INSTITUTO MÉDIO COMERCIAL DE LUANDA

COORDENAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

CURSO TÉCNICO MÉDIO DE RECURSOS HUMANOS

PROJECTO TECNOLOGICO

O IMPACTO DO ASSÉDIO SEXUAL SOBRE O DESEMPENHO NAS

ORGANIZAÇÕES
ESTUDO DE CASO: EMPRESA FRESMART, LDA.

LUANDA/ VIANA

2022/2023
 REPÚBLICA DE ANGOLA

INSTITUTO POLITÉCNICO

PRIVADO-GIAVISSAMA II & FILHOS LDA

PROJECTO TECNOLOGICO

O IMPACTO DO ASSÉDIO SEXUAL SOBRE O DESEMPENHO NAS

ORGANIZAÇÕES
ESTUDO DE CASO: EMPRESA FRESMART, LDA.

LUANDA / VIANA

2022/2023
 PROJECTO TECNOLOGICO

O IMPACTO DO ASSÉDIO SEXUAL SOBRE O DESEMPENHO NAS

ORGANIZAÇÕES
ESTUDO DE CASO: EMPRESA FRESMART, LDA.

Trabalho apresentado a
comissão de avaliação do instituto
comercial de Luanda como um dos
requisitos parcial para obtenção do
nível médio técnico em recursos
humano.

LUANDA/VIANA

2022/2023
 FICHA TÉCNICA

Nome: Adelaide Paulo

Morada: Viana Grafanil Bar
Contacto: 934545141
Nº1

Nome: Adelmira Martins

Morada: Viana
Contacto: 932451613
Nº2

Nome: Janine Monteiro

Morada: Viana
Contacto: 941332551
Nº15

Nome: Joaquina Lopes

Morada: Viana
Contacto: 921173750
Nº17

Nome: Luquenia Pacheco

Morada: Viana Roubadinha
Contacto: 928924197
Nº20

Nome: Paulo Manuel

Morada: Cazenga Kalawenda
Contacto: 932875318
Nº29
 TERMOS DE APROVAÇÃO

O IMPACTO DO ASSÉDIO SEXUAL SOBRE O DESEMPENHO NAS

ORGANIZAÇÕES
Este trabalho de conclusão de curso será apresentado, como requisito parcial
para obtenção do grau de Técnico Médio de Gestão de Recursos Humanos, no
INSTITUTO POLITECNICO PRIVADO-GIAVISSAMA II & FILHOS LDA
.

Viana, ____ de ________ 2023

Prof. Manuel Gaspar

Coordenador do Curso de Recursos Humanos

___________________________________________

Presidente do Júri 1º Vogal

________________________________ _______________________________

2º Vogal
____________________________________

Prof. Manuel Gaspar

Orientador
 Dedicatória

Dedicamos este trabalho aos nossos colegas de curso, que que assim como
nós encerram uma difícil etapa da vida académica.

Dedicamos este trabalho a todo o curso de gestão de recursos humanos do

colégio Giavissama, ao corpo docente. Aos nossos pais pelo apoio moral, e
financeiro.

Aos nossos professores de todas as disciplinas deste a base do ensino

médio.

I
 Agradecimento

Primeiramente agradecemos a Deus por mais esse feito.

Ao nosso orientador pela sua dedicação e paciência durante o projeto. Seus

conhecimentos fizeram grande diferença no resultado final deste trabalho. Por
ultimo, mas não menos importante aos nossos pais e que sempre nos incentivaram
e apoiaram-nos em todas as árias das nossas vidas.

II
Epigrafe

“Por um mundo onde sejamos socialmente iguais, humanamente

diferentes e totalmente livres”

Autora: Rosa Luxemburgo

III
Listas de abreviaturas e siglas

OIT- Organização Internacional do Trabalho.

ONU-Nações unidas.

PTSD-Transtorno de estresse pós-traumático.

IV
Conteúdo
Dedicatória ................................................................................................................ I

Agradecimento ........................................................................................................ II

Epigrafe ................................................................... Erro! Marcador não definido.

Listas de abreviaturas e siglas ................................................................................ IV

Resumo .................................................................................................................... V

Abstract .................................................................................................................. VI

Introdução ................................................................................................................. 1

Problemática ............................................................................................................. 2

Hipóteses .................................................................................................................. 3

Objetivos .................................................................................................................. 4

Geral ..................................................................................................................... 4

Específico ............................................................................................................. 4

Justificativa............................................................................................................... 5

Delimitação .......................................................................................................... 6

1. CAPITULO I: Fundamentação Teórica ........................................................... 1

1.1. Conceito .................................................................................................... 7

1.2. Desigualdade de gênero no trabalho ......................................................... 9

1.3. Os Sujeitos do Assédio Sexual na Relação de Trabalho ......................... 11

1.3.1. Como é que os assediantes sexuais operam? .................................... 12

1.4. Quais são os efeitos de assédio sexual sobre a vítima? ........................... 12

1.5. Lei e Assédio sexual ................................................................................ 14

 1.5.1. Organização internacional do trabalho (OIT): .................................. 14

1.5.2. Nações unidas (ONU): ...................................................................... 14

1.5.3. Regional - África: ............................................................................. 15

1.5.4. Regional - Europa: ............................................................................ 15

1.6. política de assédio sexual ........................................................................ 15

2. Capítulo II: Metodologias de Pesquisa ........................................................... 17

2.1. Tipo de Estudo ..................................................................................... 17

2.2. Campo de Estudo ................................................................................ 17

2.3. População .............................................................................................. 17

2.4. Critérios de Selecção ......................................................................... 17

2.4.1. Critérios de Inclusão ...................................................................... 17

2.4.2. Critérios de Exclusão ..................................................................... 17

2.5. Variáveis de Estudo ............................................................................ 17

2.5.1. Variáveis Dependentes ..................................................................... 17

2.5.2. Variáveis Independentes ................................................................... 18

2.6. Procedimento de recolha de dados .................................................. 18

2.7. Processamento de dados e resultados ............................................. 18

2.8. Procedimentos Éticos ......................................................................... 18

Considerações Finais .............................................................................................. 19

Referências bibliográficas ...................................................................................... 20

 Resumo

Assédio sexual é um fenómeno socio laboral que muito tem marcado as

sociedades hodiernas. Inúmeros estudos em escala nacional e regional espelham
a realidade subjacente sobre a tenacidade deste problema no âmbito das relações
laborais. Nesta grelha analítica, o enunciado principal da presente Dissertação
prende-se com a compreensão da configuração do comportamento sexualmente
assediante e a sua manifestação no seio das relações de trabalho; de marcar o
alcance tutelar dos instrumentos normativos na defesa dos direitos fundamentais
lesados pela sua prática, quer no panorama jurídico nacional, quer no comunitário
e internacional; e estabelecer as implicações legais que advêm da sua perpetração,
no domínio do contrato de trabalho. Neste prisma, tendo como substrato a análise
de documentos legais, jurisprudenciais e doutrinais nacionais e supranacionais
desenvolvidos neste contexto, o estudo refletir a realidade jurídica angolana face ao
fenómeno do assédio sexual no âmbito das relações laborais. A relevância de um
estudo como este na atualidade é sentida pelos direitos causa e pelas
consequências diretas na esfera jurídica da vítima, aquando da prática de assédio
sexual. À partida, não constitui nosso desígnio o estudo global da figura do assédio
sexual. A delimitação temática feita será de acordo com o universo do direito do
trabalho, que não raras vezes se inscreve no horizonte de outras tutelas jurídicas.
Por conseguinte, estas também serão aludidos, não tanto com a atenção que
merecem, mas na medida em que assumirem nosso interesse.

Palavras-chave: assédio sexual; discriminação em função do sexo; âmbito

das relações laborais.

V
 Abstract

Sexual harassment is a socio-labour phenomenon that have a great impact

in current societies. Numerous studies in national and regional scale reflect the
underlying reality about the tenacity of this problem in labour relations. According to
this analytical frame, the aim of this master's dissertation is to comprehend the
configuration of sexually harassment behavior and its manifestation within working
relationships; demarcate the reach of protection of thenormative instruments in
defense of the fundamental rights prejudiced for its practice in thenational legal
framework and at Community and international; and establish the legal mplication
that come from of its preparation in scope of work contract. From this
perspective,based on the analysis of national and supranational legal, jurisprudential
and doctrinalocuments developed in this context, our study seeks to reflect the
Angolan legal realitycompared to the phenomenon of sexual harassment in the
context of labour relations. Therelevance of a study like this nowadays is felt by the
rights in question and for the directconsequences on the victim's legal sphere, when
sexual harassment is practiced. I principle, it is not our purpose to make a global
study of the figure of sexual harassment. The thematic delimitation will be according
to the universe of labor law, that often included in the scope of others legal
guardianships, that very often covers the scope of other legal
tutelages.Consequently, these will also be studied, not so much with the attention
they deserve, but to the extent that they take our interest.

Keywords: sexual harassment; discrimination based on sex; labour relation

VI
 Introdução

Desde que o homem passou a se organizar em grupos a violência faz parte

do dia a dia da sociedade. Nesse sentido, Hirigoyen (1998) destaca que quando
organizadas em ambientes de trabalho, as pessoas unem seus preceitos morais,
princípios éticos, regras e valores com os de outros membros e com os da
organização, gerando conflitos que podem culminar em dois modelos de violências
laborais: o assédio moral e o assédio sexual. O assédio moral e o assédio sexual
são caracterizados como formas de violência constituídas com base nas relações
de poder e surgem em decorrência da demonstração desse poder ou da ameaça a
ele, uma vez que o agressor exerce, ou acredita exercer, tal força sobre a vítima
(COUTINHO, 2004).

Para Amboni e Andrade (2011), o poder configura-se como uma relação de

dependência, em decorrência de o detentor dele usar sua capacidade de influência
para fazer com que a vítima faça o que lhe é determinado.

Dias (2008) classifica o poder como um processo social fundamental para

os seres humanos e o denomina como a capacidade que indivíduos e grupos sociais
possuem de modificarem o comportamento de outras pessoas ou grupos.

Weber (2000, p. 33) possui conceito semelhante, conceituando poder como

toda probabilidade de impor a própria vontade numa relação social, mesmo contra
resistências, seja qual for o fundamento dessa probabilidade.

No campo organizacional a definição mais usual de relações de poder é a

feita por Dahl (1957). Para ele o poder de uma pessoa A para com a pessoa B é a
capacidade de A obter de B algo que não teria feito sem a intervenção de A. Dias
(2008) ressalta que na estrutura de funcionamento de uma organização, o poder é
imprescindível por ser um sistema de relações sociais hierarquizadas baseado nas
capacidades diversas das posições ocupadas na organização.

1
 Problemática

Para se formular um problema tem que se haver clareza, concisão e

objetividade, de onde deve ser levantado de formas interrogativas e delimitadas,
pois, a gravidade de um problema depende da importância dos objetivos e da
eficácia das alternativas.

Seguindo os pontos acimas frisados levantou-se a seguinte problemática.

Qual as consequências que o assédio sexual pode trazer nas

organizações?

2
 Hipóteses

H1: as consequências que o assedio sexual pode trazer nas organizações:

mal clima organizacional, falta de desempenho, baixa produtividade.

H2: fazer com que chefes e colaboradores mantenham um ambiente

saudável para se atingir os objetivos organizacionais traçados pela mesma
organização.

3
Objetivos

Geral

 Analisar a característica e a presença do assédio sexual no local de

trabalho.;
Específico

 Identificar os fatores que caracterizam essas formas de violência;

 Classificar os entrevistados em grupos, quanto à incidência dos
fenômenos e identificar em quais estágios das ações acediosas a
relação de violência se encontra;
 Propor medidas que reduzam os assédios sexual como intuito de
combater a incidência dessas formas de violência na instituição.

4
 Justificativa

A administração pública apresenta ao longo de sua trajetória grandes

mudanças organizacionais na busca da qualidade da prestação dos serviços à
sociedade e para a modernização da gestão pública.

Nesse sentido, as violências geradas pelo desequilíbrio de poder na

organização são temas de interesse para pesquisas com foco no trabalhador, nas
organizações públicas, e na melhoria da imagem do serviço público perante à
sociedade. Segundo Caran et al. (2010), os casos de assédio nas organizações
privadas são mais percetíveis, geralmente perduram por menor tempo e finalizam
com a demissão da vítima.

Entretanto, Caran et al. (2010) lembram que nas organizações públicas as

violências acediosas podem durar anos em decorrência da estabilidade.

5
 Delimitação

 O presente projeto vai assentar-se no propósito de melhorar a nível

profissional da instituição, maior igualdade nos géneros, impactar.
 O projeto delimita-se na rede de supermercado FresMart.

6
1. CAPITULO I: Fundamentação Teórica
 1.1. Conceito

Para iniciar a discussão em torno ao assédio sexual na relação de trabalho

é importante definir os conceitos de Assédio e Assédio Sexual; cabe ressaltar que,
conforme apontado por Malosso e Ramos (2007), no Brasil o maior debate acerca
deste último conceito iniciou-se na área do direito do trabalho, isto é, na
jurisprudência trabalhista, que passou a exercer um papel significativo na
delimitação do conceito, por não existirem bases legais, mas que posteriormente
ele foi entendido como um comportamento passível de sanções, sendo
contemplado como uma infração no direito penal e como uma falta em matéria
disciplinar (Koubi, 2006).Como apontado por Koubi (2006) a palavra assédio ganha
sentido apenas quando acompanhada de um adjetivo, que determina os
comportamentos que apontam quais quer desvios nas relações interpessoais,
sejam eles de teor sexual, moral etc.; em palavras das autoras: O assédio é,
portanto, um tema cujas significações variam, modificam-se, transformam-se em
função dos contextos de sua enunciação; sua apreensão e tratamento diferem
segundo os lugares, as formas, as causas e os efeitos de sua concretização (Koubi,
2006, p. 15).Portanto, ao longo desta pesquisa entender-se-á o conceito de assédio,
independentemente do tipo (moral, sexual etc.), como insistência e/ou perseguição
com objetivos sexuais, e geralmente envolvendo relações de poder como elemento
facilitador.

O assédio é, portanto, um tema cujas significações variam, modificam-se,

transformam-se em função dos contextos de seu enunciação; sua apreensão e
tratamento diferem segundo os lugares, as formas, as causas e os efeitos de sua
concretização. Portanto, ao longo desta pesquisa entender-se-á o conceito de
assédio, independentemente do tipo (moral, sexual etc.), como insistência e/ou
perseguição com objetivos sexuais, e geralmente envolvendo relações de poder
como elemento facilitador.

7
 Dias (2008) ressalta que o assédio sexual abala a vítima em sua saúde
psicológica e emocional, pois representa a perda da dignidade e da confiança
depositada no outro. Dentre as consequências causadas estão: sintomas
psicológicos como baixa autoestima, tristeza persistente, vergonha, irritabilidade,
alterações de humor, raiva, medo, insegurança e alucinações.

O assédio sexual no ambiente de trabalho, devido às funestas

consequências que traz ao relacionamento pessoal no trabalho, bem como à
produtividade das organizações, preocupa atualmente administradores públicos e
privados; no entanto, cabe ressaltar a distinção entre o assédio sexual concebido
como chantagem – que se constitui em uma violação aos princípios de liberdade
sexual e de livre disposição do próprio corpo–, e o jogo de sedução entre colegas,
pois a tentativa de sedução não é condenável devido a que não está relacionada
com a perseguição sexual, sempre que se firme nos limites da razoabilidade de
conduta e não seja utilizada a posição hierárquica para facilitá-lo (Oliveira, 2003).
Da mesma forma, as condutas inconvenientes em que um colega de trabalho ou
empregador, após ingerir bebidas alcoólicas em confraternizações de trabalho, faz
comentários de duplo sentido ou lança olhares sedutores para uma colega de
trabalho, não constituem assédio (ibidem.); e nem o sexo forçado, utilizando
violência física, pois essa conduta tipifica o abuso sexual, podendo ser
caracterizado como estupro ou atentado violento ao pudor, pois o assédio sexual
pressupõe apenas violência psicológica e qualquer investida que ultrapasse os
limites da pressão psicológica tipifica condutas de tipo penal mais grave (Duarte,
2003).

Segundo Oliveira (2003) existem três elementos fundamentais que o

distinguem da tentativa de sedução ou flerte, a saber: a chatice, a insistência e a
coerção pelo uso do poder, isto é, o aproveitamento do posto funcional como meio
de extorsão; o autor ainda aponta que o assediador pode ser o chefe, um funcionário
superior, um sócio da empresa ou um cliente da mesma, pois estes últimos também
possuem a capacidade de influenciar na carreira da vítima, condicionando-a à
prestação de favores sexuais. Neste caso, o empregador, que deve garantir o bom

8
ambiente do trabalho, deverá evitar o contato do cliente com o empregado, sem
nenhum prejuízo a ele, para evitar a caracterização de assédio sexual vexatória
(Pamplona Filho, 2001). Por sua parte, Lippmann (2001) sugere que o que
caracteriza o assédio sexual na relação de trabalho é o pedido de favores sexuais
pelo superior hierárquico, insistente e inoportunamente, seja através de ameaças
ou de promessas de tratamento diferenciado ou benefícios, em caso de aceitação,
sendo necessária inclusive a existência de ameaças concretas de demissão ou de
outros prejuízos. Já Pamplona Filho (2001) e Capez (2005) aponta que os quatro
elementos caracterizadores do assédio sexual são: os sujeitos, agente e
destinatário (discutidos durante a próxima seção); a conduta de natureza sexual; a
rejeição à conduta do agente e a reiteração ou insistência na conduta.

Neste sentido, entendem-se como elementos fundamentais para

caracterizar o assédio sexual a insistência, o repúdio da vítima ao intento do sujeito
ativo e o uso da posição hierárquica do assediante, pois sem existência de qualquer
um desses elementos não haverá na conduta qualquer tipo de anti juridicidade.

1.2. Desigualdade de gênero no trabalho

Para Butler (apud Teixeira, Rampazo, 2017), gênero é a “estilização do

corpo, um conjunto de atos repetitivos em um quadro regulador significativamente
rígido que congela ao longo do tempo para produzir a aparência de substância de
modo natural do ser” e envolve performances de normas estilizadas. Para Scott
(1995, p. 86), é “um elemento constitutivo de relações sociais fundadas sobre as
diferenças percebidas entre os sexos, e o gênero é uma forma primária de dar
significado as relações de poder”.

O conceito de gênero emerge como ferramenta

desconstruía de diferenciações historicamente
construídas para as identidades atribuídas aos sexos
biológicos feminino e masculino. Falar de gênero é falar
de identidades construídas como femininas e masculinas
e, ainda, pensando nas relações entre gêneros e

9
 poderes, refletir a respeito não somente das construções
feminino e masculino, e da tentativa historicamente
hegemônica de fechar estes dois polos como se
pudessem ser pensados como essências; mas também
a respeito das hierarquizações constituídas em torno do
pensamento binário envolvido na referida polarização
que colocou o masculino (atribuído aos homens) em
lugar social de privilégio em detrimento do feminino
(atribuído as mulheres) ao longo da história (TEIXEIRA;
RAMPAZO, 2017, p. 11).

Segundo Mendes e Júnior (2019) homens e mulheres vivenciam o mundo

do trabalho de forma diferenciada. Os autores dizem que “as discriminações de
gênero são fatores que determinam fortemente as possibilidades de acesso e
permanência no emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo os níveis
de remuneração, os direitos e a proteção social a ele associados”.

Para os autores:

a questão do gênero é um fator fundamental para entendermos essa

dimensão. O assédio é altamente contextual e é impulsionado por forças que
operam tanto no mundo do trabalho como na sociedade em geral. Em outras
palavras, a divisão sexual do trabalho está relacionada às relações sociais e
culturais, perpetuando, muitas vezes, as desigualdades entre homens e mulheres
na sociedade, que se manifestam desde um processo de hierarquização em que o
trabalho masculino é mais valorizado que o feminino ou mesmo na separação entre
as atividades consideradas femininas e as masculinas (JÚNIOR; MENDES, 2019,
p. 3).

Podemos observar que a divisão sexual do trabalho continua presente na

sociedade e, como consequência, prolonga a desigualdade de gênero. Isso
corrobora a noção de que certas profissões são essencialmente feminizadas.

10
 McDonald (2012) anuncia que, em uma pesquisa espanhola, foi possível
verificar que muitas vítimas de assédio sexual não entendiam determinados
avanços sexuais indesejados como ataques contra sua liberdade sexual, nem como
episódios de discriminação de gênero, mas sim como acontecimentos corriqueiros
da vida, que eram desagradáveis e inevitáveis.

Nos dados encontrados na pesquisa de Oleto (2021), foi possível notar que
mesmo as organizações que supostamente são mais igualitárias também são
caracterizadas por persistentes desigualdades de gênero (CONOR et al., 2015). Os
resultados salientam que, apesar da imagem positiva dessas organizações, o
assédio sexual é prevalente. Além disso, notou-se que a preocupação das mulheres
com o assédio sexual é confundida pela perceção comum de assédio como uma
parte normalizada da cultura organizacional.

Segundo McDonald (2021) existe uma lacuna de como o assédio sexual

relaciona-se com gênero, etnia, raça, idade e outros atributos nas organizações e
qual o impacto dessas intersecções tanto na vida profissional das vítimas do assédio
sexual quanto na própria organização

1.3. Os Sujeitos do Assédio Sexual na Relação de Trabalho

O cenário do assédio sexual pressupõe a participação de dois sujeitos,

conhecidos como assediador e assediado (Duarte, 2001) agente e destinatário
(Pamplona filho, 2001) ou sujeito ativo e sujeito passivo (Lima, 2014), para tanto,
durante as próximas páginas, analisar-se-á cada um desses sujeitos, considerando
quem pode cometer o delito e contra quem ele é praticado. Inicialmente, cabe
apontar que, como visto acima, as estatísticas demonstram que é a mulher quem
sofre assédio sexual na maior parte dos casos1, geralmente cometido por homens
(Queiroz, Diniz & Melo, 2011), não cabendo a generalização, pois as mulheres
assumem a cada vez mais cargos superiores aos dos homens, podendo figurar
também como sujeitos ativos do assédio sexual, em se tratando de uma questão de
poder, mesmo que sejam consideradas como indivíduos frágeis, bem como existem
casos de assédio homossexual, independentemente do gênero (Lima, 2014).

11
 A qualificação dos sujeitos do assédio sexual apresentada durante as
próximas páginas independe do gênero, considerando os apontamentos acima, e
está relacionada com o lugar que ocupa o indivíduo no crime, seja como vítima ou
como vitimário.

1.3.1. Como é que os assediantes sexuais operam?

Há muitos padrões diferentes, mas os padrões geralmente reconhecidos são

operando em aberto como provocadores, ou em segredo, á porta fechada.

Bullies: às vezes assediantes sexuais são muito francos e sinceros, e usam

piadas, imagens ou anedotas sexuais abertamente para constranger ou intimidar
suas vítimas. Eles podem tocar ou apalpar um colega ou empregado de forma
inadequada, mas transformam esse incidente numa piada para que a vítima se sinta
mal consigo própria ou fique tímida e com vergonha de relatar o incidente. Eles
podem circular e-mails com imagens sexuais explícitas, no pleno conhecimento de
que tal conteúdo pode ser embaraçoso e perturbador. Eles podem passar
comentários sobre a figura de uma pessoa, incluindo seus seios ou nádegas, de um
modo alto e desrespeitoso.

Em segredo: outros operam de forma tranquila. Seus métodos podem incluir

a manipulação de one-on-one situações com as portas fechadas, onde um membro
da equipe pode ser levado a ter relações sexuais em troca de um aumento ou
promoção salário. Também pode haver ameaças de violência se a vítima não
aceitar com esses pedidos. Ele também inclui o envio de e-mails privados ou
mensagens de natureza sexual. Pode também incluir a ser repetidamente
convidado para um encontro, quando se tem constantemente recusado.

1.4. Quais são os efeitos de assédio sexual sobre a vítima?

Há muitos efeitos físicos, emocionais e financeiras provocadas por assédio

sexual. Estes podem incluir:

A. EFEITOS DE SAÚDE:

12
 o Ansiedade
o stress
o Fadiga
o Depressão
o Ganho de perda de peso ou peso
o Distúrbios de sono
o Dores de cabeça
o Transtorno de estresse pós-traumático (PTSD).
B. EFEITOS FINANCEIROS:
o O desempenho do trabalho diminuiu à medida que a vítima se
concentra em lidar com o assédio
o Aumento do absentismo para evitar o assédio, ou devido a doença do
stress, resultando em licença médica sem remuneração
o Rescisão / demissão devido a retaliação do agressor ou devido ao
desempenho do trabalho diminuiu resultante de assédio
o Custo para mudar para outra cidade ou de emprego
o Perda de emprego referências / recomendações
o Perda de carreira.
C. EFEITOS SOCIAIS:
o Violência / retaliação abusiva do assediante ou colegas / amigos do
agressor, se uma queixa é arquivada
o Tendo vida pessoal, fica-se nos olhos dos outros - a vítima torna-se o
acusado, e seu vestido, estilo de vida, e da vida privada, muitas vezes,
estão sob ataque
o Ser humilhado pela maledicência
o Difamação de caráter e reputação
o Perda de confiança em ambientes semelhantes ao local onde o
assédio ocorreu ou nos tipos de pessoas que ocupam posições
semelhantes como o assediante
o Stress extremo afetando as relações com os outros significativos,
colegas, família e amigos.

13
 1.5. Lei e Assédio sexual

Como mencionado anteriormente, as leis sobre o assédio sexual diferem de

país para país, e até mesmo de cultura para cultura. No entanto, várias
organizações de trabalho global e direitos humanos desenvolveram convenções,
resoluções e declarações políticas relativas ao tema.

1.5.1. Organização internacional do trabalho (OIT):

O grupo dos trabalhadores da Organização Internacional do Trabalho (OIT)

pediu uma proposta de um novo padrão OIT (Convenção acompanhada de uma
recomendação) sobre a violência baseada no género no trabalho. A OIT já anunciou
que um debate para uma convenção sobre o assédio sexual e a violência no local
de trabalho será na agenda em 2018. Atualmente, a OIT abordou o assédio sexual
principalmente como uma forma de discriminação no local de trabalho.

A principal convenção da OIT abordar a discriminação sexual é

discriminação (emprego e ocupação) (No.111), que entrou em vigor em 1960. Ele
define a discriminação para incluir "qualquer distinção, exclusão ou preferência, com
base em... O sexo, que tem o efeito de anular ou alterar a igualdade de
oportunidades ou de tratamento no emprego ou profissão ".

Esta convenção não menciona explicitamente o assédio sexual, embora

uma observação geral de 2003, afirma que "o assédio sexual é uma forma de
discriminação sexual e deve ser tratada dentro dos requisitos da Convenção."

1.5.2. Nações unidas (ONU):

A resolução da Assembleia Geral 48/104 sobre a Declaração sobre a

Eliminação da Violência contra as Mulheres define a violência contra as mulheres
para incluir o assédio sexual, o que é proibido no trabalho, nas instituições de
ensino, e em outros lugares, e incentiva o desenvolvimento de sanções
administrativas penal, civil ou outros, bem como abordagens preventivas para
eliminar a violência contra as mulheres.

14
 1.5.3. Regional - África:

O Protocolo à Carta Africano dos Direitos Humanos e dos Povos sobre os

Direitos das Mulheres em África obriga os Estados Partes a tomar medidas
apropriadas para:

Eliminar todas as formas de discriminação contra as mulheres e garantir a

igualdade de oportunidades e de acesso no âmbito da educação e formação

Proteger as mulheres de todas as formas de abuso (incluindo o assédio

sexual)

Assegurar a transparência no recrutamento, promoção e demissão de

mulheres, e combater o assédio sexual na educação e no trabalho.

1.5.4. Regional - Europa:

A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia consagra

especificamente o direito de ser livre de discriminação com base no sexo, e do artigo
23 obriga os Estados a assegurar a igualdade entre homens e mulheres em todas
as áreas. Este princípio já foi desenvolvido através de várias diretivas relativas a
assédio sexual. Estas diretivas obrigam os Estados membros a incluir na legislação
nacional uma série de princípios, incluindo encorajar os empregadores a tomar
medidas para combater todas as formas de discriminação sexual e prevenção do
assédio no local de trabalho.

1.6. política de assédio sexual

A política de assédio sexual é uma política que está focada na prevenção e

gestão de assédio sexual no local de trabalho. É da responsabilidade do
empregador estabelecer uma política de assédio sexual no local de trabalho. Esta
pode ser parte do manual geral do empregado. Ela também pode ser escrita em
parceria com empregados e sindicatos. Alguns empregadores incorporam
informações sobre o assédio sexual numa política de assédio no local de trabalho

15
geral que abrange outras formas de assédio ilegal (como o assédio em razão de
raça, deficiência, orientação sexual ou idade). Outros decidem que há uma
necessidade de uma política de assédio sexual isolada, especialmente se o assédio
sexual é um problema comum no local de trabalho. Ambas as opções são válidas.

A política de violência no local de trabalho deve ser consultada sempre que

houver preocupações sobre a violência no local de trabalho.

A política deve ser traduzida para as línguas comunitárias relevantes

quando necessário assim, é acessível aos trabalhadores oriundos de diversidade
cultural e linguística. Deve ser revista periodicamente para assegurar que está a
funcionar de forma eficaz e contém informações atualizadas.

A política de assédio sexual deve incluir:

 A definição de assédio sexual

 Exemplos de assédio sexual
 O que o assédio sexual não é
 As circunstâncias em que podem ocorrer
 As consequências se isso acontece
 Como relatar e acompanhar, através
 As responsabilidades de gestão e pessoal
 Informações onde as pessoas podem obter ajuda
 Uma mensagem de tolerância zero
 Um esboço de objetivos da organização em matéria de assédio
sexual.

16
2. Capítulo II: Metodologias de Pesquisa
 2.1. Tipo de Estudo

Conforme a taxonomia apresentada em Barros e Lehfeld (2007) e Gil

(2012), o presente estudo classifica-se como uma investigação exploratória e
descritiva.

2.2. Campo de Estudo

O estudo será realizado na Empresa FresMart, Lda. Localizada na Rua N

S/N, Município: Kilamba kiaxi, Pedro de Castro Van Dúnem "Loy", Província:
Luanda, Angola

2.3. População

Devido a abrangência do tema, será realizada a recolha de dados

necessários para a problemática em estudo a apenas aos funcionários da referida
instituição e como população.

2.4. Critérios de Selecção

2.4.1. Critérios de Inclusão

Serão incluídas neste estudo, funcionários da FresMart que se mostraram

dispostas e disponíveis a participar da entrevista e responder as questões que
constavam na grelha.

2.4.2. Critérios de Exclusão

Serão excluídas do estudo, os funcionários que não quiseram participar da

entrevista por indisposição, por excesso de trabalho e aqueles em regime de férias
e licença.

2.5. Variáveis de Estudo

2.5.1. Variáveis Dependentes

 Conhecimento sobre o assedio sexual;

17
  Papel do recurso humano na promoção do combate ao assédio
sexual

2.5.2. Variáveis Independentes

 Género
 Nível académico
 Tempo de serviço
 Formação Contínua

2.6. Procedimento de recolha de dados

Os dados serão recolhidos com base a um questionário contendo

perguntas abertas e fechadas direcionadas aos profissionais de enfermagem as
perguntas presentes nas grelhas foram elaboradas segundo as variáveis em
estudo.

2.7. Processamento de dados e resultados

Os dados serão organizados através de uma planilha eletrónica com

auxílio do software, Microsoft Office Word para elaboração do texto, Excel para
elaboração dos gráficos e PowerPoint para apresentação em slides.

2.8. Procedimentos Éticos

A pesquisa será submetida ao departamento de Recursos Humanos do

Instituto Politécnico Privado-Giavissama II & Filhos Lda. Após a avaliação e a
aprovação do projeto de investigação, será passado e enviado um ofício que
solicitara aprovação e autorização para a recolha de dados, ao Departamento
científico do supermercado FresMart, esta, após a sua avaliação pelo diretor Geral,
e chefe do Recurso Humano, será aprovada e autorizada a recolha de dados.

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 Considerações Finais

O ambiente de trabalho tem sido identificado como um espaço social, onde

as mudanças que abordam e buscam eliminar a violência sexual cometida contra
as mulheres, podem ser implementadas e aplicadas por meio de medidas voltadas
à igualdade de gênero (Webster et al., 2018). O assédio sexual é frequentemente
praticado por líderes, gerentes ou supervisores, como resultado de relações de
poder abusivas. Reconhecer e abordar a tolerância cultural à violência sexual nas
organizações é um dos passos para tratar desta questão.

Com o objetivo de ilustrar as formas pelas quais homens em posições de

liderança utilizam seu poder para abusar das mulheres, analisamos dois casos de
grande repercussão na mídia que ajudaram a atrair atenção para essa questão.
Esses casos constituem de exemplos terríveis das relações entre poder, violência
e liderança, bem como da complexidade das práticas coercitivas na intersecção das
diferenças (por ex., gênero, classe social, idade, etnicidade).

Concluímos argumentando que o enfrentamento da violência sexual, e a

conquista da igualdade nas organizações, exigem uma ruptura das condições
subjacentes que reproduzem os privilégios e injustiças, incluindo a tolerância
cultural à violência. Para lidar com esses atos e condições organizacionais é preciso
um compromisso profundo por parte da liderança, juntamente com a construção de
alianças em todos os níveis das instituições.

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 Referências bibliográficas

SOUZA, A. C. Assédio sexual no trabalho é culpa da liderança? [online]. SciELO em

Perspectiva: Humanas, 2021 [viewed 21 May 2023]. Available from:
https://humanas.blog.scielo.org/blog/2021/09/13/assedio-sexual-no-trabalho-e-culpa-da-
lideranca/

BARROS, A. M. Curso de Direito do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTR, 2008

COSTA, S. O assédio sexual nos locais de trabalho: problema e

possíveis soluções a partir de estudo de casos (Dissertação de Mestrado em
Administração). Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 1995.
Disponível em: https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/33274 . Acesso em: 22 set.
2022.

DENZIN, N. K. & LINCOLN, Y. S. The SAGE Handbook of Qualitative Research.

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O QUE É UMA POLÍTICA DE ASSÉDIO SEXUAL?. meusalario, 2023.

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Acesso em 19, Maio. 2023.

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COMO É QUE OS ASSEDIANTES SEXUAIS OPERAM? meusalario,

2023. Disponível em : Como é que os assediantes operam? -
Meusalario.org/Angola. Acesso em 19, Maio. 2023.

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