Política de prevenção contra

abuso, assédio sexual e moral

no ambiente de trabalho
 Nossos valores
Nossos valores direcionam tudo o que fazemos. Eles são a base
de como conduzimos os nossos negócios e parte integrante
da nossa essência como equipe; direcionam o nosso
engajamento com os stakeholders e parceiros, à medida que
buscamos conquistar sua confiança e entregar valor real aos
seus negócios.

Acreditamos em ideias excepcionais promovidas

por serviços de altíssima qualidade.

Ideias excepcionais são promovidas a partir de:

•  Colaboradores que fazem a lição de casa.

•  Inovação em tudo o que fazemos.

•  Retenção de grandes profissionais, permitindo que façam a diferença.

•  Colaboradores que agem como donos do negócio.

•  Incentivo para uma organização horizontal e conectada.

Serviço de alta qualidade é oferecido por meio de:

•  Busca pelo zero dano.

•  Relações de longo prazo.

•  Pensamento global, ação local.

•  Garantia de uma entrega econômica e eficiente.

•  Cumprimento dos nossos compromissos com integridade.

•  Honestidade incondicional.

| Hatch | Política de prevenção contra abuso, assédio sexual e moral no ambiente de trabalho
1. Introdução

Política de prevenção contra abuso, assédio sexual e moral é um esforço da empresa para garantir um ambiente de trabalho livre de
más condutas que afetam a vida profissional de homens e mulheres.

Na Hatch promovemos os princípios contidos em nosso Manifesto que se relacionam ao respeito aos direitos das pessoas, tratamento
adequado, boas práticas de trabalho e garantia de um ambiente saudável e protegido para todos os colaboradores da empresa.

É pelas razões acima que a Hatch apresenta sua Política de prevenção contra abuso, assédio sexual e moral no ambiente de trabalho,
com o objetivo de erradicar este tipo de comportamento na organização e, no caso de sua ocorrência, de ter procedimentos claros e
conhecidos para lidar com ele.

3
 2. Marco regulatório

Os países nos quais a Hatch opera possuem legislação

nacional sobre assédio sexual e moral no ambiente de
trabalho. Portanto, esta política os comtempla em seus
procedimentos e ações e alinha seus protocolos internos
com os requisitos legais para cumprir com suas obrigações
empregatícias. O assédio sexual é
A estrutura regulatória internacional é impulsionada pela
definido como:
OIT, que fornece diretrizes para a legislação local sobre o
assunto, através da Convenção 190 sobre Violência e Assédio “Uma exigência unilateral por qualquer
no Trabalho, aprovada pela Organização Internacional do
Trabalho em sua Conferência No. 108 em junho de 2019, na meio, de natureza sexual, não consentida
qual esta política se baseia.
pela pessoa e que cause danos à sua
saúde, prejuízo e/ou ameaça às suas
3. Definições
oportunidades de emprego, status ou
3.1. Assédio sexual condições normais de trabalho”
O comportamento de assédio sexual viola os direitos dos
indivíduos, pois constitui um ataque à sua integridade física e (OIT 1985)
psicológica e afeta suas oportunidades de emprego. O assédio
sexual é considerado ilícito nas relações de trabalho, uma má
conduta que precisa ser erradicada de nossa organização.

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É possível distinguir cinco
manifestações de assédio sexual:
•  Assédio sexual: conduta e/ou comentários
generalizados de natureza sexual.
•  Conduta sedutora: avanços de natureza sexual
impróprios e ofensivos.
•  Chantagem sexual: solicitação de atividade
sexual ou outra conduta de caráter sexual com
promessa de recompensa.
•  Coação sexual: imposição de atividade sexual
sob ameaça de punição.
•  Agressão ou assédio sexual: imposição ou
assédio sexual intenso.
Também foi definido como uma exigência de
um supervisor (que geralmente é, mas nem
sempre, masculino) sobre um subordinado
(que geralmente é, mas nem sempre, feminino)
por favores sexuais a fim de obter ou manter
um emprego ou certos benefícios relacionados
ao trabalho, tais como um aumento de salário,
promoção ou transferência. Esta forma de assédio
sexual, que tem sido chamada de assédio sexual
quid pro quo, geralmente envolve um abuso de
autoridade (Daaren, 1998).
3.1.1. Manifestações de assédio sexual
A definição da OIT explicita que o assédio sexual
pode ser por qualquer meio, portanto, existem
múltiplas manifestações de assédio sexual,
e qualquer que seja a manifestação, deve ser
sempre não-consensual pela pessoa receptora.
O consentimento é um fator decisivo para a
ocorrência desses comportamentos.
A seguir estão algumas manifestações
de comportamentos de assédio sexual:
3.1.1.1. Manifestações não-verbais
•  Olhares persistentes ou
sexualmente sugestivos.
•  Gestos de caráter sexual: sons,
assovios, suspiros.
3.1.1.2. Manifestações verbais
•  Comentários, palavras ou piadas sexuais
humilhantes, hostis ou ofensivas.
•  Chamadas ou notas anônimas com
conotações sexuais.
5.

3.1.1.3. Manifestações físicas
•  Contato físico desnecessário (abraçar, beijar,
apertar, tocar, etc).
•  Abordagens, perseguições.
3.1.1.4. Expressões digitais
•  Ameaça ou ação de divulgação de fotografias
ou vídeos da vítima sem roupa ou em
situações íntimas.
•  E-mails ou mensagens contendo comentários,
piadas ou fotografias sexualmente explícitos.
•  Espalhar rumores de natureza sexual sobre
a vítima.
3.1.1.5. Ameaças, ofertas e chantagens
•  Propostas sexuais.
•  Exigências de favores sexuais com
consequências para o desempenho acadêmico
ou profissional.
•  Promessas e ofertas de benefícios em troca
de favores sexuais (acesso a privilégios,
promoções, aumentos salariais, etc.).
•  Ameaças de dano se não aceitar
proposições sexuais.
3.1.1.6. Outras mais graves
•  Abuso sexual.
•  Obrigação de testemunhar o exibicionismo.
•  Tentativa de relações sexuais forçadas.
•  Obrigação de ter contato sexual ou relação
sexual com uma terceira pessoa.
•  Estupro.
O assédio sexual pode ser horizontal, entre pares,
ou hierárquico, exercido por uma autoridade,
gerente ou pessoa em uma posição de poder
sobre a pessoa em questão. Em qualquer caso,
suas consequências são devastadoras para
as vítimas, afetando sua auto-estima, saúde
e oportunidades de trabalho. Há também
consequências para a organização, pois ela
perturba o ambiente de trabalho, afeta a
produtividade e a reputação das instituições.
Outro efeito nocivo do assédio sexual é que
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ele afeta a saúde e o bem-estar das pessoas
que o vivenciam, que geralmente levam muito
tempo para tomar a decisão de agir uma vez
que os eventos ocorreram, seja apresentando
uma queixa ou abandonando seu trabalho ou
estudos. Enquanto isso, sofrem de ansiedade,
depressão, ataques de pânico ou outras
condições que refletem o estresse que estão
passando. É por isso que a intervenção da
organização deve ser oportuna, para não
aprofundar ainda mais os danos sofridos pelas
pessoas afetadas.
3.2. Assédio no ambiente de trabalho
O conceito de assédio no ambiente de trabalho
é usado para identificar formas graves de assédio
em organizações. Consistem em atitudes hostis
frequentes e repetidas no ambiente de trabalho,
sempre visando a mesma pessoa.
Os aspectos mais relevantes deste
comportamento são:
•  Atitude abusiva: o abuso de poder pode
ser expresso em gestos, palavras, atitudes
e comportamentos.
•  Repetidos e sistemáticos: este é um aspecto
central da definição, pois o que caracteriza
o assédio moral no ambiente de trabalho
é sua repetição e sistematização, não uma
ocorrência única, mas uma cadeia de
comportamentos que se desenvolvem ao
longo do tempo.
•  Afeta a dignidade da pessoa: é um
comportamento que afeta os direitos
fundamentais das pessoas, a auto-
estima e a autopercepção, fazendo-as se
sentirem degradadas.
•  Afeta a integridade física ou psicológica:
tem consequências para a saúde das pessoas,
tanto físicas, tais como doenças relacionadas
ao estresse, quanto psicológicas, provocando
ansiedade, depressão e/ou angústia.
•  Coloca em risco o emprego: a conduta afeta o
desempenho profissional da pessoa, portanto,
esse é o elemento em jogo, o desempenho
é questionado, o trabalho é dificultado e as
pessoas podem não poder continuar, demitir-
se ou ser demitidas.
•  Degrada o clima de trabalho: afeta o ambiente
 de trabalho e as relações de tensão dentro da
organização, pois além da vítima, as situações
de assédio envolvem o resto dos membros,
ou ativamente, fazendo parte e sendo
cúmplices do assédio, seja passivamente,
observando o que está acontecendo ao
seu redor, mas ignorando ou negando
definitivamente o que está acontecendo.
O assédio moral no ambiente de trabalho
pode ocorrer entre colegas, desde um chefe
ou superior com mais poder do que a vítima e
também de um subordinado ao seu chefe.
Existem três tipos de assédio:
•  Ascendente: quando um ou mais
subordinados o exercem sobre uma pessoa
com um posto mais elevado na organização.
•  Horizontal: quando um colaborador
é molestado por um colega no mesmo
nível hierárquico.
•  Descendente: quando o assédio no trabalho é
exercido por um superior hierárquico, o que é
considerado como a situação mais comum.
3.2.1. Manifestações do assédio moral
no ambiente de trabalho
A seguir estão algumas manifestações da
ocorrência de assédio moral no ambiente
de trabalho:
• Ignorar ou excluir, falando apenas com uma
terceira pessoa presente, fingindo não existir
(desprezando a vítima) ou não estar fisicamente
presente no escritório ou nas reuniões a que
assistem (como se fossem invisíveis).
• Reter informações cruciais para seu trabalho
ou manipula-las para enganar a vítima em seu
desempenho profissional, e depois acusá-la de
negligência ou má conduta profissional.
• Difamar a vítima espalhando boatos
maliciosos ou caluniosos por toda a empresa
que prejudicam a reputação, a imagem ou o
profissionalismo da vítima.
• Ignorar os sucessos profissionais da vítima ou
atribuí-los maliciosamente a outras pessoas ou
a elementos externos, como o acaso, a sorte, a
situação do mercado, etc.
• Criticar continuamente o trabalho da vítima,
suas ideias, suas propostas, suas soluções.
• Punir duramente ou impedir qualquer tomada
de decisão ou iniciativa pessoal dentro das
atribuições da vítima.
• Ridicularizar o trabalho da vítima, suas
ideias ou os resultados obtidos na frente
de outros colaboradores, caricaturando ou
parodiando-a.
• Encorajar outros pares a se envolverem em
qualquer uma das ações acima através de
persuasão, coerção ou abuso de autoridade.

• Gritar, intimidar ou insultar a vítima quando

sozinha ou na presença de pessoas.
• Atribuir metas ou projetos com prazos que se
sabe serem inatingíveis ou impossíveis de serem
cumpridos, e tarefas que são inacabáveis em
determinado período de tempo.
• Sobrecarregar seletivamente a vítima com
muito trabalho.
• Ameaçar ou coagir continuamente a vítima.
• Tirar áreas-chave de responsabilidade,
oferecendo-lhes tarefas rotineiras,
desinteressantes ou mesmo nenhum trabalho
a fazer.
• Modificar os deveres ou responsabilidades
do trabalho da vítima, sem informá-la.
• Tratar a vítima de maneira diferente ou
discriminatória, utilizar medidas exclusivas
contra ela, com o objetivo de estigmatizá-la
diante de outros colegas ou chefes.

7.
 3.2.2. Fases do assédio moral no ambiente
de trabalho
São identificadas quatro fases no
desenvolvimento do comportamento de
assédio moral no ambiente de trabalho:
•  Incidentes críticos: é um tipo de evento
precipitante, diferente do habitual conflito no
ambiente de trabalho, mas que, quando se
torna crônico, vira uma situação de assédio.
•  Assédio e estigmatização: a vítima começa a
receber ataques, principalmente de natureza
psicológica, provocando temor na vítima e nos
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observadores, o que leva a uma diminuição
da importância do problema e dá lugar ao seu
agravamento.
•  Intervenção da autoridade: a direção da
organização começa a tomar consciência da
gravidade da situação e tenta resolvê-la ou,
ao contrário, escondê-la ou negá-la, o que, se
acontecer, aumenta o problema e o assédio
persiste.
•  Exclusão: a vítima já é estigmatizada como um
problema, sua permanência no trabalho torna-
se insustentável, ela não pode realizar suas
atividades normalmente e frequentemente é
demitida ou pede demissão de seu emprego.
3.2.3. Graus de assédio moral no
ambiente de trabalho
Primeiro grau: a vítima sente-se ansiosa
e perplexa com o que está acontecendo,
mas é capaz de superar e permanecer
no trabalho.
• Segundo grau: nesta fase, torna-se difícil
para a vítima permanecer no trabalho e
evitar ataques com os consequentes danos à
sua saúde física e psicológica.
• Terceiro grau: torna-se impossível para
a vítima manter seu emprego e evitar
danos graves à sua saúde como resultado
do assédio.
3.3. Abuso moral no ambiente de
trabalho
Manifestação de violência nas organizações.
A definição mais comumente utilizada
é “qualquer manifestação de conduta
abusiva, especialmente comportamento,
palavras, atos, gestos, escritos e omissões de
natureza generalizada, que possam minar a
personalidade, dignidade ou integridade física
ou psicológica de uma pessoa, colocando
em perigo seu emprego ou prejudicando o
ambiente de trabalho”. Caracteriza-se como
uma agressão explícita e esporádica, sem um
alvo ou vítima específica.
- Definição de conteúdo e instruções para boas
práticas trabalhistas 2006.
• Como fica evidente nesta definição, se trata
de um comportamento esporádico, pontual
e de ocorrência circunstancial, que não está
associado com outros comportamentos do
mesmo tipo.
• Esta é uma distinção muito importante, pois
é o que diferencia o comportamento de
abuso com o de assédio moral no ambiente
de trabalho.
• O abuso constitui um atentado à dignidade
da pessoa, é considerado uma agressão
e pode ser cometido por um chefe, um
colega ou um grupo de colegas de trabalho,
tem efeitos humilhantes e de menosprezo
laboral e viola os direitos fundamentais dos
colaboradores.
As condutas mais comuns em situações
de abuso são as seguintes:
• Comportamento violento e generalizado, sem
distinção contra uma determinada pessoa.
• Conduta explícita, não encoberta, realizada
independentemente da presença de
testemunhas.
• Comportamento agressivo e naturalizado pelo
autor.
• O comportamento é reativo, não tem um
objetivo e geralmente está no contexto de
alterações no caráter ou na personalidade da
pessoa que o emite.
• Comportamento esporádico, pode ocorrer a
cada dois dias e dependerá do estado de espírito
e disposição do agressor.
O abuso moral no ambiente de
trabalho é um comportamento
grave em organizações, que não
pode ser permitido e precisa ser
tratado. Ele afeta o ambiente de
trabalho e as relações interpessoais,
no entanto, é importante diferenciá-
la do assédio no trabalho, embora
ambos afetem a dignidade das
pessoas.
 Suas principais diferenças são empresa como no entorno e nas relações de
apresentadas abaixo: trabalho em geral.

Diante disso, e como o próprio nome indica,

indiscriminada.
Conduta indiscriminada Conduta
C seletiva.
onduta seletiva a prevenção deve estar no centro das
Ação clara. ção silenciosa.
Ação
A preocupações. Seu caráter é íntegro, uma vez
Nenhum objetivo específico. Tem um objetivo específico, que é o de
Tem que é preciso combinar diferentes ações em
desgastar a(s) vítima(s).
diferentes níveis.
A agressão é esporádica. A agressão se repete.

O plano de prevenção deve ser anual e avaliado

ano a ano.

4. Estratégias de intervenção e linhas

de ação 4.2. Plano de difusão

De acordo com a missão do Departamento
de Recursos Humanos, ele será responsável
pela implementação desta política. É este
departamento que deve assumir a liderança no
tratamento do comportamento, promovendo a
política, realizando os procedimentos e planos
que ela contém, acompanhando e monitorando
e tomando as medidas corretivas necessárias.
As diferentes linhas de ação previstas pela
política são apresentadas a seguir.
A Hatch terá um plano de difusão. Deve incluir os
dispositivos presentes na empresa para divulgar
e fornecer informações permanentes sobre: o
que é assédio sexual? O que é assedio moral
no ambiente de trabalho? O que não é assédio
moral no ambiente de trabalho? O que é o
abuso moral no ambiente de trabalho, as formas
em que ele ocorre e a promoção de um bom
tratamento no trabalho?
Pelo menos uma campanha por ano é sugerida.

4.1. Plano de prevenção 4.3. Plano de capacitação

A Hatch terá um Plano de Prevenção Integrado, A Hatch incluirá no plano de treinamento

cujo objetivo principal deverá gerar uma cultura
de bem-estar e qualidade de vida para os
colaboradores, incorporando certos princípios e
valores. Nesse sentido, deve ser:
• Oportuno: as ações do Plano devem ser
relevantes e oportunas, de acordo com os
objetivos de gerar boas relações laborais e
um bom tratamento no trabalho.
• Inclusivo: deve levar em conta as diferentes
realidades contratuais da empresa, sem
fazer distinções de qualquer tipo.
institucional cursos sobre resolução de conflitos,
assédio sexual no trabalho, boas práticas de
trabalho e uma cultura de bom tratamento.
Estes devem combinar um caráter presencial e
virtual, já que a reflexão conjunta das equipes é
muito importante.
4.4. Linhas de consulta
A Hatch terá um canal confidencial Linha
Vermelha para receber reclamações, consultas
ou para denunciar uma possível violação do
Código de Conduta.

• Compreensivo: deve abordar todas as

questões envolvidas, analisando seus
diferentes aspectos e incluindo as variáveis
que permitem uma melhor compreensão do
problema a ser abordado.

• Antecipador: deve configurar diferentes

cenários, manter-se atualizada com a
evolução dos problemas, tanto dentro da

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4.5 . Órgãos consultivos e de apoio
A Hatch terá uma instância onde os
colaboradores poderão buscar conselhos sobre
situações específicas, esclarecer dúvidas e
definir formas de lidar com as situações que
os afligem em uma reunião presencial com um
representante de Recursos Humanos. É um caso
em que as pessoas afetadas ou testemunhas
podem fazer perguntas livremente, sem qualquer
obrigação de iniciar procedimentos de queixas se
não estiverem suficientemente convencidas.
4.6. Protocolo de resolução de conflitos
Como passo prévio à investigação da queixa
através do Protocolo estabelecido nesta
política, existe um procedimento de coleta
de informações que permite um diagnóstico
da situação relatada. É um instrumento a ser
aplicado quando confrontado com uma queixa
de assédio sexual ou moral no ambiente de
trabalho ou de abuso, que procura resolver o
conflito com base na coleta de informações e
na busca de uma solução através da mediação
entre as partes.
Este procedimento preliminar é obrigatório e
consiste em:
I. A pré-queixa deve ser submetida por escrito
ao supervisor direto, que a encaminhará ao
Departamento de Recursos Humanos, ou
também pode ser submetida diretamente ao
Departamento de Recursos Humanos. Ele deve
indicar claramente os fatos, identificando o
denunciante e o denunciado.
II. Uma vez apresentada a pré-queixa, será
criado um órgão para reunir as informações;
propõe-se que seja composto por representantes
do Departamento de RH e um representante da
unidade ou órgão onde ocorreu o incidente. A
ideia é definir um período de tempo razoável a
fim de ter informações sobre os fatos e poder
tomar medidas antes da reclamação, sejam
compromissos, mediação ou outras formas de
resolução da situação.
III. Dependendo do que for determinado e da
gravidade do comportamento, a mediação ou
encaminhamento para investigação através de
protocolo oficial pode ser escolhida.

Este procedimento é baseado nos princípios de: IV. Se for escolhida a mediação, ela pode
incluir protocolos adequados para mudar o
comportamento, cartas de compromisso ou
•  Confidencialidade: o tratamento dos outros instrumentos que demonstrem vontade
casos deve ser feito com a mais estrita de alterar a situação, que podem ser avaliados
confidencialidade, assegurando aos em um momento acordado entre as partes,
envolvidos as garantias de privacidade mas também podem ser sugeridas medidas
e reserva. de proteção que tendem a conduzir ao fim do
conflito (por exemplo, mudanças nos espaços de
trabalho, funções ou unidades).
•  Imparcialidade: o devido processo deve
ser garantido, de modo a prevenir qualquer
preconceito ou consideração prévia.
Assegurar que o processo seja caracterizado
por julgamentos objetivos e informados,
livres de preconceitos e comportamentos
estigmatizantes, evitando qualquer tipo
de discriminação.

•  Rapidez: a natureza do procedimento torna

necessário agir rapidamente, evitando a
burocracia e resolvendo o caso em tempo
hábil que não atrase a investigação (sugere-se
que o processo não demore mais de 15 dias).
Princípios incluídos no DNSC (2018).

11.
 O procedimento envolverá as
seguintes etapas:
Apresentação de
1. uma denúncia.
Formação de uma
2. equipe especializada.
3. Medidas cautelares.
4. Investigação.
Apresentação do resultado
5. e da sanção proposta.
4.7.1. Apresentação da denúncia
A denúncia deve ser apresentada por escrito
à gerência direta ou de RH ou pode ser
apresentada por outro colega ou um órgão
representando os colaboradores, como o Comitê
de Diversidade e Inclusão, com o consentimento
expresso da pessoa interessada.
4.7.2. Formação de uma
equipe especializada
Uma vez recebida a queixa, a equipe de
investigação deve ser formada. Esta equipe
receberá a queixa, tomará medidas de proteção
ou precaução para assegurar que o acusado
e o reclamante não se reúnam, tais como a
separação dos espaços físicos, redistribuição de
tempo ou horários, considerando a gravidade
dos fatos alegados e as possibilidades derivadas
das condições e organização do trabalho.
Sempre levando em conta não afetar outros
direitos das pessoas envolvidas.
A partir deste ponto, a investigação começa.
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4.7.4. Investigação
A investigação deve garantir o devido processo,
não pode ser re-vitimizadora ou expor as pessoas
envolvidas. É o momento mais importante,
pois o resultado da situação dependerá de suas
conclusões.
Como a investigação é sobre um ilícito e não
sobre um crime, os meios de prova são todos
aqueles que podem ser obtidos das partes,
gravações, e-mails, capturas de tela de telefones
celulares, declarações de testemunhas diretas e
indiretas, depoimentos.
Os prazos de investigação devem estar de acordo
com a legislação existente.
Passos na investigação:
Se a denúncia não contiver todas as informações, isto
pode ser complementado na declaração subsequente,
uma vez iniciado o processo de investigação.
4.7.4.1. Tomada de depoimentos
Uma declaração deve ser feita por cada uma
das partes, este processo deve ser objetivo,
imparcial, mas também empático. Todo o
relato deve ser registrado e só devem ser feitas
perguntas que esclareçam a situação. O que os
envolvidos dizem nunca deve ser duvidado.
A história deve conter pelo menos:
• Data de início da conduta denunciada.
• Fatos específicos.
• Lugares de ocorrência.
• Testemunhas oculares.
• Testemunhas auditivas.
• Impacto no trabalho.
• Outros efeitos decorrentes da situação.
Ao mesmo tempo, todas as provas disponíveis
(e-mails, capturas de telas telefônicas, gravações,
etc.) devem ser solicitadas às pessoas envolvidas.
4.7.4.2. Análise dos relatos
As declarações devem ser analisadas, a
consistência interna de cada declaração deve ser
avaliada, e as provas apresentadas devem ser
avaliadas a fim de prosseguir com o desenho da
investigação.
apesar de muitos indícios de sua presença,
não há evidência objetiva da mesma e isto não
significa que não tenha ocorrido.
O relatório de investigação deve ser apresentado
às partes, à administração da empresa e, quando
exigido por lei, ao órgão de administração
do trabalho.

4.7.4.3. Projeto de investigação Com base nas conclusões das informações,

cabe à administração da empresa decidir
Com os antecedentes coletados nas declarações,
sobre as sanções a serem aplicadas, enviar o
deve ser feito um plano de investigação, cujas
relatório ao Ministério Público do Trabalho com
informações serão fornecidas principalmente
a sanção a ser aplicada e aguardar a confirmação
pelas declarações.
deste órgão.

4.7.4.4. Desenvolvimento
da investigação É importante observar que
o período de investigação é
A pesquisa deve incluir
limitado a 30 dias.
• Entrevistas com testemunhas diretas.

• Entrevistas com testemunhas indiretas.

• Entrevistas com pessoas-chave que podem

fornecer informações sobre o desempenho do
trabalho das pessoas envolvidas.

• Revisão de material audiovisual.

• Revisão de todas as provas apresentadas.

• Descrição do status de emprego dos envolvidos

antes da queixa.

• Revisão de possíveis acusações anteriores

contra as partes envolvidas.

Como este é um tipo muito particular de

investigação, onde os fatos nem sempre
podem ser objetivados, serão os relatos ou
declarações que permitirão a tomada de uma
linha de ação. É por isso que as investigações não
podem ser padronizadas e cada uma terá suas
próprias características.
A investigação deve atender aos critérios
de confidencialidade, imparcialidade e o
devido processo.

4.7.4.5. Apresentação dos resultados

e sanções
Uma vez concluída a investigação, a ocorrência
ou não da conduta deve ser estabelecida, mas
não a sua existência, pois em alguns casos,

13.
 5. Compromissos e obrigações
da Hatch
5.1. Papéis e responsabilidades
Todos os envolvidos nas operações da Hatch têm
um papel e uma responsabilidade de manter um
ambiente de trabalho seguro e saudável, livre de
violência e assédio.
5.1.1. Responsabilidades da Hatch
•  Proporcionar a todos os colaboradores
treinamento e educação adequados sobre o
conteúdo desta Política e do Programa.
•  Avaliar os riscos de violência no ambiente
de trabalho e, através de seus supervisores,
aconselhar os colaboradores sobre os riscos
que podem colocar em risco perigo sua saúde
e segurança.
•  Investigar adequadamente todas as queixas e
incidentes de abuso ou assédio no ambiente
de trabalho.
•  Informar aos colaboradores envolvidos os
resultados de qualquer investigação e tomar
as medidas corretivas apropriadas.
•  Realizar revisões anuais desta Política e
do Programa.
•  Fornecer ajuda psicológica às vítimas de
abuso, assédio sexual ou assédio moral no
ambiente de trabalho.
•  Conhecer suas funções e responsabilidades.
•  Cumprir os procedimentos e políticas
para minimizar os riscos; responder
adequadamente aos incidentes.
•  Relatar e documentar incidentes.
•  Cumprir com esta política e com o programa
no ambiente de trabalho.
•  Participar de treinamentos ou briefings
fornecidos pela Hatch sobre esta Política e o
Programa e buscar esclarecimentos de seus
supervisores locais ou representantes de
Recursos Humanos se você não estiver certo
sobre suas funções e responsabilidades.
5.1.4. Avaliações de risco
A Hatch realizará avaliações periódicas do
ambiente de trabalho pelo menos uma vez a
cada dois anos. As avaliações se concentrarão
na identificação de riscos que poderiam expor
os colaboradores à violência no ambiente de
trabalho e aos danos físicos que poderiam
ocorrer, e irão propor medidas e procedimentos
para controlar tais riscos. A Hatch tomará
todas as medidas necessárias para eliminar os
riscos, o que pode incluir o fornecimento de
treinamento adicional aos colaboradores e o
desenvolvimento e implementação de políticas
ou procedimentos complementares.

5.1.2. Responsabilidades
dos Supervisores

• Avaliar o risco de violência ou assédio

ao qual os colaboradores de seus
departamentos estão expostos, minimizar
esses riscos quando necessário ou
na medida do possível e informar os
colaboradores expostos a tal risco
(ou risco potencial) após consulta à
gerência relevante, Recursos Humanos,
ao Comitê de Saúde e Segurança ou a
seu representante.

5.1.3. Assegurar que os colaboradores

sejam treinados para
•  Reconhecer potenciais abusos, assédios
sexuais ou morais no ambiente de trabalho.

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Entre em contato
Para qualquer assistência necessária
na resolução de conflitos, entre em
contato com seu gerente local de RH.

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