Formação e Desenvolvimento de RH

4ºAno-GRH

Prof. Carla Gomes

“ O mercado de trabalho, em constante mudança, <<condena>> qualquer
trabalhador a adaptar-se ás suas <<águas tumultuosas>> …”
Conceito e Evolução da Formação

Até 1970 (Idade média- Rev. Industrial)

✓ a única forma de formação conhecida consistia na aprendizagem baseada na experiência;

✓ após a revolução Industrial , os patrões diziam que os trabalhadores “ deviam aprender por si
mesmo e depressa, senão…!”;
✓ Foi após a segunda guerra mundial(1945), que a formação passou a ser uma realidade dentro das
empresas, através de um programa americano chamado Training whithin Indsutry , que mais tarde
alargou-se aos países europeus;
✓ Os anos 60 foram marcados por grandes inovações tecnológicas , o que desatualizou das
competências dos colaboradores, e criou algumas dificuldades de adaptação em algumas
organizações.
✓ Com o objectivo de fazer frente a estas mudanças, as pessoas começaram a procurar especializar-
se cada vez mais. As organizações sediam algumas horas aos seus colaboradores para que esses
pudessem se formar.
A partir de 1980 aos dias de hoje…

✓ Trabalhadores e organizações de grande dimensão aumentam a procura pela formação

profissional ,dando lugar à criação de programas de formação específicos dentro das
empresas, abrindo assim caminho a oportunidade de promoção.

✓ Na década de 80 fez se sentir no meio laboral um desequilíbrio entre a oferta e procura de

mão-de-obra, como consequência a qualidade das competências e das técnicas individuais
foi decrescendo a um ritmo considerável … Esta nova realidade incrementou ainda mais a
necessidade de formação no meio organizacional.

✓ as constantes transformações no mercado de trabalho, economia e a nível tecnológico

apelavam cada vez mais ao aumento de competências dos trabalhadores .
✓ Nos dias que correm, a formação não é apenas um trunfo para
técnicos e executivos, mas também é essencial para os trabalhadores
de base.

✓ Resumindo, hoje em dia e no futuro é fundamental dispor de mão-

de-obra competente, flexível e com facilidade de adaptação, logo a
partir da entrada na vida activa.

✓ Porém é preciso apostar na qualidade da formação geral de base,

que abrirá oportunidade à formação contínua ao longo da vida.
Os Desafios das Organizações e o Papel da
Formação
A necessidade de resposta para um mercado cada vez mais competitivo e
dinâmico, aliado a um grupo de clientes cada vez mais exigente vai obrigar as
organizações actuais a uma maior e mais criteriosa intervenção da Formação e
Desenvolvimento.

A evolução e futuro da função Formação e Desenvolvimento de RH face aos

actuais valores das organizações, das pessoas, das tecnologias e da organização
do trabalho são uma constante preocupação da Gestão de Recursos humanos.
Esta disciplina pretende analisar e compreender a importância e o alcance da formação e
desenvolvimento de pessoas no contexto organizacional, identificando os vários
instrumentos que operacionalizam o sistema de capacitação profissional.

Permitirá ao aluno desenvolver a sua capacidade em:

❖ Executar e acompanhar programas de formação e desenvolvimento;

❖ A utilização racional de vários instrumento didáticos.
Conceito e Evolução da Formação

Formação

• Conjunto de acções, meios, técnicas e apoios estruturados com ajuda dos quais os
trabalhadores são impelidos a melhorar os seus conhecimentos comportamentos,
atitudes e capacidades intelectuais …

…De forma a antigirem os objectivos da organização e objectivos pessoais (ou sociais) .

Desta forma conseguiram cumprir as suas tarefas, de forma adequada, no presente e no

futuro!
• A formação é um processo educacional a curto prazo e realizado de forma
sistemática e organizada pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos,
habilidades e competências em função de objectivos organizacionais previamente
definidos

• A formação envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao

trabalho, actitudes frente à situações, conhecimento de tarefas, desenvolvimento
de habilidades e competências

“ O sucesso de ontem já não garante o sucesso de hoje, e não sustentará o sucesso

de amanha”!
• A formação é um investimento da empresa para capacitar as pessoas
a reduzir ou eliminar a diferença entre o actual desempenho e o
desejado, com a finalidade de de permitir o alcance dos objectivos
organizacionais ()
Tipos de mudança comportamentais através
da formação:()

1. Transmissão de informações: Aumenta o conhecimento das pessoas

- Informações sobre a empresa, os seus clientes, os seus produtos,
serviços, organização e políticas, regras e regulamentos;

2. Desenvolvimento de habilidades: Melhorar destrezas e habilidades -

Habilitar as pessoas para a execução de tarefas e operações e manejo
de máquinas e equipamentos;
Tipos de mudanças comportamentais através
da formação()
3. Desenvolvimento de atitudes: Desenvolver ou mudar comportamentos –
Mudar de atitudes negativas para atitudes favoráveis, compreenção das
relações e melhoria da sensibilidade com os clientes internos e externos;

4. Desenvolvimento de conceitos: Elevar o nível de abstração – desenvolver

ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e
estratégicos;

5. Competências individuais: Criar e desenvolver competências –

Desenvolver competências individuais duráveis para saber, saber fazer, saber
julgar e decidir e saber fazer acontecer.
Objectivos da formação

1. Preparar as pessoas para execução emediata das diversas tarefas do

cargo;
2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento
pessoal, não apenas nos cargos actuais mas também para outras
funções mais complexas;
3. Mudar a atitude das pessoas para criar um clima satisfatório entre
elas ou aumentar a motivação.
 Outras Vantagens/ Objectivos da Formação
• Assegurar a adequação entre as capacidades e os conhecimentos do trabalhador;

• Adaptar os trabalhadores a tarefas bem definidas e à mudança de funções;

• Manter o grau necessário para o progresso da organização;

• Melhorar o estatuto dos trabalhadores mediante as promoções;

• Promover a eficiência dos novos colaboradores mediante a melhor utilização do material e

equipamentos, como diminuição de acidentes;

• Aumentar a autoestima do colaborador;

• Melhorar a expressão oral dos trabalhadores e ajudá-los a controlar o
nervosismo quando fazem um exposição de caracter profissional;

• Facilitar a inserção da pessoa certa no lugar certo e na hora certa;

• Poupar tempo ao superior directo e aos colegas de trabalho;

• possibilita a reconversão dos trabalhadores que deixam as suas funções a fim

de terem acesso a outras funções que exijam competências diferentes.
Formação como responsabilidade de linha e
função de staff

• Como todas as actividades de RH, a formação é uma responsabilidade

de linha, pois, constitui uma responsabilidade administrativa de cada
gerente. A formação dos funcionários é uma responsabilidade de
cada administrador que deve ser apoiado pelo GRH especializado.
Limitações da Formação
• As empresas tendem a apostar em formações para os trabalhadores
mais competentes, esquecendo-se dos trabalhadores com níveis de
competências médios ou fracos;

• Crise Mundial, levou a um corte imenso nas organizações, levando a

uma redução no emprego;

• Cortes no custo direrccionados na formação dos trabalhadores(

Instalações, equipamentos) ;

• Os governos não apoiam nem empresas, nem empregados a titulo

individual na busca pela formação;
• Preparação para a formação é deficiente ( compra de cursos de
formação por catálogo) ;

• O retorno da Formação não é analisado;

• Formadores mal preparados( Não possuem qualificações necessária

:CAP- Certificado de Aptidão Pedagógica de formador).
Caracterização da formação na empresa

• Podemos classificar a formação nas organizações da seguinte forma:

✓A sua natureza
✓Quanto ao seu objectivo
✓Quanto à sua forma
✓Quanto ao seu sujeito
Caracterização da formação na empresa

A natureza da formação:

✓Natureza reactiva: quando pretende repor ao nível desejado as

competências de que os colaboradores carecem: Comportamentos,
actitudes e conhecimentos que seja pressuposto num eficaz
desempenho.

✓Natureza proactiva: visa introduzir energia no sistema, ou actuar na

antecipação de dinâmicas necessárias no futuro.
Caracterização da formação na empresa

• Concluindo, podemos dizer que quanto a natureza, a formação se subdivide nos seguintes níveis:

• Saber: Formação para dotar os colaboradores com conhecimentos necessários para efectuar o
seu trabalho;

• Saber-fazer: formação para possibilitar aos colaboradores aplicar os seus conhecimentos

concretos e operacionais – campo das habilidades e destreza;

• Querer-fazer: aspectos motivacionais que consubstanciam uma competência;

• Poder-fazer: este elemento não faz parte das competências, mas esta sempre presente: diz
respeito ao facto de a pessoa levar acabo o comportamento exigível tendo disponível meios e
recursos a fim de atingirem os objectivos organizacionais.
Caracterização da formação na empresa

• Os objectivos da formação numa empresa vão depender das

multivariadas situações da dinâmica organizacional encontradas:

✓Orientação para o cargo;

✓Orientada para o desenvolvimento;
✓Orientada para a estratégia;
✓Orientada para a inibição;
✓Orientada para a motivação.
Caracterização da formação na empresa - A
forma de operacionalizar a formação

A forma de operacionalizar a formação:

Recursos Utilizados
Contexto formativo

INTERNOS EXTERNOS
Sala Sala
On the job On the job
Outdoors Outdoors
online online
Relação um-a-um Relação um-a-um
Caracterização da formação na empresa

• Quanto ao sujeito: A formação pode ter como sujeito:

✓O individuo: caso se trate de formação individual ou específica;

✓O grupo: é dirigida a grupos de indivíduos com necessidades de
formação comuns;
✓A organização: abrange todos os colaboradores da organização (o
plano de formação ideal é o que envolve todos os níveis
hierárquicos).
Caracterização da formação na empresa

Direcção
Quadros intermédios
Chefias directas
Colaboradores em geral
Tipos de formação profissional

Para incrementar o desenvolvimento organizacional o responsável pelos RH pode

recorrer a diferente tipos de formação, tendo em conta as necessidades da
Empresa:

➢Formação de integração e orientação;

➢Formação técnica funcional;
➢Formação para o desenvolvimento de comportamentos desejáveis;
➢Formação para o desenvolvimento grupal;
➢Formação no cargo (on de job);
➢Formação para o desenvolvimento pessoal;
➢Apoio e acção de auto desenvolvimento.
Planeamento e processo de formação

• O plano de formação de uma empresa tem por norma uma

periodicidade anual e é elaborada pelo DRH, com base nas
orientações recebidas da hierarquia ou pela necessidades detectadas
pelo responsável da formação

• O responsável pela formação elabora no início do ano um catálogo de

formação, de todas as acções de formação programadas para o
respectivo ano onde constam: objectivos do programa; data e
duração; local da realização; o prazo de inscrição e o curso do
formador.
 O processo de formação: Fases do processo
formativo
A formação é um processo cíclico e continuo.

Este ciclo compõe seis momentos essenciais à formação, para que os resultados
alcançados sejam os mais próximos à satisfação dos objectivos da empresa e do seu
capital humano.

A formação não deve ser vista como uma simples questão de criar cursos e
proporcionar informação. Vai mais longe, significa atingir o nível de desempenho
ambicionado pela organização através do desenvolvimento continuo das pessoas
que nela trabalham.

Este processo deve ser elaborado e seguido com todo o cuidado, para que não
corramos o riscos de voltar ao estágio inicial, sem eliminar as carências encontradas.
O processo de formação: Fases do processo
formativo
Ao seguirmos este plano, é possível tirar mais partido das vantagens
desta actividade de RH, assim como minimizar as suas limitações( a
cima prescritas).

Na sua concepção e realização é preciso ter em mente, que nos tempos

que correm não basta repor défices, é preciso crias valor
continuamente!
O processo de formação: Fases do processo
formativo

5. Follow-
1. 4. Pré- 6. Avaliação
2. concepção 3. Formação up/acompan
Diagnóstico avaliação da formação
hamento
O processo de formação: Fases do processo
formativo

Diagnóstico de necessidades: Nesta fase o formador ou chefia deve

possuir uma visão global das competências técnicas ou
comportamentais exigíveis ao colaborador alvo da formação.
O processo de formação: Fases do processo
formativo (Diagnóstico de necessidades)
1. Análise organizacional: Missão, objectivos, recursos, competências e a
sua distribuição para o atingimento dos objectivos.

2. Análise dos Recursos Humanos: Verifica se a força de trabalho é

suficiente, quantitativa e pontual.

3. Análise de Operações e tarefas: Análise feita ao nível do cargo

(habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos e as
características de personalidade desejadas para o desempenho dos
cargos).
O processo de formação: Fases do processo
formativo (Diagnóstico de necessidades)
Principais indicadores para o levantamento de necessidades de
formação:
1. Avaliação de desempenho;
2. Observação;
3. Questionários;
4. Solicitação de gerentes;
5. Entrevistas com gerentes;
6. Reuniões de departamentos;
O processo de formação: Fases do processo
formativo (Diagnóstico de necessidades)

7. Modificação do trabalho;
8. Despedimentos;
9. Análises de cargo, etc
O processo de formação: Fases do processo
formativo (Diagnóstico de necessidades)

Indicadores a priori:
1. Expansão da empresa;
2. Redução de números de funcionários;
3. Mudanças nos métodos de trabalho;
4. Rotatividade;
5. Faltas, licenças e férias;
6. Modernização de máquinas.
O processo de formação: Fases do processo
formativo (Diagnóstico de necessidades
7. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

Indicadores a posteriori:
1. Má qualidade de produção;
2. Baixa produtividade;
3. Avarias em equipamentos e instalações;
4. Comunicações defeituosas;
5. Aprendizagem muito lenta;
6. Muitos erros e desperdícios;
7. Elevado número de acidentes.
ATENÇÃO!!...O levantamento de necessidades não deve ser feito somente quando
sentimos carências!...Mesmo quando as pessoas apresentam excelente
desempenho , alguma melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou
incentivada.
Concepção

Concepção: A entidade formadora e o responsável de formação, devem

planear a acção de formação, de forma a atingir os objectivos
propostos. Nesta fase é definida a forma como decorrerá a formação,
os métodos, técnicas e meios de trabalho pedagógico a utilizar…..
• Na fase da concepção devem ser levantadas:
1. O que deve ser ensinado?
2. Quem deve aprender?
3. Quando deve ser ensinado?
4. A onde deve ser ensinado?
5. Como se deve ensinar?
6. Quem deve ensinar?
O processo de formação: Fases do processo
formativo

Acção de formação: Através da acção da formação pretende-se

eliminar as dinâmicas que se opõem ao processo de mudança,
facilitando o processo de dissolução e reposição de competências de
acordo com os objectivos previamente definidos.

Pré-Avaliação: Após a formação deverá ser efectuada a pré-avaliação

dos resultados da formação, com o objectivo de se verificar ate que
ponto os objectivos previamente definidos foram ou não alcançados.
O processo de formação: Fases do processo
formativo

Acompanhamento: O objectivo desta fase é de facilitar o processo de

cristalização após a formação, eliminando as diferenças detectadas na
fase anterior. É uma fase tão importante quanto a formação em si.

Avaliação: Fase para aferir se as necessidades previamente detetadas

foram ou não colmatadas.
 Resposta positiva:
O programa de formação
bem sucedido!

Resposta Negativa:
O programa de Formação não
atingiu os objectivos , e o seu
esforço ficou inválido e sem
efeito.
 O Formador

“ entende-se por formador o profissional que

na realização de uma acção de formação,
estabelece uma relação pedagógica com os
formandos, favorecendo a aquisição de
conhecimentos e competências, bem como o
desenvolvimento de atitudes e formas de
comportamento, adequados ao desempenho
profissional. “
É possível encontrar na organização dois tipos de formadores:

A: Formadores Internos- Podem ser os superiores directos ou técnicos

de formação, que fazem parte da empresa.
Qual a vantagem de ter formadores Internos?

B: Formadores Externos- Formadores que pertencem a organismos

privados ou públicos, que não pertencem à organização.

Qual a vantagem de termos Formadores Externos?

Certificação e Competências do Formador

Para se ser formador existem um conjunto de requisitos cumulativos

que incluem a preparação psicossocial do indivíduo e a formação
cientifica e técnica. Sendo assim, a certificação dos formadores
envolve:

• Certificação e Aptidão Pedagógica (CAP- Angolano).

• Reconhecimento da capacidade técnica ( Curso, Licenciatura numa

área especifica).
O formador deve reunir o domínio técnico actualizado relativo à área de formação em que é
especialista, o domínio dos métodos e das técnicas pedagógicas adequadas ao tipo e ao nível
de formação que desenvolve, bem como competências na área da comunicação que
proporcionem um ambiente facilitador do processo de ensino/aprendizagem.

O Perfil e funções do formador…

O papel do formador vai para além de instruir os seus formandos, pois desempenha um
papel importante na mudança e no desenvolvimento do seu próprio país.
 O formador deve ainda…
• Ter vocação/motivação;
• Procurar continuamente o aperfeiçoamento;
• Centrar a formação no formando;
• Ter em conta necessidades e diferenças individuais;
• Incentivar a auto-descoberta e a cooperação;
• Apoiar, orientar e coordenar;
• Gerir de forma eficaz os fenómenos do grupo;
• Preparar, de forma adequada e prévia, as suas sessões e avaliá-las;
• Especificar de um modo preciso e operacional os resultados/objectivos esperados;
• Escolher e adaptar os métodos e técnicas mais adequadas;
• Transmitir de modo acessível;
• Estabelecer a ligação entre a teoria e a prática.
A nível de inter-relação com os formandos e consigo próprio é importante que este
possua:

• Boa comunicação Interpessoal;

• Liderança;
• Estabilidade Emocional;
• Tolerância;
• Resistência à frustração;
• Autoconfiança;
• Sentido ético pessoal e profissional;
• Autocrítica;
Para que também consiga ter uma boa relação com o objecto de trabalho , é
importante possuir:

• Criatividade;
• Flexibilidade;
• Espírito de iniciativa e abertura à mudança;
• Capacidade de análise e de síntese;
• Capacidade de planificação e organização;
• Capacidade de resolução de problemas/tomada de decisão
Actividades a serem desenvolvidas pelo formador

1. Planear/preparar a Formação:
• Analisar o projecto da acção de formação em que irá intervir, definindo nomeadamente
objectivos, perfis de entrada e de saída, programa e condições de realização;

• Constituir o dossier da acção de formação;

• Conceber e planificar o desenvolvimento da formação, definindo, nomeadamente,

objectivos, conteúdos, actividades, tempos, métodos, avaliação, recursos didácticos e
documentação de apoio;

• Elaborar os planos das sessões de formação.

2. Desenvolver/animar a Formação:

• Conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem, desenvolvendo os conteúdos,

estabelecendo e mantendo a comunicação e a motivação dos formandos, gerindo os
tempos e os meios materiais necessários, utilizando auxiliares didácticos;
• Gerir a progressão na aprendizagem realizada pelos formandos, utilizando meios de
avaliação formativa e implementando os ajustamentos necessários.

3. Avaliar a Formação:
• Proceder à avaliação final da aprendizagem realizada pelos formandos;
• Avaliar o processo formativo;
• Reestruturar o plano de desenvolvimento da formação.
 Saber- Ser Saber –Fazer
• Saber-estar em situação profissional no posto de • Ser capaz de compreender e integrar-se no
trabalho; contexto técnico em que exerce a sua actividade;
• Ser capaz de se relacionar com os outros e consigo • Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos
próprio; organizacionais e a diferentes grupos de
• Ser capaz de se relacionar com o objecto de formandos;
trabalho • Ser capaz de planificar e preparar as sessões de
formação;
• Ser capaz de conduzir/mediar o processo de
formação/ aprendizagem em grupo de formação;
• Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem
dos formando;
• Ser capaz de avaliar a eficiência e eficácia da
formação;
• Algumas (des)ilusões com que os formadores se deparam…

• Quanto mais eu falar mais eles aprendem.

• Se é fácil para mim, também o é para eles.
• Não é possível alguém não gostar desta matéria.
• Isto está a correr bem, estão todos atentos!
• Consegui dar todo o programa.
• Se eles não aprendem a culpa é… deles!
• Fui tão claro que ninguém me colocou questões.
• Irão ler toda a documentação que lhes distribui.
• Já não estão em idade de aprender isto.
 O formador tem uma grande responsabilidade com:

Organização que
Os formandos- São os
solicitou a Formação-
destinatários imediatos
Remete-se para aplicação
da intervenção Organização que forneceu
prática dos
formativa; Sem os a formação- Relaciona-se
conhecimentos
quais não existira
sequer formação.
adquiridos em formação, com o seu desempenho
de formas a dar resposta profissional, a eficiência da
O formador tem uma
às necessidades
responsabilidade de formação pedagógica.
encontradas.
ordem pedagógica. O formador tem que ser
eficaz nesta resposta!
 A Aprendizagem

A aprendizagem, e qualquer ser humano, é um processo que intervém desde o

inicio ao longo de toda a vida. Sem ela o homem não teria a capacidade de
responder estímulos intrínsecos ou extrínsecos a que está exposto, de se adaptar às
múltiplas situações que defronta durante a vida.
❑ A aprendizagem está desde sempre ligada à História do Homem, à sua construção
enquanto ser social com capacidade de adaptação a novas situações.

❑ A aprendizagem é um processo de aquisição de novos comportamentos ou a mudança de

comportamentos pré existentes. Trata-se da capacidade que necessitamos diariamente para
responder adequadamente às diferentes solicitações e desafios que se colocam na nossa
interacção com o meio.

❑ Aprender envolve processos de maturidade, pensamento, comportamento e mudança.

Ensino Criança VS Ensino Adultos

A preocupação com toda a temática da educação de adultos

desenvolve-se a partir da premissa de que, relativamente às crianças e
aos adolescentes, os adultos aprendem utilizando diferentes métodos
(Brookfield, 1991; Knowles 1980)
 Como Aprendem os Adultos?!
• O sucesso da aprendizagem dos adultos depende dos mecanismos de aprendizagem
utilizados.

I) Ambientes de Aprendizagem
➢ Identificar o ambiente físico/social próprio à aprendizagem;
➢ O ambiente deve ser agradável e de convívio, de forma a promover a aprendizagem;
➢ Alguns factores ajudam o processo de aprendizagem, ora vejamos:

a) “Janela Aberta”: sala fresca e arejada. A verdade é que respirar bem ajuda a aprender
melhor!

b) b) Água - Melhor bebida para facilitar a aprendizagem. Álcool e Refrigerantes

proporcionam sonolência.
c) Voz do Formador- O formador deve saber como colocar a voz, para que seja
audível e agradável.
d) Cores- A capacidade de concertação é influenciada pela cor. Cores fortes e vivas
perturbam a concentração enquanto cores pastel a favorecem.
e) Decoração- A presença de alguns objectos decorativos transmite calor humano e
conforto.
f) Música – Em alguns momentos, a música tem um papel importante na
aprendizagem, ajuda-nos a descontrair e compreender…(Atenção ao tipo de música)
g) Posicionamento- Estar “pregado ao cadeirão” não é necessariamente a melhor
postura a adoptar. Também é possível aprender de pé a andar, sentado no chão, etc.
Diversifique, altere a disposição da Sala (por exemplo).
h) Tempo- Atenção ao número de horas de Formação assim como também o horário
escolhido. É importante fazer pausas sempre que necessário.
 • Trabalhar na auto-estima do formando ao tirá-lo
Ambiente
Positivo

da sua zona de conforto;

• Melhorar a sua qualidade de escuta;
• Melhor relação entre formando- objecto de
estudo- outros formandos.
Importante reforçar a importância do papel do formador nesta aprendizagem. Este
deve garantir um ambiente seguro, definindo regras de comportamento e
promovendo o convívio. Importante escutar de forma compreensiva, conceder ás
pessoas o direito a cometer erros, dar opiniões, expressar emoções.
Estilos de Aprendizagem ( Felder -Silverman):

Cada individuo tem um estilo diferente de aprender.

Mediante os estímulos a que vai sendo sujeito, o indivíduo vai constituindo o seu
próprio estilo que, por sua vez, irá determinar a forma como vão sendo adquiridos
os novos conhecimentos.

A aprendizagem é, então, determinada por um estilo estratégico do indivíduo, isto

é, o melhor processo que cada indivíduo encontra para reter novos conhecimentos,
novas experiências.
Ao perceber o estilo de aprendizagem do individuo é possível adaptar a formação
ao individuo.
 ESTILO ACTIVO

• Tendência para se envolverem em novas experiências;

• Preferem o “aqui e agora”;
• Gostam de ser dominados por experiências imediatas;
• Têm um espírito aberto;
• São pouco cépticos;
• Têm tendência a desenvolver uma postura entusiasta relativamente a
tudo o que é novidade;
• Avançam obstinadamente, de forma por vezes um pouco cautelosa;
• Preenchem os seus dias com actividades que os divertem;
• Resolvem os problemas através de uma forma livre de pensamento, deixando que as
soluções surjam espontaneamente;

• Procuram novos desafios e novas actividades;

• Aborrecem-se facilmente com a implementação e consolidação a longo prazo;

• São pessoas gregárias, em permanente envolvimento com os outros, desde que consigam
manter-se na ribalta;

• Tentam sempre ser “a vida e a alma” das festas;

• Procuram centrar todas as actividades em si próprias.

A sua filosofia é: “ Tentarei de tudo, pelo menos, uma vez”.
 ESTILO PONDERADO/ Reflexivos

• Gostam de se manter na retaguarda, de forma a poderem ponderar sobre as experiências

e poder observá-las de diferentes ângulos;
• Recolhem dados, analisam e verificam antes de tirar conclusões;
• Têm tendência para adiar tomada de decisões tanto tempo quanto possível;
• São cautelosos, exploram todas as hipóteses;
• São pessoas pensativas, consideram todos os ângulos e implicações possíveis antes se
tomar uma decisão ou de ter determinado comportamento;
• Têm uma postura menos activa e observam os outros em acção;
• Escutam e observam o rumo dos acontecimentos antes de exporem as suas próprias
opiniões.

A sua filosofia é: “ É melhor observar antes de saltar” “ Vou dormir sobre o assunto”
 ESTILO VERBAL

• Gostam de Ler, ouvir grandes explicações, adoram a palavra tanto escrita como
“falada”;
• Gostam de analisar e sintetizar;
• São peritos em formular hipóteses básicas, princípios, modelos de teorias e
sistemas de pensamento;
• Têm tendência para ser detalhados, analíticos e dedicados à objectividade
racional, em detrimento do subjectivo ou ambíguo;
• A sua abordagem dos problemas é consistentemente lógica;

A sua filosofia é: “Se é lógico, é bom”

 ESTILO FACTUAIS
• Gostam de factos e métodos comprovados;
• São peritos em utilizar ideias, teorias e técnicas num espírito experimental, para ver
se funcionam;
• Procuram sistematicamente novas ideias e agarram a primeira oportunidade de as
testar;
• Não gostam de “estar com rodeios”, supressas, nem complicações;
• Têm alguma tendência para se tornarem impacientes quando participam em
discussões que nunca mais acabam;
• Gostam de tomar decisões rápidas e de resolver problemas;

A sua filosofia é: “Se funciona é porque é bom”

 ESTILO SEQUENCIAIS

• Gostam de aprender por etapas sucessivas, numa ordem lógica;

• Quando a necessidade de resolução de problemas primam por uma resolução
passo a passo.

ESTILO INTUITIVAS
• Gosta de inovações, de novos conceitos;
• Não gostam de repetições, rotinas nem de decorar.
De acordo com o autor destes modelos de estilo de aprendizagem é
possível adaptar as actividades pedagógicas de acordo com o estilo, ora
vejamos:
Activo/ Reflexivo Factual / Instintivo Visual / Verbal Sequencial
- Trabalhar em - Exemplos - Vídeos, - Sequência de
subgrupos, fazer concreto para Diagramas, Ler, aprendizagem
jogos dinâmicas; estabelecer ligação ouvir, com várias
- Tempo à situação reformular. fases;
requerido para profissional;
similar - Esquematização.
informação - Estabelecer
antes de ligação entre os
produzir um factos
resumo escrito apresentados
Actualmente a aprendizagem é vista como um processo de construção pessoal,
dinâmico e interactivo, de aquisição de conhecimentos. Apela às experiências
passadas, condiciona a actuação no presente e possibilita ao indivíduo
reestruturações cognitivas.

Aprendemos de várias formas e as diferentes formas como aprendemos implicam

processos de aprendizagem diferentes ( Diferentes estilos diferentes técnicas).

Para criar situações que favoreçam a aprendizagem existem variáveis que o

formador deve ter em conta quando planifica sessões de formação:

O QUE vai ensinar Objectivos da Aprendizagem

COMO vai ensinar Estratégias
A QUEM vai ensinar Público-Alvo
O formador deve ter sempre em conta que existem factores externos e internos ao próprio
sujeito que podem facilitar ou não o processo de aprendizagem e que tem disponível um
conjunto de ferramentas que facilitam a aprendizagem, nomeadamente:

• A motivação
• A actividade
• O conhecimento dos objectivos
• O conhecimento dos resultados
• O reforço
• O domínio dos pré-requisitos
• A progressividade
FASES DA APRENDIZAGEM NA FORMAÇÃO:

1. Fase da Motivação
• Planificação das sessões
• Comunicação dos objectivos
• Funcionalidade dos objectivos
• Levantamento dos pré-adquiridos

2. Fase da Apreensão
• Conteúdos estruturados
• Recursos didáticos diversificados
3. Fase da Aquisição (Memória a curto prazo)
• Contextualizar
• Dar exemplos
• Perguntar
• Esclarecer

4. Fase da Retenção (Memória a longo prazo)

• Síntese
• Conclusões

5. Fase da Recuperação
• Exercícios individuais/grupo
• Treino
6. Fase da Generalização
• Relacionar conteúdos
• Situar noutros contextos

7. Fase da Performance
• Momento de avaliação individual

8. Fase do Feedback
• Comunicar os resultados
• Reforçar e recuperar
Sessão de Formação
 Planificação da acção de Formação

Como abordado anteriormente , esta é uma fase essencial para que o formador consiga
conduzir a sua formação com maior controlo.

A formação deve então ser previamente pensada e estruturada. Analisaremos algumas

questões importantes a ter em conta, nomeadamente:

Quando, o quê, como

Quando…
O tempo é uma condicionante número um da acção de formação, e só através da
planificação é possível gerir o tempo.
O planeamento envolve a distribuição de um número de tarefas pelo tempo disponível, de
forma organizada, garantido assim o alcance dos objectivos pretendidos.

A determinação do tempo a dispensar na formação tem que ter em conta todas estas tarefas,
porém existe algumas condicionantes que também têm que ser levadas conta, ora vejamos:

o Muitas vezes o tempo “teórico” não corresponde ao tempo “real”. Isto quer dizer que nem
sempre as 6 horas definidas para formação correspondem realmente a 6horas, isto porque:

a) os formandos não chegam todos à hora indicada para o início da sessão(Teoria:9:00;

Prática: 9:30)
b) É importante não esquecer que tanto da parte da manha como da parte da tarde deve
ser feito um intervalo normalmente previso para durar 15 min…Que na verdade nunca
dura menos de 20!!
c)10 a 15 minutos antes da pausa para o almoço os formando já não estão em condições de
ouvir informação pertinente e , muito menos se o formador tentar ( como muitas vezes
acontece) prolongar a sessão para além do limite.

d) Da parte da tarde repetem-se os atrasos da pate da manhã.

e) Os formandos nem sempre comportam-se como o esperado!

Contas feitas! No final teremos perdido, pelo menos, 60 minutos! O que significa que, das 6
horas inicialmente propostas( tempo teórico), o formador disporá apenas de um máximo de
5 horas uteis ( tempo real).
O quê…

O programa de formação dá resposta à questão o quê?

O Programa tem como base o LNF( quando a formação é contratada por uma empresa) ou em
caso de formação aberta é importante considerar:

❖ Quantidade de Formandos;
❖Idades;
❖Habilitações que possuem;
❖Nível de conhecimentos prévios acerca dos temas a abordar;
❖Distribuição do grupo em termos de sexo;
❖Utilidade futuro dos conhecimentos adquirir.
O Formador pode construir um cronograma de Accção de formação e um Plano de secção
para o ajudar com a concretização do programa.

Quando a formação é composta por várias sessões é possível construir o cronograma da

acção de modo a ter uma visão do conjunto de toda a acção.

Para cada sessão é possível construi um guião que serve de orientação e suporte durante
a sessão. Aqui devem constar todas as informações, teóricas e práticas, que o formador
considere indispensável à sua própria orientação.

Analisemos os exemplos na pág a seguir.

➢A documentação a ser distribuída deve ser previamente preparada.
Para evitar surpresas leve sempre alguns exemplares a mais.

A informação deve ser clara, sintética e exclusiva.

➢ Os trabalhos individuais e de grupo também devem ser planeados.

Estes devem ser pertinentes, ou seja integrados na matéria e relacionados com os

objectivos pedagógicos
Como…

➢O plano de sessão serve para definir os objectivos (geral, especifico) de cada sessão.

Estes objectvios pedagógicos descrevem de forma clara, concisa e precisa, o que o formando
deve ser capaz de ficar a saber, saber-fazer, saber-ser no fim de um determinado momento do
processo de aprendizagem.

➢ Os conteúdos enunciados nos objecivos só serão positivamente operantes se os processos

pedagógicos de formação forem adequados.
Por este motivo há que definir:
-Metodologias pedagógicas ;
-Técnicas
- Meios
 Plano de Intervenção Pedagógica(PIP)

Para além da preparação individual que o formador deve fazer para melhor
condução do seu trabalho, também indispensável criar um Plano de Intervenção
Pedagógica para a empresa que vai receber a formação.

Esta deve ser entregue ao responsável da empresa (cliente) antes da acção da

formação para que este conheça bem o conteúdo e a relevância da mesma, assim
como para especificar algumas questões administrativas.
Estrutura da proposta de Intervenção Pedagógica

1. Diagnóstico das necessidades de formação.

- Interno (caracterização da empresa, breve historial, domínio da actividade)
- Externo (análise da concorrência)
2. Justificação da intervenção formativa: Porquê formar?
3. Área temática da formação: Nome do curso, área.
4. Modalidade da formação (sistema em que se insere: Formação Inicial,
Contínua/aperfeiçoamento e reconversão profissional).
5. Condições de realização (em sala, e-learning, posto de trabalho, outdoor).
6. População alvo: a quem se destina?
7. Selecção dos participantes (quais os requisitos necessários?).
8. Perfil dos formadores.
9. Objectivos gerais do curso.
10. Conteúdos programáticos (resumidamente).
11. Métodos e técnicas pedagógicas a utilizarem. 12. Recursos/materiais didáticos
a utilizar.
13. Regime e horário da formação e modalidades de pagamento.
14. Técnicas e instrumentos de avaliação da aprendizagem a aplicarem aos
formandos.
15. Avaliação da formação – Como medir o impacto e a eficácia da formação?
16. Orçamento previsional – custos com formadores, coordenação, apoio técnico
e administrativo, aluguer de salas e/ou equipamentos, coffe-breaks.
 Iniciar a Sessão
O início da sessão é composto por dois momentos essenciais:
1)A organização do espaço;
2) Acolhimento dos Formandos.

1) Organização do Espaço

Sem dúvida o espaço físico condiciona o desenvolvimento de uma dinâmica formativa. Pelo que
compete ao formador:
✓ Organizar e apropriar-se do espaço do formando, no sentido físico( e até psicológico e social) antes
da chegada dos formandos;
✓ Assegurar que o espaço físico trará um impacto positivo nos formandos
O formador deve ter contacto com a sala e com os equipamentos a quando da planificação da
Acção, se não for possível, no primeiro dia da sessão deve chegar com muita antecedência ao
local. Nos outros dias, poderá essa antecedência ser reduzida.

Deve ser preparado um panfleto inicial , onde constará uma informação de boas-vindas, o
programa da formação, os objectvios etc . O nome do cursos também pode ser colocado no
quadro. Isto mostra atenção e preocupação por parte do formador.

As primeiras impressões são importantes para que se criem boas ligações entre formadores e
formando. Logo cuidado com o primeiro impacto.
Apresentação e Acolhimento

É um momento importante, tanto para dar a conhecer o formador aos formando e vice-
versa, como também para que os formandos se conheçam mutuamente ( caso sejam
formandos de áreas diferentes, empresas diferentes, ou particulares).

No inicio da sessão o formador depara-se com vários agrupamento de pessoas, ainda um

pouco dispersas (ilhas), a sua função é juntar este aglomerado de “ilhas” num grupo coeso.
Os primeiros minutos da apresentação são fundamentais para a construção a
imagem do formador perante os formandos. Logo é um momento decisivo.

O tipo de apresentação depende da natureza d acção de formação, da sua

duração e dos seus formandos.

Esta pode ser feita através de entrevistas ou dinâmicas grupais.

Para criar uma interacção entre o grupo, uma técnica bastante usada em
formação são os Quebra-Gelo.
Objectivos Pedagógicos

Os objectivos de formação constituem enunciados claros e explícitos dos resultados que se

espera alcançar com uma dada formação, sendo de extrema importância para o seu bom
desenvolvimento e resultados.

Vantagens:
• Planificação e estruturação da formação/sessão;
• Clarificação das intenções e procedimentos da formação;
• Meio de comunicação e entendimento entre os vários intervenientes na formação;
• Orientação dos formandos, direccionando os seus esforços, determinando a sua
compreensão, promovendo a sua motivação, facilitando a sua aprendizagem;
• Instrumento de orientação, objectividade e eficácia do pensamento e acção dos
formadores;
• Objectividade e rigor na avaliação, minimizando os erros e desvios
tradicionais resultantes da subjectividade do avaliador ou falta de clarificação
da situação a avaliar;
• Focalização nos resultados a atingir;
• Rentabilização das acções de formação, através da racionalização, eficácia e
produtividade do processo formativo