2909/2021 REVISTA HOME | [NDICE POR TITULO | NORMAS PUBLICACION Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 ESPACIOS Satisfac4o e engajamento no trabalho como variaveis preditoras da percepcao de sucesso na carreira de docentes Satisfaction and engagement at work as predictors of success perception in teaching career Jandir PAULI 1; Lidiane Cassia COMIM 2; Manueli TOMASI 3 Recibido: 15/01/16 + Aprobado: 15/02/2016 Contenido 1. Introdugio 2. Abordagem teérica 3. Procedimentos metodologicos 4, Apresentagdo e anilise dos resultados Consideragdes finals, Referéncias RESUMO: Este estudo tem como objetivo analisar a influéncia da satisfagio no trabalho, engajamento ¢ conflitos no trabalho com a percepeao de sucesso na carreira de professores da Rede Piblica brasileira, Para tanto, foi realizada uma pesquisa uantitativa com 201 professores de dez escolas, sendo possivel concluir que a percepgdo de sucesso na carreira depende significativamente da dimensées relativas a0 engajamento e satisfagio no trabalho. Verificou-se, ainda, que 0 sucesso no decorre apenas dos aspectos objetivos como remuneragdo e promogSes, mas também em relagdo & natureza do trabalho, a identific as atividades desempenhadas ¢ a cooperaciio com os colegas. Palavras-chave: Satisfagdo no trabalho. Engajamento. Conflitos. Carreira. Professores ABSTRACT: ‘This study aims to analyze the influence of job satisfaction, engagement and conflicts at work with the perception of career success for teachers of Brazilian public education system. To this end, a quantitative survey of 201 teachers from ten schools was made, and concluded that the perception of career success depends significantly on the dimensions related to commitment and job satisfaction, There was also that success does not stem only from objective aspects as pay and promotion, but also in relation to the nature of work, identification with the activities performed and cooperation with colleagues. Keywords: Job satisfaction. Engagement. Conflicts. Career. Teachers. 1. Introducao Diante das incertezas no mundo do trabalho, associadas ao contexto das transformagoes tecnolégicas, 0 homem p: sou a ser empreendedor de si mesmo e autogestor de sua carreira (Fontenelle, 2007), na busca do conhecimento e do sucesso psicoligico, como idealiza 0 conceito da carreira proteana proposta por Hall (2002), reduzindo a dependéncia das organizagdes, mas _wwu.revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl or2909/2021 Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 associando maior comprometimento das pessoas com o alinhamento dos objetivos organizacionais (Albuquerque, 2002). Assim, os profissionais mais qualificados e capacitados passaram a promover ‘a autogestio das suas carreiras (Fontenelle, 2007). Para isso, tornou-se indispensavel conhecer os aspectos positivos no ambiente de trabalho, tema recorrente em diversos estudos na area do comportamento organizacional. Os resultados mostram que a satisfago com o trabalho, ¢ o engajamento no trabalho, esto entre os preditores da percepgo com 0 sucesso na carreira, pois caracteriza-se por um estado emocional estabelecido com 0 ambiente e a organizagao do trabalho (Ferreira, 2011; Cavalcante, 2015). Neste contexto, toma-se importante compreender os fatores que influenciam a percepgdo de sucesso na carreira, por meio da relago entre satisfagdo e engajamento com 0 trabalho, sob uma andlise de como este estudo pode contribuir para o avango teérico-empirico do tema abordado. No Brasil estudos sobre, carreira, motivagdo e aspectos positivos voltados para o trabalho, no contexto docente, ainda sio raros. O exercicio da profissio diante do aumento do mal-estar entre os profissionais da educagdo (Figueiredo, 2009; Guterres, 2011; Alves, et.al. 2014;) revela-se em um quadro social preocupante, que merece importancia de estudo deste grupo de profissionais, pois muito além da transmissio de conhecimentos, os professores tém a responsabilidade principalmente o desafio de desenvolver as capacidades intelectuais do educando (Praxedes, 2010). Entretanto, 0 cendrio educativo atual, tem sido marcado por um constante descontentamento destes profissionais com determinados aspectos do seu trabalho, como a sobrecarga de tarefas, a falta de reconhecimento, a remuneragdo, e a falta de investimentos na educagdo (Sinott et al., 2014), Diante do exposto, torma-se relevante a realizagdo de novos estudos com essa classe de profissionais, visando desenvolver uma compreensio maior sobre o processo de desenvolvimento pessoal e profissional, de maneira que proporcione alternativas que possam contribuir para o bem-estar docente, Nessa perspectiva, possibilitou-se elaborar o seguinte questionamento: Os fatores de satisfago e engajamento com o trabalho contribuem de forma significativa para a percepgio de sucesso na carreira de professores da rede piiblica estadual de ensino secundario? Para os fins deste estudo, foram utilizados instrumentos para mensurar as relagdes entre a satisfagio no trabalho e o engajamento com o trabalho enquanto antecedentes da percep¢o de sucesso na carreira de professores de 10 escolas da Rede Pablica Estadual de Ensino Secundario do Rio Grande do Sul. Para mensurar essa relagao foram usadas a Escala de Satisfagio do Trabalho (EST), a Escala de Engajamento no Trabalho (EEGT), a Escala de Conflitos Intragrupais (ECI) e a Escala de Percepgdo e Sucesso na Carreira (EPSC), totalizando 201 aplicagdes. A escolha destas escalas se deu pela sua consisténcia, por ter sua confiabilidade comprovada e possuirem as dimensdes necessdrias para a investigagiio da problematica proposta. Este artigo foi estruturado em quatro partes, sendo esta primeira a introdugdo. Na segunda seco foi desenvolvida a fundamentasao tedrica. A seguir descreve-se os procedimentos metodoldgicos utilizados na pesquisa, e por fim, na quarta seco sdo apresentados os resultados e a andlise dos dados coletados. Ao final apresentam-se as principais consideragées finais e as referéncias que embasaram 0 presente estudo. 2. Abordagem teérica 2.1 Satisfago com o Trabalho A satisfagao caracteriza-se por um estado emocional do trabalhador nao s6 em seu ambiente de trabalho, mas também um contentamento em sua vida pessoal (Martins et. al., 2007). Estudo como uma "causa" de determinados comportamentos como produtividade e desempenho, Locke (1969) define satisfago no trabalho como o resultado da avaliago que o individuo tem sobre 0 seu trabalho ou a realizagao de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emogio positiva de bem-estar. Abordados em diversas reas de estudo como Psicologia, Administragdo, entre outras, percebe literatura diferentes abordagens sobre a satisfagdo, por ser um fenémeno complexo, de dificil definigdo e abranger diversos ambitos da vida dos sujeitos. Relacionada como um melhor vinculo afetivo entre o individuo ¢ o seu trabalho, & vista como a principal fonte de reconhecimento, realizagdo, desenvolvimento, saiide e bem estar (Cesar, 2010; De Andrade, 2011; Ferreira, Friedlander, 2007), _wwu.revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl am2909/2021 Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 ‘Ao realizar uma tarefa por meio da ago fisica ou intelectual, buscam-se por evidéncias de recompensas, tanto materiais quanto pessoais. O fato de poder dominar uma atividade e ser reconhecido positivamente por procedé-la faz com que haja um grau maior de motivagao na coneretizagio da mesma, gerando assim um sentimento de autorrealizagio, crescimento pessoal, € principalmente de satisfagao com o trabalho executado (Ferreira, 2007). A satisfagio com 0 trabalho pode ser descrita como de origem afetiva ou cognitiva, j4 que & definida como uma situagdo positiva e emocional de prazer que foi obtida apés experiéncias de trabalho (Machado et. al. 2014). Resultados de pesquisas cientificas sobre o tema demonstraram maior impacto de niveis de satisfagdo nas questdes relacionadas a valores organizacionais, percepgdo de jiustiga, percepgdes de suporte e de reciprocidade que sio estabelecidas nas relagdes sociais e ‘econdmicas entre empregados e organizagio (Siqueira, 2003; Siqueira, 2005; Caldas, et al. 2013). Perante 0 exposto, os estudos revisados indicam uma relagdo positiva entre o trabalho e a satisfagdo com ele, Neste sentido, propde-se a HI HI: A satisfagio no trabalho influencia positivamente na percepgio de sucesso na carreira, 2.2 Engajamento no trabalho © engajamento como trabalho é um fenémeno que ocorre no ambiente organizacional caracterizado pelo bem estar fisico emocional e mental dos trabathadores no desempenho das suas atividades. Pessoas engajadas atribuem mais esforgos, pois ao identificarem-se com 0 trabalho exercido, desenvolvem sentimento de pertencimento, contribuindo com resultados positivos tanto para o seu desenvolvimento para o crescimento da organizagio (Siqueira, et. al., 2014). Nesta tendéncia, os aspectos positivos relacionados ao ambiente de trabalho estudados por autores como Bakker, et al., 2007; Schaufeli e Bakker, 2004, geram sentimentos positivos caracterizados pelo vigor, pela dedicagao e a pela absorcdo ao realizar as tarefas, aumentando o sentimento de satisfagdo ¢ realizagdo com o trabalho. Outros autores se dedicaram aos aspectos negativos resultando em estudos recentes que abordam as doengas e problemas psicossociais, sendo uma das mais atuais a Sindrome de Burnout (Gonzilez-romé et al., 2006; Maslach; Schaufeli; Leiter 2001). Relacionado as condigdes de trabalho que levam ao estresse laboral, esgotamento e desumanizacio, 0 sentimento de realizagao e satisfagao no trabalho acabam comprometidos, desencadeando uma insatisfagiio ndo s6 profissional como pessoal também, levando o softimento e nio o bem-estar no ambiente organizacional, Em estudos internacionais realizados, (HHakanen ef al., 2008), foi investigado o poder e a energia relacionados ao engajamento dos individuos no trabalho, raramente testados em pesquisas. Pelos resultados, foi possivel verificar o processo acumulativo e recfproco, no qual a personalidade e 0 engajamento no trabalho tém um impacto positivo sobre a unidade de trabalho da inovacao, ¢ a capacidade de conduzir a inovago aos recursos no trabalho, tem um impacto positivo sobre engajamento no trabalho. Os resultados confirmam que os aspectos positivos e reeiprocos, so associados aos recursos de engajamento no trabalho, além disso, a iniciativa pessoal teve um impacto positivo sobre a capacidade de inovagao ao longo do tempo. A temitica engajamento no trabalho apresenta aspectos essenciais e significativos, uma vez que se toma fundamental compreender os aspectos positivos em uma organizagdo, onde os trabalhadores sintam-se satisfeitos, envolvidos e comprometidos com suas tarefas (Cavalcante, 2015). Assim, entende-se que existe uma relagao positiva entre o engajamento com o trabalho na carreira profissional dos individuos. H2: O engajamento com o trabalho influencia positivamente na percepgao de sucesso na carreira. 2.3 Percep¢ao de Sucesso na Carreira Antes de discutir o sucesso na carreira, é necessirio compreender o significado de carreira profissional. O termo "carreira" segundo Hall (2002), & todo o processo de mobilidade vertical, independentemente da area, profissio ou organizagao; carreira pode ser entendida como uma profissio, tais como médico, advogado, professor; ela pode ser considerada com os empregos que foram realizados durante a vida; bem como a sequéncia de experiéncias relacionadas a fungSes a0 longo da vida, mas ndo se limitando a fungées profissionais. A avaliago da carreira esta diretamente relacionada ao progresso na carreira ou ao sucesso na carreira, ela é uma sequéncia de _wwu.revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl ait2909/2021 Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 posigdes ocupadas ¢ de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. (Costa, 2010; Costa, 2013; Costa, 2014). Uma vez compreendido carreira & importante conceituar o significado de sucesso na carreira, que aborda-se como um acimulo de acontecimentos positivos psicolégicos e profissionais, derivados das experiéncias de trabalho (Costa, 2015).O sucesso abrange aspectos nao somente ligados a promogGes salariais e de cargo, mas também o reconhecimento na carreira, a predisposigao que os sujeitos tém de perceber os sinais externos e a coeréncia entre as identidades (Hall, 2002).0 sucesso vem através dos resultados financeiros, das promogdes, realizagdes de metas, visibilidade no mercado, equilibrio entre a vida pessoal e 0 trabalho, realizagdo pessoal, sentimento de orgulho, ¢ 0 reconhecimento das demais pessoas (Costa, 2010). Estudos cientificos confirmam que a percepgo de sucesso no trabalho est diretamente ligada a realiza¢ao pessoal, e o reconhecimento salarial, uma vez que esses fatores aumentam a autoestima e © sentimento de reconhecimento no trabalho. (Maluf; Kahale, 2010). As recompensas encontradas no trabalho, como o aumento do status, responsabilidade e recompensas financeira, 0 sucesso psicolégico individual como, por exemplo, realizagdo profissional ¢ o sentimento de orgulho e por Ultimo a percepgao de empregabilidade futura, também sao sindnimos de sucesso na carreira. (Clark, 2009). A percepgio é um sentimento decorrente das sensages, emogdes e situagSes vividas pelos individuos, que criam diferentes aprendizados, levando os individuos a comportarem-se de formas diferentes em situagdes semelhantes (Bergamini, 2010). Por isso, nas relagdes de trabalho a percepgio individual de cada trabalhador gera diferentes expectativas, frustragdes e outros fatores que relacionam o desempenho de cada pessoa com o seu trabalho (Da Costa; Vieira, 2014). Nestas diferentes percepgdes, as organizacées retnem pessoas que diferem nas suas iniciativas, formas pensar, de agir, com objetivos e interesses particulares, em torno de um propésito organizacional comum, tornando natural a presenga de conflitos (Nascimento; Sim@es, 2010). Os primeiros pesquisadores a descrever e classificar esta terminologia foram Guetzkow e Gyr (1954), ao referirem-se as equipes ¢ processos decisorios, quando destacaram dois tipos de conflitos possiveis de emergir em um grupo de trabalho: os conflitos voltados para as tarefas que o grupo esté desempenhando; e os conflitos baseados nas relages interpessoais do grupo, nomeando-os, respectivamente, como conflito substantivo e conflito afetivo. Essa visio bidimensional do conflito foi adotada por Martins, Guimaraes e Oliveira (2006), ao ressaltarem que os conflitos de relacionamento nio sdo focados nas tarefas, pois tem sua otigem em diferengas de preferéncias individuais, valores pessoais. No entanto, podem se originar por discordancias entre os membros do grupo no planejamento e execugdo de atividades, contribuindo para o declinio da satisfago com o trabalho, uma vez que 0 conflito de relacionamento mede completa ou totalmente a relagdo entre 0 conflito de tarefa e as respostas afetivas do grupo. Além disso, o conflito de tarefa por vezes pode ser visto de forma positiva, tendo em vista que eleva a eficacia do grupo através das discussGes acerca do trabalho a ser executado. O conflito de relacionamento nao s6 prejudica o grupo no que se refere as questées afetivas, como também pode «getar consequéncias negativas em tomo da tarefa a ser realizada (Martins, Guimardes e Oliveira, 2006; Nascimento e Simées, 2011), Para o bom desempenho dos membros de uma organizagdo, visando o alcance das metas e objetivos almejados, & necessério que se compreendam os fatores envolvidos na relagdo individuo- organizaco, e como repercutem no ambiente organizacional, a exemplo dos conilitos intragrupais a satisfagao com o trabalho (Martins e Tavares, 2013; Nascimento e Simées, 2010; Siqueira, 2008). Assim, busca-se compreender a hipstese H3 ¢ H4. H3: A existéncia de conflitos no ambiente de trabalho interfere na relagdo entre satisfagdo no trabalho e percepgao de sucesso na carreira H4: A existéncia de conflitos no ambiente de trabalho interfere na relagdo entre engajamento com 0 trabalho e percepgao de sucesso na carreira. 3. Procedimentos metodolégicos Para consecugao dos objetivos propostos, 0 estudo foi realizado por meio de uma pesquisa survey de natureza transversal, de natureza quantitativa descritiva (Hair et al., 2005). Tendo por base 0 universo populacional de 483 professores que atuam na rede piblica estadual, da 7* Coordenadoria _wwu.revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl am2909/2021 Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 Regional de Ensino, sediada no municipio de Passo Fundo, optou-se por coletar dados em 08 escolas das 124 existentes, totalizando uma amostra de 201 professores. ‘A amostra foi composta por 82,6% de mulheres e 17,4% de homens. Em relacio a idade, constatou- se que 10% entre 18 e 30 anos, 25,9% entre 31 e 40 anos, 36,3% entre 41 e 50 anos e 27,9% com. mais de 51 anos, mostrando que ampla maioria esté com mais de 41 anos, sendo que 43,8% dos 201 respondentes atuam na Escola ha mais de 10 anos. Outro dado relevante para o contexto estudado, docentes, refere-se a que 51% dos docentes pesquisados, mantém outro emprego paralelo atividade docente, e a dedicagdo em nimero de horas esta presente de forma expressiva em dois ‘grupos: até 20 horas, com 45,8% e 40 horas com 40%. A coleta dos dados ocorreu entre os meses de junho e julho de 2014, a partir de questiondrios estruturados aplicados de forma ndo-probabilistica aleatéria. Os questiondrios foram aplicados nas escolas durante os periodos de formagdo docentes. Nestes encontros, o pesquisador ¢ seus auxiliares de pesquisa apresentavam os objetivos da pesquisa e o instrumento, em seguida, distribuiam os questionarios para serem preenchidos pelos proprios professores. O tempo médio de tempo necessario para responder foi de sete minutos. Para medir as percepgdes dos professores, o instrumento de coleta de dados utilizado foi um questiondrio autoaplicivel divido em cinco partes, contendo as seguintes medidas: - Primeira parte: mapeamento de aspectos sécio demogrificos dos docentes pesquisados. - Segunda parte: Escala de Satisfagdo no Trabalho (EST) versio resumida, Construida e validada por Siqueira (1995) e tem como objetivo a medida do grau de contentamento do trabalhador frente as dimensdes presentes no trabalho, Composta por 15 itens, divididos em cinco fatores: satisfagao com 08 colegas; satisfagdo com o salério; satisfagdo com a chefia; satisfagdo com a natureza do trabalho; satisfago com as promogées. Para o fator que mede a satisfagio com os colegas refere-se a0 “espirito de colaboragao dos meus colegas de trabalho"; para o fator que mede a satisfagao com 0 salirio refer rio comparado com o quanto eu trabalho", no fator que mede satisfag3o com a chefia busca o entendimento da "maneira como meu chefe me trata’ para o fator satisfagdo com a natureza do trabalho mede "o grau de interesse que minhas tarefas me despertam"; © para o fator que mede a satisfagdes com promogdes aborda "a maneira como esta empresa realiza promoges de seu pessoal". - Terceira parte: Escala de Engajamento no Trabalho (EEGT). Esta escala foi construida e validada no Brasil por Siqueira, Martins, Lima, Agapito, & Souza (2011), ¢ teve como objetivo aferir o grau de engajamento no trabalho. A EEGT ¢ constituida por dez itens, sendo que cinco itens representam a dimensdo vigor e os outros cinco representam a dimenso absorg4o, com 0 objetivo de entender a intensidade dos sentimentos de vigor ¢ absorgao do individuo enquanto realiza suas atividades profissionais. ~ Quarta parte: Escala de Conflitos Intragrupais (ECT. © modelo do instrumento de medida de confflitos foi adotado por Martins, Guimaraes e Oliveira (2006), utilizado para avaliar a percepgao de conflitos existentes no ambiente de trabalho. A ECI é composta por nove itens, os quais cinco referem-se aos conflitos de relacionamento (itens de 1 a 7) e quatro referem-se aos conflitos de tarefa (itens de 6 a9). - Quinta parte: Escala de Percepgio ¢ Sucesso na Carreira (EPSC). Construida e validada por Luciano Vanelli Costa (2010; 2011), utilizada para avaliar a percepgio de sucesso na carreira como antecedente ou consequente de outras varidveis. A EPSC é composta por dez itens, relacionadas com a carreira, o trabalho ou a vida pessoal ligada ao trabalho do individuo. A escala contém dois fatores de medida: um relativo a de percepgdo de sucesso intrinseco, subjetivo ¢ © outro de percepgdo de sucesso extrinseco objetivo. Para a mensuragio das respostas, adaptou-se a pontuagiio das escalas originais pela escala Likert de 7 pontos, em que a escala de satisfagdo no trabalho foi medida indicando respostas de "totalmente insatisfeito" (1) "totalmente satisfeito” (7). J4 para as escalas de engajamento no trabalho conflitos intragupais, mediu-se as respostas por "nenhum" (1) a "muitissimo" (7). Para a escala de percep¢ao de sucesso na carreira, utilizou como medida de resposta "discordo totalmente" (1) a "concorde totalmente" (7). Em relaco a andlise dos dados, utilizou-se 0 software SPSS Statistical Package for the Social Sciences (versio 20) para Windows®, assim como a planilha eletrénica Microsoft Excel®. Tnicialmente, foram analisadas as estatisticas descritivas das variaveis com a caracterizagao dos respondentes da pesquisa e a verificagao dos dados ausentes (missings) e extremos (outliers). Em _wwu.revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl sit2aioarz021 Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 seguida, procedeu-se a verificagao da confiabilidade das escalas utilizadas, através dos cocficientes de Alpha de Cronbach (> 0,7) (Hair Jr. et al., 2005), assim como os testes KMO - Kaiser-Meyer- Olkin e de Esfericidade de Bartlett (> 0,5) (Pestana & Gageiro, 2005). Apés 0 tratamento dos dados da pesquisa pela técnica de andlise fatorial, foi realizada a regressio linear miltipla (Pestana e Gageiro, 2005) para verificar a andlise da relago entre as variéveis dos construtos abordados pelas escalas apresentadas, sempre observando o indice de significancia estatistica de 5% (p < 0,05) permitindo uma confianga de 95% em relagdo as conclusdes do estudo. 4. Apresentagao e andalise dos resultados Os dados coletados na amostra da pesquisa apés tabulados foram verificados quanto a presenga de missing e outliers. Apos a identificagdo e tratamento dos mesmos, os dados foram analisados através da verificagdo das médias das varidveis obtidas na pesquisa referentes aos construtos satisfagdo no trabalho, engajamento com o trabalho, conflites intragrupais e percepgdo de sucesso na carreira (Tabela 1). Pelo alcance das médias das respostas apresentadas pelas varidveis de percepgao objetiva de sucesso na carreira, os docentes questionados nfio demonstram uma percepsio positiva, visto que esse sucesso é entendido como resultado de promogées financeiras, realizagdes de metas visibilidade no mercado, equilibrio entre a vida pessoal ¢ 0 trabalho (Costa, 2010). Jé ao abordar a percepgdo subjetiva nota-se que ocorre um aumento da média, a dimensio do sucesso subjetivo na carreira, passa a ser avaliada por sentimentos de realizagao ¢ satisfago com a prépria carreira, a pereepedo de realizagao pessoal, sentimento de orgulho, e o reconhecimento das demais pessoas. (Maluf; Kahale, 2010). Tabela 1 — Média, desvio-padrio ¢ escala de respostas dos construtos da pesquisa (n=201) Escala de Dimensies Construtes Média Desvio Padrio | respostas Com colegas 5018 1,094 Satistagd0 no - ttabalhe Com promogio 1,195 har Com o salério 2,736 1,330 Com a natureza do 91 trabalho 076 Com a chefia 5279 1178 Engajamento com | Com vigor 1,139 trabalho tar Afetive 5777 osos Conflitos intragrupais | Afetivo 3,370 1,210 1a Tarefas 3,552 Lua Pereepgio de sucesso | Objetiva 3,447 1184 na carreira la7 Subjetiva 577 0,80 Fonte: Dados da pesquisa (2013). A partir da estatistica descritiva também foi possivel verificar as médias atribuidas as dimensdes da satisfago no trabalho, engajamento com o trabalho e conflitos intragrupais. Para a dimensio satisfago no trabalho percebe-se o relacionamento sendo o item de maior relevaneia para os entrevistados, as médias de satisfagZo com a chefia (5,270) e satisfagiio com colegas (5,018), sendo que a satisfagdo proveniente do aspecto financeiro do trabalho docente foi confirmada como ja & apontada como um problema social no Brasil (M=2,736). A médias da dimenso do engajamento com 0 trabalho mostra que os docentes engajam-se com frequéncia com as suas atividades (5,159 _wwu.revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl2909/2021 Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 5,777), isso possivelmente deve-se ao fato da percepgdo dos aspectos positives relacionados a0 ambiente de trabalho (Bakker, et al., 2007; Schaufeli; Bakker, 2004) pelas caracteristicas de vigor, dedicagio e absorgao com as tarefas realizadas. Quanto a dimensio dos conflitos, as médias das repostas mostram que os docentes percebem muito pouco situagdes de conflito tanto por tarefas, ‘como nos relacionamentos. A menor média atribuida pelos respondentes foi para "satisfagio com salario" (2,736), e "percepgdo de sucesso objetivo" (3,447). De maneira geral, é possivel constatar que as médias das respostas dos professores entrevistados apresentam uma concordancia com as afirmativas, jé que as respostas obtiveram médias iguais ou acima de 3,5, ¢ ndo hé uma ampla divergéncia entre os entrevistados, pois o desvio padrao das respostas ficou entre 0,804 e 1,330, considerados com uma baixa variabilidade. Para confirmagao da confiabilidade do conjunto de dados apresentados (Tabela 2), realizou-se 0 célculo de Alfa Cronbach para cada construto, mostrando-se adequados seus valores, acima de 0,7 (Hair et al. 2007). Também verificou-se o teste de esfericidade de Bartlett, o qual considerou-s: significativo para cada construto do estudo, e a medida de adequago de KMO, que resultou em valores superiores a 0,5 (Pestana; Gageiro, 2005). Tabela 2— Alpha de Cronbach, KMO e Esferecidade de Barlett das varidveis de cada construto da pesquisa Alpha de Esfericidade de Construtos Cronbach KMO Barlett Nr Deltens Satisfagdo no trabalho 0,862 0,840 0,000 Is Engajamento com 0877 0,855 0,000 10 Conflitos intragrupais 0931 0897 0,000 09 Pereepgao de sucesso na carreira om 0.748 0,000 09 Fonte: Dados da pesquisa (2015). Para testar as hipéteses do estudo foi realizada a andlise de regressio. Para isso, a andlise consistiu na verificagao das hipéteses da pesquisa, verificando a relacao entre as varidveis predictoras: satisfagdo ¢ engajamento no trabalho com a percepgio de sucesso na carreira, ¢ ainda se esta relago se modifica a partir da existéncia de conflitos intragrupais. Antes de avangar com a anilise foi aplicado 0 teste de Kolmogorov-Smirnov em que foi possivel verificar pelo parametro de significdncia de 0,200, superior a 0,05 (Hairet al., 1998), que a varidvel resposta segue uma distribuigdo normal dos dados pelos valores observados na amostra Em relagio as hipdteses da pesquisa (H1 e H2) pode-se confirmar que a percepgo de sucesso na carreira (PSC) é influenciada positivamente pelas varidveis satisfaciio e engajamento com 0 trabalho. Pelo valor de R2=0,420 permite constatar que estas duas varidveis preditoras influenciam 42% o nivel de percepgao de sucesso na cartcira dos docentes. Ainda pelo teste da ANOVA, obtivemos uma estatistica F=19,973 e uma significdncia p<0,000, o que significa que o modelo estudado, em todas as variaveis, é significativo, Os resultados da andlise de regressdo também mostram que, considerando a variavel dependente "Percepgdo de Sucesso na Carreira", observa-se uma relagdo significativa com as dimensdes da "satisfagao com o salario" (p<000), da "satisfagdo com a "natureza do trabalho" (p<0,023) e "do engajamento com o trabalho com vigor" (p<000). Assim, pelos resultados apresentados na Tabela 3, podemos confirmar a Hi de forma que a relagdo das varidveis, satisfagdo com o salario e com a natureza do trabalho apresentam-se significativas & percepso de sucesso na carreira, Em relagio a satisfagio com o salério, pode-se dizer que os docentes percebem o sucesso a partir de uma remuneragio justa comparada ao que trabalha e com sua capacidade profissional. Ja para a satisfagao dos docentes provinda da natureza do trabalho, percebe-se o interesse despertado pelas tarefas, a capacidade destas em absorver seu trabalho e a variedade proporcionada por ele (Siqueira, 2008), Tabola 3 — A relagio da satisfagdo do engajamento com o traballo na percepedo de sucesso na carreira Cofcint l www revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl ™2aioarz021 Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 Relagio das Vartiveis Padronizado | Significincia | Hipétese de ® pesquisa PSC_— Satisagio com Colegas 0.028 0.680 ul PSC — Satisfagio com promosies 0,007 0.931 MI PSC — Satisfagio com o salzio 0,304 0,000 a PSC_— Saisfagio coms natureza do trabalho 0,170 0.023 a PSC — Satisfagdo com a chefia 0073 HI PSC — Engajamento com o trabalho por vigor oss 0,000 m2 PSC— Engajamento com 0 trabalho por absorgio -0,108 o.s4 m Fonte: Dados da pesquisa (2015). Na anilise dos resultados do engajamento a H2 apresenta-se confirmada. Corroborando com o que Schaufeli e Bakker (2004) 0 engajamento com o trabalho deriva de um sentimento positivo que desencadeia sensagdes de energia, vigor ¢ dedicagao para a realizago das tarefas, caracteristicas estas que se fazem presente durante a atividade docente. Outra questo verificada na andlise dos dados foi a percepgdo da existéncia de conflitos intragrupais nos ambientes de trabalho, ¢ se estes influenciam na relagdo entre a satisfagdo do trabalho (H3) e 0 engajamento com o trabalho (Hi4) na percep¢ao de sucesso na carreira dos docentes. Para a compreensio desta relago, foi estabelecido que as respostas obtidas com média até 3 indicada na escala como "pouco frequente", nao apresentaram percepgao da existéncia de conflitos no grupo de trabalho, e para as respostas com média acima de 3 avaliou-se como a existéncia de conflitos. Tabela 4—A influéncia de conflits entre a relagdo da satisfagdo e do engajamento com o trabalho na percepgio de sucesso Coeficiente Relasio das Variiveis mediadas pelos Confitos | Padronizado | significincia | Hipétese de Intragrupais co) pesquisa Satisfasio no trabalho + PSC 00 0380 0,002 HS Engajamento como trabalho» PSC 0,193 0,101 Ha Satisfasio ne trabalho PSC > 3,00 0253 0,003 3 Engajamento com o trabalho + PSC > 3,00 0431 0,000 m4 Fonte: Dados da pesquisa (2013). Examinando os resultados apresentados na Tabela 4, observa-se que a existéncia do efeito moderador conflitos intragrupais é verificado de maneira significativa. Pelos nimeros apresentados pelo coeficiente "B", percebe-se que ao relacionar o efeito moderador conflitos no ambiente de trabalho, existe um aumento considerdvel do engajamento (B=0,431; p<0,000) como fator que influencia na percepgao de sucesso, assim como a relagao de satisfagdo no trabalho (B=0,253; p<0,003). Porém, vale destacar que o efeito moderador dos conflitos intragrupais age sobre a forma (8) da relagdo entre a variavel independente e a dependent, onde o efeito da variavel independente (satisfagio e engajamento) sobre adependente (percep¢o de sucesso na carreira) varia segundo diferentes valores da varidével moderadora, justificando que a nao existéncia de conflitos no grupo gera uma maior satisfagdo (B=0,380) e um menor engajamento (B=0,193), enquanto que a partir das respostas que identificam a presenga de conflitos, a satisfagao diminui (B=0,253) ¢ o engajamento aumenta (B=0,431). _wwu.revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl ant2909/2021 Revista ESPACIOS | Vol 37 (N° 12) Afo 2016 Os dados apresentados corroboram com Martins, Guimardes ¢ Oliveira, 2006; Nascimento ¢ Simoes, 2011 quando dizem que o conffito de relacionamento completa a relago entre o conflito de tarefa e as respostas afetivas do grupo, havendo um declinio da satisfagdo com o trabalho, em busca de um maior engajamento que eleva a eficdcia do grupo através das discussées acerca do trabalho a ser executado, Os resultados também vao de encontro com a pesquisa de Costa (2010) em que a relagio da PSC esta ligada a questdes internas e externas, as pessoas consideram-se bem sucedidas, além da sua remuneragio ¢ cargo, quando percebem também as suas competéncias na realizagiio das suas atividades. 5. Consideragées finais Através do objetivo deste estudo de compreender a relagdo entre satisfagdo, engajamento, conflitos e ‘a percepeao de sucesso na carreira de docentes, permite-se afirmar que em relagdo a satisfagdo no trabalho os resultados apontam para um bom nivel de satisfagdo com 0 salario, com os colegas ¢ com a chefia, e na dimensdo engajamento no trabalho obteve-se os maiores niveis de absorgiio, fatores estes que influenciam na percepgdo de sucesso subjetivo na carreira dos professores. Assim, verifica-se que o sucesso na percepgao dos docentes ndo decorre apenas dos aspectos objetivos como niveis de satisfagdo com o saldrio, mas também da natureza do trabalho bem como vigor no trabalho, sendo que os docentes percebem sucesso em sua carreira também pela identificago com 0 trabalho e a energia e cooperagio do trabalho com os colegas. Entre as lacunas do estudo esta a capacidade explicativa do modelo adotado para analisar a percepedo de sucesso na carreira destes professores. Mesmo que a regressdo tenha mostrado valores razoaveis, pesquisas futuras poderiam incorporar outros fatores e dimensdes para descrever de forma mais abrangente as suas correlagdes com a percepgao de sucesso. Além disto, estudos comparativos entre professores da rede privada poderiam ser comparados para ampliar 0 entendimento sobre a realizagdo profissional no ensino secundario. Por fim, salienta-se que esta pesquisa cumpriu com seus objetivos de demonstrar os niveis de satisfagdo e engajamento no trabalho em relagdo a percepgo e sucesso na carreira, mostrando uma relagdo positiva da satisfagdo e do engajamento como elementos que compdem a auto percepgao de sucesso na carreira para professores da rede publica estadual de ensino secundério, e ainda demonstrando que a existéncia de conflitos no ambiente se trabalhada de forma positiva pode contribuir para clevar a eficacia do grupo de trabalho, comprovando que a instituig&o (escola) pode ser um ambiente agradavel de bem-estar que proporcione satisfagdo no trabalho, engajamento com o trabalho e contribua para o desenvolvimento de uma carreira docente de sucesso. Referéncias ALBUQUERQUE, L. G. D. (2002); A gestio estratégica de pessoas, en: PROGEP. As pessoas na organizagao. Sao Paulo; Gente, 35-49 p. ALVES, M. G. et al. 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Em suas pesquisas desenvolve temas relacionados a0 comportamento humano nas organizagSes, sociologia do trabalho e sociologia econdmica, Email: jandinaimed.edu.br 2, Mestranda em Administragdo pela Faculdade IMED, possui Graduago em Administragio Comércio Exterior pela Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Misses Erechim (2003), especialista em Comércio Exterior Enfase ‘em Negdcios Intemnacionais pela Universidade Integrada do Alto Unuguai e das Misses Erechim (2006), especialista em MBA Gestio de Pessoas pelo Instituto de Desenvolvimento Educacional do Alto Unuguai - Faculdade Ideau Getilio Vargas (2014). Formada em Professional & Self Coaching com Certifieagdo Internacional 3, Académica do curso de Psicologia pela Faculdade Meridional - IMED, Membro do Grupo de Pesquisa do CNPq Estudos Organizacionais Contempordneos (PPGA-IMED) e é bolsista PROBIC/FAPERGS na linha de pesquisa envolve 0 comportamento econémico e as relagies de trabalho nas organizagoes. Vol. 37 (N° 12) Afio 2016 [indice] [En caso de encontrar algiin error en este website favor enviar email a webmaster] _wwu.revistaespacios.conva16¥37n12/16371202.himl wnt