AULA 4

TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Profª Carolina de Souza Walger

CONVERSA INICIAL

Os programas de treinamento são executados a partir do levantamento de

necessidades e dos projetos elaborados com base em objetivos específicos para
cada programa. Para saber se os resultados almejados foram alcançados, é
necessário realizar uma avaliação da eficácia do programa de treinamento e
desenvolvimento. Assim, chegamos à última etapa – a Avaliação do Programa de
Treinamento – que será detalhada nesta rota. Por muito tempo, diversas
organizações entendiam os programas de treinamento e desenvolvimento como
gastos sem justificativa ou resultado. Contudo, a partir da visão da gestão
estratégica de pessoas, sabemos que os gastos nesses programas são na
verdade investimento; como qualquer outro investimento, requerem um retorno
calculado, o que só é possível por meio da avaliação.

CONTEXTUALIZANDO

Em um treinamento, sempre se observa que alguns aprendem mais

rapidamente e outros têm um ritmo mais lento. Vamos refletir sobre essa situação:

• Em sua opinião, de que modo o treinamento deveria ser avaliado,

considerando que os participantes sempre apresentam tempos diferentes
de aprendizagem?
• Seria melhor elaborar um treinamento com foco naqueles que têm ritmo
mais lento? Se não, o que poderia ser feito?

Como você pode ver, avaliar se alguém aprendeu ou não, e o modo como
aprendeu, é um desafio. Esse desafio é visível para os profissionais que trabalham
com treinamento e desenvolvimento. Nessa rota, vamos conhecer alguns
caminhos para enfrentar esse desafio.

TEMA 1 – IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DOS PROGRAMAS DE

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

A última etapa dos Programas de Treinamento e Desenvolvimento é a

avaliação. De acordo com Chiavenato (2010), essa é a etapa final de um programa
de treinamento e desenvolvimento, e seu objetivo é verificar sua eficácia. Ou seja,
por meio dessa análise podemos identificar se o treinamento realmente atendeu
às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. Afinal, para que

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seja efetivo, um treinamento deve gerar resultados; para tanto, é necessário saber
se os objetivos propostos foram atingidos.
Além de identificar se os objetivos foram alcançados, Knapik (2011)
esclarece que a avaliação do treinamento serve para realimentar o ciclo de
aprendizagem, trazendo novas necessidades de desenvolvimento de
competências e podendo atuar como um indicador de necessidades para
treinamentos futuros. Chiavenato (2010, p. 382) defende que “os programas de
treinamento representam um investimento em custo – os custos incluem
materiais, tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os indivíduos estão
sendo treinados e não desempenhando seus cargos”. Portanto, é necessário que
a organização obtenha um retorno desse investimento, o que poderá ser
mensurado a partir da avaliação do programa de treinamento e desenvolvimento.
Minicucci (2007) esclarece que, para realizar uma avaliação, é preciso
inicialmente estabelecer metas específicas, para que com isso seja possível
desenvolver instrumentos de avaliação. Feito isso, é necessário pré-avaliar os
indivíduos que irão participar do treinamento, executar o treinamento de forma
eficiente e, por fim, avaliar os resultados, já que evidenciam o progresso dos
participantes. Para que a avaliação seja realizada, é preciso estabelecer alguns
indicadores, constituídos como critérios de avaliação. De maneira geral, as
principais medidas para avaliar o treinamento, segundo Chiavenato (2010, p. 382),
são:

• Custo: qual o valor investido no programa de treinamento

• Qualidade: como o programa atendeu às expectativas
• Serviço: se o programa atendeu às necessidades dos participantes
• Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos,
ou seja, a rapidez com que os conteúdos aprendidos foram aplicados
na prática de trabalho de modo a permitir a adaptação das pessoas
aos desafios de suas funções
• Resultados: quais os resultados que o programa ofereceu

Assim, é necessário elaborar uma forma de avaliação que contemple todas

essas variáveis. Chiavenato (2010, p. 385) aponta que a avaliação dos programas
de treinamento poder ser feita em quatro níveis – o nível organizacional, de
recursos humanos, do cargo e do treinamento. Os indicadores de cada um desses
níveis são exemplificados a seguir, representando itens que podem ser
mensurados antes e depois de o treinamento acontecer:

1) Avaliação no nível organizacional:

• Aumento da eficácia organizacional;
• Melhoria da imagem da empresa;
• Melhoria do clima organizacional;

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 • Melhor relacionamento entre empresa e colaboradores;
• Melhor atendimento ao cliente;
• Facilidade de mudanças e inovações;
• Aumento da eficiência;
• Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

2) Avaliação no nível de recursos humanos:

• Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
• Aumento da eficácia individual e grupal;
• Elevação dos conhecimentos das pessoas;
• Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
• Aumento da competência das pessoas;
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho.

3) Avaliação no nível dos cargos:

• Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
• Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
• Aumento da produtividade;
• Melhoria de qualidade;
• Redução do índice de acidentes de trabalho;
• Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

4) Avaliação no nível de treinamento:

• Alcance dos objetivos do treinamento;
• Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

A partir dos indicadores sugeridos e dos níveis apresentados, os

responsáveis pelo programa de treinamento e desenvolvimento podem planejar a
avaliação. Existem basicamente quatro formas de avaliar um programa de
treinamento e desenvolvimento: Avaliação de Reação, Avaliação de
Aprendizagem, Avaliação da Aplicação da Aprendizagem no Trabalho e Avaliação
do Retorno de Investimento. Essas quatro estratégias podem ser realizadas
individualmente, contudo sugere-se que sejam utilizadas para todos os
programas. Nos próximos tópicos, detalharemos cada uma delas.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 4 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando resultados.
Curitiba: InterSaberes, 2014.

Saiba mais
Conheça mais sobre a Avaliação dos Programas de Treinamento e
Desenvolvimento: <https://www.youtube.com/watch?v=TJRFQffDUno>.

TEMA 2 – AVALIAÇÃO DE REAÇÃO

Esta estratégia de avaliação pondera a reação dos participantes ao

treinamento, medindo a sua satisfação em relação à experiência – se gostaram

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ou não do treinamento. Com isso, é possível identificar os pontos fortes e fracos
do programa e melhorá-los para o futuro. Milioni (2001) aponta que essa avaliação
se refere às usuais medidas de reação pós-curso, que medem apenas a opinião
final dos participantes, a qual é imbuída de forte carga de abstrações e
subjetivismos.
Para a realização da avaliação, os participantes preenchem, ao final do
treinamento, um formulário (ilustrado na Figura 1) com perguntas dirigidas sobre
diversos itens, como: ministrante, exercícios realizados, materiais utilizados, local
do treinamento etc. O participante precisa assinalar uma escala com notas de 1 a
5 ou com uma classificação de ruim a excelente, indicando a sua satisfação com
cada item.

Figura 1 – Modelo de Avaliação de Reação

AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
TREINAMENTO:
DATA:
INSTRUTOR:
LOCAL:
LEGENDA
F-FRACO / R-REGULAR / B-BOM / E-EXCELENTE
ORGANIZAÇÃO F R B E
Local
Equipamentos
Técnicas utilizadas no treinamento

APRENDIZAGEM F R B E
Aquisição de conhecimento
Compreensão dos assuntos
Participação

AVALIAÇÃO GLOBAL F R B E
Oportunidade de participação em debates
Troca de experiências e conhecimentos
O evento cumpriu seus objetivos
Relação com o dia a dia de trabalho

AVALIAÇÃO DO INSTRUTOR F R B E
Didática de ensino
Domínio dos assuntos

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 Disponibilidade para esclarecimentos

CRÍTICAS E SUGESTÕES PARA ESTE TREINAMENTO:

SUGESTÕES DE OUTROS TREINAMENTOS:

DÊ UMA NOTA DE 0 A 10 PARA ESSE TREINAMENTO:

Fonte: Knapik, 2011, p. 308-309.

Como resultado, essa forma de avaliação oferece uma visão geral da

opinião dos treinandos sobre o evento e alguns dos seus pormenores e pode
propiciar uma breve leitura do que aconteceu, sob a ótica dos treinandos. Como
as avaliações são preenchidas ao final do treinamento, é preciso considerar a
contaminação do cansaço de fim de curso, das condições logísticas e até mesmo
do clima emocional típico do encerramento de eventos, o que pode gerar uma
tendência de resposta descompromissada. Vejamos alguns cuidados gerais na
realização da Avaliação de Reação:

• Deixar espaço aberto no formulário para eventuais informações que não

tenham sido previstas ou para que o respondente possa dissertar um pouco
mais sobre uma ou mais das suas respostas.
• Ser conciso: a experiência mostra que duas a três folhas é o máximo que
um formulário pode ter.
• Ser econômico nas palavras: é fundamental que as perguntas sejam curtas
e objetivas.
• Como avaliador do treinamento, não confie exclusivamente em formulários,
afinal ninguém responde aos formulários com 100% de precisão e isenção.

De maneira geral, verificamos que a avaliação de reação não avalia o

conteúdo do treinamento em si. Porém, oferece informações importantes para o
setor responsável pelo treinamento. Com esses dados, é possível melhorar a
organização dos próximos treinamentos, por exemplo: se local será o mesmo, se
o material didático necessita de algum ajuste, se o ministrante pode ser mantido,
e outros dados relevantes.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 10 do livro: KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos.
Curitiba: InterSaberes, 2012.

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Saiba mais
Confira alguns modelos de Avaliação de Reação:
• <https://pt.scribd.com/doc/239121/AVALIACAO-DE-REACAO-DO-
TREINAMENTO>;
• <http://www.sgc.goias.gov.br/upload/links/arq_835_avaliacao_padrao.pdf>.

TEMA 3 – AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

A Avaliação de Aprendizagem é uma estratégia clássica de avaliação de

programas de treinamento e desenvolvimento, e consiste em testes ou provas
aplicados antes e/ou depois da execução do programa a respeito do conteúdo do
treinamento. Seu objetivo é avaliar o nível de aprendizagem dos participantes,
considerando o conhecimento que possuíam antes do treinamento e o
conhecimento que passam a ter depois.
Por meio dessa técnica, é possível identificar se os participantes adquiriram
novas habilidades e conhecimentos e motivar os participantes a continuar
aprendendo. Milioni (2001) alerta que, embora seja uma estratégia clássica,
enfrenta resistências e rejeição da maioria das pessoas. Contudo, sua validade
técnica é certeira. Para saber se você deve utilizar a estratégia de Avaliação de
Aprendizagem, Castro (2001) propõe um fluxograma de decisão, representado na
Figura 2. Ou seja, se as informações devem ser lembradas durante o dia a dia do
trabalho, e se as habilidades devem ser aplicadas, se você precisa justificar o
treinamento medindo o aprendizado e se a medição do aprendizado irá motivar
os participantes, a avaliação de aprendizagem deve ser utilizada.

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Figura 2 – Uso da Avaliação da Aprendizagem

Fonte: Castro, 2001, p. 53.

Queiroga et al. (2012) afirmam que a avaliação de aprendizagem deve

verificar se os objetivos instrucionais foram alcançados e se houve assimilação do
conteúdo. Os objetivos instrucionais são basicamente descrições dos
comportamentos observáveis que são necessários para a realização do trabalho.
Portanto, a avaliação de aprendizagem está relacionada à capacidade de
demonstrar, ao final do treinamento, os conhecimentos, habilidades e
comportamentos que haviam sido definidos nos objetivos do programa. Existem
inúmeros instrumentos possíveis de serem utilizados para essa avaliação, como
questionários, testes, escalas, listas de verificação, roteiros de observação,
entrevistas e etc. A escolha e a montagem dos instrumentos deve estar sempre
alinhada ao objetivo que foi traçado para o treinamento e, consequentemente, ao
que se espera que o aprendiz saiba ao final do treinamento.

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Leitura obrigatória
Leia o capítulo 4 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando resultados.
Curitiba: InterSaberes, 2014.

Saiba mais
Veja um modelo de Avaliação da Aprendizagem:
<http://www.fct.unesp.br/Home/Administracao/RecursosHumanos/Anexo_V_-
_Avaliacao_Aprendizagem_Treinamento.pdf>.

TEMA 4 – AVALIAÇÃO DA APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS AO

TRABALHO

Segundo Zerbini et al. (2012), as organizações investem cada vez mais em

ações de treinamento com a intenção de que os participantes aprendam e
transfiram novos conhecimentos, habilidades e atitudes para o ambiente de
trabalho; ou seja, a expectativa é que as práticas de treinamento sejam capazes
de produzir efeitos positivos sobre o desempenho do profissional. Por isso, avaliar
a aplicação dos conhecimentos ao trabalho (ou a transferência de treinamento) é
tão importante.
A transferência de treinamento é a aplicação eficaz, no contexto de
trabalho, dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos durante o
treinamento. Esse conceito considera a mudança na forma de desempenhar as
atividades de trabalho a partir das aprendizagens adquiridas no treinamento.
Assim, as competências adquiridas pelo aprendiz devem ser aplicadas nos
processos de trabalho, o que gera impactos no desempenho e nos resultados em
longo prazo. Isto é, os efeitos devem ser de longa duração (Zerbini et al., 2012).
Por meio dessa estratégia de avaliação, estima-se se o aprendizado
adquirido pelo participante está sendo aplicado no trabalho, observando a eficácia
do treinamento no dia a dia laboral. Assim, o principal objetivo é saber se houve
mudança no comportamento e melhoria no desempenho do treinando.
Essa avaliação não deve ser realizada logo após o treinamento, mas ao
longo do tempo, em período posteriores, como uma semana, um mês, seis meses.
Para que a avaliação possa ser realizada, é necessário construir uma escala que
deve ser preenchida pelos gestores, colegas de trabalho e clientes. Milioni (2001)
explica que essa técnica acaba por envolver outros profissionais na avaliação

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(gestores, colegas e clientes), que devem ser escolhidos pelos responsáveis do
programa de treinamento e desenvolvimento. É importante lembrar que esses
avaliadores devem ser sensibilizados quanto à relevância da avaliação, precisam
conhecer quais comportamentos devem ser avaliados, e precisam ser treinados a
observar com cuidado e preencher o formulário de avaliação adequadamente.
Para realizar uma avaliação, é necessário que os avaliadores tenham um
check-list com os comportamentos que devem ser acompanhados, cobrindo todos
os tópicos do conteúdo programático e destacando os comportamentos que se
espera dos treinando após o treinamento. Não há restrição para o uso desse
método, ainda que seja difícil identificar as pessoas com condições e disposição
para contribuir enquanto observadores locais.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 5 do livro: LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Gestão de
Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012.

Saiba mais
Leia mais sobre Avaliação da Aplicação do Conhecimento ao Trabalho:
• <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-
863X2010000300004>.

TEMA 5 – AVALIAÇÃO DO RETORNO DO INVESTIMENTO

A Avaliação do Retorno do Investimento (ROI) é prática comum e

amplamente disseminada pela Administração Financeira. Seu objetivo é mensurar
qual o retorno obtido pela organização com os investimentos realizados. Como
estamos considerando os programas de treinamento e desenvolvimento como um
investimento, nada mais justo do que avaliá-los também nesse sentido.
Chiavenato (2010) explica que o objetivo aqui é identificar o valor que o
treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento
feito, considerando os impactos do programa de treinamento e desenvolvimento
nos negócios da empresa e identificando se os benefícios obtidos compensam os
custos envolvidos. Castro (2001) esclarece que o foco aqui é a verificação do que
a organização ganhou e do quanto gastou, para chegarmos a uma relação entre
o investimento e os benefícios obtidos, o que fornece uma avaliação empresarial
para continuar o treinamento.

010
 Para identificar o retorno, é preciso que os objetivos estejam claros, para
que assim possam ser mensurados. Como objetivos, podemos considerar a
redução de custos, o aumento de lucratividade ou produtividade, a economia de
tempo, a melhora da qualidade, a redução de erros, a diminuição da rotatividade
etc. Os objetivos, por sua vez, devem ser desdobrados em indicadores precisos,
que possam ser mensurados em termos monetários.
Por exemplo, se o objetivo é aumento de rendimentos, podemos traçar os
seguintes indicadores: a) número de produtos produzidos e b) número de
processos concluídos, ambos quantificáveis em termos monetários. Para o
objetivo economia de tempo, os indicadores seriam: a) quantidade de horas
extras, b) tempo parado de equipamentos. Para o objetivo melhoria na qualidade,
os indicadores: a) quantidade de feedbacks positivos versus feedbacks negativos
de clientes, b) volume de retrabalho requerido, c) número de queixas. Para o
objetivo redução de erros, os indicadores: a) número de erros, b) número de
problemas de segurança.
Conhecendo os objetivos e os indicadores e tendo os seus valores
monetários, é possível fazer dois tipos de cálculos: o de custo/benefício e o de
Retorno do Investimento (ROI). Na relação custo/benefício, deve-se dividir o
valor do benefício pelos custos. Por exemplo, considere um programa de
treinamento que produziu benefícios de R$ 321.600,00 com o custo de R$
38.233,00. Para encontrar a relação custo benefícios, divide-se o benefício (R$
321.600,00) pelos custos (R$ 38.233,00), ou seja, a relação é de 8,4. Significa
dizer que, para cada R$ 1,00 investido, houve retorno de R$ 8,40.
Para calcular o Retorno do Investimento (ROI), subtraímos os custos dos
benefícios totais para gerar o valor do benefício líquido, e então dividimos pelo
custo. Vamos partir do mesmo exemplo de treinamento que produziu benefícios
de R$ 321.600,00 com o custo de R$ 38.233,00. O cálculo é:

R$ 321.600,00 - R$ 38.233,00 = R$ 283.367,00

R$ 283.367,00 : R$ 38.233,00 x 100 = 741%

O ROI é de 741%, ou seja, para cada R$ 1,00 investido, houve retorno de

R$ 7,40 em benefícios líquidos para a organização.

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 Fórmula do ROI
benefícios líquidos (benefícios – custos) x 100
custos

Para melhor compreender o cálculo do custo/benefício e do ROI, observe

um outro exemplo, agora de um treinamento com benefício total de R$
3.557.000,00 e custo de 1.176.200,00 (Tabela 1). Nesse caso, o custo benefício
foi de 3,2, ou seja, para cada R$ 1,00 investido, a organização obteve R$ 3,20 de
retorno. O ROI foi de 202%, ou seja, para cada R$ 1,00 investido a empresa teve
um retorno de R$ 2,02.

Tabela 1 – Dados do exemplo

BENEFÍCIOS ORGANIZACIONAIS R$ (ANO)

Aumento de Produtividade 1.350.000,00
Economia de Tempo 1.577.000,00
Melhora da Qualidade 630.000,00
Redução de erro não mensurado
Total de benefícios 3.557.000,00

INVESTIMENTOS R$
Custo Médio por Participante 5.881,00
População Total 200
Total de Investimento 1.176.200,00

ROI 202%
Relação Custo/Benefício 3,2
Fonte: Castro, 2001, p. 73.

Como comentamos no início da aula, os gastos com treinamento e

desenvolvimento precisam ser vistos como investimento pelas organizações. Por
isso, os cálculos de retorno de investimento são fundamentais para que a gestão
de pessoas possa argumentar com a direção da empresa a importância desses
investimentos, deixando visível os benefícios tangíveis e intangíveis de um
treinamento.

Leitura obrigatória
Leia o capítulo 4 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando resultados.
Curitiba: InterSaberes, 2014.

012
Saiba mais
Leia mais sobre Avaliação do Retorno do Investimento:
• <http://sambatech.com/blog/insights/roi-treinamento-online>;
• <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/roi-em-treinamento>.

TROCANDO IDEIAS

Você sabe como você aprende? Você sabe como as pessoas que
trabalham o estudam com você aprendem? Tendo em vista essas diferenças,
como você acha que os sistemas de avaliação poderiam ser adaptados para cada
necessidade?

NA PRÁTICA

Leia a reportagem a seguir.

ANAC MANDA FISCAL QUE SÓ CONHECE BOEING AVALIAR NOVO PILOTO

DE AIRBUS
A agência diz seguir normas internacionais e não vê perigo à aviação do
país. Inspetor vê risco e recusa trabalho; órgão mundial recomenda rever prática.
Inspetores responsáveis por avaliar pilotos que pretendem tirar licença para
pilotar aviões – documento conhecido como “brevê” – e comandar voos de
companhias aéreas brasileiras estão sendo convocados ela Agência Nacional de
Aviação Civil (ANAC) para realizar os testes em aeronaves nas quais não são
habilitados.
Em um dos casos, um checador que só conhece o sistema da Boeing foi
convocado para testar pilotos que irão comandar voos de Airbus. O exame seria,
inclusive, na sede da Airbus, em Miami. Alegando perigo de acidentes aéreos, o
inspetor recursou o trabalho.
A ANAC confirma a situação, mas garante que o procedimento não traz
riscos e segue normas da Organização da Aviação Civil Internacional (ICAO). O
órgão internacional diz que apenas prevê procedimentos e não tem poder de
punição, mas recomendou à agência brasileira rever a prática.
A Boeing disse que não iria se manifestar sobre o assunto. A Airbus
respondeu que “a segurança é uma prioridade absoluta para a construtora” e,
“como os cheques estão relacionados às habilidades dos pilotos, e não das
aeronaves, cabe à ANAC comentar sobre as normas aplicadas pelas autoridades
da aviação civil de soberania”. (Fonte: Freire, 2014, p. 128-9)

Agora responda:

• A ANAC está ferindo algum dos pressupostos da avaliação de treinamento?

013
 • Um avaliador que conhece apenas o sistema da Boeing pode avaliar os
voos da Airbus?
• Como deveria ser a avaliação desse treinamento?

FINALIZANDO

Nesta aula, conhecemos as estratégias de avaliação dos programas de

treinamento e desenvolvimento. As técnicas apresentadas foram: avaliação de
reação, avaliação de aprendizagem, avaliação da aplicação da aprendizagem no
trabalho e avaliação do retorno do investimento. Embora essas técnicas possam
ser aplicadas isoladamente, o ideal é que as quatro sejam aplicadas para todos
os programas de treinamento, pois evidenciam resultados sob pontos de vista
diferentes.

014
REFERÊNCIAS

CASTRO, A. P. Validação e Avaliação do Treinamento. In: BOOG, G. G. (Org.)

Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações. São Paulo:
Pearson Makron Books, 2001.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

FREIRE, D. A. L. Treinamento e Desenvolvimento em Recursos Humanos:

encenando e efetivando resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.

GOIÁS. Agência Goiana de Administração e Negócios Públicos. Avaliação de

reação do curso. Disponível em:
<http://www.sgc.goias.gov.br/upload/links/arq_835_avaliacao_padrao.pdf>.
Acesso em: 3 fev. 2018.

GUIMARÃES, S. ROI em treinamento. RH Portal, Belo Horizonte, 2 set. 2015.

Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/roi-em-treinamento/>.
Acesso em: 6 fev. 2018.

KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2011.

MINICUCCI, A. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 2007.

PALMEIRA, C. G. Avaliação de Resultados: retorno do investimento. In: BOOG,

G. G.; BOOG, M. T. (orgs.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento:
processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.

QUEIROGA, F. et al. Medidas de Aprendizagem em TD&E: fundamentos teóricos

e metodológicos. In: ABBAD, G. S. et al. Medidas de Avaliação em Treinamento,
Desenvolvimento e Educação: ferramentas para gestão de pessoas. Porto
Alegre: Artmed, 2012.

TAMEIRÃO, N. Como medir o retorno sobre o investimento – ROI – do seu

treinamento online. Blog da Samba, Belo Horizonte, 13 abr. 2016. Disponível em:
<https://sambatech.com/blog/insights/roi-treinamento-online>. Acesso em: 6 fev.
2018.

TEMPLUM CONSULTORIA. Avaliação de Eficácia de Treinamentos. 10 set. 2015.

Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=TJRFQffDUno>. Acesso em:
6 fev. 2018.

015
UNESP - Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho. Campus de
Presidente Prudente. Anexo V: Avaliação de aprendizagem de treinamento (Art.
16). Disponível em:
<http://www.fct.unesp.br/Home/Administracao/RecursosHumanos/Anexo_V_-
_Avaliacao_Aprendizagem_Treinamento.pdf>. Acesso em: 3 fev. 2018.

ZERBINI, T. et al. Transferência de Treinamento e Impacto do Treinamento em

Profundidade. In: ABBAD, G. S. et al. Medidas de Avaliação em Treinamento,
Desenvolvimento e Educação: ferramentas para gestão de pessoas. Porto
Alegre: Artmed, 2012.

ZERBINI, T.; GARDÊNIA, A. Qualificação profissional a distância: avaliação da

transferência de treinamento. Paidéia, Ribeirão Preto, vol. 20, n. 47, set./dez.
2010. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-
863X2010000300004>. Acesso em: 3 fev. 2018.

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