ESCOLA ESTADUAL CASTELO BRANCO EDUCACAO PROFISSIONAL (x CURSO TECNICO EMLOGISTICA (y ROSIANE BALBUENA GOMES GESTAO DO CAPITAL HUMANO BELA VISTA - MS. JUNHO/2016ESCOLA ESTADUAL CASTELO BRANCO EDUCAGAO PROFISSIONAL CURSO TECNICO EM LOGISTICA ROSIANE BALBUENA GOMES GESTAO DO CAPITAL HUMANO Trabalho de Concluso de Curso apresentado a0 curso Técnico em Logistica na modalidade presencial da Escola Estadual Castelo Branco, ‘como requisite parcial para obteng&o do titulo do Técnico em Logistica. Sob orientacdo da Prof Grazieli Cordova Malina. BELA VISTA - MS. JUNHO/2016 a>RESUMO Depois da globalizagdo houve muitas mudangas no mundo e nas empresas, como a dificuldade no gerenciamento das mesmas, pois é muito grande a necessidade do conhecimento e do aprimoramento das pessoas, é necessario o colaborador saber inovar o mercado, ter habilidade, ser capaz de criar novas ideias, saber se superar no trabalho individualmente, por que é dessa forma, que ira fazer a empresa se desenvolver muito mais rapido e obter lucros bem mais auto. O capital humano coresponde 4 totalidade dos conhecimentos, posso afimar que a gestio de estratégica constitui como principal recurso para crescimento de uma instituigdo, as decisdes dentro da gesto so aperfeigoamento, o desempenbo, a manutengao e a marca, depende dos conhecimentos os quais a organizagao deve contar. PALAVRAS CHAVES: Capital humano, gestéo de estratégias, gerenciamento, crescimento da instituigao, aperfeigoamento e desempenho. ——SUMARIO INTRODUGAO... 1A Import&ncia do capital humano nas empresas 1.1, Qualidade, mudanga e geréncia. CAPITAL HUMANO NO ENSINO E NA VIDA PROFISSIONAL Tendéncias e a valorizagao do capital humano Administrag&o de Recurso Human Remuneragao.. PRINCPIOS DO FATOR DE PRODUGAO.. 4 CONSIDERAGOES FINAIS REFERENCIAS BBLIOGRAF CAS ...1 INTRODUGAO Na sociedade complexa em que viverios somos cada vez mais dependentes das organizacdes em todas as etapas de nossas vidas. Entretanto varias empresas na sociedade buscam formas mais eficazes para melhorar a qualidade de servicos & demandas de sua organizaco, apesar disso dependem de maos de obras necessérias para tratar em eficiéncia e destreza os trabalhos desenvolvidos em suas empresas. Varios estudos so realizados para profissionais que visam melhorar suas habilidades produtividades através do ensino e conquistando mais espago no mercado de trabalho nos dias atuais. Diante desse contexto Schultz aponta que: “1 educagao ¢ uma das fontes principais do crescimento econdmico depois de ajustar-se as diferencas nas capacidades inatas e caracteristicas associades que afetam os rendimentos, independentemente da educagao.” (1973, p. 58) Assim o Capital Humano ganhou seu espago e diferencial, esse conceito foi adotado nos anos 80 vinculado a rea educacional, apresenta tributos de um trabalhador competente que favorecem a realizagéo de trabalho benéfico a empresas (SULLIVAN, STEVEN M, 2003). © capital humano € uma ferramenta para produzir valor econdmico as organizagées, este conceito defende que esse valor é atingido ou alcangado através da capacidade, conhecimento, competéncia e atributos de personalidade (SHULTZ, 1971). Depois da descoberta do Capital Humano os departamentos de recursos humanos, fez aperfeigoar todos os colaboradores, para dar aumento na produtividade. Entretanto o mundo teve varias mudangas para chegar a sociedade do conhecimento. H4 duas economias, a primeira é a economia primitiva, que foi quando o homem deixou de cagar para a produgao, a segunda o homem comegou a produzir através de maquinas. Hoje em dia as organizag6es esto voltadas para 0 futuro, como manter 0 mercado vivo, por essa raz4o prepara cada vez mais pessoas, com o conhecimento necessario e manter a melhoria na qualidade e padrées de organizaco, visando produzir cada vez mais, agradando seus clientes, com 0 contentamento de ambas as partes. Para que isso ocorra 6 necessério ter um (2 \w5 ambiente agradavel, no caso, bem limpo e organizado, para que os colaboradores possam se sentir bem (ROSA, 2012). 4.1. Almportancia do capital humano nas empresas As mudangas que ocorreram na sociedade tm provocado muitas dificuldades no gerenciamento das empresas, por isso esta cada vez maior a necessidade do conhecimento, com a globalizagao 0 diferencial para as empresas de fato ¢ 0 conhecimento de seus colaboradores, e necessario o aprimoramento constante e essencial, o conhecimento para empresa que visdo o futuro, intimamente ligada com a evolugdo, que se tornou a chave para a organizagao. As organizagdes também podem agregar valor ao seu capital humano, proporcionando treinamento com o intuito de que possam trazer retorno com maior produtivdade e menor desperdicio.. Contudo Werke, Lembeck e Bronia apud Zafalon, Duarte, Rodrigues, mencionam que o capital humano é: “L. 0 valor acumulado de investimentos em treinamento, competéncia e futuro de um funcionério. Também pode ser descrito como competéncia do funcionario, capacidade de relacionamento e valores." (2003, p.5, 2006, p3). Conforme Carvalho e Sou: “L-] © Capital Humano 6 a capacidade, conhecimento, habilidade, ctiativdade e experiéncias indivduais dos empregados e gerente transformando em produtos @ servigos que séo 0 motivo pelo qual os clientes procuram a empresa e nao 0 concorrente* (1999, p.2). Para tanto, 0 sucesso da empresa baseia-se em aparelhamento, gestdo pessoal, conhecimento e informagao, todo esse procedimento busca-se através do ensino, treinamentos e investimento nas organizagées. Mediante a esta realidade Chiavenato (2006, p.1) apud Zafalon, Duarte, Rodrigues, (2006, p.6) relata que “na Era da Informagao 0 conhecimento esta se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas. Uma fiqueza muito mais importante e crucial que o dinheiro.”. Na era da tecnologia a informacao, comunicagdo, softwere, hardware e etc, so importantes aliados para eficdcia das empresas. a>1.1.1 Qualidade, mudanga e geréncia. As empresas nao esto s6 preocupadas em produzir melhor, elas também querem produzir novos produtos, inovar para nao perder seus clientes para as concorréncias, atender todas as necessidades das mesmas. Quanto maior o desenvolvimento, maior 6 a expectativa de ter retornos répidos. E necessério na gestdo o alcance de resultado rapido a organizagao precisa do capital humano preparado com uma boa estratégia e boa politica, o comprometimento com as empresas atualmente séo os jovens que buscam variedades e esto sempre em busca de novos desafios e aperfeigoamento, e hoje em dia est muito mais facil, com 0 acesso a internet, plataformas de estudo, cursos entre outros. Com tudo isso Zafalon, Duarte, Rodrigues afirmam que ao: “L.] longo dos tempos, que a evolugéo da sociedade esta ligada a evolugao do conhecimento. Em conseqiiéncia, as empresas também evoluem. Antigamente, muitas empresas buscavam somente o lucro e se esqueciam das possibilidades de evolucdo da empresa na questo social. Valorizar 0 que capital humano pode ser garantia de melhores resultado. Multas ‘empresas ja perceberam que mals importante do que seus ativos tangiveis, 880 08 seus ativos intangivels dentre eles o Capital Humano. A capacidad de criagdo @ evolugdo de seus colaboradores pode garantir melhores vantagens competitivas do que seus ativos tangiveis. Assim, o capital humano 6 de suma importancia nas organizagées, sendo um fator que proporcione vantagem competitiva. As empresas esto se preocupando cada vez mais com o bem estar de seus funcionarios, proporcionando nao apenas bons salarios, mas varios outros beneficios, um bom ambiente de trabalho e cada vez mais intensificando programas de treinamentos voltados a aumentar o potencial de seus recursos humanos, tudo isto Visando reduzir a rotatividade e a formagéo de empreendedores que possuam persisténcia, iniciativa, vsdo e lideranca.” (2006, p.8) Vale enfatizar que no Capital Humano, pessoas na organizacdo sao rodeadas para tomar decisées, que, por sua vez, pode acontecer de alguns colaboradores nao ter muito conhecimento sobre 0 assunto, mais quem tem conhecimento possui o poder de decisées sobre isto ou aquilo. Diariamente as pessoas aprendem administrar e utilizar forma de promover 0 bem estar na instituico dos colaboradores que dela participa, a gestdo se encarrega de dar formato aos conhecimentos adquiridos pelos profissionais. a>2 CAPITAL HUMANO NO ENSINO E NA VIDA PROFISSIONAL © sucesso de uma empresa é geralmente se da, pelas pessoas que nela trabalham, independentemente das atividades que esto realizando e o ambiente do trabalho, as instituigbes dependem das competéncias para formar suas equipes de trabalho. As empresas preferem profissionais talentosos, que desenvolve proceso rapido para os mesmo, os que so mais compelitivos e estejam alinhados para a necessidade do cliente, e que néio podem sucumbir quando, hé equipe ineficaz. No entanto se faz necessérias pessoas qualificadas para exercerem fungdes de lideranga nas empresas capaz de fornecer processo e crescimento da instituico, tudo isso para atender as novas demandas da empresa e seus clientes, mas independentemente com todas essas mudangas, sempre precisam de pessoas talentosas. Diante deste contexto Menegat e Colossi asseguram que é papel das empresas: "Atrair e manter em seus quadros funcionais pessoas talentosa e miss0 organizacional esta no topo da lista de humano deixou de ser apenas discurso @ passou a ser uma estratégia d crescimento e competitivdade nas organizagdes de qualquer natureza.” (2009, p.74). Menegat e Colossi ainda afirmam que: “As instituiges de ensino superior, apesar de suas peculiaridades como instituigdes sociais, também se preocupam em valorizar o capital humano a sua disposi¢ao e em atrair manter docentes © administradores talentosos, competentes e comprometidos com a misséo da instituico. O capital humano de uma instituigao de ensino superior é, sem duvida, um dos componentes essenciais que reflete sua identidade, ou seja, seus principios @ valores em rela¢ao ao significado da educagao superior e que orienta seu relacionamento externo com a sociedade em geral, bem como com seu piblico interno.” (2009, p.74). Nas instituig6es de ensino também tendem busca do amplo conhecimento metodolégico no pés-formagao, que & concomitante ao capital humano assim afirmam Menegat e Colossi que: "L.A educago superior & parte do processo educacional mais amplo, € constitui-se também numa criagéo social, pois reune todas as caracteristices de uma matriz mais abrangente: emana de crencas, valores @ ideais societarios, realizam objetivos especiais de acordo com sua misao @ atende anseios e necessidades sociais. Os propésitos fundamentais da educacao superior, realizados e implementados através da instituicéo uuniversitaria, podem ser assim apontados: a) Formar lidere capazes de definite implementar sonhos e ideais de interesse coletivo; b) Habiltar «>8 profissionais para o exercicio de ativdades nas diversas areas do saber ¢ do conhecimento; c) Capacitar técnica @ intelectualmente profissionais dispostos a rejeitar modelos simpiistas da realidade; d) Estimular seus egressos a assumirem responsabllidades socials a luz das necessidades comunitarias @ ambientais; e) Desenvolver padrées e indicadores de valores @ posturas éticas transparentes para as diversas profissées de formacéo superior; f) Despertar senso critico acurado, para evitar conformismo, acomodagdes e dependéncias.” (2009, p. 76 ¢ 77) © caminho do sucesso e um caminho longo que muda com o passar do tempo, e altera o modelo da gestéo, da estratégia na vida profissional. A aplicabilidade que é usada na organizagao do trabalho entende que a sustentacdo dos métodos séo as inovagdes das estratégias e do desempenho de alto desenvolvimento e de experiéncias adquiridas ao longo dos anos. Ao conceituar essa teoria, Cattani apud Puziole Silva pontua que: “Lal A Teoria do Capital Humano apresenta-se sob duas perspectives aiculadas. Na primeira, a melhor capacitagao do trabalhador aparece como fator de aumento de produtividade. (..) Na segunda perspectiva, a Teoria do Capital Humano destaca as estrat égias individuais com relago aos meios © fins, Cada trabalhador aplicaria um célculo custo beneficio no que diz respeito & constituigao do seu “capital pessoal’, avaliando se o investimento € 0 esforgo empregado na formago seriam compensados em termos de melhor remuneragao pelo mercado. [...] & uma derivagéo da teoria econémica neociéssica e, a0 mesmo tempo, uma atualizacao do axioma liberal do individuo livre, soberano e racional.” (2002, p. 51; 2008 p.5 e 6) Vale sempre lembrar a importancia do ensino para a vida profissional das pessoas para conquistar seus ideais e objetivos. 24 Tendéncias e a valorizagao do capital humano Segundo Indcio (2005, p.2) “houve um tempo no Brasil em que alguém com o segundo grau completo facilmente chegava a gerencia em uma multinacional; depois, tomou-se necessario © terceiro grau; hoje exige-se mestrado ou até doutorado”. Sendo assim Zafalon, Duarte, Rodrigues afirmam que: “[..] As empresas, muitas vezes, no esto preocupadas em s6 produzit melhor, mas criar cada vez novos produtos, atendendo as necessidades do liente. Neste momento é que entra o capital humano. Quanto maior seu desenvolvimento maior sera a expectativa da empresa em ter retornos répidos. Com a nacessidade de manutengao e ampliagao do capital humano das empresas, foi necessério criar 0 cargo de gerente do conhecimento. Este cargo possui uma ligagdo muito grande com o desenvolvimento organizacional e com a melhoria continua dos processos internos de gestao, além de identifcar 0s conhecimentos para a instituigo (...) Com os » 49 desenvolvimentos, tals gestores necessitam de pessoas que estejam desenvolvendo 0 sou capital intelectual, para a empresa, a qual se denomina trabalhador do conhecimento.” (2006, p. 9 e10) Cada dia mais as empresas tende a necessidade de melhorar o funcionamento junto aos clientes através do trabalho desenvolvido pelos funcionarios que mostram suas capacidade e competéncias em resolver as questées corriqueiras com precisa e responsabilidade. Apontando profissionais que se dedicam e aperfeigoam dos demais findando que seu trabalho nao esté apenas sobre uma mesa ou em um computador, est em seu cérebro e na sua busca por novos métodos. 2.1.1 Administragéo de Recurso Humano quadro geral de admiristraco de empresas esté sempre buscando novos modelos para aplicagao em suas organizagGes, devido a isso Silva cita que: L.] As fungées da administragao de recursos humanos para Toledo (1978) se resumem nas atividades de: atragéo, manutengdo, motivagéo, treinamento e desenvolvimento do pessoal de um grupo de trabalho. Manter relagbes com os sindicatos, realizar pesquisas e atuar como assessora @ agente de modernizagao tecnolégica e gerencial da empresa também so ‘aces consideradas. Com uma visao levemente diferenciada, Aquino (1980 ‘apud GIRARDI, 2008) descreve as fungdes basicas de pessoal em: procura (recrutamento e — selegao); desenvolvimento (treinamento desenvolvimento); manutencao (fixagdo do pessoal qualificado); pesquisa (avaliagao de desempenho) e utiizagao (coordenagao de cargos). Ja Chiavenato (1999) aborda os processos de recursos humanos da seguinte forma: provisdo (recrutamento e selegao); aplicagao (orientagao das pessoas, modelagem de cargos e avaliagéo de desempenho); remuneragdo (programas de incentivos, beneficios @ servicos, remuneragdo); desenvolvimento (reinamento e desenvolimento); manutengdo (relagdes ‘com empregados, higione © seguranca e qualidade de vida no trabalho); ¢ monitoragao (banco de dados e sistemas de informages de RH)” (2013, p.2t) Para demonstrar 0 velho e 0 novo papel de RH, Ribeiro apud Silva mostra as. tendéncias e diferengas conforme Quadro 1: Velho papel de RH Novo papel de RH = controlar rigidamente a carreira dos | - propor, definir e garantir procedimentos e funcionarios; normas alinhados com os principios da empresa - manter salarios em segredo; e de acordo com a legislagao trabalhista; = manter a avaliacdo de potencial como tarefa | - criare operar sistemas que permitam exclusiva de RH; = oportunidades de — emprego 8 = entender que a manutengao de um clima | desenvolvimento de camreira a todos; omganizacional_adequado ¢ tarefa exclusiva de | - dar suporte 4s demais areas nos processos 410 Recursos Humar de recrutamento e desenvol mento de pessoas; = conservar a imagem do RH como um | - criar, propor e administrar instrumentos que departamento fechado e a parte da organizag&o; | possibilitem uma remuneragao compet = pressupor que as ativdades operacionais nao | - buscar a diversidade, com 0 objetivo de funcionam sem a presenga de RH; aumentar o capital intelectual, garantindo a = valorizar excessivamente a rea, em | capacidade de atualizagio e inovacéo da detrimento dos objetives estratégicos da | empresa; ‘empresa; = Ver as pessoas como seres espirituais & = oferecer treinamento para todos, de maneira | ajudéJas no seu desenvolvimento; indiscriminada; = ter no treinamento a principal ferramenta para = fazer com’ que os custos de pessoal nao | retencdo do capital humano, e desenvolver digam respeito & drea de RH, e sim a cada setor. | novas competéncias; = dignificar 0 trabalho e o ser humano, ‘Quadro 1: 0 novo e o velho papel de RH. Fonte: adaptado de Ribeiro (2006). 2.1.2. Remuneragao ‘A remuneragao tem sido cada vez mais e mais, vista e utilizada pelas organizagées como uma forma mais justa e eficaz de se remunerar adequadamente aos seus colaboradores, pois no conceito em que se desvia o foco da fungao e passa a concentra-lo no profissional, valorizar seus talentos e competéncias, e principalmente suas entregas e resultados, o que é gralificante e altamente estimulante para os empregados, que se veem enfim reconhecidos pelo seu trabalho. ‘Segundo Chiavenato apud Takeda afirmam que “na maioria das organizagdes a remuneragdo total é dividida em: remuneragao basica (salrio mensal ou por hora), incentivos salariais (bénus, participago nos resultados) e beneficios (seguro saide, refeigdes subsidiadas, etc.)". (2008) (2009, p.24) Acrescenta as recompensas orgarizacionais nao financeiras e ita oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, seguranga no emprego, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, promogées, liberdade e autonomia no trabalho, Chiavenato (2008) Contudo Silva aponta que: “[.1] Logo, se os gestores administrassem melhor os cargos, salatios € beneficios nas empresas, & remuneragdo poderia exercer um forte impacto na gestéo de pessoas, levando os individuos & motivacdo, a alta produtivdade @, consequentemente, & convergéncia dos. interesses individuais com os interesses organizacionais.” (2013, p.6) Wood Jr. apud Silva explica que: a>"4 ‘1 a modemizago da gestéio empresarial e adogdo de novos modelos de corganizagSes do trabalho obrigam os gestores a implantarem modelos de remuneragao mais modemos. E preciso pensar na remuneragdo, isto 6, no conjunto de recompensas (inclusive 0 salério), como uma ferramenta estratégica da empresa, constituindo assim um “fator de harmonizagao de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultado’ (2011, p. 38) (2013, p. 5) Outros recursos de beneficios que podem ser agregados como meio de Temuneragéo como treinamento de profissionais num proceso educacional, objetivando doutrina de trabalho. Manutengdo que trata das relagdes com os empregados, da higiene, seguranga e qualidade de vida no trabalho. Moritoramento que consiste em acompantar, orientar e manter 0 comportamento das pessoas, ‘suas operagées e atividades, para garantir que os objetivos sejam alangados. a>12 3 PRINCIPIOS DO FATOR DE PRODUGAO Como todo espago de trabalho plblico ou privado existe necessidade de acolher principios que norteiam o funcionamento e o desempenho das organizaces ‘ou empresas. Com base nisso Quadros e Trevisan apontam que: “L..] Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que 0 exercicio das fungdes basicas de geréncia, como planejar, organizar @ controlar. As ameagas 4s organizagdes, vindas dos ‘clientes, da concorréncia e em decorréncia das mudancas no contexto socioeconémico requerem habiidades humanas em alto grau de refinamento. A compreensao do comportamento individual e dos grupos em situagdo de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional. De ‘modo particular investiga as questdes relacionadas com liderangas e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percep¢ao, altitude, processos de mudancas, conflto e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que afetam os individuos e as equipes nas organizagées.” (2009, p.1) A qualidade das relagdes entre as pessoas depende da capacidade de atingir adequadamente 0 comportamento e a experiéncia do outro, como estabelecer metas, métodos, modelo comportamental, aparéncia, jornada de trabalho, entre outros. Quando vemos, tocamos, ouvimos, nds o fazemos pela emogao e pela inteligéncia, mas que resultam em ideias, o que nos possibilita compreender e distinguir os estimulos das outras pessoas, nunca deixando o perfil da empresa de lado. 34 Lideranga As pressdes nas empresas aparecem cada vez em mais escala dependendo da funcdo, exigindo das pessoas e, principalmente, dos seus gerentes maneiras diferentes e seguras de se alcangar melhores resultados. Nesse caso Levek e Malschitzky apontam o gerente como: “Ju] alguém que dé ordens, esta sendo substituido polo lider professor, faciltador e mentor. O que dé ordens tem todas as respostas e diz a todos 0 que e como fazer; 0 feciitador sabe como obter respostas de quem melhor aS conhece. AS pessoas que esto desenvolvendo o seu trabalho. Ainda que haja a necessidade de transformago constante do estilo de lideranga, depara-se frequentemente, em muitas empresas, com gerentes que se limitam a dar ordens e ndo acompanham o desempenho de sua equipe, aluando com um discurso de modernidade camuflado, muilas vezes diferente de sua ago.” (2009, p. 34). (+ ywafirmam que: Ainda nesse contexto Levek e Malschitzky afirmam q 13 “u] Multos empresérios afirmam que a lideranga despreparada é 0 verdadeiro ponto taco de uma oryanizagao; todas as outras dificuldades derivam dela. E 0 lider que contrata e demite, determina 0 padréo dos projetos que serdo implantados, delega ou centraliza, além de determinar os créditos de promogao. A lideranga despreparada cria_conflitos desnecessérios, estimula jogos de poder e, principalmente, desmotiva a equipe. Se 0s lideres nao tiverem consciéncia do seu desafio, a empresa se transforma num navio sem rumo.” (2009, p. 38). Propondo meios para resolugo desses problemas Levek e Malschitzky “{... O foco principal da lideranga esta em respeitar as pessoas, estimular 0 autogerenciamento, as equipes autinomas e as unidades empreendedoras. Os Iideres pensam mais a longo prazo, percebem as inter-relagdes que fazem parte de realidades mais amplas, pensam em temos de renovagéo, tém habilidades pollticas, provocam mudangas, afrmam valores conseguem unidades. lider deve ser antes de tudo um Gestor de Pessoas. O Gestor de Pessoas precisa agir de acordo com seu discurso, uma vez que ele deve servr de exemplo para as pessoas que o seguem. Quando qualquer profissional executor de atividades técnicas passa a assumir um papel de lideranca, a equipe espera que ele tenha objetivos claros e estratégias adequadas para conduzir as agdes em diregdo aos resultados organizacionais. Entretanto, é importante ressaltar que a condugao das ages passa primeiro pela condugdo das pessoas em detrimento de seus objetivos pessoais. Cada pessoa é um ser humano linico, sistémico, com personalidade, caracteristicas, habilidades, atitudes © conhecimentos diferentes uns dos outros. Por isso, é preciso conhecer as ferramentas de Gestéo de Pessoas que poderéo auxiliar na tomada de decisées em relagéio 20 aproveitamento © valorizagdo dos talentos que lntegram as equipes de trabalho. A principal ferramenta da Gestéo de Pessoas 6 o aprendizado continuo, que direciona o lider para o aprendizado corganizacional, ou seja, € preciso que de desenvolva a capacidade de promover educagfo/desenvolvimento com servico de alta qualidade e dar abertura para a transmissdo de informagées, tanto no ambiente interno quanto no ambiente extemo, de maneira a permitir a participacao dos colaboradores na tomada de decisSes, atuando como educador, negociador, incentivador e coordenador.” (2009, p. 35 ¢ 36). ‘Sendo assim, 0 lider implica deliberar o destino de outros seres que esto em sua volta, 6 uma pega importante para engrenagem da empresa. 32 Etica Segundo RIBEIRO: “A palavra ética 6 de origem grega derivada de ethos, que diz respeito a0 costume, aos hébitos dos homens. Teria sido traduzida em latim or mos ou mores (no plural), sendo essa a origem da palavra moral. Uma14 das possiveis dofinigoes de ética seria a de que 6 uma parte da filosofia (e também pertinente as ciéncias sociais) que lida com a compreensao das nogSes e dos principios que sustentam as bases da moralidade social e da vida individual. Em outras palavras, trata-se de uma reflexéo sobre 0 valor das ages socieis consideradas tanto no ambito coletivo como no ambito individual. (..) Questionadores que eram, propunham uma espécie de “estudo" sobre o que de fato poderia ser compreendido como valores universais a todos os homens, buscando dessa forma ser correto, virtuoso, 6tico.” (2008) Relacionado com a conduta dos indivduos que ocupam fungées nas empresas, esses sujeitos devem agir conforme um padrdo ético, exibindo valores morais como a boa fé e outros principios necessarios para uma vida saudavel no seio da sociedade e convivio na empresa. Diante disso Ponchirolli e Lima apontam: ‘L..1 a ética implica decidir 0 destino de outros seres que esto em volta Quando um lider decide © que, como e quanto produzir, e assim inicia 0 proceso produtivo, no esta decidindo apenas o seu destino, mas os destinos de todos aqueles que serdo atingides por tais escolhas. [...] & possivel pense, também, como. fator de produgao.? E evidente que sim. Se a trajetoria da ascensdo e expansdo do capitalismo engendrou e legitimou percep¢des abusivas no que se refere aosfatores de producdo, fais percepcdes veem-se obigadas a receber reparos. A ética vem conquistando 0 direito de se tomar. fator de produgao. Nao por uma transformagao esponténea, natural, positiva e humanistica dos gestores do capital, mas porque as press6es orlundas da sociedade forgam essa nova tomada de consciéneia. Pelo mundo afora ndo so poucos os casos de oped pela ética, no por bom-mocismo, mas por necessidade de sobrevivencia @ de expansdo, a médio e longo prazo.” (2009, p. 63) Para alcangar seus objetivos e metas e fidelizar cliertes Ponchirolli e Lima afirmam que: ‘[...] Empresas que se antecipam, isto 6, que tomam decisdes éticas, tam se destacado em todos os dominios da vida associativa por uma razao: conseguem fidelizar clientes. Na busca pela fidelizagao de clientes, a organizagao, para ser classifcada como ética, precisa: sentr-se livre em relacdo a subornos e chantagens de governos, de fornecedores e de outros, para tomar decisdes; assumir responsabilidades pelas tomadas de decisdo; 8, ainda, as decisées, conscientemente, ndo deverdo ser abusivas em relacdo ao “outro”, se considerarmos que ninguém é ético em relagao a si mesmo, mas sempre em relagio ao “oulro’.” (2009, p. 64 e 65) Empresas passaram a perceber que para alcangar suas finalidades devem apoiar-se em medidas administrativas e padrées mais do que necessério que somente a prestagao de servigo. a> —15 4 CONSIDERACOES FINAIS As questées atuais esto relacionados com o comportamento organizacional pois so muito importante nos dias de hoje. Como a inovagao, interagdo humana, desempenho diversidade, globaizagdo, mudanga, novas estruturas, novas opgdes de carreiras e aperfeigoamento. Vamos imaginar uma organizagao em que todos falem e ouvem, que aplicam novas teorias de gerar novos conhecimentos capaz de acompanhar a mudanga no mundo. Além do mais é necessario criar um ambiente, onde incentive nossos colaboradores e 0 dialogo entre eles, para que ndo tenham medo de errar, mais sim aproximar a realidade da visdo pessoal. Observou-se ao longo da pesquisa constante neste artigo que o conhecimento humano 6 um recurso ilimitado, e atualmente possui um papel de relevancia nas organizagdes, através do desenvolvimento das habilidades, competéncias e criatividade de seus colaboradores; porem se faz necessario o aprimoramento profissional constante. Contudo, 0 conhecimento como um novo fator de producdo estd provocando grandes impactos nas entidades, como, a dificuldade da mensuracdo ¢ conseqientemente o registro contabil do capital humano para a contabilidade; pois a capacidade de adquirir e desenvolver conhecimento esto ligados ao ser humano, no se exaurem com o tempo, e 0 conhecimento valoriza-se 4 medida que se torna mais rico. Diferentemente & o que ocorre com os recursos naturais, que exaurem com 0 tempo, perdendo, portanto o seu valor. ——16 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Temas empresariais - Capital humano - A gestéo de pessoas num mundo em transformacao. PwC Brasil. 2014 a 2016 Disponivel em . Acesso em 25 de junho de 2016. CARVALHO, Ana Cristina Marques de, SOUZA, Leonardo Pellegrino de. Ativos intangiveis ou capital intelectual: discussdes da contradi¢ao na literatura e proposta para sua avaliagao. Em: Prescpect. Cienc. Inf., Belo Horizonte, v.4, n.1, .73-83 jan.jun. 1999. CHIAVENATO, Kialberto. 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