Noções da evolução da administração

Você já pensou em como a administração está presente na sua vida?

Princípios básicos da administração

Conhecer os princípios básicos da administração tem se tornado

uma condição indispensável para qualquer profissional, razão
pela qual essa disciplina vem sendo largamente adotada em
diferentes cursos técnicos e de educação superior no Brasil e no
mundo. De uma forma ou de outra, estamos rotineiramente
lidando com situações onde a administração se faz presente, seja
em nossos relacionamentos, no gerenciamento das despesas
domésticas ou na educação de nossos filhos. O planejamento, a
organização, a liderança e o controle, funções típicas da
administração, são utilizadas simultaneamente no que se refere
ao alcance de nossos objetivos pessoais ou profissionais. As
constantes modificações que as organizações modernas vêm
experimentando requerem cada vez mais a aquisição de
profissionais com uma visão de mundo abrangente e plural.

Origem da administração: breve histórico

A importância que as organizações passaram a exercer no

cotidiano das sociedades contemporâneas a partir do século XX
trouxe consigo um significativo desenvolvimento da
administração. Mais especificamente, foi a partir da primeira
Revolução Industrial, ocorrida no século XIX, que as
organizações começaram a desempenhar um importante papel
na vida econômica e social dos indivíduos, substituindo o trabalho
dos antigos artesãos pelo trabalho em fábricas e em empresas
industriais.

A maior complexidade conferida ao processo produtivo e o

crescimento dos centros urbanos indicavam a necessidade de
uma respectiva evolução das práticas administrativas, as quais
deveriam acompanhar as modificações econômicas vivenciadas
na época. Assim, é a partir do século XX que a administração
começa a ser tratada como teoria, sendo desenvolvida a
chamada “teoria científica” a partir dos estudos realizados pelo
engenheiro Frederick Taylor. As origens da administração podem
ser identificadas desde 4.000 a.C., quando dos progressos
registrados pelos antigos povos egípcios no Oriente.

Figura – Linha do tempo com as principais teorias do pensamento administrativo

Fonte: Chiavenato (2003, fig. 1.1, p.13)

A imagem apresenta uma figura em forma de pirâmide invertida, em ordem

crescente dos anos. Para cada ano, há uma teoria demostrando as principais
teorias do pensamento administrativo. São elas:
1903 – Administração Científica
1909 – Teoria da Burocracia
1916 – Teoria Clássica
1932 – Teoria das Relações Humanas
1947 – Teoria Estruturalista
1951 – Teoria dos Sistemas
1953 – Abordagem Sociotécnica
1954 – Teoria Neoclássica
1957 – Teoria Comportamental
1962 – Desenvolvimento Organizacional
1972 – Teoria da Contingência
1990 – Novas Abordagens

Para o desenvolvimento do curso Técnico em Administração, conheceremos a

Teoria Clássica, criada pelo engenheiro Henri Fayol, a linha de montagem e a
produção em massa, de Henry Ford, e a Teoria das Relações Humanas, de
Elton Mayo.

Fayol e o desenvolvimento da Teoria Clássica

Juntamente com Taylor e Ford, o engenheiro francês Henri Fayol foi um dos
precursores mais famosos dos princípios da moderna administração. Fayol foi
o primeiro a diferenciar a função administrativa das demais funções gerenciais
existentes em uma organização, dando início à chamada Teoria Clássica. Até
esse momento, a tarefa de administrar encontrava-se distribuída entre as
demais funções identificadas na época, tais como as funções técnicas,
comerciais, financeiras e contábeis. Atualmente, as funções gerenciais
recebem diferentes nomes em conformidade com a evolução ocorrida na
administração. Contudo, a base de identificação dessas funções pertence ao
pioneirismo da Teoria Clássica, desenvolvida por Fayol.

Ao diferenciar a função administrativa das demais, Fayol evidenciou a

importância do papel do administrador em uma organização, separando assim
as funções técnicas das gerenciais em diferentes níveis hierárquicos. Nesse
mesmo sentido, Fayol foi o primeiro a identificar as etapas que compõem o
processo administrativo, as quais estariam divididas em:
 planejamento;
 organização;
 comando;
 coordenação; e
 controle.

Assim como Taylor e Ford, Fayol manteve a ênfase nos processos. Contudo, a
Teoria Clássica passou a estudar as organizações de cima para baixo,
diferentemente da Administração Científica, que se preocupou
predominantemente com as atividades operacionais. Em síntese, enquanto
Taylor organizou a administração do trabalho, Fayol evoluiu com a Teoria
Clássica ao cuidar do trabalho da administração. Nos dias atuais, apesar das
inovações ocorridas, muitas das ideias centrais de Fayol continuam presentes
na moderna administração, em especial as relativas às departamentalizações e
às hierarquias organizacionais, à importância da figura do dirigente e à
utilização do processo administrativo no estudo da matéria.

Críticas à Teoria Clássica

Com relação às críticas sofridas pela Teoria Clássica, destacamos que a

principal reside no fato de Fayol não ter conseguido transformá-la em ciência.
Ele não conseguiu comprovar efetivamente uma relação de causa e de efeito
entre as diversas premissas propostas em sua modelagem.
Independentemente disso, o fato é que os 14 princípios identificados por Fayol
como fundamentais para o sucesso de uma organização foram e continuam
sendo, em sua grande maioria, utilizados, ressalvadas as necessárias
adaptações ocorridas ao longo do tempo.

1. Divisão do trabalho – Especialização das funções

em conformidade com o cargo dos indivíduos.
2. Autoridade e responsabilidade – Autoridade é o
poder de dar ordens e de se fazer obedecer;
responsabilidade é a obrigação de prestar contas
 mediante recompensas ou penalidades
(chefia versus funcionário).
3. Disciplina – Respeito aos acordos firmados entre a
empresa e os seus empregados.
4. Unidade de comando – Cada indivíduo responde
apenas a um superior.
5. Unidade de direção – Um só chefe e um só
programa para um conjunto de operações que
visem ao mesmo objetivo.
6. Subordinação do interesse individual ao interesse
geral da organização.
7. Remuneração de pessoal justa e compatível com a
satisfação de empregados e da organização.
8. Centralização da responsabilidade pelas tomadas
de decisões na mão das chefias.
9. Hierarquia.
10. Ordem – Um lugar para cada pessoa e cada
pessoa no seu lugar.
11. Equidade no tratamento com os indivíduos no
intuito de estabelecer uma correta coordenação.
12. Estabilidade funcional – Uma significativa
rotatividade pode ser prejudicial aos interesses da
organização (perda de produtividade).
13. Iniciativa.
14. Espírito de equipe.

Agora que você já conheceu um pouco sobre Henri Fayol, o grande “pai” da
Teoria Clássica, vamos conhecer mais um teórico? Ele se chama Henry Ford e
foi o grande estudioso da linha de montagem e produção em massa. Vamos
lá?
Henry Ford: linha de montagem e produção em massa

Aproveitando-se da linha de montagem e da racionalidade do trabalho proposto

por Taylor, Henry Ford promoveu a principal inovação do século XX, em termos
de administração, ao dar início à produção em massa. A partir dos
pressupostos básicos da administração científica, o Fordismo inovou em
termos de organização do trabalho, popularizando o consumo de um bem
antes artesanal e caro por meio da padronização do produto e de seus insumos
(máquinas, peças e recursos humanos), o que coincidiu também com uma
significativa redução do custo por unidade produzida.

Assim, como o Taylorismo, o Fordismo resolveu um dos principais problemas

comerciais e econômicos a partir da padronização e da conseguinte
massificação da venda de automóveis. O processo produtivo idealizado por
Ford promoveu uma forte verticalização das atividades envolvidas na
montagem do veículo, ou seja, produziu desde a matéria-prima utilizada até o
produto final. No mesmo sentido, a empresa de Ford também implementou um
sistema de concentração horizontal ao englobar no escopo da própria
organização todos os canais de distribuição do seu produto. Outro destaque
importante relativo às inovações administrativas de Ford diz respeito à política
de recursos humanos adotada na época. Ao fomentar a participação dos
funcionários nos resultados da empresa e torná-los consumidores do próprio
produto por eles fabricado, Ford estabeleceu uma sólida parceria com os
sindicatos durante o período de extrema pujança de seus negócios.

Nos dias atuais, tanto a verticalização quanto a concentração horizontal no

processo produtivo de automóveis sofreram significativas modificações, como
vemos na presença de sistemistas no parque industrial da empresa e na
descentralização da distribuição do produto (concessionárias com
administrações autônomas). Em síntese, as novas exigências do mercado em
termos de diversificação do produto, o aumento da concorrência e a redução
de custos proporcionada por novos métodos de produção foram os principais
motivos que conduziram ao esgotamento do modelo.
A figura apresenta uma charge com dois trabalhadores em uma fábrica. A fala
de um deles é a seguinte: “Vou me aposentar amanhã e sabe o que vou fazer?
Andar até o fim desta linha de montagem e descobrir o que estou fazendo há
30 anos”.

Além da Teoria Clássica e do Fordismo, precisamos aprender um pouco sobre

a Teoria das Relações Humanas. Para isso, conheceremos dois grandes
pensadores. Existem outros autores e experiências que foram muito
importantes para o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas. Caso
você tenha interesse, poderá realizar pesquisas na internet e em livros.

Elton Mayo e a ênfase nas pessoas

O fortalecimento das ciências humanas, em especial os avanços obtidos pela

psicologia, foram determinantes para o surgimento da Teoria das Relações
Humanas. De maneira mais específica, os estudos promovidos no século XX
em uma das fábricas da empresa Western Eletric, situada em Hawthorne, na
cidade de Chicago (EUA), indicaram que os aumentos de produtividade
registrados não estariam vinculados aos métodos de trabalho ou às condições
fisiológicas dos funcionários da empresa.

É a partir dessas conclusões parciais que o sociólogo australiano Elton Mayo é

convidado a participar dos estudos então realizados na fábrica de Hawthorne.
Três anos antes, Mayo havia finalizado estudos em uma fábrica têxtil, onde
comprovou que o conceito de homo economicus, introduzido pela
administração científica, era insuficiente para explicar as relações humanas do
trabalho. Nesse estudo, Mayo diminuiu a rotatividade de pessoal por meio do
estabelecimento de políticas humanas que transcenderam os simples
benefícios remuneratórios, incentivando o trabalho coletivo e a formação de um
espírito de grupo entre os funcionários da organização.
No que se refere a Hawthorne, as conclusões obtidas por Mayo podem ser
sintetizadas da seguinte forma:

 O tratamento dado pelos gerentes aos funcionários

influencia diretamente o rendimento do trabalho.
 Os sistemas informais criados pelos funcionários não
necessariamente estarão alinhados com os propósitos
formais da organização, exigindo dos administradores
habilidade para a convergência de tais interesses.

 Os trabalhadores não agem isoladamente, mas como

membros de grupos sociais.

 Os supervisores devem funcionar como intermediários

nas relações entre os funcionários e a administração
superior.

Em termos de comparação, enquanto as administrações clássica e científica

tinham ênfase nas tarefas ou nos modos de produção, a Teoria das Relações
Humanas tinha como foco os indivíduos, inspirada nos avanços da psicologia e
tendo como premissas a delegação de autoridades, a maior autonomia dos
funcionários e a valorização das dinâmicas grupais e interpessoais. Desde a
sua origem, a Teoria das Relações Humanas tem passado por uma série de
transformações, como os avanços obtidos nas análises comportamentais, nos
aspectos relativos à liderança e à motivação e com o moderno enfoque da
inteligência emocional. A importância dos departamentos de recursos humanos
(RH) no escopo das organizações e no que se refere aos estudos em
administração são os maiores exemplos das contribuições trazidas por Mayo
para a sociedade contemporânea.

A partir do desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas, uma série de

estudos acerca da importância dos indivíduos na produtividade das
organizações passou a ser realizada. Vários autores intensificaram os estudos
sobre comportamento humano, mantendo a ênfase nas pessoas, mas sob um
contexto organizacional mais amplo, dando início à chamada Teoria
Comportamental, ou Behaviorismo. Em linhas gerais, os autores behavioristas
chegaram à conclusão de que, para ter um melhor entendimento do
comportamento humano, os administradores deveriam primeiramente conhecer
as necessidades humanas e, a partir de tal conhecimento, formular políticas ou
estratégias organizacionais que possibilitassem motivar seus funcionários com
vistas a um melhor ambiente de trabalho (e, é claro, mais produtivo).
É nesse contexto que ganha importância a teoria motivacional desenvolvida
pelo psicólogo americano Abraham Maslow, conhecida como a Hierarquia das
Necessidades Humanas. Essa hierarquia, comumente representada pela figura
de uma pirâmide, indica que as necessidades mais baixas (necessidades
fisiológicas) encontram-se na base, enquanto as necessidades mais altas
(necessidades de autorrealização) estariam no topo.

As necessidades identificadas por Maslow somente seriam percebidas no

comportamento dos indivíduos a partir da plena satisfação em relação à
necessidade identificada em nível inferior.

Em outras palavras, uma pessoa somente se preocupará com relação às suas

necessidades de segurança a partir do pleno atendimento de suas
necessidades fisiológicas.

Dessa forma, torna-se natural que nem todas as pessoas cheguem ao topo da
pirâmide, uma vez que dificilmente todas as necessidades inferiores e
intermediárias estarão plenamente satisfeitas.

Outra característica que pode ser entendida do esquema proposto por Maslow
é que todos os níveis de motivação atuam conjuntamente no organismo, ou
seja, cada necessidade está relacionada com o estado de satisfação ou de
insatisfação das outras necessidades.

Maslow e a hierarquia das necessidades

A imagem abaixo, conhecida como a pirâmide das necessidades de Maslow,

apresenta de forma detalhada cada uma das necessidades.

Forma de pirâmide dividida em dois níveis de hierarquias: primária e

secundária. Cada nível é constituído por uma série de necessidades. No nível
primário, base da pirâmide, temos as necessidades fisiológicas e acima a
necessidade de segurança.
No nível secundário temos as necessidades sociais, as necessidades de
estima e, no topo da pirâmide, a necessidade de autorrealização.

Cada uma das necessidades é explicada a seguir.

Necessidades fisiológicas – Constituem o nível de necessidades mais baixo,

correspondendo à sobrevivência do homem (alimentação, repouso, abrigo,
desejo sexual).

Necessidades de segurança – Situada dentro do grupo de necessidades

primárias, a segurança corresponde à estabilidade no emprego e à
manutenção da qualidade de vida do funcionário e do bem-estar proporcionado
à sua família.

Necessidades sociais – Primeiras na lista das necessidades secundárias, as

necessidades sociais correspondem aos relacionamentos humanos, à inata
característica social dos homens (associações, maior participação na empresa,
integração em grupos informais, aceitação, amizade, entre outros).

Necessidade de estima – Refere-se à autoconfiança dos indivíduos, ao seu

status quo, à consideração e ao respeito adquiridos no desempenho de suas
atividades organizacionais. Via de regra, a frustração dessa necessidade
conduz os indivíduos à realização de atividades complementares ou
compensatórias.

Necessidade de autorrealização – Considerada por Maslow como a

necessidade mais elevada na pirâmide, a autorrealização consiste na plena
satisfação do indivíduo no que se refere ao desenvolvimento de sua atividade
profissional.

Teoria Neoclássica da Administração

A Teoria Neoclássica, conforme Chiavenato (2000), consolida a atuação do

Administrador e está voltada para as atividades de uma organização. É a
Teoria Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos problemas
administrativos atuais e ao tamanho das organizações modernas.

Características da Teoria Neoclássica:

 Ênfase na prática da administração: enfatiza os

aspectos instrumentais, a ação administrativa.
 Reafirmação relativa de postulados clássicos:
estrutura, autoridade, responsabilidade,
departamentalização.
 Ênfase nos princípios gerais da administração: os
princípios de administração que os clássicos
utilizavam são retomados pelos neoclássicos
como critérios elásticos para a busca de soluções
práticas. O estudo da administração baseia-se na
utilização de princípios gerais de como planejar,
organizar, dirigir e controlar.
 Ênfase nos objetivos e nos resultados: toda
organização deve ter como valores alcançar
objetivos e produzir resultados.
 Ecletismo: absorve o conteúdo de outras teorias,
pode-se dizer que a Teoria Neoclássica é a Teoria
Clássica atualizada e ao mesmo tempo eclética.
 Administração como técnica social: consiste em
orientar, dirigir, e controlar os esforços de um
grupo de indivíduos para um objetivo em comum,
que possibilita ao grupo alcançar seus objetivos
com o mínimo de dispêndio de recursos e
esforços.

Teorias de Peter Drucker, o pai da administração moderna

Conhecido como o pai da administração moderna, Peter Drucker afirma que a

administração está no nível de conhecimento e competência que cada
colaborador desenvolveu ao longo de sua prática profissional e como essas
habilidades são aplicadas no dia a dia organizacional por meio da sua prática
intelectual.

Administração por objetivos (APO)

A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção antes

fixada nas chamadas “atividades meio”, para os objetivos ou finalidades da
organização, ou seja, mudou o enfoque para os resultados e os objetivos
alcançados (fins).

A preocupação em “como” administrar passou à preocupação de “por que” ou

“para que” administrar. A ênfase em fazer corretamente o trabalho para
alcançar a eficiência passou à ênfase em fazer o trabalho mais relevante aos
objetivos da organização para alcançar a eficácia. O trabalho deixou de ser um
fim em si mesmo para construir um meio de obter resultados. Essa
reformulação representa uma revolução na administração, uma mudança no
panorama administrativo. Isso porque as pessoas e a organização estavam
mais preocupadas em trabalhar do que em produzir resultados.

Características da APO

A APO é um método democrático e participativo, onde líderes e liderados criam

os objetivos a serem alcançados, delegando as responsabilidades entre si e
controlando para que os resultados ocorram de acordo com os objetivos
planejados inicialmente.
A APO trabalha da seguinte forma:

1. Líder e liderados se reúnem, discutem, negociam e

formulam em conjunto os objetivos de desempenho para o
liderado. A formulação de objetivos é consensual e
participativa.

2. Após, o líder se compromete em proporcionar apoio,

direção e recursos para que o liderado possa trabalhar
eficazmente para o alcance dos objetivos.
3. O liderado passa a trabalhar para desempenhar metas e
cobra os meios e recursos necessários para o alcance dos
objetivos.

4. Periodicamente, líder e liderados reúnem-se para uma

avaliação conjunta dos resultados e do alcance dos
objetivos.

5. A partir da avaliação conjunta, há uma reciclagem do

processo: os objetivos são avaliados e redimensionados,
bem como os meios e os recursos necessários.

A APO apresenta as seguintes características:

1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo e

o seu líder

2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou

cargo

3. Interligação entre os vários objetivos departamentais

4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados

5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos

6. Participação atuante das gerências

O que você acha de compartilhar com os seus colegas de aula o seu

entendimento sobre as noções da evolução da administração?

Para isso, você pode fazer, por exemplo, um pequeno resumo com o nome do
teórico e a sua contribuição, uma imagem, uma esquematização ou qualquer
outra forma de contribuição.
Fique à vontade para compartilhar.

Referências bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 5ª ed. São

Paulo: Atlas, 2003.
CHIAVENATO, R. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª ed. Rio
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