17 y) k MAA (pee WAALO © d C NM 2 CARACTERIZACAO DO MERCADO DE TRABALHO. Em busca do desenvolvimento de uma carreira, os profissionais atualmente véem-se & frente do complexo mercado de trabalho. Desta forma é fundamental ter © conhecimento sobre 0 mercado de trabalho, suas transformarées © as conseqiéncias nas carreiras profissionais. Chiavensto (1999) define mereado como um espago de transagSes, onde hi o contexto de trocas ¢ intercdimbio. A caracteristica principal de todo mercado ¢ 0 mecanismo de oferta e procura (grifo nosso). Portanto, para o autor acima, o mercado de trabalho & composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizagBes ¢ pela procura dos individues que disputam trabalho no mercado. Porém Dutra (2002) afirma que esta significagiio para o mercado de trabalho pode ‘ocasionar equivocos. Para o mesmo autor, a andlise do mercado de trabalho deve ser mais ‘ampla, considerando os seguintes aspectos: 8) compreender 0 mercado de trabalho como um espago de negociaglo e de troca, em que, de um lado, temos alguém oferecendo seu talento e sua capacidade, com necessidades socials, psicolégicas € fisicas a serem satisfeitas, ¢ de outro uma ‘organizago que necessita desse talento © dessa capacidade, a que esti disposta a oferecer as condigdes para satisfac das necessidades ¢ expectativas das pessoas. ‘Cada negociago estabelecida nesse mercado fuz parte de um processo de conciliaeo de interesses complexos; Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscannerb) compreender © mereado como constituido nao sé pelas oportunidades de trabalho ofereeidas pelas organizagdes, mas também pelos espagos criados plas. priiprias pessoas ¢ pela dindmica do priprio mereado. Logo, Dutra (2002) parte das seguintes premissas para definir 0 mercado de trabalho: a) as organizagdes esto tomando-se cada vez mais complexas. tanto em termos tecnoldgicos, quanto em termos de relagdes organizacionais: b) as pessoas esto cada vez mais capacitadas e, portanto, cada vez mais aptas a ‘com niveis crescentes de complexidade; c) as relagies de trabalho vém assumindo diferentes formas além da tradicional. com vinculo empregaticio © dominago politica e econdmica da organizagio sobre as Portanto, verifica-se que 0 mercado de trabalho, assim como as relagdes de trabalho esto cada vez mais dificeis de serem compreendidas. Uma pega fundamental para entender 0 mercado de trabalho ~ a organizagio — & deserita por Chiavenato (1997) como sendo um conjunto de duas ou mais pessoas que interayem entre si, através de relagdes reciprocas, para atingir objetivos comuns. Dentre as organi ‘des existem aquelas moldadas ex lamente pant atingir abjetivas de lucro, como meio de se auto-sustentarem através do exeedente de resultados financeiros © de proporcionarem retomo de investimentos ou de capital, come também ‘onganizagdes que no incluem obi {oriamente o lucro como um de seus principais jeti Digitalizado com CamScanner Digitazado com CamScanner19 ‘© As empresas constituem exemplos tipicos de organizagics lucrativas. Desta forma as ‘empresas podem ser definidas como: ‘empresa ¢ todo empreendimento humano que procura reunir e integrar recursos Thumanos ¢ nfo-humanos (recursos financeiros, fisicos ¢ tecnologicos, mercadol6gico, etc), no sentido de alcancar objetivos de suto-sustentarlo © de lwcratvidade, através da produlo ¢ comercializaglo de bens ou scrvicos (CHIAVENATO, 2002, p. 51). ‘Apesar de possuirem significados diferentes, os termos organizaglio ¢ empresa sero utilizados nesta pesquisa para descrever o ambiente onde o profissional desenvolve tarefas remuneradas. ‘+ Contanto, toda organizagio constituida de pessoas ¢ delas dependem para seu sucesso ¢ continuidade. Desta forma, o mercado de trabalho € constituido basicamente por organizagies ¢ pessoas. * A integragdo entre o individuo e a organizao nflo é uma tarefa ficil. Isto ocorre pois tanto os individuos quanto as organizagSes possuem objetives a alcangar. De acordo com Chiavenato (1997) as organizagées recrutam ¢ selecionam seus recursos humanos para, com eles ¢ por meio deles, alcancarem seus objetivos organizacionais (produyo, rentabilidade, redugtio de custos, satisfagdo dos clientes, etc.). Todavia, os individuos, uma vez recrutados € selecionados, tém objetivos pessoais (salérios, beneficios, condigbes adequadas de trabalho, oportunidade de desenvolvimento de carreira, etc.) que Iutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organizaglio para consegui-los. « Desta forma, hi um processo de reciprocidade entre individuo a organizaglo. De ‘um lado a organizaglo espera que 0 empregado obedega a sua autoridade, ¢, por sua vez, 0 ‘empregado espera que a organizagio se comporte corretamente com ele € opere com justiga. Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscanner20 Assim ... © contrato psicoligico refere-se A expectativa reciproca do individuo e da ‘orpanizagiio estender-se muito nlém de qualquer contrato formal de emprego que ‘estabeloga 0 trabalho a ser realizado € a recompensa a ser recebida (CHIAVENATO, 1997, p. 121). Este € um clemento importante pois esté em qualquer relagio de trabalho e que influencia o comportamento de ambas as partes (individuo ¢ organizagio). ‘Cabe salientar que todos os esforgos das organizagées ¢ conseqiientemente de seus colaboradores convergem para um tnico alvo: os clientes. A busca do atendimento dos desejos ¢ necessidades dos clientes vem sendo uma procura constante das atuais organizacdes. Melhores produtos, melhor atendimento, mais qualidade, prego competitivo, novas tecnologias, entre outros objetivos, so ages para conquistar ou fidelizar clientes. « Para Kotler (2000) pode-se afirmar que com 0 mercado globalizado e os avancos tecnol6gicos tém criado novos comportamentos dos clientes. Estes estilo exigindo cada vez mais qualidade ¢ servico superiores, além de mostrarem maior sensibilidade em relagZo 20 prego em sua busca por valor. Desta forma, os clientes também influenciam diretamente 0 mercado de trabalho. Portanto, o mercado de trabalho pode ser caracterizado resumidamente pelos seguintes elementos: organizagées ¢ profissionais ambos voltados aos clientes. Este ambiente de trabalho é dinfmico ¢ sofre continuas mudangas. Desta forma todos os elementos do mercado de trabalho interagem entre si. Assim, uma mudanca sobre uma das varidveis pode acarretar significativas transformagBes neste cenério. Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscanner21 2.1 As transformagSes no mercado de trabalho © paradigma “emprego par a vida toda” que norteou a vida de vérias geragdes acabou. © mercado de trabalho esti sofrendo continuas mudangas principalmente sobre os ‘empregos ¢ para se construir uma carreira atualmente hi a necessidade de compreendé-las. “A reengenharia do trabalho esti climinando cargos de todos os tipos © em quantidades maiores do que em qualquer época de que se tenha noticia”, delineando, desta forma, uma nova ordem no mercado de trabalho (RIFKIN, 1995, p. 112). Mas, durante dois séculos, o ambiente de trabalho onde os empregados obtinham ‘empregos se manteve com certa estabilidade. Reinert (2001) define o emprego como o elo de ligago formal entre o trabalhador e a organizagio. Ele exige uma relagSo de subordinagio, dependéncia e vinculo entre empresa € 0s individuos. Porém, no atual mercado, o emprego - definido como aquela atividade fisica e de ‘tempo integral em um organograma corporativo - toma-se obsoleto, ¢ em que emergem iversos arranjos mais flexiveis, segundo Bridges (1998). Minarelli (1995), que também compartitha desta forma de pensar, afirma que as formas de trabalho adquirem novas feigdes € ‘© emprego passa por redefinigbes profundas. Portanto, 0 conceito de trabalho, ao invés de emprego, toma-se mais adequado para o atual cendrio do mercado de trabalho. Para Marx ( apud, CATTANI, 1999) o trabalho é uma. atividade resultante do dispéndio de energin fisica e mental, direta ou indiretamente voltada 4 ProdugSo de bens ou servigos, contribuindo para a sociedade. Outra definigo ¢ a de que 0 trabalho significa a “aplicag3o das forgas ¢ faculdades humanas para aleangar um determinado fim” (SAMPAIO, 1998, p. 9). Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscanner2 Ainda para Sampaio, a conotagio da palavra emprego (grifo nosso) associa-se com a sensagio de “eabide”, onde a pessoa se “pendura” para ganhar a vida. 54 a palavra trabalho (grifo nosso) adquire sentido mais nobre, ou seja, esté associado cada vez. mais & colaboraco € 20 compromisso comum. Contudo, pode-se afirmar que “além da escala do emprego, também a natureza do trabalho esti mudando, exigindo maior velocidade nos processos de transigio dos ‘wabalhadores para a nova situagio” (CHIAVENATO, 1999, p. 83). Desta forma, constata-se que 0 mercado de trabalho vem sofrendo transformagies nas relapdes de trabalho, estas incidem diretamente no modo como os profissionais atuam em suas carreiras. Ressalta-se que nesta pesquisa sero descritas as mudangas ocorridas no mercado de trabalho a partir dos anos 70. Isto se deve ao fato de que “a carreira como um todo comega a receber maior atenpo apenas nos anos setenta” (BOERLUST apud BASTOS, 1997, p. 29). cenirio no mercado de trabalho apés a Segunda Guerra Mundial era promissor tanto pera as empresas como para as organizagSes. Este foi descrito da seguinte forma: ‘ap6s a Segunda Guerra Mundial, as sociedades industializadas tiveram cerca de 30 ‘200s marcados por um enriquecimento, um crescimento ininterrupto e uma melhoria nas condigties de vida sem precedentes na Histéria (CHANLAT, 1996, p. 14). Logo, os empregos eram abundantes ¢ estiveis, ¢ as carreiras lineares ¢ continuss. Para Chanlat (1996) esta época foi caracterizada por uma taxa de desemprego pequena, uma melhoria continua dos beneficios sociais (assisténcia A saiide, aposentadoria, seguro social tc), um nivel de economia elevado ¢ um Estado sem endividamento. Digitalizado com CamScanner Digtakzado com CamscannerEste contexto comegou a ser alterado, segundo Chanlat (1996). a partir dos anos 70, onde © ritmo © o tamanho destas transformagdes aumentaram bruscamente, mudando significativamente a humanidade. Franca (2002 b) vai de encontro com as idéias de Chanlat, assegurando que durante os anos 60 ¢ 70 as grandes corporagdes dominavam o mercado. Estas baseavam sua produgao em poucos paises ¢ exportavam para algumas outras partes do mundo. A produgio de mereadorias estava orientada de acordo com suas proprias estruturas, idéias © limitagdes. Possuiam uma concorréncia relativamente pequena em relagao a existente hoje. Neste cenatio, tanto para o mercado quanto para os profissionais, havia estreita dependéncia da empresa. Como ilustra a figura 1: Empresa (produto) sew \ eo Mercado Profissional Figura 1 Cenrio do mercado de trabalho nos anos 60 e 70 Fonte: FRANCO (200? b, p. 26) Ainda para 0 mesmo autor, durante os anos 80 € 90, a intemacionalizagio acelerada na bbusea de novos mercados abriu espago para o surgimento das multinacionais. Com freqiiéncia, essas empresas eram compostas por capitais de diferentes nacionalidades © montaram partes de sua produgdo em diferentes lugares do mundo. Ocorreram grandes mudangas nos processos, 0 que resultou no barateamento dos custos ¢ na aceleragio da criagdo de um mercado mundial. As grandes multinacionais passaram a se preocupar com os desejos ¢ necessidades dos clientes espalhados por diversos lugares ¢ por diferentes culturas. Digitalizado com CamScanner Digitazado com CamScanner24 Para Kotler (2000) a conseqiéncia destas mudangas ¢ 0 deslocamento do poder econémico de quem vende para quem compra, Logo, 0 process de preocupagso com 0 mercado consumidor tomou-se indispensivel, Porém as formas de relago entre as empresas ¢ funciondrio pouco variaram. A relago entre organizago ¢ individuo era de grande dependéncia. Bardwick (1998) afirma que em troca de lealdade constante ¢ um nivel de empenho satisfatério a empresa investia no funciondrio, cuidava dele e dava-Ihe aumento de salério anualmente. Porém, a empresa era o mais importante na vida do trabalhador, ela estava acima da familia ou de si préprio. Desta forma o funcionério obtinha emprego vitalicio. A figura 2 explica este cenério. Mercado dependéncia Empresa dependéncia Profissional Figura 2 Cendrlo do mercado de trabalho nas anos 70 ¢ 80, Fonte: FRANCO (2002 b, p. 28). Mas nos anos 90, de acordo com Franco (2002 b), ocorreu a consolidago da globalizagao. Uma das principais carncteristicas da globalizacio foi o imenso crescimento do fluxo de informagtes, aumento da tecnologia € a aceleragiio dos processos de produgo € de comercializaga0. Um dos muitos efeitos da nova situago foi um acirramento enorme da concorréncia, 0 que obrigou as empresas a buscar cada vez mais solugdes inovadoras, criativas, capazes de garantir um lugar no mercado mundial. Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscanners. Para Pontes ‘Com estas transformagdes, as estruturas de cargos tornaram-se obsolet (2002) cargo & o conjunto de fungdes substancialmente idénticas quanto 4 natureza das tarefas executadas e as especifieagdes exigidas dos ocupantes. Destaca-se que: a cstratura de cargos que acompanhava a velha estrutra organizacional tradicional ¢ burocritica ou a homogeneizacio das pritcas de RH que era necessiria para ppadronizar comportamentos em uma organizaglo rigida ¢ inflexivel - foram validos até eficientes para uma época que jf passou. Hoje, as necessidades orsanivacionais slo totalmente diferentes (CHIAVENATO, 2004), Diante da modificagio nas necessidades da organizagio, os cargos inflexiveis ¢ burocniticos tomaram-se dispensaveis. Bridges (1998) aponta os seguintes fatores para as transformagdes ocorridas no mercado de trabalho nas iiltimas décadas: Jificil de ser a) 0 trabalho envolvido nas fungées intelectuais ¢ de servigos & bem mai: desmembrado em descrigdo de cargo distinto, como no trabalho industrial © o de escritorio; b) a tecnologia da comunicagio aumenta nosso contato com novas situagdes, a0 destruir os intermediarios de tempo ¢ espago que limitavam a exposigio as mudanga que ocorriam em outros lugares; €) para atingir o trabalhar com eficdcia, neste volitil e complexo ambiente de negocios € necessirio criar uma nova arquitetura empresarial, suficientemente flexivel para se adaptar & mudanga; d) a redugio das estruturas de cargos nas empresas torna-se essencial para o fuxe atual dos esforgos gerenciais para desenvolver mais fexibilidade. respostas ripidas. foco no cliente € a atribuigaio ¢ cobranga individual de responsabilidade dentro da empresa; Digitalizado com CamScanner Digitazado com CamScanner26 ©) © desejo de criar “uma arquitetura flexivel” para se adaptar A mudanga, 0 que conduz esforyos de “desintegrar” ou “desmembrar” a empresa em elementos cestanques. A empresa cria operagles distintas, das quais pelos menos algumas sto terceirizadas para fomecedores extemos ou entregues a profissionais auténomos que ingressam na empresa para executar 0 que antes era feito por funciondrios. Conseqtlentemente houve um aprofundamento na dependéncia da empresa em relago as novas exigéncias do mercado. Para competi neste panorama, as empresas viram-se obrigadas a alterar seu modo de agir com os colaboradores. Estes passaram a nllo ser totalmente dependente das organizagSes, ou seja, 0 profissional mantém uma relagto de Parceria regida por negocia¢ao junto 4s corporacées. Conseqientemente “hoje, quem dé as cartas quanto ao perfil profissional é o mercado” (FRANCO, 2002 a, p. 30). De Masi (2001) corrobora com esta idéia afirmando que hoje as empresas sio oriemadas pelo mercado; portanto seus profissionais devem scompanhar o mercado ¢ suas exigéncias. Com isto, segundo Chanlat (1996), surgiram nas empresas priticas de RH visando responder de maneira eficaz a demanda do mercado e maximizando os ganhos. Assim, a flexibilizagao exigida das empresas no mundo globalizado comegou a atingir as formas de trabalho. Hoje o proprio vinculo empregaticio comega a ser colocado em questio. O profissional no precisa ser, necessariamente, um “empregado”, este pode ser um fomnecedor de habilidades conhecimentos, auxiliado pela tecnologia da informagio. No obstante que suas atividades tragam a empresa valor agregado a organiza¢o. Como esclarece a figura 3: Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscanner277 Mercado vents \ geo Empresa ¢<—___________» Profissional negociagao Figura 3 Cendrio atual do mercado de trabalho Fonte: FRANCO (2002 b, p. 31). A. flexibilizago do trabalho ocorre de forma tio intensa que Lancey (apud CHANLAT, 1996) declara que ter esperanga de um emprego estivel em longo prazo, com aumento de salério, ¢ associado a uma gama de beneficios sociais, tomou-se ultrapassada. Kanter (1997) complementa afirmando que no se trata da perda da fé nos empregadores como individuos, mas sim uma perda mais fundamental de fé na propria nog8o do plano de carreira regular em uma tinica empresa. Conforme Maximiano (2002), o tradicional paradigma de emprego e carreira estdveis presentes na administragdo dé lugar neste terceiro milénio 20 paradigma do desemprego, empregabilidade, terceiriza¢o, economia informal e ao empreendedorismo. Consequentemente, 0 mercado de trabalho sofre com escassez de oportunidades de emprego. “Trabalhar, atividade fundamental para o ser humano, tornou-se um desafio, um problema” (FRANCO a, 2002, p.15). Rifkin (1995) complementa afirmando que 0s novos arranjos no mundo do trabalho Provocam diminuig%o dos postos de trabalho chegando a imaginar uma “sociedade sem empregos”. Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscanner1s décadas, certamente “a mais radical Dentre as grandes mudangas ocorridas nas ii © a que gerou maior impacto, inquictaglo, medo, estresse € sofrimento entre os profissionais de todos os niveis hierinquicos foi a quebra da estabitidade empregaticia” (MACEDO. 1999, pet), Diante destas transformagdes, as carreiras profissionais foram fortemente modificadas. Cabe destacar que a onda de cortes de pessoal ocorrido no mundo empresarial iniciou-se na diécada de 80. nos Estados Unidos de acordo com Caldas (2000). Esta onda espalhou-se pelo mundo em virtude da influéneia americana no comportamento empresarial internacional, Para Bardwick (1998) muitos empregados compreendem plenamente a razio das mudangas no antigo contrato de emprego que prometia quase completa estabilidade no sservigo, porém para outros essas mudangas assemelham-se a uma traigio de con! ca. Estas alteragdes, afirma Caldas (2000), nao tratam de um fendmeno transitério, provocado por mera oscilagJo no mercado, Pelo contririo, estamos frente a frente com alteragdes profundas e duradouras, fazendo i lispensivel que as empresas € as pessoas se preparem para um mundo diferente, onde as relagdes de trabalho, e no apenas de emprego, deverio ser reavaliadas e, quem sabe, administradas de mancira diferente da tradicional. Deste modo, “em todo o mundo hi uma percepgio de mudangas si ‘ocorrendo [...]. A vida como a conhecemos esti sendo alterada de modo fundamental” (RIFKIN, 1995, p. 5). Digitalizado com CamScanner Digitazado com CamScanner29 3 DEFININDO CARREIRA Diante das transformagSes no mercado de trabalho, as carreiras profissionais sofreram profundas modificagbes. Quando a carreira de um profissional é determinada por uma organizago, da qual possui uma dependéncia ¢ bé uma estrutura de cargos tradicional, segundo Hughes, (apud CALDAS, 2000, p. 253) “a carreira consiste, objetivamente, em uma série de mudangas de status ¢ cargos claramente definidos” (grifo nosso). Para Pontes (2002) a carreira individual é a sucessio de cargos (grifo nosso) ocupados por um individuo em sua vida profissional. Como Bridges (1998) afirma, os cargos deixaram de ser 0 modo mais eficaz de se realizar o trabalho. Logo, caracterizar a carreira somente como uma sucessio de cargos é uma visio reduzida sobre os caminhos profissionais. Assim, outros conceitos abordaram as perspectivas pessoais na definicio de carreira. “Carreira € 0 autoconhecimento de como as experiéncias pessoais ¢ profissionais relacionam-se com seu trabalho atual ¢ futuro para maximizar suas habilidades ¢ comportamentos e atingir seus objetivos de vida” (SAVIOLI, 1999, p. 14). 44 Bastos (1997) assegura que carreira abarcaria tanto as ocupagdes como as ProfissSes © envolveria a nogdo de seqiéncia de trabalhos correlacionados a determinado | campo, a0 longo de uma dimensio temporal. Ainda para o autor, a palavra é originada do Jatim - carraria (caminho, estrada para carruagem) -, onde a carreira é entendida como “um curso da vida profissional ou de emprego que oferece oportunidade para progresso ¢ avango no mundo” (BASTOS, 1997, p. 30). Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscanner30 Outro conceito que concilia a dinfimica das expectativas entre a pessoa e a empresa é apresentado por Dutra (1996), afirmando que a carreira envolve uma série de estigios ¢ a ocorréncia de transigbes que refletem necessidades, motivos ¢ aspiragSes individuais ¢ expectativas e imposigges da organizagtio ¢ da sociedade. Esta abordagem considera as influéncias das organizacSes ¢ do ambiente em que a carreira profissional esta inserida. Para Bruhn (apud BASTOS, 1997) 0 trabalho pode ser visto pelo individuo como um ‘emprego ou uma carreira. Quando o individuo encara o trabalho com a visio de carreira, ele ¢ percebido como um processo para o curso de vida mais do que um fim em si mesmo; 0 trabalho passa a fazer parte de um plano de vida, sendo o individuo forgado a fixar objetivos, A cstabelecer prioridades, a definir um curso para seguir. Colarelli e Bishop (apud BASTOS, 1997) acreditam que 0 comprometimento com qualquer que seja a natureza da carreira pode transcender compromisso com conjunto especifico de tarefas de um posto de trabalho e envolver diversos trabalhos em perspectiva de longo prazo. Conforme Blau (spud BASTOS, 1997) 0 individuo trabalha com mais comprometimento quando possui motivagSo sobre trés aspectos: persisténcia na carreira ou grau de resisténcia do individuo as barreiras ¢ dificuldades que afetam seu trabalho e o quanto ele se sente competente para controlar esses eventos, mantendo a direcSo definida para seu trabalho; compreensio da carreira ou grau em que a pessoa possui percepydes realisticas de sua carreira e como relaciona tais percepedes com os seus objetivos ¢ identidade da carreira ou grau de envolvimento pessoal com seu trabalho, carreira ou profissio. Sendo assim, salienta-se que “pouquissimas pessoas terdo a “sorte” de progredir sem planejamento, mas “sorte” nfio é um fator que possa ser considerado, quando se fala de carreira” (CASE e BOTELHO, 2001, p. 46). Digitalizado com CamScanner Digtakzado com CamscannerAo contririo, a carreira de sucesso se baseia em escolhas certas. Mussak (2004) atirma que em todas as reas da vida tem-se mais chance de sucesso se elahorarmos um planejamento. Dai a importincia da elaboragdo de um planejamento de carreira No cntanto, Dutra (2001) afirma que a carreira nao deve ser entendida como um caminho rigido, mas como uma seqiiéncia de posigdes ¢ trabalhos realizados pelo individuo. Tal seqbéncia, articulada de forma a conciliar desenvolvimento pessoal com desenvolvimento ‘onganizacional. é 0 que se denomina de carreira. 3.1 O que é administragdo de carreira? A administragdo de carreira nasceu com a escola da Administragiio Cientifica, a partir do estabelecimento de cargos ligados a postos de trabalho e dos sistemas de diferenci: emtre eles, como afirma Dutra (1996). “A administragio de carreira earucteriza-se por estabelecer 0s principios que irdo nortear as relagdes entre a empresa © as pessoas que nela trabalham™ (DUTRA, 1996, p. 66). A partir das influéncias da escola cientifica, a administragio de carteira foi considerada como competéncia exclusiva da empresa, cabendo as pessoas submeterem-se aos designios da mesma, conforme Dutra (1996). ‘Segundo Crainer et al (2000) antes a idéia de “homem corporative”, detendidos por Taylor. Ford e Sloan, era do trabalhador dedicado, leal, incapaz de fazer pergunt paradigma da administragdo racional. Nele © relacionamento entre o funcionirie ¢ a corporagio era definido de forma limitada ¢ praticado de forma ainda mais restrita. O homem, Digitalizado com CamScanner Digitazado com CamScanner32 ‘corporativo se manteve em razoivel seguranga até o inicio da década de 80. Neste ambiente era. comum 0 trabalhador seguir o plano de carreira determinado pela organizagio Cabe demonstrar quais sto as caracteristicas da administrago de carreira conforme Dutra (1996): a) ela nfo consegue atuar de forma desvinculada das demais politicas e priticas de Restio de RH; ) stimula um proceso de diflogo entre a pessoa e a organizaclo, o compartilhamento de valores ¢ objetivos, a transparéncia ¢ a sinceridade de intengSes; c) 0 estimulo a que a pessoa participe mais ativamente do planejamento de sua carreira a toma mais responsavel por sua capacitacao ¢ por scu desenvolvimento; d)os processos de mobilidade interna ¢ de sucesso so decisdes amadurecidas nas negociages cotidianas entre as pessoas ¢ a empresa. Para Dutra (1996) a carreira é entendida como vinculada a estrutura organizacional. Por esta raziio, nas empresas que, ainda hoje, possuem estruturas mais hierarquizadas e com maior rigidez organizacional, a carreira € estabelecida pela organizagio de forma unilateral, de acordo com suas necessidades de quadro ¢ oportunidades de organizaco. Porém com a modemizago das estruturas empresariais, ¢ a extingSo dos cargos tradicionais, como afirma Bridges (1998), a tendéncia € que as carreiras sejam planejadas de forma com que os individuos possam aliar seus desejos com os interesses da empresa, nfo havendo total subordinaco da carreira do profissional a estrutura da organizaco. Digitalizado com CamScanner Digtakzado com Camscanner33 Kanter (1997) acredita que as carreiras profissionais podem ser descritas em trés tipos Principais, sendo elas: @) carreiras “corpocriticas” ou “burocréticas”: neste tipo de carrcira é defendida pela Iégica da promogo, Onde 0 padrio burvcritico de carreira envolve uma soqdéncia de cargos muma hicrarquia de posigbes definidas. Na tipica carreira corpocritica, todos os elementos de oportunidades de carreira — responsabilidades, desafios, influéncia, treinamento formal ¢ desenvolvimento — estio intimamente ligados ao cargo que se ocupa na empresa; }) carreiras profissionais: nesta a estrutura é defendida por habilidades ou ocupa¢ao, sendo a posse de conhecimentos valiosos um fator-chave na determinaao do starus ‘ocupacional e a reputago o recurso bisico do individu. © “crescimento” da carreira de profissionais no consiste necessariamente na ascensio funcional. Assim, 2s ‘oportunidades do formato profissional, envolvem a chance de ter tarefas cada vez mais ‘exigentes, ou desafiadoras, que exigem um exercicio maior das habilidades que sfo 0 que o profissional tem a oferecer. Logo, as carreiras profissionais nio se desenvolvem necessariamente dentro de uma tinica empresa —como funcionério da empresa X. ©) carreiras empresariais: ¥: aquela na qual o crescimento ocorre através da criacilo de novo valor ou nova capacidade organizacional. Nesta carreira, 0 recurso-chave & a capacidade de criar um produto ou servigo de valor. Liberdade, independéncia controles proprios esto associados a esta. Porém na carreira empresarial 0 risco é maior do que nos outros tipos de earreiras. Ocorre uma grande incerteza a respeito do futuro e do desenvolvimento de carreira. Em geral, 0 padrio de carreira empresarial ‘ocorre associada & motivaso para alta produtividade; © controle sobre 0 préprio trabalho, a capacidade de estabelecer 0 proprio trabalho; a capacidade de estabelecer 0 Digitalizado com CamScanner Digtakzado com CamscannerProprio ritmo, com recompensas monetirias vinculadas Kanter (1997) acredit que as empresas podem ser amplamente beneti oferecerem este tipo de carrei Dutra (2001) também afirma que as carreiras podem ter diferentes naturezas. $ que para cada tipo de carreira profissional hi exigéncias requeridas diferentes pelas organizagdes ¢ pelo mercado. Sendo que 0 autor as classifica em: aicarreiras operacionais: ligadas As atividades-fim da empresa: exigem 0 uso do corpo ou um alto grau de estruturagdo. Geralmente encerram-se em si mesmas. sendo importante que a organizacio defina critérios de mobilidade para outras carreiras ou para o mercado. 4) carreiras profissionais: ligadas a atividades especificas, geralmente €: em pessoas com formagaio técnica ou superior.Essas carreiras sto definidas por processos fundamentais da organizagio, tais como: administragao, finangas. sistemas de informagio, RH, ico, marketing entre outras. ‘ojcarreiras gerenciais: ligadas as atividades de gestiio da empresa. Normalmente que ao longo do seu processo de crescimento, demonstram vocagio € competéncia para gerenciar. No entanto, Ulris atual das carreras h (2000) complementa afirmando que a tendénc em geral, é criar um novo contrato sob o qual 0 empregador ¢ o funcionario dividam a responsabilidade de manter — ‘até mesmo reforgar — a empregabilidade. Assim veritica-se que lanto a organizagio quanto os indi iduos tém responsabilidades quanto i administragiio de carrei Digitalizado com CamScanner Digitazado com CamScanner4ADMI STRACAO DE CARREIRA! O PAPEL DAS ORGANIZAGOES O paradigma de carreira onde somente as corporagées ditavam qual o caminho que o profissional deve seguir esta ultrapassado. Porém verifica-se que no mercado ainda hi muitas ‘onganizagdes que atuam desta maneira sem levar em consideragdo as alteragdes do mercado. Serio apresentadas novas formas de gerenciar carreiras, estas centradas nas pessoas considerando desta forma 0 conjunto de capacidades dos individuos. “No antigo mundo dos empregos, [ trabalhadores ajustar-se a cles” (BRIDGES, 1998, p. 33). Neste ambiente 0 plano de cargos 0s cargos eram “compartimentos” cabia aos saldrios ajustava-se perfeitamente, De maneira geral, 0 plano de cargos ¢ salirios das organizagies fazem a definigio ¢ descrigio de cargos ¢ saldrios deforma estitica € inflexivel. Por melhor que scja o posicionamento da estrutura salarial em relagdo a0 mercado, tem limitagdes em fungio da falta de perspectiva de crescimento do profissional na organizagio ¢ podendo ser administrado de forma isolada dos demais programas de recursos humanos, conforme atirma Pontes (2002). No entanto, diferentemente do ambiente onde os empregos tradicionais funcionavam assim como 0 plano de cargos € saldrios estéticos -, hoje se exige a flexibilidade e uma pronta resposta iis ameagas ¢ oportunidades de um mercado rapidamente mutante. Assim, a proposta mais adequada as corporagdes € aliar priticas mais competitivas de administrar recursos humanos. Ja que nao é possivel pensar na administragio de carreiras de forma isolada das demais funges de gestio de recursos humanos como: captagio, desenvolvimento, Digitalizado com CamScanner Digitazado com CamScanner