Revisão

de
Psicologia para o
INSS
Professor Alyson Barros
Psicologia Nova
 Roteiro
•  Teorias da personalidade
•  Cultura organizacional
•  Clima Organizacional
•  Treinamento
•  Motivação
•  Estrutura organizacional
 Teorias de Personalidade
Autores que trabalharemos
Freud
Klein
Beck
Erikson
Piaget

 Freud
Conceitos
Processo primário
Processo secundário
Pulsão de prazer
Pulsão de morte
Mecanismos de defesa
Motivação
busca hedonista de dar vazão a energia psíquica acumulada
(energia provém das pulsões sexuais e agressivas)
Caráter
 Freud

Primeira Tópica: modelo topológico da mente

Nível de Acesso
Consciência
Pré-consciência
Inconsciente
Alógico
Aespacial
Atemporal
 Freud
Segunda Tópica: modelo estrutural da personalidade
Instâncias da personalidade
Id
Primeiro a se formar
Funciona segundo o princípio do prazer
Não tem contato com a realidade
Desconhece juízo, lógica, valores, ética ou moral,
sendo exigente, impulsivo, cego irracional,
antissocial, egoísta e dirigido ao prazer.
Completamente inconsciente.
Armazena a libido
Opera sob o princípio primário
 Freud
Ego
Segundo a se formar
Opera sob o princípio da realidade.
Contato do mundo psíquico (id) com a realidade, e depois com o ego.
É consciente

Superego
Terceiro a se formar
Aspecto moral da personalidade humana
Funções
Inibir (através de punição ou sentimento de culpa) qualquer impulso contrário
às regras e ideais por ele ditados
Forçar o ego a se comportar de maneira moral (mesmo que irracional) e
Conduzir o indivíduo à perfeição - em gestos, pensamentos e palavras.
Divisões
Ego ideal
Consciência
 Freud
Fases do desenvolvimento psicossexual

Ordem fixa
I - A fase oral (0-1)
Prazer e dor através da satisfação (ou frustação) de pulsões orais,
ou seja, pela boca.
A fixação nessa fase causa a depressão
O principal processo na fase oral é a criação da ligação entre mãe
e filho.

II - A fase anal (1-3)
A satisfação das pulsões se dirige ao ânus, ao controle da tensão
intestinal.
A fixação nessa fase ocasiona a neurose obsessivo-compulsiva
(anancástica)
 Freud

III - A fase fálica (3-5)

Complexo de Édipo
Ênfase na presença (ou, nas meninas, da ausência) do falo ou pênis.
Prazer na região genital

IV - O período de latência (5 – puberdade)
Fantasias e impulsos sexuais são reprimidos, tornando-se secundários, e
o desenvolvimento cognitivo e a assimilação de valores e normas sociais
se tornam a atividade principal da criança, continuando o
desenvolvimento do ego e do superego.

V- A fase genital (puberdade)
Pulsões sexuais despertam-se novamente, mas desta vez se dirigem a
uma pessoa do sexo oposto.
 Klein
Posição Esquizoparanoide
Primeiro objeto: seio da mãe
Seio bom
Associação com a pulsão de vida
Seio mal
Ansiedade persecutória ou paranoide
Associação com a pulsão de morte
Angústia de aniquilamento
Inveja primária à ataques ao seio
Mecanismos de defesa
negação onipotente
dissociação
identificação projetiva
idealização.
Clivagem do seio (seio bom e seio mal) e do bebê (eu bom e eu
mal)
 Klein
Posição Depressiva
Objeto do seio se une à mãe (mãe como objeto total)
Ansiedade depressiva (culpa por ter agredido o seio da mãe)
Ambivalência, culpa e medo de perder o seio bom
Desejo de reparar o objeto destruído.
Clivagem da mãe (mãe boa e mãe má)

Pontos importantes
A agressão e a libido são os dois instintos básicos.
O instinto agressivo é uma extensão do instinto de morte
A libido uma extensão do instinto de vida.
 Beck
Estrutura cognitiva
Pensamentos automáticos
Esquemas
Crença central
 Erikson
E s t á g i o s e m o d o s Idades aproximadas Formas Positivas x Formas Forças Básicas Patologia central
psicossexuais n e g a t i v a s d e r e a g i r
(Estágios para Erikson)

I – Período de bebê Nascimento -18 meses C o n fi a n ç a v e r s u s Esperança Retraimento

desconfiança
II – Infância Inicial 18 meses-3 anos Autonomia versus dúvida, Vontade Compulsão
vergonha
III – Idade de brincar 3-5 anos Iniciativa versus culpa Objetivo Inibição

IV – Idade Escolar 6 - 1 1 a n o s a t é D i l i g ê n c i a v e r s u s Competência Inércia

(Latência) puberdade inferioridade
V - Adolescência 12-18 anos Coesão da identidade Fidelidade Repúdio
versus confusão de papéis

VI - Idade jovem adulta 18-35 anos I n t i m i d a d e v e r s u s Amor Exclusividade

isolamento
VII - Adulto 35-55 anos Generatividade versus Cuidado Rejeição
estagnação
VIII - Maturidade e 55 + anos I n t e g r i d a d e v e r s u s Sabedoria Desdém
velhice desespero
 Erikson
IDADE Fases
ERIKSON (psicossocial) FREUD (psicossexual)
0 à 18 meses Confiança vs. Desconfiança. Oral
18 meses aos 3 anos Autonomia vs. Vergonha Anal
3 aos 6 anos Iniciativa vs. Culpa Fálica
6 anos até à puberdade Diligência vs. Inferioridade Latência
12 à 18 Identidade vs confusões de papéis Genital
18 à 30 Intimidade vs isolamento Genital
30 à 60 Generatividade vs auto-absorção Genital
 Piaget

Estágio Idade

Estágio sensório-motor de 0 a aproximadamente 2 anos

Estágio objetivo-simbólico (pré-operatório) aproximadamente de 2 a 6 ou 7 anos

Estágio operacional-concreto aproximadamente de 7 a 11 ou 12 anos

Estágio operacional-abstrato de 11 ou 12 anos a 14 ou 15 anos

 Piaget

Estágio sensório-motor
Sistema sensório-motor.
Indiferenciação em relação ao ambiente
Pensamento egocêntrico
Reflexos, organização das percepções e hábitos (sugar
o polegar, seguir ruídos com a cabeça, etc.) e
inteligência sensório-motora
Origem do pensamento inteligente
Permanência do objeto e de constância do objeto.
 Piaget

Estágio objetivo-simbólico (pré-operatório, pré-operacional)

Aparecimento da linguagem
Simbolização, faz de conta
Idade dos porquês e do faz-de-conta.
Pensamento ainda é ilógico e egocêntrico, além de existir o pensamento
mágico e o jogo simbólico.
 Piaget
Estágio operacional-concreto
Primeiro dos estágios formais, a criança começa a construir conceitos, através
de estruturas lógicas, consolida os princípios da conservação da quantidade e
da reversibilidade.
Realiza as primeiras operações lógicas e constrói o conceito de número. Seu
pensamento apesar de lógico, ainda está preso aos conceitos concretos, não
fazendo ainda abstrações.
Começa a considerar pontos de vista diferentes.

Estágio operacional-abstrato
Segundo estágio formal.
Prospecção de futuro (planejamento e cenários)
Aquisição de padrão moral
 Piaget
Conceitos-chave de Piaget
Organização À medida que aumenta a maturação da criança, elas organizam
padrões físicos ou esquemas mentais em sistemas mais complexos.

Adaptação Capacidade de adaptar as suas estruturas mentais ou

comportamento para se adaptar às exigências do meio.
Assimilação Capacidade de moldar novas informações para encaixar (integrar)
nos esquemas existentes.
Acomodação Mudança nos esquemas existentes pela alteração de antigas formas
de pensar ou agir.
Equilibração Tendência para manter as estruturas cognitivas em equilíbrio.
 Cultura organizacional
Conceito
Conjunto de conhecimentos, ideologias, valores, leis e rituais
cotidianos.

Srour:
"a cultura é aprendida, transmitida e partilhada. Não decorre de uma
herança biológica ou genética, porém resulta de uma aprendizagem
socialmente condicionada. A cultura organizacional exprime então a
identidade da organização. É construída ao longo do tempo e serve de chave
para distinguir diferentes coletividades".
Conceitos associados
Cultura Formal versus cultura informal
Cultura, subcultura e contracultura
Cultura e clima
Cultura forte e cultura fraca (Robbins)
Institucionalização cultural (Robbins) e a cultura dos
fundadores
Papel Positivo Papel Negativo
- proporciona senso de - pode se constituir como
identidade barreiras às mudanças
- atua como divisor de necessárias
fronteiras entre uma organização e - pode se tornar barreira à
outra diversidade (dificultando a
- favorece contratação de novos
o comprometimento com algo funcionários que não sejam
maior que os interesses individuais parecidos com a maioria dos
de cada um membros da organização)
- estimula a estabilidade do - pode ser uma barreira a fusões e
contexto social (mostrando os aquisições
padrões adequados
aos funcionários, diminuindo a
ambiguidade no ambiente de
trabalho)
Variáveis de investigação da cultura organizacional (Fleury, 1991)
Histórico das Organizações
Incidentes críticos
Processo de Socialização de Novos Membros
Políticas de Recursos Humanos
Processo de Comunicação
Organização do Processo de Trabalho

Função da cultura organizacional
Coesão e a identidade para a organização.
 Tipos de culturas organizacionais
(Robbins)
Normas de Comportamentos
Cultura Adaptativa: os administradores C u l t u r a N ã o - A d a p t a t i v a : O s
prestam atenção a todos os aspectos, administradores tendem a comportar-se
especialmente os clientes, e iniciam a política e burocraticamente de modo
mudança quando precisam servir seus isolado. Como resultado, eles não
legítimos interesses, mesmo que isso modificam suas estratégias prontamente
signifique assumir riscos. para ajustar ou ganhar vantagens com a
mudança em seus ambientes de trabalho.
Valores Compartilhados
Cultura Adaptativa: Os administradores C u l t u r a N ã o - A d a p t a t i v a : O s
cuidam profundamente dos clientes, administradores cuidam principalmente
investidores e empregados. Eles de si mesmos, de seu grupo imediato de
atribuem grande valor as pessoas e aos t r a b a l h o o u d e a l g u m p r o d u t o ,
processos que podem criar mudanças tecnologia associado com seu grupo de
úteis como liderança acima e abaixo da trabalho. Eles atribuem mais valor à
hierarquia administrativa. ordem e à redução de riscos nos
processos administrativos do que às
iniciativas.
 Análise da Cultura Organizacional
Classificação de Schein
Artefatos (ou artificialidade observáveis): constituem o primeiro nível da cultura, o
mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que cada um vê, ouve e sente
quando se depara com organização cuja cultura não lhe é familiar. Os artefatos são
todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a
cultura da organização. Os símbolos, as historias, os heróis, os lemas, as cerimônias
anuais são também exemplos de artefatos.
Valores compartilhados: constituem o segundo nível da cultura. São os valores
relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas
quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os
membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados originalmente
pelos fundadores da organização. (EXPLÍCITOS)
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais
intimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e
pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura
prescreve a maneira certa de fazer as coisas, adotada na organização, muitas vezes,
através de pressuposições não-escritas ou sequer faladas. Muitas empresas de
cosméticos assumem previamente que toda estratégia de marketing deve focalizar a
propaganda e promoções sobre seus produtos para aumentar a beleza das mulheres.
(IMPLÍCITOS)
Análise da Cultura Organizacional
Classificação de Robbins
Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a
inovar e assumir riscos.
Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem
precisão, análise e atenção aos detalhes.
Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os
resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.
Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em
consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais
organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez
de dóceis e acomodadas.
Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a
manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
Elementos da Cultura Organizacional
Valores - São definições do que é importante para atingir o sucesso.
Crenças e pressupostos - São geralmente utilizados como sinônimos para expressar
aquilo que é tido como verdade na organização.
Ritos, rituais e cerimônias - São atividades planejadas para tornar a cultura mais
visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, e etc.
Estórias e mitos - São narrações e eventos que informam sobre os mitos das
organizações, às vezes sem sustentações nos fatos.
Tabus - São proibições, com ênfase no não permitido.
Heróis - São os personagens, natos ou criados, que condensam a força da
organização.
Normas - São as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo
grupo.
Processo de comunicação - Inclui a rede de relações, papéis informais, "rádio peão," e
etc.. Têm a função de transmitir e administrar a cultura.
Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que
permitem aos membros da organização trocar de ideias complexas e mensagens
emocionais (são representações que comunicam mensagens), como por exemplo:
logotipos das empresas, bandeiras e marcas comerciais, titulação (títulos oficiais),
instalações especiais para refeições, automóveis de luxo, tamanho ou mobília de um
escritório, os quais podem receber um status simbólico.
 O Modelo de Hofstede

I - Distância do Poder
II - Individualismo
III – Masculinidade
IV - Controle da Incerteza
Dimensão Extra: V - Orientação a Longo Prazo
Clima organizacional
Características
É intangível
É acessado psicologicamente
É mutável
É aprendido
É um fenômeno social compartilhado
Influencia na motivação
Influencia na qualidade de vida no trabalho
Influencia no desempenho humano
Influencia na satisfação no trabalho.
Não é uniforme dentro da mesma organização
Não pode ser criado artificialmente
Clima organizacional bom e clima organizacional ruim
Qualidade de vida no trabalho
Satisfação
Desempenho
Treinamento
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento Desenvolvimento

• Processo de aprendizagem • Processo de Aprendizagem

• Voltado para o condicionamento • Voltado ao crescimento da pessoa
da pessoa para a execução de em nível de conhecimento,
tarefas habilidade e a@tude.

“o primeiro está voltado para o condicionamento da pessoa no

sen@do da execução de tarefas, as quais devem ser muito bem
definidas. Já o outro está dirigido ao crescimento da pessoa no nível
do conhecimento, da habilidade, a@tudes e valores é@cos, de modo
que possa desempenhar seu papel da melhor forma e com níveis
crescentes de complexidade”.
Araújo (2008)
 Treinamento
Treinamento consiste em um processo
educacional que é aplicado de maneira
sistemática e organizada e pelo qual as pessoas
adquirem conhecimentos, atitudes e habilidades
em função de objetivos definidos. No sentido
usado em administração, treinamento envolve a
transmissão de conhecimentos específicos
relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos
da organização, da tarefa, e do ambiente, e
desenvolvimento de habilidades.

 Conteúdos do treinamento
1. Transmissão de informações – Aumentar o conhecimento das pessoas
(repartir informações). Geralmente as informações são genéricas e versam
sobre a organização, seus clientes, seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos.

2. Desenvolvimento de habilidades – Melhorar as habilidades e destrezas.
Foco principal nas habilidades e conhecimentos diretamente relacionados
com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras.
Treinamento orientado para o trabalho. Habilita as pessoas para a
execução e a operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e
ferramentas.
 Conteúdos do treinamento
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes –
Desenvolver ou modificar comportamentos. Foco na
mudança de atitudes negativas para atitudes mais
favoráveis entre as pessoas. A autoanálise é a maneira mais
eficaz para alcançar a renovação ou mudança planejada.

4. Desenvolvimento de conceitos – Elevar o nível de
abstração. Muda a conceituação de ideias e filosofias, seja
para facilitar a aplicação de conceitos na prática
administrativa, seja para elevar o nível de generalização
para que os gerentes possam pensam em termos globais e
amplos. Favorece o pensamento global e estratégico.
 Conceitos Organizacionais
Mapeamento ambiental e
Avaliação das forças e
Nível Planejamento Fraquezas da empresa para
Institucional Estratégico Tomada de decisões estratégicas
Incerteza e Imprevisibilidade

Tradução e interpretação das

Decisões estratégicas em
Nível Planejamento Planos mais detalhados no
Intermediário Tático nível departamental
Ar6culação Interna

Desdobramento dos planos tá@cos

Nível Planejamento De cada departamento em planos
Operacional Operacionais para cada tarefa.
Operacional Certeza e regularidade
 Tipos de estruturas organizacionais
Estrutura Linear
Presidente

Gerente de
Gerente de RH Gerente Comercial
Produção

Departamento A Departamento E

Departamento B Departamento D Departamento F

Departamento C Departamento G

Departamento H
 Tipos de estruturas organizacionais
Estrutura Funcional
Presidente

Gerente de
Gerente de RH Gerente Comercial
Produção

Departamento A Departamento E

Departamento B Departamento D Departamento F

Departamento C Departamento G

Departamento H
 Tipos de estruturas organizacionais
Estrutura Linha-Staff
Presidente

Assessoria de
RH
Assessoria de
Planejamento e
Coordenação
Gerente de Gerente
Produção Comercial
Departamento Departamento
A E
Departamento
F
 Resultado esperado através do
desempenho

Treinamento Desempenho Resultados

 Os subsistemas da ARH

Os cinco subsistemas básicos na ARH

Subsistema Objetivo Atividades envolvidas
Provisão Quem irá trabalhar na organização Pesquisa de Mercado de RH
Recrutamento de pessoas
Seleção de Pessoas
Aplicação O que as pessoas farão na Integração de pessoas
organização Desenho de cargos
Descrição e análise de cargos
Avaliação de desempenho
Manutenção Como manter as pessoas na Remuneração e compensação
organização Benefícios e serviços sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações sindicais
Desenvolvimento Como preparar e desenvolver Treinamento
pessoas Desenvolvimento organizacional

Monitoração Como saber o que são e o que Banco de dados

fazem as pessoas Sistemas de informação
Balanço social
 Função de linha e de staff
Treinamento como responsabilidade de linha e função de staff
Linha Staff
Administração de linha Assessoria de treinamento
Toma decisões (aprovação final sobre todos os assuntos de Mede o rendimento (informa a administração de linha sobre o
treinamento) acompanhamento).
Determina as necessidades (coloca problemas e verifica as Fornece informações (par@cipa na determinação das necessidades)
melhorias)
Assegura a assessoria (assis@ndo a função de treinamento) Provê conhecimento técnico (vem a ser um verdadeiro especialista)

Par@cipa (toma parte do planejamento, instrução e Treina os treinadores (forma os instrutores qualificados dentro da
acompanhamento) organização de linha)
Cria o clima adequado (fazendo as mudanças necessárias antes das Ensina unidade de instrução (provê especialistas em instrução
mudanças nos subordinados) individual ou grupal quando necessário)

Acompanha (coloca novos padrões de execução baseados nos Coordena (mantem as a@vidades de treinamento balanceado
conhecimentos adicionais adquiridos por meio do treinamento) adequadas à sa@sfação das necessidades dos indivíduos e da
organização).

Reexamina as tendências (determinando necessidades conWnuas U@liza todos os recursos (oferecendo auxílio externo quando
de treinamento). necessário)
 Fluxograma de preparação de atividades de treinamento

Iden@ficação das necessidades de

treinamento

1) Descrição de Obje@vos terminais

2) Definição de medidas
de desempenho
3) Determinação do conteúdo do
treinamento

4) Projeto de métodos de
treinamento e escolha de meios

Retroação
apropriados

Programa inicial
5) Implementação do programa de (entrada)
treinamento

Programa Final
(saída)
 Levantamento das Necessidades de Treinamento

Processo de levantamento de necessidades de treinamento

(Chiavenato)
Análise a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar
organizacional aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que o
treinamento deve atender.
Análise de a partir do perfil das pessoas, determinar quais as
recursos humanos competências necessárias para que as pessoas possam
contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da
organização.
Análise da acontece a partir do exame dos requisitos e especificações
estrutura de dos cargos. Analisamos quais as competências são
cargos necessárias para desempenhar adequadamente os cargos.
Análise do a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados
treinamento como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do
programa de treinamento.
 Planejamento do Treinamento

Treinamento Desempenho Resultados

Quem?
Como?
Em que?
Por quem?
Onde?
Quando?
 Projeto de desenvolvimento de
pessoas

•  Função estratégica.
•  Define o projeto de treinamento, educação e
desenvolvimento de pessoas.
•  Define objetivos, processos e critérios de
avaliação.
Métodos de Desenvolvimento de
Pessoas
Execução do Treinamento
Avaliação da Eficácia do Treinamento
Tipo de avaliação (o que é
Avaliação, descrição e caracterís6cas
medido)
Como os par@cipantes sentem-se sobre
Reação
a formação ou experiência.
Avaliação da aprendizagem é a medida
Aprendizagem do aumento do conhecimento – antes e
depois.
Avaliação de comportamento é o grau
Comportamento de aprendizagem aplicada de volta ao
trabalho – implementação.
Mede o efeito prá@co do treinamento
Resultados
no negócio.
 Classificação das Tecnologias de
treinamento
QUANTO AO USO
Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo
a)  técnica da leitura
b)  recursos audiovisuais
c)  instrução programada
d)  instrução assistida por computador.

Técnicas de treinamento orientadas para o processo
a)  role-playing
b)  treinamento de sensitividade
c)  treinamento de grupos-T

Técnicas de treinamento mistas (conteúdo E processo)
a)  Conferências
b)  Estudos de casos
c)  Simulações e jogos
d)  Técnicas on the job (treinamento de instrução no cargo, treinamento de
orientação, treinamento de iniciação, rotação de cargos. Etc.).

 Classificação das Tecnologias de
treinamento
QUANTO AO TEMPO
Antes do ingresso na empresa
Programa de indução ou de integração à empresa

Após o ingresso na empresa
Treinamento no local (em serviço)
Treinamento fora do local de trabalho (fora do serviço)

QUANTO AO LOCAL
No local de trabalho
Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos.

Fora do local de trabalho
Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos.