TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO
AULA 3

Prof.ª Carolina de Souza Walger

 CONVERSA INICIAL

Nessa terceira aula, vamos falar especificamente da execução do

programa de treinamento e desenvolvimento. Quais são os métodos possíveis?
Quais são as técnicas que existem? Com esse conhecimento, espera-se que o
profissional de recursos humanos esteja apto para conduzir treinamentos e para
identificar possíveis instrutores que venham a ser contratados. Ainda nessa aula,
vamos falar sobre a possibilidade do treinamento e-learning, que é uma tendência
na área, considerando as suas vantagens e a aderência às novas tecnologias. Por
fim, discutiremos um tipo de treinamento específico, que é o treinamento de
integração ou de socialização, aquele realizado com os novos contratados de uma
organização.

CONTEXTUALIZANDO

Treinamento e Desenvolvimento é sinônimo de mudança, seja de um novo

conhecimento, de uma nova habilidade ou de novas atitudes e comportamentos.
Precisamos ter isso em mente antes de iniciarmos um programa, pois ele pode
gerar resistências nos treinandos. Vamos refletir um pouco sobre isso lendo o
texto a seguir.

A resistência à mudança e o treinamento

Uma das principais dificuldades na implantação de um sistema de
treinamento é a resistência à mudança de todos os indivíduos. A reformulação de
hábitos antigos e a implantação de novos comportamentos gera ansiedades e
efeitos psicológicos e sociais de grande amplitude.
Os indivíduos criam resistências de todo o tipo. Dentre elas são importantes
as reações de efeito psicológicos e social.
Qualquer mudança tenderá a alterar a maneira pela qual um indivíduo se
relaciona com o que está fazendo e o que sente ao fazê-lo. Quando se anuncia
pela primeira vez uma mudança, todos aqueles que serão afetados por ela
começarão a imaginar o que essa novidade significará para eles no que diz
respeito à sua futura maneira de trabalhar.
- Será que isso vai dar certo?
- Não está bom como a gente vem fazendo? Por que mudar?
Eles terão inúmeras dúvidas a esse respeito, porque toda mudança gera
incertezas. Frequentemente essas incertezas se relacionam com a capacidade do
indivíduo de enfrentar mudanças em seu padrão de trabalho.
Em virtude dos efeitos psicológicos de uma mudança, podemos predizer
que certas dúvidas têm grandes possibilidades de surgir na mente de cada
indivíduo afetado por ela.

2
 As mudanças geram também efeitos sociais. Esses efeitos são as
alterações que ocorrem nas relações estabelecidas do indivíduo com os outros
membros do grupo de trabalho e com seus superiores, sua empresa.
Considerável atenção e grandes esforços têm sido desenvolvidos nos
últimos 60 anos para aperfeiçoamento dos métodos de tratamentos dos efeitos da
mudança sobre o comportamento. Muitas técnicas têm sido aplicadas e
desenvolvidas para tornar mais fácil para as pessoas a alteração de suas rotinas
no desempenho de suas funções.
Para que a mudança seja realizada com sucesso, a gerência deverá agir
de maneira positiva quando confrontada com todos os seus efeitos sobre o
comportamento psicológico e social”. (Fonte: Minicucci, 2007, p. 206.)

TEMA 1 – EXECUÇÃO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Nesta etapa, estamos tratando da realização do Programa de Treinamento

em si, o que está relacionado à implementação, execução ou condução do
treinamento. Lembre-se de que os programas devem ser aplicados por
especialistas em treinamentos e/ou especialistas nos conteúdos a serem
trabalhados. Por isso, é preciso contratar instrutores, internos ou externos. Os
instrutores são os facilitadores da aprendizagem. De acordo com Freire (2014, p.
86; 94), as características dos instrutores afetam diretamente a aprendizagem; por
isso, algumas características são essenciais para esses profissionais:

• domínio do assunto;
• transmitir segurança;
• capacidade de se adaptar ao ritmo dos alunos;
• criar vínculo afetivo com o público;
• ser sincero e ético;
• ter senso de humor;
• demonstrar interesse pelo assunto e pelos aprendizes;
• ter habilidade para lidar com as diferenças individuais ;
• dar instruções claras;
• ser criativo no uso de metodologias e exemplos;
• fornecer assistência individual;
• ser capaz de influenciar pelo exemplo;
• demonstrar entusiasmo e motivação com o assunto;

É importante que o instrutor do treinamento estabeleça metas para focalizar

e motivar o comportamento dos participantes, considerando as diferenças
individuais dos aprendizes. Também deve haver uma prática ativa, para que os
3
 participantes exercitem o que está sendo aprendido, com feedbacks e reforços
diversos aos participantes.
Segundo Knapik (2011, p. 310), as formas de condução de um programa
de treinamento são diversas; vão desde palestras informativas até programas
mais elaborados, com duração de semanas ou meses. Independentemente da
metodologia utilizada na execução do treinamento, alguns cuidados devem ser
tomados pelo ministrante e pela organização do evento:

• O local escolhido deve ser adequado, sem que exista interrupção de

terceiros.
• O aprendiz deve estar tranquilo e evitar sair da sala para resolver
problemas de trabalho.
• O ambiente deve ser agradável, bem iluminado, ventilado, confortável e
sem ruídos.
• Os gestores devem disponibilizar tempo adequado para os treinamentos.
• O mesmo assunto não deve ser trabalhado por muito tempo, para evitar
cansaço.

Freire (2014, p. 88) alerta que, na execução do treinamento, é importante

considerar onde ele ocorrerá e quais metodologias de aprendizagem serão
utilizadas. Em relação ao local, os treinamentos podem ser realizados:

• Em sala de aula. Ocorre quando um instrutor trabalha os conteúdos em

uma sala de aula específica, que pode ser dentro ou fora da empresa, na
qual os alunos interagem entre si e com o instrutor, em um local delimitado.
• A distância. Ocorre quando o instrutor grava os conteúdos e/ou produz
textos e materiais a serem estudados pelos aprendizes, os quais podem
acessar os materiais conforme a disponibilidade de horário e tempo. É uma
ferramenta bastante utilizada quando os aprendizes não podem estar ao
mesmo tempo no mesmo local, sendo, portanto, utilizada pelas grandes
organizações, que possuem sedes em diferentes regiões geográficas.
• No local de trabalho (on the job). São os treinamentos realizados no
próprio local ou posto de trabalho, enquanto o aprendiz realiza as suas
tarefas. São bastante úteis exige-se prática em maquinários específicos ou
outras técnicas específicas da empresa.
• Fora do local de trabalho. São os treinamentos realizados fora da
empresa, em espaços de outros centros formadores (como consultorias ou

4
 empresas de cursos), espaços alugados para esse fim (como hotéis ou
centro de convenções) ou ao ar livre (como fazendas e centros de
treinamento).

Após definir o instrutor e o local do treinamento, mas ainda antes de

começar a aplicação das técnicas, é preciso garantir que os materiais necessários
estarão disponíveis. Dentre os recursos mais utilizados, temos:

• data show ou projetor de imagens;

• aparelho de som;
• cartazes;
• apostilas ou manuais;
• quadro negro, quadro branco ou flipchart;
• computador.

Depois de definir o instrutor, escolher o local e preparar os recursos, o

treinamento pode iniciar. Nos próximos tópicos, vamos conhecer as técnicas mais
utilizadas em programas de treinamento e desenvolvimento.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 3 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando resultados.
Curitiba: InterSaberes, 2014.

Saiba mais
Conheça algumas dicas para ser um bom instrutor de treinamentos:
• <http://gestao3pontozero.com.br/a-importancia-de-um-bom-instrutor-de-
treinamento>;
• <http://temseguranca.com/dez-dicas-para-se-dar-bem-em-um-treinamento>;
• <https://pt.scribd.com/doc/48814514/Um-bom-treinamento-e-tudo-DICAS-
PARA-INSTRUTOR>.

TEMA 2 – MÉTODOS NO CARGO (ON THE JOB)

Os chamados métodos no cargo, também chamados de on the job training,
são aqueles realizados no local de trabalho, ou seja, o trabalhador é treinado
enquanto realiza suas tarefas. O significado de on the job é aprender na prática.
Portanto, o foco é aprender fazendo, mas com supervisão e programação, e não
com o famoso: “essa é a sua mesa, comece”. Os métodos no cargo mais utilizados

5
 são: Rotação de Cargos (Job-Rotation), Posições de Assessoria, Aprendizagem
Prática, Atribuição de Comissões e Mentoring. Vamos conhecer cada uma dessas
técnicas.

2.1 Aprendizagem prática

Essa é a técnica mais representativa de treinamento no cargo, já que é

realizada tanto de maneira formal como informal. Toda pessoa aprende no seu
dia a dia, na medida em que repete tarefas e vai encontrando novas situações no
cotidiano. A conversa com colegas de trabalho e o compartilhamento de
informações também permite que um possa aprender com o outro. E tudo isso
pode ocorrer de maneira espontânea, sem a intenção da própria empresa.
Contudo, quando falamos de aprendizagem prática como um método de
treinamento e desenvolvimento, estamos falando de uma situação que vai além
desse aprendizado natural pelo qual todos os indivíduos passam. Estamos
falando de uma estratégia programada, intencional e direcionada, que é planejada
pela área de recursos humanos e também pelos gestores das diversas áreas da
organização. A aprendizagem na prática é uma técnica de treinamento na qual o
treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver
problemas ligados a uma função ou departamento. Como exemplo disso, ainda
que pouco comum, temos o Projeto de Apadrinhamento, no qual um funcionário
antigo apadrinha um funcionário novo, tornando-se responsável por acompanhá-
lo no dia a dia e ensiná-lo a lidar com as diversas tarefas e funções que são
exigidas dele.

2.2 Rotação de cargos (job rotation)

Também conhecido como job rotation, a rotação de cargos permite a

alocação do empregado em outras atividades. Ele é transferido para uma tarefa
diferente, porém com o mesmo nível de exigência ou com requisitos similares em
termos de habilidades. A movimentação também pode ser entre departamentos,
permitindo que o profissional conheça os diversos setores da organização e assim
esteja mais alinhado com o negócio. Embora seja bastante utilizada para elevar a
motivação, permitindo que o empregado enfrente novos desafios e não caia na
rotina, a rotação de cargos é uma importante estratégia de treinamento e
desenvolvimento, tanto para um melhor desempenho no cargo atual, na medida
em que cada um passa a conhecer melhor as pessoas e setores com os quais se
6
 relaciona, como também na preparação para ocupação de cargos futuros, já que
cada um vai sendo preparado para novos desafios. A movimentação de pessoas
permite a expansão de habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de
cargos é amplamente utilizada nos programas de trainee, com o objetivo de que
o novo profissional conheça profundamente as diversas áreas da empresa e as
tarefas que são realizadas cotidianamente.

2.2 Mentoring

O mentoring é um método que visa a orientação profissional, no qual um

profissional com mais experiência, sustentado por técnicas e práticas
consistentes, auxilia outro profissional com menos experiência. Não é necessário
que esse profissional experiente trabalhe na mesma função que o novato,
tampouco que seja do mesmo departamento e muito menos que seja seu chefe.
A ideia aqui é compartilhar experiências de vida profissional e não
necessariamente a técnica realizada no trabalho. Essa orientação envolve
aspectos gerais e específicos da profissão, além de aspectos da organização e
do mercado. Em geral, mentorando e mentorado reúnem-se com frequência pré-
determinada para discutir questões do cotidiano. O objetivo é o desenvolvimento
do profissional que está recebendo o auxílio.

2.3 Posições de assessoria

As posições de assessoria estão relacionadas aos Programas de

Sucessão. Esses programas surgem quando a organização se preocupa em
preparar novos profissionais para ocupar os cargos de gestão que vão ficar vagos
no futuro, seja porque determinado gestor irá se aposentar ou porque será
transferido. Significa dar a oportunidade para que a pessoa com potencial elevado
trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido, para que
possa substituí-lo caso necessário.

2.4 Atribuição de comissões

Existem situações ou problemas de uma organização que transcendem a

responsabilidade de apenas um setor e que podem se beneficiar com o
compartilhamento de ideias e opiniões. Nesses casos, podem ser criadas
comissões multiprofissionais, compostas por pessoas com diferentes formações

7
 e que atuam em diferentes departamentos da empresa. Ao ser convidado para
compor uma comissão, o profissional está sendo chamado a pensar a
organização como um todo e a contribuir para a solução de algum caso. Trata-se,
então, de uma oportunidade para que a pessoa possa participar de comissões de
trabalho, compartilhando a tomada de decisões, aprendendo pela observação dos
outros e pesquisando problemas específicos da organização.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 3 do livro: ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e
Desenvolvimento de Equipes. Curitiba: InterSaberes, 2017.

Saiba mais
Leia mais sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas:
<http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento-de-
pessoas-2>.

TEMA 3 – MÉTODOS FORA DO CARGO

Os métodos fora do cargo são aqueles realizados fora do local de trabalho,
ou seja, o trabalhador deixa de lado as suas tarefas diárias para participar do
treinamento. Existem diversos métodos e técnicas que podem ser colocados em
prática; a escolha deve ser alinhada ao objetivo do treinamento. Vamos conhecer
algumas possibilidades.

3.1 Palestras, seminários e conferências

É uma forma tradicional de treinamento, baseada em exposições orais

sobre um assunto. Geralmente, é oferecida para um grande número de
participantes e permite pouca ou nenhuma interação entre aprendizes e
palestrante. São métodos ideais para transmitir determinado tipo de conhecimento
ou conteúdo, como regras da empresa, conhecimento sobre um novo produto etc.,
mas pouco produtivos quando o foco é desenvolver algum tipo de habilidade ou
mudança de comportamento.

3.2 Estudos de caso

É uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar

alternativas de solução. Com base em uma história real, os participantes são
levados a opinar sobre a solução de um dado problema exposto. Nesse caso, os
8
 alunos empregam suas experiências e conhecimentos anteriores, mas também
são levados a desenvolver habilidades de análise, comunicação, persuasão e
decisão. Pode ser desenvolvido individualmente ou em grupo, e também fazer
parte de um programa maior, ou seja, pode ser apenas uma técnica dentro de um
programa de treinamento.

3.3 Dramatizações

Esta técnica também é conhecida como role-playing. Como em um teatro,

os participantes se tornam atores e representam uma situação empresarial,
elaborando reflexões sobre ela. Os grupos se reúnem para discutir casos, com o
objetivo de tratar de situações complexas que precisam ser enfrentadas, mediante
dramatizações predeterminadas. Por exemplo, é possível solicitar que uma
pessoa que trabalhe com cobrança simule que está entrando em contato com um
cliente, que pode ser o próprio ministrante do treinamento. Nesse caso, a sua
postura do treinando pode ser avaliada e receber um feedback. Pode-se também
gravar a simulação para debate.

3.4 Dinâmica de grupo

As dinâmicas de grupo são técnicas que envolvem o contexto grupal,

durante as quais são praticados exercícios ativos. Por meio de uma atividade
proposta, conduz-se o treinando a buscar, por ele mesmo, uma solução. Cabe ao
instrutor observar e registrar comportamentos e iniciativas para debater depois da
tarefa. Embora a dinâmica de grupo possa ter diversos objetivos, quando se refere
a programas de treinamento e desenvolvimento, o foco é levar os treinandos ao
desenvolvimento de novas habilidades e comportamentos.

3.5 Jogos de empresas

São simulações, com caráter lúdico, que se aproximam da realidade,

viabilizando aprendizado quanto à tomada de decisão e ao desenvolvimento de
competências e habilidades. Geralmente, as equipes competem umas com as
outras, tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou
simuladas. Os jogos diferenciam-se das dinâmicas por terem os seguintes
elementos: cenários, papéis, regras e competição. Já as dinâmicas constituem-se
de uma questão-problema que é debatida e resolvida pelos grupos.

9
 3.6 Treinamento ao ar livre (outdoor training)

Esta técnica é uma tendência na área de treinamento e desenvolvimento.

O outdoor training é um treinamento realizado ao ar livre, geralmente em
ambientes próximos à natureza. São realizadas atividades vivenciais em grupo
que levam os participantes a intensas experiências relacionadas a desafios,
trabalho sob pressão, liderança, trabalho em equipe, superação etc. São
realizadas atividades como arvorismo, escaladas, gincanas, rafting, montanhismo
etc. O ministrante deve ser capaz de relacionar as atividades com situações do
cotidiano, permitindo novos conhecimentos, habilidades e atitudes.

3.7 Coaching

O coaching é um método de desenvolvimento que oportuniza reflexões

sobre questões relacionadas a quem a pessoa é, quais são as suas competências,
como enfoca seus objetivos, como estabelece suas metas, quais recursos estão
envolvidos para atingir seus objetivos, entre outros aspectos. Assim, o coaching
está focado no desenvolvimento pessoal e profissional, por meio da reflexão e do
aprendizado do indivíduo.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 5 do livro: ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e
Desenvolvimento de Equipes. Curitiba: InterSaberes, 2017.

Saiba mais
Leia mais sobre métodos de treinamento: <https://hotmart.com/pt-
br/blog/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas>.

3.8 E-learning

Existem muitos métodos para realizar cursos na modalidade a distância

(EaD), como o envio de materiais pelo correio, a transmissão de conteúdos pela
televisão ou rádio e, mais atualmente, o uso da internet. No contexto de
treinamento e desenvolvimento, o e-learning é uma modalidade de ensino a
distância baseada no uso da tecnologia da internet com a finalidade de entregar
uma ampla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o
conhecimento das pessoas. De acordo com Freire (2014, p. 222), no e-learning

10
 usa-se a informática como mediadora entre o instrutor e o treinando, o que pode
ser feito em duas modalidades: assíncrona ou síncrona:

1. A modalidade assíncrona “ocorre quando os participantes realizam as

tarefas em dias e horários independentes da presença do professor ou
tutor; ou seja, eles as realizam de acordo com sua conveniência” (Freire,
2014, p. 222). Um treinamento nessa modalidade pode ser feito com a
disponibilização de material na intranet e internet, para que os treinandos
acessem quando tiverem disponibilidade, considerando o tempo em que o
conteúdo estiver disponível.
2. A modalidade síncrona se dá “quando as trocas ocorrem no momento em
que os professores e tutores estão on-line; para que isso ocorra, devem ser
definidos dias e horários para realização de atividades” (Freire, 2014, p.
222). Neste caso, os treinandos devem se conectar ao mesmo tempo no
sistema, de acordo com o horário programado, para receber instruções ou
interagir com o instrutor.

De acordo com Chiavenato (2010, p. 381), o e-learning baseia-se em três

fundamentos:

• Permite uma rede (network) que torna capaz de atualizar, armazenar,

distribuir e compartilhar instantaneamente conteúdo de instrução e
informação.
• Pode ser entregue ao usuário final via computador utilizando
tecnologia padrão da internet.
• Focaliza o aspecto mais amplo da aprendizagem, ou seja, vai além
dos paradigmas tradicionais do treinamento. Não é limitado à entrega
de instrução.

Ainda segundo Chiavenato (2010, p. 382), o e-learning traz os seguintes

benefícios:

• Baixo custo: por permitir que diversas pessoas recebam o mesmo

treinamento, o custo é pulverizado, tornando-o mais barato de acordo
com a relação custo-benefício.
• Melhora a reatividade do negócio: permite que muitas pessoas sejam
treinadas ao mesmo tempo, independentemente da localização
geográfica.
• Pode ser genérico (quando o mesmo conteúdo é apresentado da
mesma maneira para diferentes aprendizes, de diferentes empresas)
ou customizado (quando é ajustado para diferentes necessidades de
aprendizagem das pessoas ou grupos).
• Universalidade: pode ser acessado através dos protocolos
internacionais da internet, a qualquer tempo e em qualquer lugar.

Contudo, além dos benefícios, o e-learning também apresenta limitações

enquanto uma ferramenta de treinamento.

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 Vejamos a síntese desses conteúdos, apresentada por Freire (2014) na
tabela abaixo.

Tabela 1 – Resumo de métodos

CATEGORIA BENEFÍCIOS LIMITAÇÕES

- Redução de custos,
viagens, tempo de
deslocamento e
Recursos Financeiros infraestrutura
- Aumento do número de
alunos, com baixo custo
incremental
- Uniformidade e
consistência das mensagens
- Informações mais
completas
Gestão do Curso - Facilidade e rapidez para
atualização
- Estruturas curriculares mais
flexíveis
- Treinamento de grande
número de alunos
simultaneamente
- Integração de pessoas
Dinâmica do Grupo distantes geograficamente
- Construção de
comunidades virtuais
- Ritmo do curso adaptado
ao aluno
- Acesso de qualquer lugar e
E-learning a qualquer hora
- Postura ativa diante do
próprio processo de
aprendizagem
- Mais participação do aluno
- Alto investimento inicial
- Investimento em
equipamentos
- Estrutura para atendimento
ao aluno
- Falta de preparo dos
professores
- Mais dedicação do
professor
- Falta de clareza produz
impacto negativo
- Falta de flexibilidade nas
tecnologias
- Perda do aspecto social do
aprendizado
- Sentimento de isolamento
- Dificuldade de leitura e
interpretação de textos
- Manutenção da postura
passiva
- Dificuldade para usar a
tecnologia

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 8 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando resultados.
Curitiba: InterSaberes, 2014.

Saiba mais
Leia mais sobre E-learning:
• <http://www.fabricadecursos.com.br/o-impacto-do-e-learning-no-crescimento-
das-organizacoes>;
• <https://impulse.net.br/6-beneficios-do-e-learning-para-sua-organizacao>;
• <https://www.oconhecimento.com.br/descubra-as-vantagens-do-e-learning-
nas-empresas>.

12
 TEMA 4 – TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO

O treinamento de integração também é conhecido como orientação ou

socialização de novos colaboradores. Trata-se de um procedimento para dar aos
novos contratados informações básicas sobre a empresa e sobre a tarefa que irão
executar. A importância desse tipo de treinamento está no fato de que a seleção
cuidadosa de pessoas não garante que elas vão atuar de maneira eficaz, pois
ninguém pode desempenhar bem a sua tarefa se não sabe o que fazer ou como
fazer. De acordo com Dessler (2014, p.173), além de repassar informações
essenciais para o desenvolvimento do trabalho, a integração dos novos
colaboradores deve ajudá-los a criar vínculos com a empresa, objetivando:

• Fazer com que o novo funcionário se sinta em casa e parte da equipe;

• Certificar-se de que o novo funcionário tem a informação básica para
trabalhar de forma eficaz, como o acesso a e-mail, políticas de
pessoal e benefícios, e o que o empregador espera em termos de
comportamento no trabalho;
• Ajudar o novo funcionário a compreender a organização em um
sentido amplo (seu passado, presente, cultura, estratégias e visão de
futuro);
• Socializar a pessoa e passar os valores da empresa e formas de fazer
as coisas.

Existe uma ampla variação no que se refere à duração dos programas de

integração, pois podem durar de uma hora a uma semana, dependendo da
programação e do que se deseja alcançar. Ao organizar o treinamento, é
importante identificar quais informações devem ser repassadas. Como exemplo,
podemos organizar o treinamento da seguinte forma:

• Etapa 1: Visão Geral da Empresa

• Etapa 2: Direitos e Deveres
• Etapa 3: Tarefas Específicas

Na etapa 1, o foco é apresentar a empresa para o novo colaborador; isso

pode ser feito por um vídeo institucional ou por uma preleção da própria área de
recursos humanos ou de relações institucionais. O importante nessa fase é contar
o histórico da empresa, quando e porque foi fundada, acontecimentos importantes
ao longo desse tempo etc. Recomenda-se expor sua missão, visão e valores, e
como ela é organizada em termos de departamentos e organograma. Nesse
momento, também é importante que o novo colaborador conheça quais são os
principais produtos ou serviços da empresa, seus principais clientes e
fornecedores. Também pode ser recomendável fazer um tour com o novo

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 colaborador nas dependências da empresa, ou seja, levá-lo para conhecer as
instalações, os setores etc.
Na etapa 2, é importante deixar claro quais são os direitos e deveres dos
colaboradores e o que geralmente é feito pela área de recursos humanos. Pode-
se também contar com o auxílio do departamento jurídico. Quando a empresa tem
um Manual do Colaborador, ou Código de Conduta, ele costuma ser entregue
nesse momento. Nessa fase, o importante é esclarecer dados como horário de
trabalho, regras de vestimenta, obrigatoriedade quanto a uso de crachá ou
equipamentos de segurança, políticas de pessoas, regras quanto ao uso de
equipamentos eletrônicos, acesso a e-mail corporativo, senhas necessárias, quais
são os benefícios oferecidos pela empresa e como fazer uso deles, quais são as
regras quanto a férias, regras quanto a pagamento de salário, conduta dentro da
empresa, enfim, tudo o que pode e o que não pode dentro da empresa.
A etapa 3 pode ser acompanhada pela área de recursos humanos, mas é
de maior responsabilidade do gestor dos novos colaboradores. O objetivo aqui é
detalhar o departamento em que se irá trabalhar, como as coisas funcionam, o
que é feito, quem é quem, quais são as tarefas desempenhadas, onde cada
pessoa irá sentar, quais serão seus instrumentos de trabalho, como as tarefas
devem ser conduzias, e assim por diante. Com esses cuidados, o novo
colaborador estará mais familiarizado com a empresa e com suas tarefas, o que
tende a facilitar sua aproximação com a empresa e seu bem-estar no local de
trabalho.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 3 do livro: LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Gestão de
Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012.

Saiba mais
Leia mais sobre E-learning:
• <http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/preparando-
treinamento-integracao-novos-funcionarios>;
• <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-de-integrao>.

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 TROCANDO IDEIAS

Faça um levantamento de opiniões acerca do que pensam os empresários,

gerentes e administradores sobre os programas de treinamento e
desenvolvimento e compartilhe com seus colegas no Fórum.

NA PRÁTICA

Leia o caso a seguir.

Como acelerar o desenvolvimento dos empregados da empresa de calçados

Líder?
Arnaldo é gerente financeiro numa empresa de médio porte e atua no
mercado há mais de quinze anos. No caso de seu emprego atual, sua experiência
praticamente coincide com o tempo de existência da empresa, pois iniciou suas
atividades nela há cinco anos, quando o negócio começava com os antigos sócios.
Nos últimos anos, a qualidade do trabalho desse empregado passou a apresentar
considerável comprometimento.
Questionado sobre as razões de sua falta de motivação para o trabalho,
Arnaldo informou que vem trabalhando demais, sem qualquer reconhecimento,
tanto em termos de recompensa financeira quanto de expectativas de crescimento
na empresa. Isso porque é responsável por uma equipe de 10 empregados, a
maior parte deles com baixa qualificação e sem qualquer conhecimento da cultura
da empresa, em virtude de elevada rotatividade pelos baixos salários pagos e pelo
serviço repetitivo.
Além disso, os três subordinados mais antigos desse grupo, por
conhecerem mais profundamente o trabalho da organização, não se relacionam
bem com o grupo mais jovem e recém contratado, temendo perderem seus
empregos, o que aumenta a hostilidade entre eles. Desse modo, Arnaldo não
consegue delegar os trabalhos mais desafiadores e complexos, que acabam
sendo realizados por ele próprio, que vive sob pressão e sem tempo suficiente
para identificar e reconhecer a competência de seus subordinados.
Por essas e outras razões, embora há pouco tempo no mercado, a
empresa, com 50 empregados, todos administrativos, pretende rever o modo
como o trabalho pode ser alterado a fim de melhorar a motivação dos funcionários,
mas não tem condições de alterar os critérios de remuneração.

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 Aconselhado pelo presidente da empresa, Arnaldo vem buscando formas
alternativas para o desenvolvimento dos subordinados e está preocupado também
com uma possível promoção para si no próximo ano, prazo máximo que se deu
para que haja alguma mudança na empresa. (Fonte: Estudo..., S.d.)

Agora reflita e responda: que tipos de treinamento podem ser usados por
Arnaldo, com seus subordinados, a fim de:

• desenvolver habilidades técnicas mais rapidamente entre os novos

empregados da área de finanças da empresa?
• melhorar competências de relacionamento entre os empregados novos e
antigos?
• promover maior integração entre empregados novos, que ainda não se
conhecem muito bem?

FINALIZANDO

Nesta aula, conhecemos à fundo a execução do treinamento e

desenvolvimento e tratamos dos cuidados necessários na organização do dia a
dia. Também fomos apresentados aos principais métodos utilizados para
treinamento no cargo e fora dele. Por fim, estudamos uma metodologia
amplamente utilizada nos dias de hoje, que é o treinamento e-learning, além de
tratar da importância do treinamento de integração para novos colaboradores.
Agora você já está apto para conduzir um treinamento, mas é claro que é
necessário se dedicar a conhecer o conteúdo que será ministrado e escolher a
melhor ou as melhores técnicas para que os objetivos de aprendizagem sejam
alcançados. Ainda falta você aprender a avaliar a eficácia do programa de
treinamento e desenvolvimento, tema que será debatido na próxima aula.

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 REFERÊNCIAS

6 BENEFÍCIOS do e-learning para sua organização ter sucesso. Impulse,

Brasília, 1 jun. 2016. Disponível em: <https://impulse.net.br/6-beneficios-do-e-
learning-para-sua-organizacao>. Acesso em: 6 fev. 2018.

CARTONI, D. Técnicas para treinamento e desenvolvimento.

Administradores.com, João Pessoa, 4 jun. 2011. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/tecnicas-para-
treinamento-e-desenvolvimento/55645>. Acesso em: 3 fev. 2018.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 2010.

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson,

2014.

ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e Desenvolvimento de Equipes.

Curitiba: InterSaberes, 2017.

ESTUDO de Caso: Empresa de Limpeza Carter. Moodle USP: e-Disciplinas, São

Paulo, S.d. Disponível em:
<https://edisciplinas.usp.br/mod/resource/view.php?id=1999251>. Acesso em: 6
fev. 2018.

FREIRE, D. A. L. Treinamento e Desenvolvimento em Recursos Humanos:

encenando e efetivando resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.

HUMANTECH Gestão do Conhecimento. Descubra as vantagens do e-Learning

nas empresas. O Conhecimento, Joinville, 24 out. 2016. Disponível em:
<https://www.oconhecimento.com.br/descubra-as-vantagens-do-e-learning-nas-
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