoa sofrer de deficiência ou doença crónica)
As que por lei sejam consideradas como justificadas quando excedam 30 dias por ano
As autorizadas ou aprovadas pelo empregador

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•
•
•
•
  
:
Efeitos das Faltas Injustificadas
A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de
ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador
A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de
descanso ou a feriado, constitui infração grave
Na situação referida acima, o período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição abrange os dias ou meios-
dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta
No caso de apresentação de trabalhador, com atraso injustificado
a) Sendo superior a sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de
trabalho durante todo o período normal de trabalho
b) Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período
normal de trabalho

   
.
Subs tuição da perda de retribuição por mo vo de falta
A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída (n.os 1 e 2 do artigo 257.º do CT)
Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º (pode renunciar apenas ao
gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de
admissão), mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador, a qual não implica redução do
subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido
Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º (até mais 4
horas por dia ou 60 semanais, e 50 horas em média num período de dois meses) quando o instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho o permita

•
•
   
ti
ti
.
Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato
Cessação do contrato de trabalho
A cessação do contrato de trabalho pode ocorrer por:
• Revogação por mútuo acord
• Caducidad
• Despedimento por iniciativa do empregador
• Rescisão por iniciativa do trabalhador  

 
e
Condições de rescisão por mútuo acordo
• O artigo 349.o do Código do Trabalho (CT) regulamenta a possibilidade do empregador e o trabalhador cessarem um
contrato por mútuo acordo. No entanto, impõe que o acordo alcançado resulte num documento assinado pelas duas partes
envolvidas, ficando cada uma com uma cópia.
• Esse documento deve mencionar a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos. Este
documento pode ainda preconizar outros efeitos, acordados pelas partes e de acordo com a lei.
• Quando, no acordo da cessação do contrato, as partes determinam uma indemnização pecuniária de natureza global para o
trabalhador, entende-se que nessa compensação estão incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da extinção do
contrato e os exigíveis em virtude dessa extinção.

 
Cessação da rescisão por mútuo acordo
O acordo de rescisão que esteja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial não
pode ser cessado pelo trabalhador, exceto nas seguintes casos:
• O trabalhador pode decidir cessar a rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo até ao sétimo dia seguinte à data
da sua celebração, mediante comunicação escrita à entidade empregadora;
• Quando não seja possível assegurar a receção dessa comunicação, o trabalhador deve remetê-la à entidade
empregadora, por carta registada com aviso de receção, exatamente no dia útil seguinte ao fim desse prazo;
• Se o trabalhador tiver recebido alguma compensação pelo acordo estabelecido, a cessação da revogação do acordo só
se efetiva, simultaneamente, se o trabalhador entregar ou colocar, por qualquer forma, à disposição da entidade patronal,
na totalidade, o valor da compensação que tenha recebido.

Rescisão por mútuo acordo e o subsídio de

desemprego
Desde a entrada em vigor do Decreto-Lei n.o 13/2013

passa a ser possível aos trabalhadores cessar o seu
contrato de trabalho por mútuo acordo e requerer as
prestações do subsídio de desemprego, sem que para
isso a empresa tenha que invocar o despedimento com
extinção do posto de trabalho.

Caducidade do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
• Verificando-se o seu termo;
• Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o
receber;
• Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
• O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou
o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, quinze ou oito dias antes de
o prazo expirar.

• Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo, decorrente de declaração do empregador, nos termos do
número anterior, o trabalhador tem direito à compensação.
• O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a
cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, trinta ou sessenta dias, conforme o contrato tenha
durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior, respetivamente.
• Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a
20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A compensação por despedimento é determinada do seguinte modo:
A. O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da
compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
B. O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades
do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima
mensal garantida;
C. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e
diuturnidades;
D. Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

A compensação é paga pelo empregador, com exceção da parte que caiba

ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente, nos
termos de legislação específica.
No caso de o fundo de compensação do trabalho ou o mecanismo

equivalente não pagar a totalidade da compensação a que esteja obrigado, o
empregador responde pelo respetivo pagamento e fica sub-rogado nos
direitos do trabalhador em relação àquele em montante equivalente.

Regime de Contribuição para a Segurança Social
As contribuições para a segurança social incidem sobre as remunerações dos:
• Trabalhadores por conta de outrem
• Membros dos órgãos sociais
• Trabalhadores independentes/empresários

 
 
 
Regime de Contribuição para a Segurança Social - Pessoas abrangidas
• As pessoas singulares e coletivas que beneficiem da atividade profissional de terceiros, prestada em regime de trabalho
subordinado, estão obrigadas a promover a inscrição na segurança social. Esta inscrição deve ocorrer durante o mês em
que pela primeira vez o trabalhador for referido nas folhas de registo de salário.
• Apesar disso, os empregadores deverão comunicar à instituição de Segurança Social, até ao fim da primeira metade do
período normal de trabalho, após o início dos efeitos do contrato de trabalho, por qualquer meio escrito, a admissão de
novos trabalhadores.

 
Regime de Contribuição para a Segurança Social - Inscrição de beneficiários
• A inscrição dos beneficiários é feita recorrendo a um modelo próprio, na instituição de Segurança Social da área do
estabelecimento onde prestam a sua atividade. O boletim de inscrição deverá ser autenticado pela entidade patronal, com
assinatura e carimbo.
• A utilização do modelo RV1009-DGRSS, com inclusão dos elementos relativos à empresa e ao trabalhador, acompanhado
de fotocópia do bilhete de identidade do beneficiário quando for utilizado na comunicação da admissão, dispensa o boletim
de identificação.
• É dispensado da inscrição o trabalhador que já for beneficiário do Centro Regional da área na qual inicia a nova prestação
de trabalho. Contudo, cabe-lhe, nesse caso, declarar à instituição de Segurança Social, no prazo de vinte e quatro horas a
partir do início do contrato de trabalho, a sua vinculação a uma nova entidade patronal.
• Apesar da responsabilidade de informar a instituição de Segurança Social recair sobre o trabalhador, a entidade
empregadora poderá facilitar o processo: avisar o trabalhador da necessidade de cumprimento da lei, fornecer-lhe o
respetivo modelo e enviá-lo para a instituição de Segurança Social.

 

Regime de Contribuição para a Segurança Social - Declaração de remunerações
A entidade empregadora deve entregar nos serviços da

Segurança Social uma declaração de remunerações.
Este documento refere-se a uma listagem dos trabalhadores ao

serviço no mês anterior àquele a que diz respeito, com formato e
conteúdo predefinidos.
A entrega da declaração de remuneração nos serviços da

instituição de Segurança Social deve ser feita em suporte digital .

Regime de Contribuição para a Segurança Social - Declaração de remunerações
A entidade empregadora deve entregar nos serviços da Segurança Social uma declaração de remunerações.
Este documento refere-se a uma listagem dos trabalhadores ao serviço no mês anterior àquele a que diz respeito, com formato e
conteúdo predefinidos.
A entrega da declaração de remuneração nos serviços da instituição de Segurança Social deve ser feita em suporte digital
Dessa declaração, constam as seguintes informações
Identificação da empresa
O número de beneficiário do trabalhador
O nome completo do trabalhador
A data de nascimento do trabalhador
O mês e o ano a que se referem as remunerações
O número de dias de trabalho
O valor e o tipo de abono (por exemplo, subsídio de férias).

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Regime de Contribuição para a Segurança Social - Base de Incidência
Constitui base de incidência de contribuições para a Segurança Social as remunerações pagas, nomeadamente
A remuneração base (pecuniária ou em género)
As quantias pagas a trabalhadores em contrapartida de trabalho prestado, como por exemplo a reforma antecipada
As diuturnidades
O subsídio de Páscoa ou Natal
Os diversos prémios, como por exemplo os prémios de produtividade e assiduidade
O Subsídio de férias
A retribuição por trabalho suplementar
O bónus ou outras prestações de mesma natureza
A retribuição por trabalho noturno

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Regime de Contribuição para a Segurança Social - Base de Incidência
As comissões
A retribuição por trabalho em dias de descanso
A parte sujeita das remunerações dos órgãos estatutários
A retribuição por trabalho em feriado
As gratificações, quando consideradas remunerações
A remuneração correspondente ao período de suspensão de trabalho com perda de remuneração (sanção disciplinar)
O subsídio por condições especiais de trabalho (por exemplo, o subsídio de risco)
O subsídio de alimentação, na parte que exceda o limite de isenção para tributação
Os subsídios regulares como, por exemplo, a renda de casa.

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Não constituem base de incidência
Os subsídios pagos aos trabalhadores para fins de estudos ou despesas de infantário dos seus filhos
As despesas de transporte
As ajudas de custo
A compensação paga por cessação do contrato de trabalho a termo
As indemnizações pela não concessão de férias
A participação nos lucros das empresas quando se trata de remuneração do capital
Os complementos aos subsídios da previdência (pensões, doença, etc.)
O subsídio de alimentação até ao limite de isenção
Os subsídios pagos aos trabalhadores para pagamento das despesas médicas e hospitalares, e a dos seus familiares
Indemnização paga ao trabalhador pela cessação do contrato de trabalho a termo antes de findo o prazo convencionado

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Este regime aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem e que

não estão abrangidos por outros regimes contributivos especiais
Cumpre ao trabalhador contribuir com uma taxa de 11% para a

Segurança Social
Cumpre à entidade empregadora contribuir com uma taxa de

23,75%.
Para ambas as partes, a base de incidência refere-se às

remunerações pagas.
Para além do regime geral, emergem outros regimes com taxas

reduzidas.

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IMPOSTOS
O imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (IRS) incide sobre o valor anual dos rendimentos das categorias Seguintes,
mesmo quando provenientes de atos ilícitos, depois de efetuadas as correspondentes deduções e abatimentos:
Categoria A - Rendimentos do trabalho dependente;
Categoria B - Rendimentos empresariais e profissionais;
Categoria E - Rendimentos de capitais;
Categoria F - Rendimentos prediais;

Categoria G - Incrementos patrimoniais;
Categoria H - Pensões.
Os rendimentos, quer em dinheiro quer em espécie, ficam sujeitos a tributação, seja qual for o local onde se obtenham, a moeda e
a forma por que sejam auferidos
As remunerações compreendem, ordenados, salários, vencimentos, gratificações, percentagens, comissões, participações,

subsídios ou prémios, senhas de presença, emolumentos, e outras remunerações acessórias, ainda que periódicas, fixas ou
variáveis, de natureza contratual ou não.

IMPOSTOS
Consideram-se rendimentos do trabalho dependente todas as remunerações pagas ou postas à disposição do seu titular,
provenientes de
A. Trabalho por conta de outrem prestado ao abrigo de contrato individual de trabalho ou de outro a ele legalmente
equiparado
B. Trabalho prestado ao abrigo de contrato de aquisição de serviços ou outro de idêntica natureza, sob a autoridade e
a direção da pessoa ou entidade que ocupa a posição de sujeito ativo na relação jurídica dele resultante
C. Exercício de função, serviço ou cargo públicos
D. Situações de pré-reforma, pré-aposentação ou reserva, com ou sem prestação de trabalho, bem como de prestações
atribuídas, não importa a que título, antes de verificados os requisitos exigidos nos regimes obrigatórios de segurança
social aplicáveis para a passagem à situação de reforma ou, mesmo que não subsista o contrato de trabalho, se
mostrem subordinadas à condição de serem devidas até que tais requisitos se verifiquem, ainda que, em qualquer dos
casos anteriormente previstos, sejam devidas por fundos de pensões ou outras entidades, que se substituam à entidade
originariamente devedora

;
IMPOSTOS

IMPOSTOS

DESCONTOS FACULTATIVOS
São descontos facultativos os que, mesmo permitidos por lei, necessitam da autorização expressa do titular da remuneração
Exemplos
Quota sindica
Prémios de seguro
Acidentes pessoai
Seguros de vid
Complementos de reform
Planos de poupança – reform
ADSE (Administração pública
Os funcionários públicos, integrados no regime geral da Segurança Social e que também façam descontos para a ADSE, só podem
apresentar para efeitos da dedução aos rendimentos brutos da categoria A de IRS as contribuições para a Segurança Social
Os descontos para a ADSE efetuados por estes trabalhadores consideram-se descontos facultativos pois proteção social
equivalente já se encontra assegurada pelo regime geral da Segurança Social através do seu sistema de previdência, para o qual
efetuam o correspondente desconto.

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:
Remuneração Líquida
Remuneração líquida é o valor pago, depois de descontados à remuneração bruta, os impostos, as contribuições para Segurança
Social e os descontos facultativos (se existirem)
Valor da remuneração bruta Desconto
Ordenado bas IR
Subsídio de alimentaçã Segurança Social
Outros recebimentos (subsídio de risco, sub. de turno Descontos facultativos (ADSE, Sindicato,…)

e
o

.
)
S
Emissão de Recibos
Na folha de pagamento deve constar pelo menos a seguinte informação
Nome completo do empregado
Período a que se refere a retribuição
Número de inscrição na instituição de previdência
Referência às importâncias das horas extraordinárias (se houver trabalho suplementar)
Referência às importâncias relacionadas com a prestação de trabalho em dias de descanso semanal ou feriado (Se houver)
Os vários descontos e as deduções especificadas
Montante líquido a receber.

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;
Emissão de Recibos

Pagamento de remunerações
O pagamento da retribuição deve ser feito em dinheiro, embora o empregador possa pagar por cheque bancário, vale
postal, transferência bancária ou depósito à ordem do trabalhador, desde que o montante da retribuição fique à disposição
do trabalhador na data do vencimento da retribuição ou no último dia útil anterior á data do vencimento da retribuição,
Com o pagamento da retribuição o empregador deve entregar ao trabalhador um recibo devidamente descriminado
O pagamento da retribuição tem de ser efetuado no local onde habitualmente o trabalhador presta o seu trabalho.
A retribuição tem de ser recebida, pelo trabalhador, em períodos certos e iguais de tempo. O tempo normal de trabalho
convencionado é mensal, pelo que é no fim deste período de tempo de trabalho que o empregador deve colocar à
disposição do trabalhador a retribuição. Poderão existir outros períodos mais curtos, nomeadamente semana ou quinzena.
Nestes casos, a retribuição é paga no último dia útil de trabalho.

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▪ A diferença entre Remuneração e Retribuição

Formador: Nuno Guerra

▪ Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato

Formador: Nuno Guerra

O salário enuncia três aspetos principais:

Formador: Nuno Guerra

O facto do salário se caracterizar pela sua regularidade e

O salário assenta no pressuposto da existência de um trabalho

Formador: Nuno Guerra

O conceito de salário pode assumir duas formas:

Exemplo: prémio de desempenho, comissão, …

Formador: Nuno Guerra

A componente de base é designada de remuneração.

As prestações regulares e periódicas referem-se a vário subsídios que

Outros são específicos e relacionados com o regime de prestação do

Formador: Nuno Guerra

A remuneração e os subsídios de carácter regular e periódico têm a designação de retribuição.

Formador: Nuno Guerra

A retribuição corresponde à remuneração base e a todas as outras prestações regulares ou periódicas.

Não se consideram retribuição:

Formador: Nuno Guerra

A retribuição pode ser:

• Certa - Quanto é calculada em função do tempo de trabalho;

Formador: Nuno Guerra

O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula:

(Rm x 12) / (52 x n)

Rm é o valor da retribuição mensal

n é o número de horas da normal duração de trabalho semanal

Esta fórmula serve de base ao cálculo da remuneração correspondente a

Formador: Nuno Guerra

Formador: Nuno Guerra

Os sistemas de recompensa consistem no conjunto de bens

O objetivo do sistema de recompensa é motivar os colaboradores,

Formador: Nuno Guerra

Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em:

• Transporte individual (pagamento de despesas, fornecimento de transporte ou de viatura individual);

• Segurança e Proteção (esquemas complementares de segurança social e proteção na vida/invalidez);

• Saúde (proteção do próprio e do seu agregado familiar na doença);

Formador: Nuno Guerra

Formador: Nuno Guerra

Formador: Nuno Guerra

Cálculo das ajudas de custo

Formador: Nuno Guerra

Cálculo das ajudas de custo

Em deslocações por dias consecutivos:

No dia da partida No dia de regresso

Hora da partida Percentagem Hora da partida Percentagem

Até às 13 horas 100% Até às 13 horas 0%

Entre as 13 horas e as 21 horas 75% Entre as 13 horas e as 21 horas 25%

Depois das 21 horas 50% Depois das 21 horas 50%

Formador: Nuno Guerra

Formador: Nuno Guerra

Formador: Nuno Guerra

Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve comparecer ao serviço

A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina

No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado superior a

Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação

Formador: Nuno Guerra

Formador: Nuno Guerra

Formador: Nuno Guerra

As Comissões são o método mais comum dos sistemas de remuneração mista e

As comissões, sendo auferidas com periodicidade e regularidade, fazem parte

O prémio ou o bónus é, em muitos dos casos, atribuído numa periodicidade anual.