FICHAMENTO

REFERÊNCIA FREITAS, M.E. Cultura organizacional e seus elementos.

In: Cultura Organizacional: evolução e crítica. São
Paulo: Cengage Learning, 2013. P. 11-30.
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CITAÇÕES

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[...] para a antologia cognitiva, a cultura é Vista como o conjunto dos
conhecimentos que são compartilhados entre os membros de um grupo ou
sociedade; na antropologia simbólica a ênfase recai não sobre os conhecimentos,
mas sobre os significados compartilhados ao passo que a antropologia estrutural
privilegiada os estudos dos processos psicológicos inconscientes, ou seja, ela vê a
cultura como uma projeção universal da mente.

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[...] os estudos sobre a cultura organizacional tendem a enxerga-Los de duas
formas: a) como uma metáfora, ou seja, considera a cultura algo que a organização é;
b) como uma variável, considerando a cultura como algo que a organização tem.

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[...] Schein (1984) [...] o autor se preocupa em ir além dos conhecimentos
observáveis, privilegia a aprendizagem do grupo e assume que a cultura tem funções
especificas.

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"É a energia social que move a corporação à ação"; "a maneira como fazemos
as coisas por aqui"; "são as conclusões que um grupo tem a partir de suas
experiências"; "conjunto de produtos concretos através do qual o sistema é
estabilizado e perpetuado"; "a cola que mantém a organização unida". Os termos,
porém, são outros quando a cultura é vista da perspectiva crítica.

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Valores são aquilo que é importante para o sucesso da organização e devem
ser considerados guias para o comportamento organizacional no dia-a-dia. Empresas
bem-sucedidas costumam ser rigorosas em relação aos desvios nesse particular. A
tarefa principal dos administradores e líderes estaria na modelagem, realce e
encarnação dos valores da organização.

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Os valores são geralmente definidos para resistir ao teste do tempo e

incorporar as mudanças que ocorrem no contexto, portanto não é incomum que
inovação e excelência estejam sempre presentes, pois elas incorporam a flexibilidade
e podem sempre ser reajustados sem alterar a mensagem oficial. Os valores
costumam ser reforçados por outros elementos culturais: como as estórias, os rituais
as cerimônias, as normas etc.
Os termos crenças e pressupostos têm sido usados como sinônimos nos
estudos culturais para expressar aquilo que é tido como a verdade na organização.
Uma verdade não é questionada nem discutida, ela é natural.

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Dentre os pressupostos mais comuns, podemos citar: "o principal
compromisso de uma empresa é com os seus acionistas", "a missão da medicina é
salvar vidas", "é na escola que se aprende" etc. Intrometemos essas mensagens e
elas se tornam verdades que não serão mais questionadas, problematizadas,
politizadas. Elas ficam congeladas no tempo e no espaço como se fossem absolutas
e não relativas a uma época, a um contexto histórico específico e ao conhecimento
disponível naquele dado momento.

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Os rituais e os ritos são atividades planejadas que manifestam o lado concreto
da cultura organizacional. Eles preenchem várias funções: comunicam a maneira
como as pessoas devem se comportar na organização, sinaliza os padrões de
intimidade e decoro aceitáveis, exemplificam a maneira como os procedimentos são
executados, liberam tensões e ansiedades, visto que geralmente têm lado criativo ou
lúdico, dramatizam os valores básicos e exibem experiências que poderão ser
lembradas com mais facilidade ou como exemplos.

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Empresas que passam por processos de fusão ou de aquisição costumam,
ritualizar a mudança, ainda que nem todos os membros disponham de informações
sobre os novos planos; empresas compradoras celebram a conquista, mas as
empresas ou unidades vendidas nem sempre compartilham da mesma emoção ou
melhor, a qualidade da emoção pode ser outra bem diversa.

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As sagas narrativas heroicas, ou épicas, que louvam o caminho percorrido

pela organização com ênfase nos grandes obstáculos que ela encontrou e como eles
foram vencidos.

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As estórias são narrativas baseadas em eventos reais que informam sobre a
organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam como esse
comportamento se ajusta ao ambiente organizacional desejado.

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As histórias exercem valor relevante na divulgação dos valores e de exemplos
que devem ser seguidos na consolidação da cultura.

As estórias operam de forma que nos participantes tenham as suas ações

coordenadas para um objetivo comum, ao mesmo tempo que elas fornecem
sugestões suficientes sobre as formas de agir; como elas são simbólicas e flexíveis,
podem ser mudadas de acordo com a situação em que devem ser aplicadas.

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As estórias explicam valores e formas de agir, indicam caminhos e estão
presentes e todos os escritos biográficos dos grandes líderes organizacionais, bem
como os livros dedicados às empresas. Elas dão um colorido especial, um tom
confidencial, aos momentos especiais e críticos da vida organizacional.

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Os valores dizem respeito aos comportamentos, formas de pensar e agir
considerados corretos sancionados pelo grupo. Igualmente relevante é a definição
das áreas proibidas, ou seja, o que está além das fronteiras e não deve ser
permitido o acesso ou mesmo a sua menção. Valores e tabus têm a finalidade de
orientar os comportamentos, mas em sentido inverso, enquanto o primeiro termo
deve ser o mais explicito possível, o segundo é o mais escondido e silenciado
possível.

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O exercício e o ensino da administração ganhariam muito se as
organizações considerassem que os erros têm forte teor didático; a aprendizagem
pode resultar da verificação dos acertos, mas também da análise dos erros cometidos
e das consequências que eles geraram. Todavia, é compreensível que a atitude mais
comum seja aquela em que os grandes erros, equívocos ou enganos sejam jogados
para debaixo do tapete e continuem partilhados apenas pela minoria que o silenciou.
Jogos de poder, espionagem, ameaças e chantagem encontram um terreno fértil
nesse tipo de silêncio enquanto ele é silêncio.

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Infelizmente a imprescindível tecnologia eletrônica atual permite, com relativa
facilidade, a quebra de sigilos e códigos de segurança, a pirataria, a falsificação de
mensagens organizacionais, a espionagem entre empresas, a clonagem de produtos
ou de projetos, a invasão e reconstrução de arquivos etc. Nesses novos tempos,
nenhuma organização ou indivíduo está a salvo de ser refém desse tipo de crime, e
sabemos todos quanto é difícil desfazer, neutralizar ou minimizar os estragos feitos
pelo sequestro da imagem de alguém. Trata-se de um paradoxo: é fácil se construir
artificialmente uma boa imagem, no enquanto, é muito difícil se resgatar uma boa
imagem que foi manchada indevidamente. Parece que as organizações tendem a
produzir no futuro mais tabus do que foi necessário no passado.

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Não existem organizações sem nós as e regras, saem explícitas ou táticas.
Elas dizem respeito aos procedimentos ou comportamentos considerados o padrão, a
regra, para maior parte das situações e eventos organizacionais. O sistema normativo
funda-se na impessoalidade, ou seja, ele deve ser seguido por todos, inclusive pelo
seu criador.
Toda cultura tem maneiras de fazer as coisas, que influenciam os membros
dessa coletividade; as normas são o comportamento esperado, aceito ou apoiado
pelo grupo, esteja ele explicito formalmente ou não. A norma é, pois, o
comportamento sancionado pelo grupo e repassado pelos outros elementos culturais.

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As culturas são criadas, apoiadas, sustentadas transmitidas e mudanças por
meio da interação social, via processos de modelagem, imitação, negociação,
reprodução de estórias, socialização, informações sobres as normas nos seus
aspectos formais e informais etc. Podemos dizer mesmo que as organizações são
intrinsecamente fenômenos de comunicações e que todos os artefatos culturais estão
ligados entre si, exercendo uma influência múltipla no conjunto dos indivíduos e dos
grupos integrantes da organização. Quando a cultura é bem cuidada, existe certo
grau de consistência interna entre esses diversos elementos, contudo quando a
mensagem passada por meio de um artefato é contraditória ou negada por outro,
gera-se confusão e insegurança. Por exemplo, se uma norma diz X e o herói ou o
líder, Y, em relação ao mesmo assunto, quem está com a razão? Quem é o árbitro?
Como os indivíduos decidirão e quais são os riscos dessa decisão?
Um dos fatores que gera algumas das aprendizagens mais relevantes no
cotidiano organizacional diz respeito ao saber sobre o que é a regra e o que é a
exceção.

PERCEPÇÕES

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