INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE CIÊNCIAS E TECNOLOGIAS

ENGENHARIA INFORMÁTICA E SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

Gestão de Recursos Humanos

Autor(s):
Edmilson Fernando,
Elisabeth Quimonha.
José Ambriz,
José Carvalho,
Marcos Martins,
Margarida Negage,
Neusa dos Santos,
Grupo: nº 6
Professor (a): Ana

Luanda 2023
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..........................................................................................................................2

1. Gestão de Recursos Humanos..............................................................................................3

2. A Gestão Estratégica de Recursos Humanos........................................................................4

3. Práticas de Gestão de Recursos Humanos............................................................................6

3.1. Recrutamento e Seleção...............................................................................................6

3.1.1. Recrutamento Interno...............................................................................................7

3.1.2. Recrutamento Externo..............................................................................................8

3.1.3. Recrutamento Misto.................................................................................................9

3.1.4. Recrutamento Online................................................................................................9

3.2. Acolhimento e Integração..........................................................................................10

3.3. Avaliação de Desempenho.........................................................................................10

3.4. Sistema de Recompensas............................................................................................11

CONCLUÇÃO..........................................................................................................................13

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................14
 INTRODUÇÃO

Neste presente trabalho abordaremos sobre a gestão de recursos humanos, algumas práticas da
gestão bem como a avaliação, acolhimento e recrutameno. Sendo que muita gente não tem
muito conhecimento sobre gestão de recursos humanos e outros têm problema de identificar
quando e como utilizar essa gestão em uma determinada área. Viu-se a necessisdade de
apresentar um conteúdo explícito para que as pessoas possam ter um conhecimento mais
abrangente a nível de gestão de recursos humanos.

Objectivo de Estudo: Conhecer como é feita a Gestão de Recursos Humanos.

 1. Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de RH surgiu no início do século XX. A complexidade das empresas e o grande

impacto da Revolução Industrial no relacionamento trabalhista deram origem às Relações
Industriais. Nessa época, começou a ser definido o que é Gestão de Recursos Humanos.

A Gestão de RH é uma área estratégica em empresas. Sua missão é fazer com que a
organização e o colaborador alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação trabalhista
vantajosa. Utilizando algumas técnicas e metodologias, o RH consegue gerenciar as relações
humanas em uma empresa de modo saudável. Os objetivos dos colaboradores e do negócio
são considerados e o RH trabalha para assegurar um ambiente corporativo agradável e
motivador.

Com o passar do tempo, desenvolvimento do mercado e das empresas, a área recebeu um

novo nome: Administração de Pessoal. Neste momento, o foco passou para a administração
de pessoas de acordo com as leis do trabalho. Os conflitos continuavam sendo gerenciados
conforme surgiam, mas não eram o centro do setor.

A partir da década de 1960, o conceito se ampliou. As pessoas passaram a ser reconhecidas

como recursos valiosos para o sucesso da empresa, e um ambiente e processos de trabalho
mais humanistas surgiram. Atualmente, o trabalhador tem seu papel, características e
qualidades reconhecidas. Seus desejos, sentimentos, sonhos, expectativas e inteligência são
considerados nas atividades e programas realizados pelo RH.

2. A Gestão Estratégica de Recursos Humanos

A gestão estratégica de recursos humanos tornou-se cada vez mais popular nos anos
2000. Isso foi desencadeado pelo desáfio de Dave Ulrich para a profissão de RH. O RH
tornou-se muitas vezes ineficaz, incompetente, caro, e retirava o valor do negócio.

Segundo Ulrich, o RH precisava se tornar agregador de valor e, portanto, mais

estratégico. Isso significa que o RH precisava se adaptar melhor à estratégia de negócios para
fornecer valor à organização.
A GRH estratégica é o resultado dessa chamada à acção. O objectivo é alinhar o foco da GRH
ao foco do negócio. Como tal, a GRH estratégica tem como objectivo alcançar o sucesso nos
negócios por meio de um gerenciamento mais inteligente de recursos humanos. A questão
agora é como causar impacto usando o Gerenciamento Estratégico de Recursos Humanos.

Cinco passos para causar impacto com a GRH Estratégica:

1. Crie um plano Estratégico de Recursos Humanos que está alinhado ao negócio:

O primeiro passo para causar um impacto estratégico com a GRH estratégica é criar um plano
estratégico de RH. Lembre-se, a GRH estratégica segue os negócios, isso significa que a
estratégia de RH deve seguir a estratégia de negócios mais ampla da organização.

A estratégia de RH deve ter como objetivo desenvolver os recursos humanos definidos na

estratégia de negócios.

2. Alinhando as actividades de RH:

Todas as actividades de RH devem estar alinhadas com a estratégia de RH. Isso inclui
recrutamento, seleção, gestão do desempenho, remuneração e benefícios, organização e
design de funções e muito mais.

Por exemplo, as qualidades em que você avalia o desempenho de alguém também devem ser
os critérios usados para contratar pessoas. Além disso, essas também devem ser as qualidades
que você deseja desenvolver em sua força de trabalho. Dessa forma, a contratação, a avaliação
de desempenho, as recompensas e o aprendizado e o desenvolvimento estão alinhados com o
que a estratégia de negócios está tentando alcançar.

3. Mais ênfase em dados:

A ênfase nos dados é fundamental para medir o impacto das políticas de RH. É muito comum
que a empresa acompanhe seu sucesso usando os principais indicadores de desempenho.
4. Outras responsabilidades do RH:

O impulso para a GRH estratégica se originou da crítica de Ulrich à falta de contribuições

estratégicas da RH. Isso não significa que o RH deva se concentrar apenas em sua estratégia;
há outros elementos em que se concentrar.

Ulrich definiu 4 (quatro) funções de RH. Isso inclui estratégia de RH, permitindo mudanças,
administração eficiente e desenvolvimento e envolvimento de funcionários.

5. Adotando uma abordagem de fora para dentro:

Segundo Ulrich, a tarefa do RH é não apenas olhar a estratégia como um espelho do que o RH
precisa fazer. Ele deve ser visto como uma janela que mostra como podemos fazer melhor
nosso trabalho para as partes interessadas externas.

Essas partes interessadas externas incluem clientes, investidores, principais fornecedores,

agências governamentais e comunidades. O RH pode se tornar uma alavanca para esses
fatores externos.

3. Práticas de Gestão de Recursos Humanos

3.1. Recrutamento e Seleção

Nos dias de hoje, a prática de recrutamento e seleção constitui um elemento essencial das
organizações, tendo como objetivo o preenchimento de uma vaga por um profissional que
esteja mais sintonizado com as necessidades da organização.
Apesar de os conceitos de recrutamento e seleção parecerem sinónimos, uma vez que estão
interligados, na verdade não são. O recrutamento refere-se ao processo que acontece desde o
momento em que há a decisão para o preenchimento de um cargo vago e o apuramento dos
candidatos que melhor reúnem as condições necessárias. Por sua vez, a seleção refere-se ao
processo de escolha desses candidatos e a tomada de decisão de qual se adequa melhor ao
perfil da função.
O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os profissionais
que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca
demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das
empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputado. O planeamento de RH é realizado
com o objectivo de identificar as necessidades da organização, sendo assim, propõem-se
desafios e requer preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o melhor
planeamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento e seleção dos
candidatos.

O processo de recrutamento não é sempre igual, até porque cada organização possui
diferentes particularidades. A empresa pode optar por realizar um recrutamento interno,
externo, misto e online.

3.1.1. Recrutamento Interno

O primeiro passo na procura de pessoal é o recrutamento dentro da empresa, assim

aproveitando e dando oportunidades aos funcionários já existentes na organização. “Referem
que o recrutamento interno define-se como”. A captação de indivíduos que já trabalham na
organização. Isto significa que para ocupar um determinado lugar se recorre a colaboradores
que já trabalham na organização, que, por via do seu desempenho ou por via da aquisição de
novas competências, mostraram aptidão, potencial e disponibilidade para o exercício da
função a preencher”.
Segundo Peretti, “a expressão recrutamento interno é frequentemente utilizada para sublinhar
que, mesmo se o candidato já é colaborador da empresa, deve passar pelas diferentes etapas
do processo de recrutamento e, por vezes, ser sujeito aos mesmos testes que os candidatos
externos.”

O recrutamento interno pode ser considerado:

 Vertical, conduzindo a promoções;

 Horizontal, quando existem transferências de posto de trabalho;
 Diagonal, quando existe transferência com promoção.
Vantagens Desvantagens

 Mais económico em termo monetários e de tempo.  Exige condições de potencial desenvolvimento para
que os colaboradores possam ser promovidos.
 Mais rápido (não se perde tempo no acolhimento e
integração dos indivíduos).  Pode gerar situações de frustração, desmotivação e
baixo moral dos que não conseguirem o
 Maior índice de validade e de segurança porque se desenvolvimento de carreiras.
conhece as pessoas.
 Pode existir descapitalização dos recursos humanos
 Maior motivação dos colaboradores porque permite se não investir nas competências do novo
oportunidades de carreira. colaborador.

 Estimula a motivação para o auto?aperfeiçoamento  Sem regresso (se existe promoção não existe
e aquisição de novas competências. retorno ao cargo anterior).

 Aproveita os investimentos da empresa em

formação, porque se evita a fuga de colaboradores.

3.1.2. Recrutamento Externo

O recrutamento externo é feito no exterior da organização tal como o nome indica, ou seja, a
empresa procura candidatos disponíveis no mercado, ou busca estes candidatos em empresas
especializadas no processo de recrutamento e selecção de profissionais, para que possam
actuar na sua empresa e ter o potencial pretendido. O recrutamento “é externo quando os
candidatos são recrutados no exterior da organização, seja entre desempregados, os indivíduos
à procura do primeiro emprego ou os membros de outras organizações.
Vantagens Desvantagens
 Entrada de “sangue novo” (novas formas de pensar  Mais demorado e com custos mais elevados do que
e encarar os problemas) e novas experiências para a o recrutamento interno.
empresa.
 Comporta maiores riscos devido ao
 Renova e enriquece as pessoas da organização. desconhecimento dos candidatos.
 Aproveita investimentos feitos, em
 É factor de desmotivação quando monopoliza todas
 Mais demorado e com custos mais elevados do que as vagas existentes.
o recrutamento interno.
 Pode afectar a política salarial da empresa.
 Comporta maiores riscos devido ao
desconhecimento dos candidatos.  Pode trazer maiores riscos de incompatibilidade
 Maior visibilidade da empresa no mercado de cultural entre o candidato e a empresa.
trabalho.

3.1.3. Recrutamento Misto

O recrutamento misto ocorre quando o RH envolve candidatos internos e externos no mesmo

processo seletivo. É uma ótima forma de aumentar o nível da competição, buscando os
melhores profissionais nos dois universos e promovendo os testes e entrevistas em pé de
igualdade.

Apesar de mais trabalhoso, é o método mais preciso de contratação de talentos!

3.1.4. Recrutamento Online

O recrutamento online, na realidade, não é um tipo de seleção, mas sim uma ferramenta usada
para tornar os processos internos, externos e mistos mais eficientes. A base desse modelo é a
implementação de uma plataforma especializada, na qual a empresa possa publicar vagas e
avaliar detalhadamente todas as competências dos candidatos.
 3.2. Acolhimento e Integração

O Acolhimento pode ser considerado como um programa formal, sendo utilizado para
aplicação colectiva no momento de admissão do colaborador na organização. Neste evento, o
plano de actividades tem como objectivo compartilhar informações sobre a história e cultura
da empresa, bem como detalhar a missão, visão, valores e preceitos elencados como
estratégicos pela gestão. O Acolhimento pode ser definido como o processo através do qual o
indivíduo aprende os valores, as competências, os comportamentos esperados e o
conhecimento social essencial para assumir um papel organizacional actuando como membro
pleno da organização (CUNHA, 2010).

A integração é o ponto de partida do acolhimento e recepção (boas vindas) de um novo

empregado, incorporando-o na organização e ambientando-o gradativamente de forma que se
familiarize com a cultura e as operações da organização (CUNHA, 2010). Pode-se estabelecer
que, enquanto o Acolhimento está direcionado para o conhecimento da organização e suas
políticas, a Integração está orientada para a função, já que neste momento o principal objetivo
é a adaptação e envolvimento do colaborador. O processo de integração está relacionado a
sentimentos de insegurança, instabilidade e ansiedade por parte dos indivíduos (ASHFORD;
BLACK, 1996). Portanto, pressupõe-se a necessidade de promover um ambiente favorável ao
enfrentamento e superação desse cenário.

3.3. Avaliação de Desempenho

No decorrer dos anos, inúmeras reflexões têm surgido em torno da avaliação de

desempenho na gestão das organizações. De acordo com Grote (2002), as referências
sobre a avaliação de desempenho surgiram há mais de cem anos. Existem referências
que indicam o ano de 1842, em que o serviço público nos Estados Unidos desenvolveu
um sistema de avaliação de desempenho para avaliar os seus trabalhadores. No ano de
1918, a General Motor’s também desenvolveu um sistema de avaliação para avaliar os
seus executivos (Chiavenato, 1996).
Uma outra prática é a avaliação de desempenho, e através dela é possível medir o
desempenho individual ou em equipa, com o intuito de verificar se foram atingidos os
objetivos definidos. Além disso, dá um feedback do funcionamento global da organização,
tendo assim informação para coordenar e promover alterações, se necessárias.

O desempenho das pessoas precisa ser excelente em todos os momentos para que a
organização também consiga ser excelente no mercado, e esta é uma prática que pode ajudar
nesse sentido. Difere de organização para organização, podendo ter diversas designações –
como avaliação de pessoal, avaliação de mérito, avaliação de eficiência individual ou grupal,
entre outros. Como também permite localizar problemas para que as organizações os
consigam resolver, como problemas de gestão ou de integração de pessoas, a avaliação de
desempenho permite melhorar a qualidade de vida das organizações.

Antes de se realizar este processo avaliativo, têm de ser definidas algumas questões
fundamentais:
1. Qual o desempenho a ser avaliado?
2. Como avaliar o desempenho?
3. Quem deve estar encarregue da avaliação?
4. Quando deve ser feita a avaliação?

Quanto ao tipo de avaliação tem-se por um lado a avaliação baseada nos cargos, em que o
objetivo é avaliar o desempenho que a pessoa tem no cargo que ocupa, para perceber se esta o
executa adequadamente. Por outro lado, a avaliação baseada nas competências das pessoas é
uma avaliação que recai nas competências individuais ou grupais, com o intuito de saber se
estão adequadamente aplicadas no trabalho e se são essenciais para o sucesso da organização.

3.4. Sistema de Recompensas

O sistema de recompensas designa um conjunto de processos que constituem a compensação

atribuída aos trabalhadores, em resultado do trabalho que estes desenvolvem. Este sistema
tem de garantir que existe uma equidade interna, uma equidade externa e igualmente uma
individualização de salários tendo em conta fatores de mérito de cada pessoa.
Esta prática permite fidelizar os trabalhadores assim como motivá-los no desempenho das
suas funções, algo que é fundamental para que qualquer organização consiga ser bem-
sucedida.

Recompensar não designa uma despesa para a organização, mas sim um investimento, uma
vez que as pessoas ao sentirem que são gratificadas pelo seu esforço e trabalho estão dispostas
a empenhar-se mais para irem ao encontro dos objetivos desenhados pela organização. Para
além de as pessoas receberem recompensas pela sua contribuição, a organização poderá
alcançar melhores resultados, originando assim benefícios para as duas partes.
.
O sistema de recompensas tem como principais objectivos a atração, retenção e motivação
dos trabalhadores assim como poder fazer variar a cultura da organização de modo a poder
estimular a inovação e a participação, uma vez que as pessoas são consideradas uma mais-
valia para as organizações.

É importante que este sistema esteja em sintonia com o que é considerado por cada
trabalhador como motivador, tal como a progressão na carreira, a remuneração, o estilo de
gestão, o sentido de realização pessoal no trabalho e, o reconhecimento dos seus pares e das
chefias.
É relevante referir alguns dos fatores que podem estar na base dos sistemas de recompensas,
como a antiguidade, a categoria profissional e o mercado. O fator antiguidade é o mais
utilizado pelas empresas apesar de trazer alguns impasses, uma vez que na maior parte dos
casos quem apresenta uma maior antiguidade não apresenta necessariamente os melhores
desempenhos. Outro fator é a categoria profissional, onde geralmente se apresentam
compensações e recompensas salariais fixas segundo a categoria que o colaborador ocupa.

Ao conjunto das recompensas que cada pessoa recebe, decorrentes do seu trabalho, dá-se o
nome de remuneração, sendo esta constituída por quatro componentes, esclarecidos de
seguida. O primeiro componente é o que engloba o salário, ou seja, o pagamento fixo que
cada trabalhador recebe regularmente. O segundo diz respeito aos incentivos salariais,
resultantes do alcance de certos objetivos pré-definidos, podendo ser eles prémios ou bónus.
Também existem os chamados incentivos não financeiros que podem adotar a forma de
prémios.
 CONCLUÇÃO

Concluímos que a Gestão de Recursos Humanos é muito importante numa determinada

organização. Ela ajuda a organização actingir os seus objectivos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS