PROCESSOS DE

RECRUTAMENTO E
SELECÇÃO DE PESSOAL

TERESA JERÓNIMO
 Objectivos do Curso :
No final do curso os formandos deverão saber:

Reconhecer as políticas de gestão técnica de Recursos

Humanos

Organizar os processos de recrutamento, selecção,

admissão e avaliação do pessoal

Planificar a formação interna do pessoal

O MUNDO MUDA A GRANDE
VELOCIDADE!
CONTRIBUEM PARA ISSO VÁRIOS FACTORES:

• Mudanças económicas
• Mudanças tecnológicas
• Mudanças sociais
• Mudanças culturais
• Mudanças legais
• Mudanças políticas
• Mudanças demográficas
• Mudanças ecológicas

Estas mudanças actuam de maneira conjunta e

sistémica, produzindo resultados imprevisíveis, que
levam a incerteza para as organizações.
Dentro deste contexto, uma
das áreas empresariais que
mais sofre mudanças é a área
de Recursos Humanos, uma
vez que as Pessoas são um
dos activos mais
importantes com que as
organizações podem
contar.
 O QUE É GERIR ?

Gestão, é o processo
através do qual
uma Organização
consegue
resultados mediante
o esforço orientado
por outras pessoas.
 GERIR RECURSOS HUMANOS
Os Recursos Humanos devem
ser encarados numa óptica de
Marketing Integrado, como
Clientes Internos da Empresa,
cujas necessidades e
aspirações é necessário
identificar e ás quais é preciso
dar respostas adequadas, se
queremos atrair, reter e
desenvolver os empregados.
 GERIR RECURSOS HUMANOS

Gerir Recursos Humanos

é conjugar as
expectativas das Pessoas
e das Organizações,
através de técnicas, por
forma a que os objectivos
organizacionais sejam
atingidos.
 A G.R.H. NASCE…

…DO CRESCIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES E DA SUA

ESPECIALIZAÇÃO E SIGNIFICA:

• APROVISIONAMENTO
• APLICAÇÃO
• MANUTENÇÃO DAS PESSOAS
• DESENVOLVIMENTO

GERIR R.H. É CATIVAR E ENVOLVER PESSOAS NO

DESAFIO CONJUNTO DUM OBJECTIVO EM COMUM,
SATISFAZENDO CADA VEZ MAIS AS SUAS NECESSIDADES
PLANEAMENTO DOS RECURSOS
HUMANOS
PLANEAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS
Para desenvolver uma força de trabalho
efectiva, a organização deve determinar
previamente o número e as qualidades que
pretende dos seus recursos humanos.

Isto requer um Planeamento dos Recursos

Humanos a fim de se determinar quais as
necessidades e quais os métodos mais
apropriados de recrutamento.
PLANEAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS

O Planeamento de Recursos Humanos

consiste em determinar aquilo que deve
ser feito para conseguir os empregados
necessários à prossecução dos objectivos
por parte da organização.
 PARA UM BOM PLANEAMENTO É NECESSÁRIO:

• Ter conhecimento dos objectivos da

organização

• Ter conhecimento do mercado de trabalho e

das disponibilidades internas da organização

• Ter conhecimento do nº de efectivos de

pessoal: quadro/eventuais
 PARA UM BOM PLANEAMENTO É NECESSÁRIO:

• Ter um conhecimento das remunerações

• Antiguidade
• Idades
• Habilitações
• Absentismo
• Movimentação de pessoal: admissões e
transferências; demissões, reformas e morte
• Diversos: Morada, familiares…
 Preparação do processo de
Recrutamento e Selecção

Definição
Identificação Descrição
do perfil
da da
Psicoprofissional
Necessidade Função
da função
 PROCESSO PARA REALIZAR UMA DESCRIÇÃO
DE FUNÇÕES

• SABER O OBJECTIVO DO LUGAR

• LISTAR AS PRINCIPAIS TAREFAS ASSOCIADAS AO LUGAR

• RECONHECER QUE PODERÁ HAVER OUTRAS TAREFAS E

FUNÇÕES OCASIONALMENTE DESEMPENHADAS

• IDENTIFICAR OS PARÂMETROS DA AUTORIDADE DO LUGAR

• ATRIBUIR RESPONSABILIDADES – A QUEM E PARA QUÊ

 PROCESSO PARA REALIZAR UMA DESCRIÇÃO
DE FUNÇÕES

• COMPREENDER OS PADRÕES DE DESEMPENHO QUE O LUGAR

REQUER

• INCLUIR PACOTE DE REMUNERAÇÕES

• INCLUIR CONDIÇÕES DE TRABALHO

A DESCRIÇÃO DE FUNÇÕES AJUDA A COLOCAR A PESSOA

CERTA NO LUGAR CERTO!
 PROCESSO PARA REALIZAR UMA DESCRIÇÃO
DE FUNÇÕES
Resumidamente temos:

O título da função

O objectivo da função

O enquadramento orgânico

O conteúdo da função

As contrapartidas remuneratórias

As condições físicas e materiais
 DEFINIÇÃO DO PERFIL PSICOPROFISSIONAL
DA FUNÇÃO

É o conjunto dos requisitos que o futuro titular da

Função deverá ter ao nível das competências
profissionais, características pessoais e
motivacionais.
Será construído a partir da análise da função e
complementado com uma reflexão sobre o tipo de
formação e experiência profissional que o futuro
candidato deverá ter.
 DEFINIÇÃO DO PERFIL PSICOPROFISSIONAL
DA FUNÇÃO
Factores a ter em conta na elaboração do
Perfil Psicoprofissional:

Competências profissionais: básicas e preferenciais

Características pessoais

Motivações

Outros requisitos
 PERFIL PSICOPROFISSIONAL DA FUNÇÃO
A definição do Perfil da Função compreende três
elementos essenciais:

1. A identificação concreta da função, o seu título e o

enquadramento organizacional;

2. A clarificação de quais os requisitos que o candidato

ideal deve preencher, nomeadamente:

As aptidões e competências técnicas e de gestão;

A experiência anterior;

As dimensões comportamentais exigidas para ter
sucesso (características pessoais);

Os factores motivacionais.
 PERFIL PSICOPROFISSIONAL DA FUNÇÃO

3. O que a empresa tem para lhe oferecer em troca

focando:

Salário e benefícios atribuídos ao cargo;

As oportunidades de formação e desenvolvimento
pessoal;

As possibilidades de carreira;

Local de Trabalho;

Horário de Trabalho.
 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

São duas fases do mesmo processo

básico, que visa a introdução de
Recursos Humanos nas organizações e o
preenchimento adequado dos postos de
trabalho.
 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
PARA SER EFICAZ DEVE:
• SER FEITO POR TÉCNICOS ESPECIALIZADOS, NOMEADAMENTE
PSICÓLOGOS

• A DECISÃO FINAL É SEMPRE FEITA PELA HIERARQUIA

• ENGLOBAR VÁRIAS FASES

• SABER-SE CONCRETAMENTE AS NECESSIDADES DE R.H. DA

EMPRESA

• TER POR BASE A DESCRIÇÃO E A ANÁLISE DA FUNÇÃO EM

CAUSA
0 processo em esquema:
Recrutamento

Interno Externo

Prospecção
de candidaturas

Pré-selecção

Recusadas Aceites
 Entrevista
Selecção  Avaliações
complementares

Decisão Final
 O RECRUTAMENTO CONSISTE

NUM CONJUNTO DE PROCEDIMENTOS

QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS
POTENCIALMENTE QUALIFICADOS E
CAPAZES DE OCUPAR OS CARGOS VAGOS
DENTRO DA ORGANIZAÇÃO.
 PRINCIPAIS FONTES DE RECRUTAMENTO

A Rede de Conhecimentos

As Candidaturas Espontâneas

As Escolas e Universidades

A publicação de Anúncios

A pesquisa através da Internet
 1ª FASE - RECRUTAMENTO
EXISTEM DOIS TIPOS DE RECRUTAMENTO:

RECRUTAMENTO INTERNO – QUANDO OS

SUJEITOS PROVÊM DA PRÓPRIA EMPRESA

– JORNAL DA EMPRESA
– CONVITE
– CONCURSO INTERNO
– CIRCULARES
– MAIL
– CONVERSA INFORMAL
– CANDIDATURA NO DEPARTAMENTO DE R.H. PREENCHIMENTO
DA FICHA DE CANDIDATURA → BASE DE DADOS
– QUADRO DE PESSOAL
– PLACARD EM SITÍOS PÚBLICOS (BAR, REFEITÓRIO, ETC.)
 RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO EXTERNO – QUANDO OS CANDIDATOS
AO LUGAR , VÊM DE FORA DA EMPRESA

– CONVITE / PROPOSTA DIRECTA OU INDIRECTA

– ANÚNCIOS NO JORNAL OU REVISTAS
– EMPRESAS DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
– “HEAD- HUNTER” (CAÇA TALENTOS)
– AGÊNCIAS DE TRABALHO TEMPORÁRIO
– CENTROS DE EMPREGO
– ASSOCIAÇÕES DE ESTUDANTES/UNIVERSIDADES
– INTERNET
– CANDIDATURA ESPONTÂNEA/FICHEIRO DE CANDIDATOS
– INSTITUTOS QUE FORNECEM INFORMAÇÕES: INSTITUTO DA
JUVENTUDE
– SINDICATOS
– ASSOCIAÇÕES PROFISSIONAIS
– FORÇAS ARMADAS
 VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Uma adaptação mais rápida à nova função, por já

conhecer a cultura organizacional vigente

Maior motivação dos colaboradores devido a uma
política de pessoal orientada para a valorização dos R.H.

É mais rápido e económico

Aproveita os investimentos feitos em formação com os
colaboradores

Permite o reforço da cultura da empresa

Permite o recrutamento externo para as vagas
decorrentes da evolução profissional dos empregados
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Escolha mais reduzida que poderá levar a critérios de

menor exigência

Competição extrema entre os colaboradores

Frustração e desmotivação para os que não conseguem
subir

Não aceitação do colega promovido a chefia por parte
dos antigos colegas

Falta de novas perspectivas devido a não entrarem
pessoas novas na empresa o que origina a manutenção
dos vícios
 VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Maior opção de escolha do candidato adequado

Possibilita o rejuvenescimento dos quadros da empresa,
com a introdução de novas ideias e modos de trabalhar
diferentes

Aproveita os investimentos de formação feitos pelas
outras empresas no novo colaborador

Entrada de colaboradores sem vícios

Para cargos de chefia poderá haver uma maior
aceitação por parte da equipa
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Mais demorado e dispendioso

O novo colaborador leva mais tempo a adaptar-se à
nova função e à cultura da nova empresa

Maior risco na escolha do candidato

Desmotivação dos quadros da empresa que não vêm
oportunidades de progressão na carreira

O novo elemento poderá destabilizar a equipa já
existente

Desconhecimento dos valores e cultura organizacionais
vigentes
 O ANÚNCIO
OS ANÚNCIOS BEM REDIGIDOS DEVEM CONTER A
SEGUINTE INFORMAÇÃO:

Identificação do anunciante

Identificação da função

Descrição sintética da função

Perfil desejado

As contrapartidas
 O ANÚNCIO
ASSIM, OS ANÚNCIOS DEVEM CONTER QUATRO GRUPOS
DE INFORMAÇÃO:

ELEMENTOS SOBRE A EMPRESA:

• DESIGNAÇÃO
• NACIONALIDADE
• SECTOR DE ACTIVIDADE
• DIMENSÃO
• PRODUTOS/SERVIÇOS QUE COMERCIALIZA
• POSIÇÃO NO MERCADO
 O ANÚNCIO
ELEMENTOS SOBRE O POSTO DE TRABALHO:

• PROFISSÃO
• CONJUNTO DE FUNÇÕES A DESEMPENHAR
• RESPONSABILIDADES
• RELAÇÕES HIERÁRQUICAS
• LOCAL
• POSSIBILIDADES DE DESLOCAÇÕES
• HORÁRIO
 O ANÚNCIO
ELEMENTOS SOBRE O PERFIL DO CANDIDATO

CRITÉRIOS OBJECTIVOS:

• IDADE
• FORMAÇÃO ESCOLAR E /OU PROFISSIONAL
• EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
• DISPONIBILIDADE
• CONHECIMENTOS EXTRA-ESCOLARES
• CARTEIRA PROFISSIONAL
• CARTA DE CONDUÇÃO
 O ANÚNCIO
CRITÉRIOS SUBJECTIVOS:

• CAPACIDADE DE LIDERANÇA
• CAPACIDADE DE ANÁLISE/SÍNTESE
• PERSUASÃO
• ESPÍRITO DE EQUIPA
• CAPACIDADE DE COMUNICAÇÃO
• GOSTO PELAS RELAÇÕES HUMANAS
• INICIATIVA
• DINAMISMO
• BOA APRESENTAÇÃO
• CAPACIDADE DE DECISÃO
• FACILIDADE DE EXPRESSÃO
• FLEXIBILIDADE
• SENTIDO DE RESPONSABILIDADE
 O ANÚNCIO
CONDIÇÕES OFERECIDAS PELA EMPRESA:

• REMUNERAÇÃO
• TIPO DE CONTRATO
• VANTAGENS PARTICULARES
• REGALIAS SOCIAIS
• FORMAÇÃO
• CARREIRA PROFISSIONAL
• PROMOÇÕES
• CARRO
 A SELECÇÃO CONSISTE

EM OPTIMIZAR A COMBINAÇÃO
INDIVÍDUO/POSTO DE TRABALHO, PELA
COMPARAÇÃO E ADEQUAÇÃO DOS
REQUISITOS EXIGIDOS PELA FUNÇÃO E
AS CARACTERÍSTICAS DOS
CANDIDATOS.
 2ª FASE : PRÉ- SELECÇÃO
CONSISTE NA PRIMEIRA TRIAGEM DOS CANDIDATOS,
E INICIA-SE COM A RECOLHA DE TODA A INFORMAÇÃO
REFERENTE A CADA UMA DAS CANDIDATURAS:

• CARTA
• CURRICULUM VITAE
• FORMULÁRIOS DE EMPREGO

ESTA ELIMINAÇÃO É FEITA A PARTIR DE EXIGÊNCIAS PRÉ

ESTABELECIDAS E CRITÉRIOS DE BASE PREVIAMENTE
ESTRUTURADOS, REFERENTES A FACTORES COMO:

• EXPERIÊNCIA E FORMAÇÃO PROFISSIONAL

• FORMAÇÃO ACADÉMICA
• IDADE
• ETC.
 2ª FASE : PRÉ- SELECÇÃO

AOS INDIVIDUOS PRÉ-SELECCIONADOS DEVERÃO SER

ENVIADAS CONVOCATÓRIAS PARA COMPARECEREM ÁS
PRIMEIRAS ENTREVISTAS;

CUJO OBJECTIVO É...

AVERIGUAR SE O CANDIDATO DEVE OU NÃO PASSAR

PARA OS TESTES E INFORMAR OS CANDIDATOS SOBRE O
POSTO DE TRABALHO A QUE SE CANDIDATAM.
O CURRICULUM VITAE
 CURRICULUM VITAE
EXPRESSÃO LATINA QUE SIGNIFICA LITERALMENTE
“CURSO DE VIDA” E QUE CONSISTE NO CONJUNTO
DE INDICAÇÕES DE UM CANDIDATO A QUALQUER
LUGAR, INCLUINDO INFORMAÇÕES PESSOAIS,
HABILITAÇÕES, EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL, ETC.

OBJECTIVO : INTERESSAR O EMPREGADOR EM

CONHECÊ-LO, VISANDO IR À ENTREVISTA
 REGRAS BÁSICAS

CURTO, CLARO E OBJECTIVO

CONTER UM PROJECTO PROFISSIONAL

AJUSTAR-SE À LINGUAGEM DO EMPREGADOR

SER VIVO E POSITIVO

SER VERDADEIRO

PROVOCAR A CURIOSIDADE

IR ASSINADO PELO CANDIDATO
 APRESENTAÇÃO GERAL

 UTILIZAÇÃO DE PAPEL BRANCO NORMAL FORMATO

A4
 REDACÇÃO EM COMPUTADOR SÓ DE UM LADO DA
FOLHA
 UTILIZAR MARGENS COM 2/3 CMS E BASTANTES
ESPAÇOS
 UTILIZAR UMA LETRA ELEGANTE MAS SÓBRIA E DE
TOM ESCURO
 SEM ERROS E RASURAS
 SEM IMAGENS NEM GRANDES FLOREADOS
 APRESENTAÇÃO GERAL

 NÃO DEVE ULTRAPASSAR AS 2/3 PÁGINAS

 A IMPRESSÃO DEVE SER DE BOA
QUALIDADE
 DEVE ESTAR VALIDAMENTE ARGUMENTADO
 ORGANIZAÇÃO DO C.V.

IDENTIFICAÇÃO OU DADOS PESSOAIS

nome, morada, telefone, t.m., mail, idade ou d.n.,
situação familiar e serviço militar

HABILITAÇÕES OU FORMAÇÃO ACADÉMICA
Grau de escolaridade

FORMAÇÃO COMPLEMENTAR
conhecimentos de línguas, informática, outros

FORMAÇÃO PROFISSIONAL
cursos de formação com certificado
 ORGANIZAÇÃO DO C.V.

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
Colocar da mais recente para a mais antiga
Relativamente a cada experiência profissional referir:
- data de início e fim de actividade em cada empresa
- nome e caracterização da empresa
- funções desempenhadas e período de desempenho
- descrição das principais actividades e objectivos atingidos

ACTIVIDADES EXTRAPROFISSIONAIS
colocar informação sobre as seguintes áreas: desporto,
hobbies, actividades culturais, actividades associativas
MÉTODOS DE SELECÇÃO
 3ª FASE – MÉTODOS DE SELECÇÃO
PARA ESTA ESCOLHA É NECESSÁRIO TER EM CONTA TRÊS
PARÂMETROS:

• CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS EXISTENTES QUE SERVEM DE

BASE Á CONSTRUÇÃO DOS TESTES
• ESTUDOS EXPERIMENTAIS QUE PERMITAM DETERMINAR A
VALIDADE E A FIDELIDADE DOS TESTES
• PESQUISA DAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS POR
COMPARAÇÃO COM UM DETERMINADO GRUPO DE REFERÊNCIA

NO ENTANTO:
O MÉTODO DE AVALIAÇÃO PERFEITO E SEGURO
NÃO EXISTE
 MÉTODOS DE SELECÇÃO

PROVAS DE CONHECIMENTO
GERAIS
ESPECÍFICAS

TESTES PSICOLÓGICOS
TESTES PSICOMÉTRICOS
TESTES DE PERSONALIDADE

TESTES DE SITUAÇÃO
SIMULAÇÕES
PSICODRAMA
PROVAS DE GRUPO

ENTREVISTA DE SELECÇÃO
PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE

ESTAS PROVAS VISAM AVALIAR O GRAU DE

CONHECIMENTOS E CAPACIDADES ADQUIRIDAS ATRAVÉS
DO ESTUDO, DA PRÁTICA OU DO EXERCÍCIO.

PODEM SER:
• GERAIS – QUANDO AFEREM NOÇÕES DE CULTURA GERAL

• ESPECÍFICAS – QUANDO PESQUISAM CONHECIMENTOS

TÉCNICOS ESPECÍFICOS DIRECTAMENTE RELACIONADOS COM A
FUNÇÃO

ESTAS PROVAS ESTÃO MAIS VOCACIONADAS PARA PROFISSÕES

DE INDOLE TÉCNICO-PRÁTICA. OFERECEM UM DIAGNÓSTICO DAS
APTÊNCIAS DOS CANDIDATOS EM DETERMINADA ACTIVIDADE OU
COMPORTAMENTO ADQUIRIDO, A PARTIR DO DESENVOLVIMENTO DE UMA
APTIDÃO, POR MEIO DE TREINO OU PRÁTICA.
 TESTES PSICOLÓGICOS
TÊM POR OBJECTIVO:
DETERMINAR, ANALISAR E COMPARAR AS DIFERENÇAS A
NÍVEL DE INTELIGÊNCIA GERAL, DAS APTIDÕES ESPECÍFICAS
E DA PERSONALIDADE.

TESTES PSICOMÉTRICOS
PERMITEM UM PROGNÓSTICO DO POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO
DOS CANDIDATOS, MEDINDO A SUA PREDISPOSIÇÃO PARA
APRENDER DETERMINADA HABILIDADE OU COMPORTAMENTO.
POSSIBILITAM A QUANTIFICAÇÃO DO POTENCIAL DOS SUJEITOS,
AO NÍVEL DA INTELIGÊNCIA E/OU DAS APTIDÕES.
SÃO UMA MEDIDA OBJECTIVA E ESTANDARDIZADA DA AMOSTRA DO
COMPORTAMENTO.
 TESTES PSICOLÓGICOS

TESTES DE PERSONALIDADE

VISAM ANALISAR OS DIVERSOS TRAÇOS QUE CONSTITUEM A

ORGANIZAÇÃO DINÂMICA DOS FACTORES CULTURAIS, EMOCIONAIS,
FISIOLÓGICOS E MORFOLÓGICOS DOS INDIVÍDUOS.
ANALISAM OS DIVERSOS TRAÇOS QUE RESULTAM DO BINÓMIO
HEREDITARIEDADE/MEIO.
PODEM SER GENÉRICOS OU ESPECÍFICOS.
 TESTES DE SITUAÇÃO
TÊM POR BASE A PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E A PSICO –
SOCIOLOGIA. ASSENTAM NO DRAMA, QUE CONSISTE EM
RECONSTITUIR UMA DETERMINADA SITUAÇÃO O MAIS PARECIDA
POSSÍVEL COM O REAL.
VISAM EXAMINAR OS INDIVÍDUOS EM ACÇÃO, COLOCANDO-OS
PERANTE SITUAÇÕES RELACIONADAS COM A SUA VIDA PESSOAL OU
PROFISSIONAL.

EXEMPLOS:
• PSICODRAMA OU DRAMATIZAÇÕES
• SIMULAÇÕES
• PROVAS DE GRUPO

ESTAS PROVAS SÃO MAIS UTILIZADAS NA SELECÇÃO DE FUNÇÕES

QUE EXIJAM UM GRANDE Á VONTADE NO RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL, POR EXEMPLO VENDAS.
 ENTREVISTA DE SELECÇÃO
É A TÉCNICA QUE MAIS INFLUÊNCIA A DECISÃO SOBRE O
CANDIDATO

OBJECTIVO:
PERMITIR AO ENTREVISTADOR APRECIAR EM QUE MEDIDA O
CANDIDATO PRESENTE É SUSCEPTÍVEL DE VIR A OCUPAR UM DOS
POSTOS DE TRABALHO DISPONÍVEIS.

AS ENTREVISTAS DEVEM ENGLOBAR SEMPRE DOIS

ASPECTOS:
• AS INFORMAÇÕES PRESTADAS PELO CANDIDATO AO NÍVEL DO SEU
CONTEÚDO
• O COMPORTAMENTO DO CANDIDATO DURANTE A ENTREVISTA
 DUAS ÚLTIMAS FASES:

NOVA ENTREVISTA (se necessário)

ELABORAÇÃO DO RELATÓRIO COM O PERFIL DO SUJEITO E O
PARECER DO PSICÓLOGO EM RELAÇÃO AOS VÁRIOS CANDIDATOS
SELECCIONADOS

NO FINAL DESTE PROCESSO SEGUE-SE:

• A ESCOLHA FINAL REALIZADA PELA HIERARQUIA

• O EXAME MÉDICO
• ACOLHIMENTO DO SUJEITO NA EMPRESA VISANDO A SUA RÁPIDA
INTEGRAÇÃO
 ENTREVISTA DE SELECÇÃO

As Entrevistas
constituem o elemento
decisivo na escolha dos
candidatos, apesar da sua
grande subjectividade.
Podem ser efectuadas por
um só entrevistador,
feitas por vários em
sequência, ou por um
painel de entrevistadores.
 OBJECTIVO DA ENTREVISTA
Chegar a uma decisão sobre o
candidato que melhor responde
ao perfil psicoprofissional da
função previamente definido
quer ao nível das competências
profissionais (saber-fazer) quer
das características pessoais
(saber-ser) e cujas motivações
ou projecto profissional melhor
se enquadrem nos objectivos e
cultura da empresa.
 TIPOS DE ENTREVISTA

• ENTREVISTA DIRIGIDA – OBEDECEM A UM GUIÃO

PREVIAMENTE ESTABELECIDO

• ENTREVISTA NÃO DIRIGIDA – SEGUEM UM CURSO

LIVRE

• ENTREVISTA SEMI-DIRIGIDA – EXISTE UMA

ESTRUTURAÇÃO PRÉVIA SIMPLES, MAS A
ENTREVISTA DECORRE COMO UMA CONVERSA
LIVRE
 INÍCIO DA ENTREVISTA
O acolhimento do candidato é de extrema importância para
que fique em boas condições psicológicas e se sinta à
vontade durante a entrevista.
Será com base neste relacionamento que ele julgará a
empresa e/ou recrutador e dará melhores informações
sobre si

Seja pontual

Ajude o candidato a descontrair-se:
 Receba-o com simpatia
 Apresente-se
 Ponha-o à vontade
 O local deve ser limpo e agradável
 O aperto de mão é muito importante
 ASPECTOS A TER EM CONTA:

• Evite dar a impressão de que se trata de um “inquérito

policial”

• Assuma uma atitude igualitária

• A entrevista deve ser privada e confidencial

• Se o candidato ainda não conhece as características e

exigências do lugar, é durante a entrevista que lhe deve
dar as informações relativas à empresa, ao lugar a
preencher e às condições de trabalho
 DESENVOLVIMENTO DA ENTREVISTA
É a fase mais longa da entrevista pode chegar aos 30/40 min.

Visa recolher informações sobre o candidato:

• competências profissionais
• características pessoais (intelectuais, de personalidade e de
sociabilidade)
• Identificação das motivações profissionais
Com:

Perguntas abertas e fechadas

Perguntas provocatórias

Escuta activa

Observação do comportamento não verbal
Fases da Entrevista Pesquisa Actividades
•Conhecimento da análise e
descrição de funções
•Conhecimento do C.V. do
Preparar a entrevista candidato
Antes •Plano de perguntas
•Recepção dos candidatos
•Pontualidade
•Preparação da sala sem
interrupções
•Trate o candidato pelo nome
•Apresente-se
Começo Pôr o candidato à •Assuma uma atitude igualitária
vontade (acolhimento) •Conversa neutral
•Indique o objectivo da entrevista
•Faça perguntas dentro dos
objectivos propostos
Meio Recolher e dar •Escute com atenção
informações •Faça observações
•Responda a questões
(desenvolvimento)
•Sumarie a entrevista
•Verifique se o candidato não
Fim Feche a entrevista tem mais questões
(conclusão) •Identifique o que se seguirá e
quando
ÁREAS TEMÁTICAS DAS QUESTÕES DA
ENTREVISTA
 TEMAS MAIS UTILIZADOS:

O PERCURSO DO CANDIDATO

AS FUNÇÕES DESEMPENHADAS

AS ANTERIORES EMPRESAS ONDE TRABALHOU

AS RELAÇÕES COM AS ANTIGAS CHEFIAS/COLEGAS

AS MOTIVAÇÕES PROFISSIONAIS E PESSOAIS

PONTOS FORTES E FRACOS

CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE

ACTIVIDADES EXTRAPROFISSIONAIS

A EMPRESA E A FUNÇÃO A QUE SE CANDIDATA
- A empresa
- razões do recrutamento
- Conteúdo da função
- Condições fisicas e materiais
- Contrapartidas remuneratórias
 QUESTÕES QUE O ENTREVISTADO
PODE COLOCAR
EMPRESA

• SITUAÇÃO ACTUAL
• DESENVOLVIMENTO (POSIÇÃO NO MERCADO ;
PERSPECTIVAS FUTURAS)
• ORGANIZAÇÃO (ORGANOGRAMA)

POLÍTICA DA EMPRESA

• MOBILIDADE INTERNA
• POSSIBILIDADE DE FORMAÇÃO
• AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• POLÍTICA DE SALÁRIOS E GESTÃO DE CARREIRAS
 QUESTÕES QUE O ENTREVISTADO
PODE COLOCAR
POSTO DE TRABALHO A OCUPAR

• QUAL O MOTIVO DO RECRUTAMENTO

• RELAÇÕES HIERÁRQUICAS
• MARGEM DE INICIATIVA RELATIVA À FUNÇÃO
• MEIOS DISPONÍVEIS
• EVENTUAIS RELAÇÕES EXTERNAS
• EVOLUÇÃO DO POSTO DE TRABALHO
• DESCRIÇÃO DAS TAREFAS ESSENCIAIS/ EXIGÊNCIAS E DIFICULDADES DA
FUNÇÃO
• REMUNERAÇÃO
 QUESTÕES QUE O ENTREVISTADOR
PODE COLOCAR
QUESTÕES QUE TÊM A VER COM A PROCURA DE
EMPREGO POR PARTE DO CANDIDATO:
• PORQUÊ QUE RESPONDEU AO ANÚNCIO?

• QUAL A SUA SITUAÇÃO ACTUAL?

• TEM OUTRAS OFERTAS DE TRABALHO?

• PORQUE PROCURA UM EMPREGO DIFERENTE DO ANTERIOR?

• PORQUE É QUE FICOU DESEMPREGADO TODO ESTE TEMPO?

• QUANDO É QUE ESTÁ DISPONÍVEL PARA INICIAR FUNÇÕES NA

NOSSA EMPRESA?
 QUESTÕES QUE O ENTREVISTADOR
PODE COLOCAR
QUESTÕES QUE TÊM A VER COM A FORMAÇÃO
DO CANDIDATO:

• QUE TIPO DE FORMAÇÃO POSSUÍ? QUAIS OS DIPLOMAS QUE TEM?

• POSSUÍ EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL?

• QUAIS AS RAZÕES QUE O LEVARAM A DEIXAR O SEU ÚLTIMO

EMPREGO?

• QUAL ERA O SEU ORDENADO?

• QUAIS AS PRINCIPAIS FUNÇÕES QUE DESEMPENHAVA?

• QUAIS OS SEUS CONHECIMENTOS DE INFORMÁTICA? E DE

LÍNGUAS ESTRANGEIRAS ?
 QUESTÕES QUE O ENTREVISTADOR
PODE COLOCAR
QUESTÕES RELACIONADAS COM AS MOTIVAÇÕES DO CANDIDATO AO POSTO
DE TRABALHO:

• QUAIS AS MOTIVAÇÕES QUE O LEVARAM A CANDIDATAR-SE AO LUGAR?

• QUAIS OS MOTIVOS QUE O LEVAM A CONSIDERAR QUE O LUGAR SE ADAPTA
A SI?/ PORQUE SE CONSIDERA A PESSOA CERTA PARA O LUGAR EM CAUSA?
• ACEITARIA UM LUGAR NOUTRO DEPARTAMENTO?
• QUAL A REMUNERAÇÃO QUE PRETENDE ?
• QUAL A SUA DISPONIBILIDADE PARA DESLOCAÇÕES ? E HORÁRIOS
FLEXIVEIS?
• O QUE O MOTIVA NESTA PROFISSÃO EM GERAL?
• SE O LUGAR FOSSE SEU QUAL O SEU CONTRIBUTO PARA O
DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA?
• QUAIS OS SEUS PROJECTOS PROFISSIONAIS?
• PORQUE DESEJA TRABALHAR NA NOSSA EMPRESA?
• QUAIS OS SEUS OBJECTIVOS PROFISSIONAIS NO CURTO E MÉDIO PRAZO?
• QUE EXPECTATIVAS TEM EM RELAÇÃO A ESTE EMPREGO?
• EM QUE É QUE ELE REPRESENTA UM AVANÇO RELATIVAMENTE AO SEU
ACTUAL EMPREGO?
 QUESTÕES QUE O ENTREVISTADOR
PODE COLOCAR
QUESTÕES RELACIONADAS COM A PERSONALIDADE DO
CANDIDATO:

• QUAIS SÃO AS SUAS GRANDES QUALIDADES? E OS SEUS PIORES

DEFEITOS?
• QUAL O SEU PROJECTO DE VIDA?
• QUAIS AS SUAS MOTIVAÇÕES NA VIDA EM GERAL?
• QUAIS AS SUAS ACTIVIDADES EXTRA - PROFISSIONAIS?
• QUAIS AS EXPERIÊNCIAS QUE MAIS TÊM CONTRIBUIDO PARA A FORMAÇÃO
DA SUA PERSONALIDADE?
• GOSTA DE TER RESPONSABILIDADES? QUAIS FORAM ATÉ HOJE AS
MAIORES RESPONSABILIDADES QUE TEVE?
• GOSTA DE TRABALHAR EM EQUIPA? COMO É QUE SE INSERE NUMA
EQUIPA?
• TEM CAPACIDADE DE LIDERANÇA? JÁ ALGUMA VEZ CHEFIOU ALGUÉM?
• QUAL É O SEU ESTILO DE TRABALHO?
• QUAIS OS SEUS OBJECTIVOS A CURTO E MÉDIO PRAZO?
• QUAL É O SEU PLANO DE CARREIRA?
• QUAIS AS SUAS GRANDES AMBIÇÕES NA VIDA?
ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO NA
EMPRESA
 0 ACOLHIMENTO E A INTEGRAÇÃO NA
EMPRESA
DEVE:
definir os comportamentos mais adequados que
permitem facilitar a adaptação ao posto de trabalho
e à especificidade da organização.

É necessário preparar um conjunto de acções que

facilitem a integração do novo elemento na
empresa e a sua socialização organizacional, pois este
primeiro contacto vai condicionar muito do
relacionamento futuro quer com a equipa quer com a
chefia.
 0 ACOLHIMENTO E A INTEGRAÇÃO NA
EMPRESA
PERMITE:

 REDUZIR OS CUSTOS DA
ADAPTAÇÃO

 FACILITAR A ADAPTAÇÃO E A
INTEGRAÇÃO DO NOVO
FUNCIONÁRIO À DINÂMICA DA
EMPRESA
 PROCEDIMENTOS A ADOPTAR:
1- Preparar previamente o espaço e respectivo
equipamento a ser utilizado pelo novo colaborador

2- Reserve na sua agenda o dia para o receber de forma

a dar-lhe toda a atenção necessária

3- Caso entrem vários novos colaboradores , prepare um

curso de formação ( em substituição poderá ser dado um
manual de acolhimento) em que será dado:
• História e cultura da empresa
• Regras de funcionamento interno
• Principais direitos e deveres
 PROCEDIMENTOS A ADOPTAR:
• Horários e hábitos de trabalho
• O organograma da empresa
• Principais responsáveis
• Enquadramento da área em que vai trabalhar e
respectivos objectivos
• Valores dominantes partilhados pela equipa
• Objectivos da função que vai desempenhar

4- Proporcionar toda a documentação necessária e

solicitar alguém para ajudar no preenchimento das
formalidades administrativas
 PROCEDIMENTOS A ADOPTAR:

5- Realizar uma reunião descontraída com todos os

elementos da equipa de forma a proceder ás
apresentações e nesse primeiro dia convidar para
almoçar

6- Realizar uma visita acompanhada ás instalações da

empresa de forma a que tenha um conhecimento
geral do seu espaço físico
 0 ACOLHIMENTO VISA RECEBER OS
EMPREGADOS RECÉM ADMITIDOS NA
EMPRESA

DEVE OPERAR A DOIS NÍVEIS:

Ao nível da organização

Ao nível do posto de trabalho
 AO NÍVEL DA ORGANIZAÇÃO:

APRESENTAÇÃO AO DIRECTOR OU PRESIDENTE DA
EMPRESA

VISITA ÀS INSTALAÇÕES, ACOMPANHADA DE UM

TÉCNICO DOS R.H.

INFORMAÇÕES PRÁTICAS SOBRE OS DIREITOS E

DEVERES DA ORGANIZAÇÃO E DOS
TRABALHADORES
AO NÍVEL DO POSTO DE TRABALHO:

VISITA AO DEPARTAMENTO:
Incluí a apresentação ao superior hierárquico
e colegas

VISITA AOS LOCAIS MAIS UTILIZADOS:

vestiário, refeitório, casas de banho,
garagem, sala de convívio, posto médico

INFORMAÇÕES SOBRE O POSTO DE TRABALHO,

COM A BREVE DESCRIÇÃO DAS FUNÇÕES
A INTEGRAÇÃO É MAIS PROLONGADA QUE O
ACOLHIMENTO E ENGLOBA TRÊS FASES:

• INFORMAÇÃO

• APRENDIZAGEM

• CONTRIBUIÇÃO PESSOAL
 ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO:
No período experimental o novo colaborador deverá ser
acompanhado e avaliado, para se poder decidir da sua
contratação efectiva

No acompanhamento deste período experimental deverão

existir metodologias de avaliação de modo a aferir com
objectividade as qualidades do novo colaborador:

Ficha de acompanhamento e avaliação

Entrevista a meio do período experimental ou do
contrato a termo

Entrevista no final do período experimental ou do
contrato a termo
FORMAÇÃO
 FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Formação é o processo formal ou

informal, de aquisição de conhecimentos,
atitudes e comportamentos com relevância
para a actividade na função e para o
desenvolvimento pessoal e organizacional.
 VANTAGENS EMPRESARIAIS DA
FORMAÇÃO

A FORMAÇÃO DEVERÁ CONTRIBUIR PARA:

Desenvolvimento da empresa

Adaptação permanente da mesma

Adequação da estrutura humana à estrutura
organizativa

Gestão e desenvolvimento dos R.H.
A FORMAÇÃO PROFISSIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

A formação profissional dos activos visa o

aperfeiçoamento profissional e deve por isso:

Melhorar as competências profissionais

Actualizar os conhecimentos

Alargar a gama de actividades realizadas ou o
respectivo nível

Responder a problemas e falhas de execução
dos trabalhos
 MODALIDADES DE APERFEIÇOAMENTO
PROFISSIONAL
ACTUALIZAÇÃO - visa a formação dos funcionários
em novas técnicas relativas á profissão, em resultado
da evolução tecnológica e/ou organizativa (ex novo software)

RECICLAGEM - visa a manutenção do grau de

operacionalidade do colaborador de forma a não perder
faculdades (ex vendas)

FORMAÇÃO DE PROMOÇÃO OU COMPLEMENTAR – visa a

preparação para aspectos novos da profissão que decorrem
da evolução da carreira (ex preparação de chefias-liderança)
 VERTENTES E OBJECTIVOS DA
FORMAÇÃO

NECESSIDADES NECESSIDADES
APERFEIÇOAMENTO DESENVOLVIMENTO

CONCORREM PARA:

objectivos operacionais

objectivos de desempenho

objectivos de satisfação pessoal
 TIPOS DE FORMAÇÃO

PRESENCIAL

E-LEARNING

FORMAÇÃO/ACÇÃO

OUTDOOR

ASSESSMENT CENTERS OU CENTROS DE

DESENVOLVIMENTO DE QUADROS (formação que visa
avaliar e desenvolver os quadros da empresa através
de uma estadia num local próprio e reservado)
 ETAPAS DO PROCESSO DE FORMAÇÃO:

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES:

Diagnóstico da situação, nomeadamente

ao nível dos objectivos.
Deve basear-se em informações
relevantes e apoiar-se em meios úteis e
eficazes.
As necessidades de formação devem ser
levantadas periodicamente.
 ETAPAS DO PROCESSO DE FORMAÇÃO:

PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO:

Elaboração dos programas adequados

para responder ás necessidades encontradas:
• definir os objectivos da acção
• desenvolver o seu conteúdo
• estipular os materiais e métodos a utilizar
• definir os formandos e o formador
• local e duração da acção
 ETAPAS DO PROCESSO DE FORMAÇÃO:

EXECUÇÃO DA FORMAÇÃO:

Executa-se a formação de acordo com

os requisitos anteriormente estipulados.
Tenta-se adequar a qualidade e a
preparação dos formadores, ás necessidades e
qualidades da população alvo.
 ETAPAS DO PROCESSO DE FORMAÇÃO:
AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO:

Faz-se o controlo dos resultados obtidos, pela

comparação das situações anteriores à formação,
com as mesmas após a formação.
Verificar até que ponto a formação produziu as
modificações desejadas.
A formação deve proporcionar resultados ao nível:
• organizacional
• dos recursos humanos
• das funções
 Bibliografia Recomendada:
• Seixo, J. (2001), Gestão Administrativa dos Recursos Humanos, Lidel.
Lisboa

• Cardoso, A. (2001), Recrutamento e Selecção de Pessoal, Lidel. Lisboa

• Silva, M. (2002), Recrutamento e Selecção de Pessoal , Editora Érica.

S. Paulo

• Cardoso, A. (2000), À Conquista do Emprego, Lidel. Lisboa

• Watling, B. (1995), A Avaliação de Recursos Humanos, Prefácio, Lisboa.

• Almeida, F. (1995), Psicologia para Gestores, McGraw- Hill, Alfragide.

• Cardim, J. (2009), Gestão da Formação nas Organizações, Lidel. Lisboa