INSTITUTO MÉDIO POLITÉCNICO KIBANGAS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

TEORIA DE HERZBERG

Grupo: 5
Turma: GEMP11AT
Sala: 2
Período: Tarde

O docente

_____________________________
Felícia Ferreira
Gestão de Recursos Humanos

Luanda 2023
INTEGRANTES DO GRUPO

PARTICIPANTES
Conceição Luís
Délcio Bartolomeu
Rossana Fernandes
Simão Eduardo

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Gestão de Recursos Humanos

INDÍCE

RESUMO........................................................................................................................III pág.

INTRODUÇÃO ................................................................................................................4 pág.

FREDERICK HERZBERG.............................................................................................5 pág.

OS PRÍNCIPAIS CONCEITOS DA TÉORIA DE HERZBERG................................6 pág.

BASES FUNDADORAS DA TÉORIA............................................................................7

pág.

OS FACTORES HIGIÉNICOS E SUA INFLUÊNCIA NO TRABALHO..................8

pág.

OS FACTORES MOTIVACIONAIS E SUA INFLUÊNCIA NO TRABALHO..........9

pág.

APLICAÇÕES PRÁTICAS DA TÉORIA DE HERZBERG NO AMBIENTE DE

TRABALHO....................................................................................................................10 pág.

CRÍTICAS À TEORIA...................................................................................................11
pág.

CONCLUSÃO.................................................................................................................12 pág.

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA..............................................................................13 pág.

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Gestão de Recursos Humanos

RESUMO
Neste trabalho, falaremos sobre a Teoria de Herzberg e seus principais conceitos,
analisaremos como estes princípios podem ser aplicados com sucesso em organizações para
melhorar a motivação e a produtividade dos funcionários. Além disso, abordaremos sobre as
críticas e as limitações dessa teoria, reconhecendo que, embora seja uma estrutura valiosa, ela
não é isenta de desafios e contextos nos quais pode não se aplicar tão eficazmente.

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Gestão de Recursos Humanos

INTRODUÇÃO
III
A motivação desempenha um papel fundamental na eficiência e na satisfação dos
funcionários em qualquer ambiente de trabalho. A compreensão dos factores que
impulsionam e sustentam a motivação dos colaboradores é essencial para o sucesso de uma
organização. A Teoria de Herzberg, foi desenvolvida pelo renomado psicólogo industrial
Frederick Herzberg, surgiu como um marco significativo na compreensão da motivação no
ambiente profissional.

Essa teoria, também conhecida como a "Teoria dos Dois Factores", divide os factores
que afetam a satisfação e a motivação dos funcionários em duas categorias distintas: factores
higiênicos e factores motivacionais. Os factores higiênicos representam condições básicas no
ambiente de trabalho, como salário e condições físicas, que, se inadequadas, podem causar
insatisfação. Por outro lado, os factores motivacionais, como reconhecimento e crescimento
profissional, estão diretamente ligados à motivação intrínseca dos colaboradores.

Por meio dessa análise abrangente, pretendemos fornecer uma visão sólida sobre a
Teoria de Herzberg e seu impacto no ambiente de trabalho contemporâneo. Afinal,
compreender como motivar e envolver os colaboradores é uma questão crítica para qualquer
empresa que busca alcançar o sucesso e a satisfação tanto de sua equipe quanto de seus
objetivos organizacionais.

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Gestão de Recursos Humanos

FREDERICK HERZBERG

Frederick Herzberg foi um renomado psicólogo industrial norte-americano, que nasceu

em 1923 e faleceu em 2000. A sua contribuição para a psicologia organizacional é
amplamente reconhecida, principalmente devido ao desenvolvimento da Teoria dos Dois
Factores ou Teoria de Herzberg.
A principal contribuição de Herzberg para a psicologia organizacional foi a
identificação e exploração das fontes de motivação no ambiente de trabalho. Sua teoria propôs
que existem dois conjuntos distintos de factores que influenciam a satisfação e a motivação
dos funcionários:
1.Factores Higiênicos (ou de Manutenção): Esses factores estão relacionados às
condições do ambiente de trabalho e incluem elementos como salário, condições físicas,
qualidade da supervisão, relações interpessoais e políticas da empresa. Herzberg argumentou
que esses factores, quando insatisfatórios, podem causar insatisfação no trabalho, mas
melhorá-los não leva automaticamente à motivação. Eles são considerados "higiênicos"
porque são necessários para manter um nível mínimo de satisfação, mas não são fontes
significativas de motivação.
2.Factores Motivacionais (ou de Realização): Esses factores estão relacionados ao
conteúdo do trabalho em si e incluem elementos como reconhecimento, responsabilidade,
crescimento profissional e realizações pessoais. Herzberg argumentou que esses factores são
os verdadeiros impulsionadores da motivação no ambiente de trabalho. Quando presentes,
eles podem levar a níveis mais altos de satisfação e motivação entre os funcionários.

Contribuição Da Teoria De Herzberg Para Psicologia Organizacional

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Gestão de Recursos Humanos

A contribuição mais impactante de Herzberg foi a ideia de que a simples eliminação

de factores insatisfatórios (factores higiênicos) não é suficiente para motivar as pessoas. Para
alcançar a verdadeira motivação, as organizações precisam criar um ambiente que ofereça
oportunidades para que os funcionários se sintam realizados e satisfeitos em suas tarefas
(factores motivacionais).

Essa teoria teve um profundo impacto na gestão de recursos humanos e na forma como
as empresas abordam a motivação e a satisfação no trabalho, tornando-se uma parte
importante da psicologia organizacional e da gestão moderna.

OS PRINCIPAIS CONCEITOS DA TEORIA DE HERZBERG

Os principais conceitos da Teoria de Herzberg envolvem os Factores Higiênicos e os

Factores Motivacionais, que Herzberg desenvolveu para explicar os factores que influenciam
a motivação e a satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho:

1.Factores Higiênicos (ou Factores de Manutenção):

Esses fatores estão relacionados às condições externas e ao ambiente de trabalho. Incluem
elementos como:
 Salário e benefícios.
 Qualidade do ambiente físico de trabalho.
 Relações interpessoais no local de trabalho, incluindo relacionamento com colegas
e supervisores.
 Políticas e administração da empresa.

A ausência ou inadequação desses factores pode causar insatisfação entre os funcionários,

mas a melhoria deles não gera motivação intrínseca. Eles são considerados higiênicos porque
são necessários para manter um nível mínimo de satisfação e evitar a insatisfação.

2.Factores Motivacionais (ou Factores de Realização):

Esses factores estão relacionados ao conteúdo do próprio trabalho e às experiências
pessoais no trabalho. Incluem elementos como:
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Gestão de Recursos Humanos

 Reconhecimento por realizações.

 Responsabilidade pelo trabalho e autonomia.
 Oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.
 Realização pessoal obtida por meio do trabalho.
 Ao contrário dos factores higiênicos, a presença desses factores é o que
verdadeiramente motiva os funcionários. Quando os funcionários têm
oportunidades de experimentar esses elementos, eles tendem a sentir-se mais
satisfeitos e motivados em seus empregos.

A principal ideia por trás da Teoria de Herzberg é que a satisfação e a motivação no

trabalho são influenciadas por dois conjuntos separados de factores. Eliminar os factores
higiênicos insatisfatórios pode evitar a insatisfação, mas para alcançar a motivação genuína,
as organizações precisam focar na criação de um ambiente que ofereça oportunidades para os
funcionários experimentarem os factores motivacionais. Isso implica tornar o trabalho mais
significativo, desafiador e recompensador, proporcionando reconhecimento e promovendo o
crescimento pessoal e profissional.

BASES FUNDADORAS DA TEORIA

A Teoria de Herzberg, também conhecida como a Teoria dos Dois Factores, foi
desenvolvida com base em estudos e experimentos conduzidos pelo próprio Frederick
Herzberg e sua equipe. Embora não haja um único estudo que tenha fundamentado
completamente a teoria, várias pesquisas ao longo de um período de tempo contribuíram para
a sua formulação. Alguns estudos e experimentos que ajudaram a criar a Teoria de Herzberg
são:

1. Estudo de Herzberg de 1959:

- Herzberg e sua equipe conduziram uma pesquisa com mais de 200 engenheiros e
contadores em empresas nos Estados Unidos. Eles pediram aos participantes que
descrevessem situações em que se sentiram satisfeitos e insatisfeitos com o trabalho.
- A análise desses relatos revelou a distinção entre factores higiênicos (que causavam
insatisfação quando ausentes) e factores motivacionais (que causavam satisfação quando
presentes).

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Gestão de Recursos Humanos

- Esse estudo ajudou a estabelecer a base para a teoria, destacando a importância de

factores como o conteúdo do trabalho e o reconhecimento no aumento da motivação.

2. Estudo de 1968 por Herzberg, Mausner e Snyderman:

- Herzberg e seus colaboradores conduziram uma pesquisa em vários países e em
diferentes indústrias para validar suas ideias sobre factores higiênicos e motivacionais.
- O estudo reforçou a ideia de que os factores higiênicos, como salário e condições
de trabalho, não eram suficientes para criar motivação duradoura no trabalho. Os factores
motivacionais, como responsabilidade e reconhecimento, eram cruciais para a motivação.

3. Pesquisas posteriores e estudos de caso:

- Ao longo das décadas seguintes, a Teoria de Herzberg foi amplamente discutida e
testada em diferentes contextos organizacionais. Vários estudos de caso e pesquisas adicionais
apoiaram a ideia de que a satisfação no trabalho estava ligada a fatores motivacionais.

Embora a Teoria de Herzberg tenha sido criticada e debatida ao longo do tempo, esses
estudos e experimentos iniciais ajudaram a estabelecer a distinção crucial entre factores
higiênicos e motivacionais, contribuindo para uma compreensão mais profunda da motivação
no ambiente de trabalho.

OS FACTORES HIGIÉNICOS E SUA INFLUÊNCIA NO TRABALHO

Os factores higiênicos, na Teoria de Herzberg, são elementos que estão relacionados
às condições externas do ambiente de trabalho e que têm a capacidade de influenciar a
satisfação dos funcionários. No entanto, é importante observar que esses factores não são, por
si só, capazes de motivar os trabalhadores. Em vez disso, eles desempenham um papel
fundamental na prevenção da insatisfação no ambiente de trabalho. Os fatores higiênicos
influenciam o ambiente de trabalho das seguintes maneiras:

1.Salário e Benefícios: Um salário insatisfatório ou benefícios inadequados podem resultar

em insatisfação entre os funcionários. Eles esperam ser remunerados de forma justa e receber
benefícios competitivos, como seguro de saúde e benefícios previdenciários.

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2.Condições Físicas: O ambiente físico de trabalho desempenha um papel importante na

satisfação dos funcionários. Condições inadequadas, como falta de conforto, falta de
segurança, excesso de ruído ou más instalações, podem causar insatisfação.

3.Relações Interpessoais: Relacionamentos negativos com colegas de trabalho, supervisores

ou gerentes podem ser uma fonte significativa de insatisfação. Um ambiente de trabalho
tóxico ou conflitos constantes podem prejudicar a motivação dos funcionários.

4. Políticas e Administração da Empresa: Políticas de gestão injustas, falta de comunicação

eficaz ou falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento podem contribuir para a
insatisfação dos funcionários.
OS FACTORES MOTIVACIONAIS E SUA INFLUÊNCIA NO
TRABALHO

Os factores motivacionais na Teoria de Herzberg são elementos que estão relacionados

ao conteúdo do trabalho em si e às experiências pessoais dos funcionários no ambiente de
trabalho. Ao contrário dos factores higiênicos, esses factores têm um impacto direto na
motivação intrínseca dos funcionários e são fundamentais para aumentar a satisfação e a
produtividade no trabalho. Os factores motivacionais podem influenciar positivamente os
funcionários das seguintes formas:

1.Reconhecimento por Realizações: Quando os funcionários são reconhecidos e

recompensados por suas realizações e contribuições, isso aumenta a satisfação e a motivação.
O reconhecimento pode ser feito por meio de elogios, prêmios, promoções ou feedback
positivo. Isso faz com que os funcionários se sintam valorizados e incentivados a continuar se
esforçando.
2.Responsabilidade e Autonomia: Dar aos funcionários responsabilidades e a
autonomia para tomar decisões em seu trabalho pode aumentar a satisfação, pois eles se
sentem mais envolvidos e têm um senso de propriedade em relação ao que fazem. Isso
também promove um sentimento de confiança por parte da gestão.
3.Oportunidades de Crescimento e Desenvolvimento: Quando os funcionários têm a
oportunidade de crescer profissionalmente, seja por meio de treinamento, educação adicional

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ou avanço na carreira, isso os motiva a se empenharem em seu trabalho. A perspetiva de

progresso pessoal e profissional é uma poderosa fonte de motivação.
4.Realização Pessoal: Os funcionários encontram motivação quando seu trabalho lhes
proporciona um senso de realização pessoal. Isso ocorre quando eles conseguem atingir metas
desafiadoras e sentir que estão contribuindo de maneira significativa para a organização.
5.Trabalho Significativo: Os funcionários são mais motivados quando percebem que
o trabalho que realizam tem um propósito e impacto positivo. Ao sentirem-se conectados ao
significado do trabalho pode aumentar a satisfação e a motivação.
6.Desenvolvimento de Habilidades: A oportunidade de desenvolver e utilizar
habilidades e talentos específicos em suas funções de trabalho é motivadora para muitos
funcionários. Isso pode incluir a aplicação de habilidades técnicas, criatividade e inovação.

APLICAÇÕES PRÁTICAS DA TEORIA DE HERZBERG NO

AMBIENTE DE TRABALHO
As aplicações práticas da teoria de Herzberg no Ambiente de trabalho podem ser feitas
em:
1.Programas de Reconhecimento e Recompensas: As organizações podem
implementar programas de reconhecimento que recompensam os funcionários por suas
realizações e contribuições significativas. Isso pode incluir prêmios, elogios públicos, bônus
ou promoções. O reconhecimento eficaz ajuda a aumentar a motivação e a satisfação dos
funcionários.

2.Delegação de Responsabilidades: Conceder aos funcionários mais

responsabilidades e autonomia em suas funções pode ser uma aplicação prática da Teoria de
Herzberg. Isso não apenas os capacita, mas também os faz sentir que seu trabalho é mais
significativo e desafiador.

3.Desenvolvimento Profissional: Oferecer oportunidades de desenvolvimento

profissional, como treinamento, cursos de aprimoramento ou mentorias, pode motivar os
funcionários a melhorarem suas habilidades e a se engajarem mais no trabalho.

4.Feedback Construtivo: Fornecer feedback construtivo e orientação regular ajuda os

funcionários a entenderem como estão se saindo e a identificarem áreas de melhoria. Isso

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Gestão de Recursos Humanos

pode melhorar a satisfação, pois os funcionários sentem que estão crescendo e aprendendo em
seus cargos.
5.Criação de Cargos Significativos: A reestruturação de cargos para torná-los mais
desafiadores e significativos pode aumentar a motivação dos funcionários. Isso pode envolver
a criação de equipas de projeto, a ampliação das responsabilidades ou a introdução de tarefas
que exijam criatividade e inovação.

6.Feedback de 360 Graus: A implementação de sistemas de feedback de 360 graus,

nos quais os funcionários recebem avaliações de colegas, subordinados e supervisores, pode
promover um ambiente de trabalho em que o reconhecimento e a melhoria contínua sejam
enfatizados.

7.Políticas de Promoção Interna: Promover a partir de dentro da organização sempre

que possível pode motivar os funcionários a buscar o crescimento profissional dentro da
empresa. Isso mostra que a empresa valoriza e recompensa o esforço e o desempenho de seus
funcionários.
8.Definição de Metas e Objetivos Claros: Estabelecer metas e objetivos claros para
os funcionários ajuda a criar um senso de propósito e direção. Quando os funcionários veem
como seu trabalho contribui para alcançar esses objetivos, eles tendem a se sentir mais
motivados.
9.Mentoria e Coaching: Oferecer programas de mentoria e coaching pode ajudar os
funcionários a desenvolverem suas habilidades e a entenderem melhor seus caminhos de
carreira, o que pode ser altamente motivador.

CRÍTICAS À TEORIA
A Teoria de Herzberg, embora influente e amplamente reconhecida, também enfrentou
várias críticas ao longo do tempo, são elas:

1.Simplicidade Excessiva: Uma das críticas mais comuns à Teoria de Herzberg é sua
simplicidade excessiva na categorização dos factores como higiênicos ou motivacionais. A
realidade no ambiente de trabalho pode ser mais complexa do que a divisão binária proposta
por Herzberg, e muitos argumentam que existem chances que a teoria não leva em
consideração.

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Gestão de Recursos Humanos

2.Falta de Consideração à Individualidade: A Teoria de Herzberg tende a

generalizar os factores que motivam os funcionários. No entanto, as motivações individuais
podem variar amplamente. O que motiva um funcionário pode não ser o mesmo que motiva
outro. A teoria não leva em conta as diferenças individuais na motivação.
3.Vieses de Pesquisa: Alguns críticos disseram que os estudos conduzidos para
desenvolver a teoria podem ter incluído irregularidades na seleção de participantes ou na
interpretação dos resultados. Isso levanta preocupações sobre a validade das conclusões da
pesquisa original de Herzberg.
Embora a Teoria de Herzberg tenha suas limitações e críticas, ela ainda é considerada
uma contribuição significativa para o campo da psicologia organizacional e da gestão de
recursos humanos. Muitas organizações usam os princípios da teoria como parte de suas
estratégias de gestão de pessoal, embora frequentemente em conjunto com outras abordagens
mais modernas e contextualmente relevantes.

CONCLUSÃO

Em conclusão, a Teoria de Herzberg, também conhecida como a Teoria dos Dois

Factores, trouxe importantes esclarecimentos para a compreensão da motivação no ambiente
de trabalho. Frederick Herzberg destacou a distinção crucial entre factores higiênicos, que
previnem a insatisfação quando ausentes, e factores motivacionais, que promovem a
motivação intrínseca quando presentes.

Embora a teoria tenha suas críticas, como a simplicidade excessiva e a falta de

consideração à individualidade, ela ainda fornece um quadro valioso para melhorar a gestão
de recursos humanos e a satisfação dos funcionários. As aplicações práticas da Teoria de
Herzberg, como programas de reconhecimento, desenvolvimento profissional e criação de
cargos significativos, podem contribuir para ambientes de trabalho mais motivadores e
produtivos.

No entanto, é importante reconhecer que a motivação no trabalho é complexa e

multifacetada, e não pode ser completamente explicada apenas pela Teoria de Herzberg.
Portanto, muitas organizações complementam esses princípios com abordagens modernas e
personalizadas para atender às necessidades e motivações individuais de seus funcionários. A
Teoria de Herzberg continua sendo uma base importante na gestão de recursos humanos, mas
deve ser aplicada com sensibilidade e adaptada ao contexto organizacional específico.
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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
 A Teoria de Dois Fatores de Herzberg pdf.
 https://pt.wikipedia.org/w/index.php?
title=Teoria_dos_dois_fatores_de_Herzberg& oldid=63359715
 Tudo sobre a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg
(http://www.sobreadministracao com/tudo-sobre-a-teoria-dos-d ois-fatores-de
frederick-herzberg/)
 The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Manpower" por Frederick
Herzberg.
 "One More Time: How Do You Motivate Employees?" por Frederick Herzberg.

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