PLANO DE CARGOS E SALRIOS

APRESENTAO
1. Objetivos
2. Conceitos Orientadores
3. Lgica do Modelo
4. Etapas de Desenvolvimento
5. Premissas Gerais
6. Polticas de Carreiras e Recompensas
7. Papeis funcionais
8. Quadro Permanente - Cargos
9. Fatores de Avaliao dos Cargos
10. Pontuao dos Cargos
11. Matriz de Pontuao dos Cargos
12. Quadro Situacional Funes Comissionadas
13. Carreiras
14. Impulsores profissionais
15. Critrios de Avaliao para Promoo por Mrito

Competncia: Saber agir de maneira

responsvel (...) implica mobilizar, integrar,

transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao indivduo
(Tereza Fleury)

Companheiros,
com imensa satisfao que estamos colocando a sua disposio para
discusso e enriquecimento a primeira verso do novo Plano de Cargos e
Salrios do Banco do Nordeste do Brasil em processo de construo
coordenado e sistematizado pela Comisso Paritria constituda por um
representante da Confederao Nacional dos Bancrios CNB e AFBNB e um
representante do Banco, a partir da contribuio de centenas de funcionrios
das diversas reas representativas do Banco
O presente manual consiste num documento que vai lhe proporcionar um
melhor entendimento da proposta conceitual e prtica do Plano. Nele
procuramos colocar as idias chaves, o processo em andamento at o presente
momento e as bases que daro sustentao proposta.
Entendemos que o salrio conseqncia de papeis funcionais

Os Objetivos do Plano de Cargos e Salrios so:

Geral - A valorizao do trabalho, promovendo a adequada repartio das
verbas salariais, preservando a consistncia interna e ajuste aos nveis
praticados no mercado, levando em considerao o perfil de competncia
profissional, o desempenho profissional e o grau de contribuio individual e
coletivo.
Especficos
-

Estimular o Autogerenciamento da Carreira Profissional;

Remunerar o trabalho de forma clara e transparente de acordo com
regras estabelecidas e com a legislao trabalhista vigente;
Disponibilizar parmetros para desenvolvimento profissional;
Estabelecer diretrizes para a administrao da remunerao nos
diversos momentos do processo;
Criar condies motivacionais e de melhoria da auto-estima do
funcionrio; e
Melhorar os resultados organizacionais.

Impulsionar, como instituio financeira, o

desenvolvimento sustentvel do Nordeste do Brasil,
atravs do suprimento de recursos financeiros e
suporte capacitao tcnica a empreendimentos
da Regio. (Misso do BNB)

Os Conceitos Orientadores presentes no Plano de Cargos e Salrios em

construo so:
a) Dimenso interna da organizao
fundamental que os papeis funcionais estejam em total sintonia com a:
-

Identidade Organizacional Misso, Viso de Futuro, Princpios e

Valores do BNB,;

Estratgias - Planejamento Estratgico, Sistema de Informaes

Estratgicas e Indicadores de Desempenho Organizacional;

Gesto de Pessoas - Polticas de Desenvolvimento Humano ,

Planejamento Estratgico , Projetos e Processos , Caracterizao da
Fora de Trabalho, Cargos e Carreiras, Previso de Aposentadoria,
Remunerao e Recompensas, Avaliao de Desempenho , Investimento
em Treinamento e Desenvolvimento, Despesas com Pessoal e Relaes de
Trabalho; e

Modelo de Gesto Organizacional Polticas, Diretrizes, Estrutura

Organizacional, Quantitativos e Sistemas.

Ou seja, o Plano de Cargos e Salrios, no pode ser concebido de forma

isolada, deve refletir a identidade do BNB, sendo, portanto, uma das
estratgias fundamentais da organizao de se preparar, em termos de gesto
de pessoas, para enfrentar os desafios do futuro.

b)Dimenso do conhecimento construdo pela sociedade, mercado e melhores

prticas
Outra dimenso fundamental a ser considerada refere-se ao
conhecimento produzido pela sociedade, mercado e melhores prticas das
organizaes de referncia. Neste aspecto trabalhou-se os conceitos de:
- Competncia Essencial que o conjunto de competncias centrais de
uma empresa que representam a soma do aprendizado construdo ao
longo de sua histria na realizao de negcios e prestao de servios e
que faz com que seus produtos e servios sejam percebidos e
reconhecidos pelos clientes e concorrentes como vantagem significativa
e como produtos e servios agregadores, em termos de qualidade, custo,
benefcios e valores, difceis de serem copiados e que garantem a sua
capacidade de sobrevivncia, expanso, lucro, sucesso e sustentabilidade
no futuro;
-

Gesto de Competncias que a capacidade focar estrategicamente a

energia da organizao no foco da sua Competncia Essencial,
gerenciando o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades
(saber

fazer)

atitudes

(querer

fazer)

do

trabalhador

para

cumprimento da misso, negcio e estratgias da organizao e projeo

da competncia essencial para o futuro; e
-

Gesto do Conhecimento - que a capacidade da organizao de

gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar,
multiplicar e reter os conhecimento necessrios para atuar com
eficincia, eficcia e efetividade e assim

se colocar em posio de

vantagem competitiva em relao s outras empresa para gerar

7
resultados sociais, lucro e garantir sua sobrevivncia e expanso no
mercado e na sociedade.

De acordo com os conceitos orientadores a Lgica do Modelo se desenvolve

considerando:
1o. Momento Identificao da Competncia Essencial do BNB - Identidade
Organizacional, as Estratgias de Ao definidas pela administrao, a Gesto
de Pessoas e o Modelo de Gesto Organizacional, ou seja, a identificao do
que faz com que o BNB seja diferente dos outros Bancos e que a sociedade
reconhea como agregador de valor;
2o.Momento Identificao das Responsabilidades e Competncias
Especficas das diversas reas do Banco que em seu conjunto dinmico e
articulado garantem o cumprimento das competncias essenciais;
3o.Momento Identificao do Perfil de Competncia Profissional desejvel
para cada papel funcional que precisa ser exercido dentro da organizao;
4o.Momento Especificao dos diversos Papeis Funcionais: cargos e funes
que devero materializar as aes do Banco;
5o.Momento Identificao no mercado de papeis funcionais semelhantes ao do
banco com respectivas remuneraes para construo de parmetros de
referencia para salrios;
6o.Momento Estruturao, discusso, enriquecimento, negociao e ajuste
do modelo;
7o.Momento Aprovao nas instancias federais; e
8o.Momento Implantao.
Figura 1 - Lgica de Construo do Modelo

Identidade
Institucional
Estratgias
Institucionais

Responsabilidades e
competncias
especficas das reas
/ ambientes /
unidades

Perfil de
Competncia
Papeis Funcionais

Plano de
Cargos e
Salrios

Referncias Salariais

Para que o plano tivesse um desenvolvimento que pudesse atender a

lgica de construo do modelo foram realizadas as seguintes atividades
principais:
-

Julho de 2003 - Elaborao de um Modelo de Referencia aprovado pelo

Banco e as entidades para orientar as aes a serem realizadas;

Agosto de 2003 - Elaborao de Diagnstico Situacional com o objetivo

de conhecer, atravs de metodologia especfica, a situao existente do
sistema de pagamentos (remunerao e recompensas) e tambm
identificar as distores legais existentes na forma atual de
remunerao do BNB de maneira a construir um Plano de Cargos e
Salrios no s alinhado a identidade organizacional, as suas estratgias
de ao, as caractersticas peculiares de seus funcionrios e de sua
dinmica de funcionamento, mas elaborar uma proposta construda em
cima de pilares legais, transparncia e democratizao do acesso aos
conceitos e as informaes nele contidos;

Setembro / Outubro de 2003 - Realizao de Oficinas de Construo

dos Papeis Funcionais com uma representao dos funcionrios,
envolvendo toda a Direo Geral, Superintendncias Regionais, 2
Centrais e 17 agncias com o objetivo de identificar todas as
Responsabilidades exercidas pelas diversas unidades e o Perfil de
Competncia Profissional (conhecimentos, habilidades, atitudes,
escolaridade e experincia )desejvel para a eficcia organizacional;

Novembro 2003 Anlise crtica e consolidao das informaes

obtidas nas oficinas e nas Pesquisas Salariais do Mercado, considerando
a identidade do Banco e os desafios emergentes e potenciais;

Dezembro 2003 - Elaborao dos primeiros esboos para discusso,

enriquecimento e validao interna da proposta inicial do Plano de
Cargos e Salrios e do Manual de Descrio de Cargos e Funes:
-Volume 1 Quadro Permanente - Descrio de Cargos,
-Volume 2 Descrio de Funes - Direo Geral e Centrais,

10
-Volume 3 - Descrio de Funes Superintendncias e Agncias, e
-Volume 4 Descrio do Perfil de Competncias Profissionais.
-29 de Dezembro de 2003 Entrega dos esboos para a direo do Banco e
das entidades para crtica, enriquecimento e validao.
Este momento, portanto, extremamente rico pois a partir dos
documentos consolidados pela comisso, haver a oportunidade de uma nova
participao dos funcionrios e das lideranas em cima de uma proposta
concreta sistematizada pela Comisso Paritria a partir das contribuies.

11

As premissas gerais que orientaram a realizao do Plano de Cargos e

Salrios do BNB foram:
- Transparncia, participao e negociao;
- Identidade, histria e melhores prticas do BNB;
- Resgate da Legalidade do Plano,
- Anlise, atualizao e enriquecimento do cargo; e
- Valorizao do Perfil de Competncia Profissional.
Ao longo da realizao do trabalho foi ficando cada vez mais claro para a
Comisso Paritria o desejo dos funcionrios de que o PCS fosse a cara do
Banco, instituio cuja a Competncia Essencial o desenvolvimento do
Nordeste e que tem uma tradio, motivo de orgulho de seus funcionrios, de
agir baseada em valorizao do conhecimento tcnico, orientada por valores e
respaldada pela legalidade.

O PCS dever estar em sintonia com as Polticas de Desenvolvimento

Humano do Banco, no segmento especfico - Carreiras e Recompensas e que
esto descritas da seguinte forma:

As estruturas de carreiras e de recompensas fundamentam-se nas

seguintes orientaes:
a) resultados financeiros e consecuo da estratgia;
b) grau de responsabilidade das atribuies;
c) conhecimento (formao acadmica e tcnica, educao e experincia
profissional), habilidades, desempenho, condies de sade ocupacional e
biopsicossocial;
d) inovao e melhoria da qualidade; e
e) grau de relacionamento e contribuio na comunidade.

12

Os Papeis Funcionais do BNB tradicionais, a partir do desejo das pessoas e das

especificidades do fato de que o Banco uma empresa estatal , foram
resgatados em suas nomenclaturas clssicas:
- Cargos pertencentes ao quadro permanente e ocupados por
funcionrios ingressos por concurso pblico; e
- Funes Comissionadas pertencentes ao quadro situacional, cujo
acesso ocorre mediante recrutamento e seleo interna.

13

O Quadro Permanente do BNB dever ser composto de quatro carreiras,

das quais uma em extino, de acordo com quadro abaixo:
Carreira
TcnicoCientfica
Bancria
Auxiliar
Quadro
Suplementar
(em extino)

Escolaridade exigida para

ingresso
Nvel Mestrado
Nvel Superior
Nvel Mdio Tcnico
Ensino Mdio
Ensino Mdio

Sem requisito de escolaridade

Cargo
Tcnico Cientfico II
Tcnico Cientfico I
Assistente Tcnico
Tcnico Administrativo
Assistente
Administrativo
Isolados: Ascensorista /
Continuo / Servente

A Carreira Auxiliar, dever ser composta pelos Assistentes

Administrativos, profissionais que exercem o papel de apoio administrativo
compreendendo atividades importantes no processo de atendimento ao cliente
interno e externo, tais como: recepo de clientes internos e externos;
atendimento generalizado, telefonia; digitao, transporte, reproduo e
guarda de documentos, dentre outros, atividades, que hoje, na prtica esto
sendo desempenhadas por terceirizados. Os novos Assistentes Administrativos
sero recrutados e selecionados no mercado mediante concurso pblico no qual
ser exigida a concluso do nvel mdio. Os cargos de Auxiliar de Servios
Gerais ASG e Auxiliar de Servios Tcnicos AST, tero sua nomenclatura
modificada para Assistente Administrativo. Os ocupantes do cargo de
Assistente Administrativo podero ter sua carreira desenvolvida no mdio e
longo prazo mediante a ocupao de funes comissionadas dentro da
organizao na medida em que forem adquirindo as competncias necessrias
para a realizao de cada uma das funes requeridas pela Instituio.
A Carreira Bancria ser composta de Tcnicos Bancrios, profissionais
com a escolaridade ensino mdio, que exercero atividades operacionais de
mdia complexidade e de apoio tcnico aos Tcnicos Cientficos e gerentes das
diversas unidades do Banco. Esta carreira abrigar os Escriturrios. Os

14
ocupantes do cargo de Tcnico Administrativo podero ter sua carreira
desenvolvida no mdio e longo prazo mediante a ocupao de funes
comissionadas dentro da organizao na medida em que forem adquirindo as
competncias necessrias para a realizao de cada uma das funes
requeridas pela Instituio.
A Carreira Tcnico Cientfica ser composta dos seguintes
profissionais: Assistentes Tcnicos com escolaridade de nvel mdio/tcnico,
Tcnico Cientfico I com nvel superior e Tcnico Cientfico II com mestrado.
A escolaridade de tcnico de nvel mdio abrange Curso de Tcnico Agrcola,
Tcnico em Edificaes, e outros, cuja formao tcnica especfica seja
considerada relevante para a viabilizao dos negcios do BNB. A escolaridade
de nvel superior, envolve os profissionais do cargo de Tcnico Cientfico I, e a
escolaridade de nvel de mestrado para os profissionais do cargo de Tcnico
Cientfico II, para exerccio de atividades que requerem maior nvel de
complexidade, compatvel com a formao escolar em diversas reas do
conhecimento.
O papel do BNB, como banco de desenvolvimento regional, exige
profissionais com alto nvel de qualificao para enfrentamento dos problemas
econmicos e sociais com solues que mudem a realidade do nordeste e
promovam uma melhor distribuio de riquezas. uma tarefa composta de
atividades que vo alm de atividades bancrias tradicionais realizadas por
bancos de mercado e que requerem de seus executores um longo perodo de
amadurecimento profissional para que se alcance um bom desempenho.
Estes cargos permitiro flexibilidade empresa para buscar no
mercado profissionais prontos, ou seja com Perfil de Competncia Profissional
adequado as necessidades organizacionais atuais e futuras, quando no houver
disponibilidade interna, para resoluo de problemas estratgicos decorrentes
de novas demandas econmicas e sociais, garantindo portanto a
competitividade da instituio.
O cargo de Tcnico Cientfico I, alm de abrigar profissionais com uma
relativa maturidade intelectual e profissional que contribuiro com todas as
unidades do Banco nas diversas reas de conhecimento, contemplar tambm
as atividades regulamentadas por lei para seu exerccio como: Advocacia,
Arquitetura, Servio Social, Medicina do Trabalho e a Engenharia de
Segurana, dentre outras.

15

O cargo de Tcnico Cientfico II abrigar profissionais para exerccio

de atividades na Direo Geral e Centrais que requerem elevada complexidade,
articulao conceitual e multidisciplinar e tecnicidade; e que possam contribuir
para a sustentabilidade, expanso e resultados do Banco, enquanto organizao
de desenvolvimento regional moderna.

16

Os Cargos sero avaliados considerando os seguintes fatores definidos nas

Oficinas de Construo do Perfil de Competncia profissional: Conhecimentos
Institucionais, Conhecimentos Especializados, Escolaridade, Habilidades e
Atitudes , com pontuaes diferentes no Ingresso e Maturidade considerando
a valorizao do desenvolvimento profissional.
O Conhecimento consiste no SABER, enquanto um conjunto de
informaes formais, processadas e agregadas de valor por uma pessoa,
necessrio ao Banco em nveis diferentes:
- (1) bsico conhecimento mnimo necessrio para realizao de
determinada atividade;
- (2) intermedirio conhecimento que permite agregar valor s
atividades; e
- (3) avanado conhecimento sistmico relativo a concepo e
desenvolvimento compreendendo a conexo entre diferentes
reas de conhecimento,
dependendo do cargo ou funo comissionada desempenhada dentro da
instituio.
Os conhecimentos definidos pelos funcionrios como necessrios para o
BNB so: institucionais, especializados e escolaridade.

17
Os Conhecimentos Institucionais so aqueles conhecimentos que todos
os funcionrios devero ter em nveis diferentes. So eles:
1. Misso, focos estratgicos e objetivos
institucionais,
2.
Polticas
de
Desenvolvimento/Desenvolvimento
Sustentvel,
3.
Princpios e valores organizacionais,
4.
O banco como integrante da
administrao federal,
5.
Produtos financeiros, negcios e
servios bancrios,
6.
Instrumentos diferenciados,
7.
Programa de ao,
8.
Crdito,
9.
Capacitao do cliente,
10.
Captao de recursos,

11. Cdigo de tica do BNB,

12. Dinmica
de
funcionamento
institucional,
13. Governancia Corporativa e controles
internos,
14. Cdigo de defesa do consumidor
bancrio,
15. Informtica,
16. Lngua estrangeira,
17. Matemtica financeira
18. Contabilidade,
19. Direito e cidadania,
20. Normas Internas,
21. Portugus, e
22. Servios administrativos.

Os Conhecimentos Especializados so aqueles organizados em grandes

reas de conhecimento: Gapre, Polticas de Desenvolvimento, Etene, Negcios,
Suporte Estratgico, Desenvolvimento Humano, Tecnologia da Informao,
Risco e Anlise Operacional, Finanas e Cmbio, Promoo de Investimento,
Microfinanas, Auditoria, Jurdico, Logstico, Comunicao e Cultura, Controles
Internos, Gesto de Recursos de Terceiros, Recuperao de Crdito,
Segurana da Informao, Superintendncias Regionais e Rede de Agncias.
A Escolaridade para efeito de pontuao dos cargos e funes foi
classificada da seguinte forma:
- Ensino mdio 10 pontos;
- Ensino mdio-tcnico 15 pontos;
- Ensino superior 20 pontos;
- Especializao 25 pontos; e
- Curso de Mestrado 30 pontos.

18
As Habilidades definidas como necessrias para os funcionrios do BNB

so:

1.Liderana
2.Planejamento
Organizao
3.Delegao
4.Deciso
5.Persuaso
6.Controle

11.Resoluo
Problemas
e 12.Criatividade

13.Aceitao de Riscos
14.Trabalho em equipe
15.Agilizao
de
Processos
16.Flexibilidade

7.Atendimento ao Cliente 17.Relacionamento

Interpessoal
8.Negociao
18.Equilbrio Emocional
9.Articulao
19.Mobilizao
10.Viso sistmica
20.Comunicao

de 21.Conduo de grupos
22.Empatia
23.Didtica
24.Objetividade
25.Empreendedorismo
26.Percepo
Ambiente
27.Sensibilidade

do

28.Senso crtico
29.Versatilidade
30.Viso analica

As nveis de Habilidades compreendem:

(1)Simples realizao de tarefas pr-definidas, fornecendo respostas
diretas para tarefas cotidianas;
(2)Baixa complexidade Conexo e acumulao de informaes que
propiciem respostas para o funcionamento de determinado sistema ou
rea;
(3)Mdia complexidade identificao de relaes entre diferentes
sistemas ou reas , identificando relaes e vnculos, construindo
modelos a partir da percepo destas realidades; e
(4)Elevada complexidade interpreta e molda configuraes para
prever futuros, explorando e revelando situaes inesperadas de
ameaas e oportunidades.
Para visualizao da descrio de uma habilidade apresentamos o
exemplo a seguir.

19
Habilidade LIDERANA
Descrio
Habilidade de catalisar as necessidades e expectativas organizacionais e
grupais, promovendo viso, direcionamento, motivao, comprometimento
para alcance de resultados, mediante o estmulo, a participao e a
valorizao da contribuio individual e grupal.

Nvel

Dimenses especficas

Em grupos de trabalho, catalisar as necessidades decorrentes das

rotinas dos processos, promovendo direcionamento e motivando as
pessoas para o alcance de resultados, estimulando a participao e
valorizando a contribuio individual e grupal.

Em grupos de trabalho, catalisar as necessidades organizacionais,

promovendo conhecimento necessrio ao desenvolvimento das
pessoas e mobilizando os participantes para cumprimento de
metas.

Catalisa as necessidades organizacionais, provendo viso sistmica

e facilitando a articulao de diferentes equipes e o
desenvolvimento de novas competncias necessrias para a
consecuo de resultados.

Prov viso estratgica e dissemina valores e princpios que

mobilizem a organizao enquanto agente de mudanas sociais para
o alcance de patamares superiores de desenvolvimento e
resultados a mdio e longo prazo.

20

so:

As Atitudes consideradas fundamentais para os funcionrios do BNB

1. Comprometer-se com a misso, negcio e resultados institucionais;

2. Abrir-se para ouvir, conhecer e atender as demandas dos clientes;
3. Ter iniciativa para buscar oportunidades, enfrentar desafios e apresentar
solues e resultados;
4. Adotar posturas voltadas para o auto-desenvolvimento e o autogerenciamento de sua carreira profissional;
5. Estar aberto para o aprendizado contnuo e as mudanas;
6. Manter-se motivado e participante;
7. Compartilhar os conhecimentos adquiridos seja por intermdio da educao
formal ou da prtica do servio;
8. Adotar postura empresarial;
9. Manter-se informado, em geral, procurando estabelecer relaes entre as
questes externas e internas;
10. Estar aberto para ouvir, conhecer e atender as demandas dos cliente
internos e externos;
11. Ser proativo e ousado na busca de oportunidades, enfrentar desafios e
apresentar solues e resultados;
12. Ser tico, transparente e confivel;
13. Autogerir sua sade adotando aes promotoras de melhor qualidade de
vida; 14. Aplicar os conhecimentos relacionados educao;
14. Contribuir para um ambiente de trabalho agradvel;
15. Inteirar-se de informaes que visem a minimizao de riscos;
16. Exercer a autocrtica;
17. Interagir positivamente ante as diferenas individuais;
18. Contribuir para o desenvolvimento profissional da equipe;
19. Agir com responsabilidade social e ambiental; e
20. Realizar atividades / aes de voluntariado.
As Atitudes sero avaliadas considerando os seguintes nveis: (1) nunca,
(2) algumas vezes, (3) freqentemente e (4) sempre. desejvel que todo
funcionrio independentemente do papel funcionrio que exera busque o nvel
4.

21

A pontuao dos cargos distribuda de acordo com quadro abaixo:

Quadro Pontuao dos Fatores
Valor
Total de Total de
%
Dimenses
Fatores
mximo
fatores
Pontos
de cada
fator
Conhecimentos
3
22
66
20
Cognitiva
Institucionais
Conhecimentos
3
10
30
10
Especializados
Escolaridade
30
30
10
Habilidades
4
30
120
35
Comportamental Atitudes
4
20
80
25
Total
326
100

A pontuao da dimenso cognitiva considera os conhecimentos

institucionais, os conhecimentos especializados e a escolaridade. A dimenso
comportamental considera as habilidades e as atitudes.

22

Conhecimentos
Especializados

Habilidades

Escolaridade

Atitude

40

20

90

30

180

41

12

51

20

124

Assistente Tcnico

24

47

15

94

Tcnico Administrativo Geral

23
4
132

10
2
46

20
12
220

10
10
85

63
28
483

Cargo

Tcnico Cientfico II
Tcnico Cientfico I

Assistente Administrativo
Total

TOTAL

Conhecimentos
Institucionais

Quadro Matriz de Pontuao dos Cargos Ingresso

Total

TOTAL

Tcnico Administrativo
Geral
Assistente Administrativo

Atitude

Assistente Tcnico

Escolaridade

Tcnico Cientfico I

Habilidades

Tcnico Cientfico II

Conhecimentos
Especializados

Cargo

Conhecimentos
Institucionais

Quadro Matriz de Pontuao dos Cargos - Maturidade

61
58
44

21
20
15

120
81
76

30
25
20

232
184
155

43
20
226

20
4
80

50
31
358

20
10
105

133
65
769

23

As Funes Comissionadas esto definidas como: Gerenciais, Tcnicas e

Assessoria e Apoio.

Centrais

Direo Geral

Quadro Plano de Funes Comissionadas Dirge e Centrais

FUNES
Gerenciais
Tcnicas
- Chefe do Gabinete da Presidncia
-Auditor
- Superintendente de Direo Geral
-Consultor
- Gerente do Gabinete da Presidncia
-Assistente Jurdico
- Gerente de Ambiente
-Analista
- Gerente do Centro Cultural
- Gerente de Clula Estadual de Contencioso e
Assessoria
- Gerente Regional do Crediamigo
- Gerente Executivo
- Gerente Executivo Estadual de Contencioso e
Assessoria Jurdica
- Gerente de Reservas
- Gerente de Domicilio Jurdico
- Gerente Operacional do Crediamigo
- Gerente de Negcios
- Gerente de Projetos
-Gerente de Plo
-Gerente de Central de Atendimento
-Especialista
em
-Gerente de Central de Servios
pesquisa
-Gerente de Central de Apoio Operacional
-Analista de projetos
-Gerente Executivo de Central de Atendimento -Consultor
-Gerente Executivo de Central de Servios
-Analista
-Gerente Executivo de Central de Apoio
-Mdico do Trabalho
Operacional
-Tcnico de Campo
-Supervisor de Central de Atendimento

Assessoria e Apoio
- Assessor
- Secretria

24

Quadro Plano de Funes Comissionadas Superintendncias e Agncias

FUNES

Agncias

Super
Regional

Gerenciais
-Superintendente Regional
-Gerente de Negcios
-Gerente Executivo
-Gerente de Recuperao de Crdito
- Gerente de Grande Porte
- Gerente de Mdio Porte
- Gerente de Pequeno Porte
- Gerente Executivo de Grande Porte
- Gerente Executivo de Mdio Porte
- Gerente Executivo de Pequeno Porte
- Gerente de Negcios de Grande Porte
- Gerente de Negcios de Mdio Porte
- Gerente de Negcios de Pequeno Porte

Tcnicas
-Analista
-Agente de
Desenvolvimento
-Agente de Desenvolvimento

Assessoria e Apoio
-Assessor
-Secretria
-Assistente de
Negcios
-Assistente de
Negcios
-Caixa

25

Existem duas formas de evoluo na carreira:

a promoo horizontal est relacionada ao cargo e consiste na
progresso do funcionrio de uma classe para outra imediatamente
seguinte no cargo que ocupa; e
e a promoo vertical est relacionada funo em comisso e
consiste na ascenso de um nvel para outro da funo em comisso
que ocupa, ou de uma funo para outra de maior complexidade.
A promoo horizontal a evoluo do servidor na sua respectiva faixa
salarial considerando a aquisio de experincia e maturidade profissional,
dentro de um mesmo nvel de carreira.
As promoes horizontais podem ocorrer de duas formas:
por tempo de servio, aps haver completado o interstcio de 730
dias (dois anos) na classe do cargo que ocupa;
por mrito, quando, durante o interstcio na classe, completar 70
pontos, que sero atribudos de acordo com os impulsores
profissionais .

26

Quadro - Os Impulsores Profissionais

GESTO DE COMPETNCIAS / CONHECIMENTO PELA INSTITUIO
Aquisio de
Aplicao das
Disseminao do conhecimento
competncias
competncias
(Mediante o exerccio de
(Mediante a participao (Agregao de Valor)
atividades de Docncia e
em eventos formais de
(Avaliao do
Tutoria)
capacitao/
Desempenho)
desenvolvimento)
Concluso de Doutorado Resultados da unidade Instrutoria
Concluso de Mestrado
Avaliao da
Exerccio de Atividade de
Qualidade no Trabalho Coach
(desempenho)
Concluso de
Inovao e melhorias
Especializao
implementadas
Concluso de Curso
Responsabilidade
Superior
social
Realizao de
Trabalhar em
capacitaes
agencias, com
pontuao de acordo
com o porte da
economia da praa
Tempo na funo

27

Quadro Critrios de Avaliao para Promoo

Fatores

Avaliao

1. REAS PREFERIDAS
- grau de escolaridade superior ao exigido
- grau de escolaridade igual ao exigido
2. REAS CORRELATAS
1. GRAU DE INSTRUO
- grau de escolaridade superior ao exigido
Pontuao mxima 15 pontos
- grau de escolaridade igual ao exigido
3. REAS NO CORRELATAS
- grau de escolaridade superior ao exigido
- grau de escolaridade igual ao exigido
Considerar os conhecimentos (disciplinas, matrias) que o servidor
deve dominar para o exerccio da funo, identificados no Perfil
de Competncias Profissionais. O resultado da avaliao (C) ser:
C = 15/n . a, onde:
n
= nmero de disciplinas;
2. CAPACITAO
Pontuao mxima 15 pontos a (avaliao) = 1, possui conhecimento avanado da disciplina;

Pontos
15
10
10
7
7
4

0,7, possui conhecimento intermedirio da disciplina;

0,4, possui conhecimento bsico da disciplina.

A avaliao deve basear-se na s no contedo dos programas dos cursos,
mas tambm dos projetos, artigos, trabalhos e atividades exercidos, que
exijam, claramente, os conhecimentos que esto sendo objeto de aferio.

1.

3. RESULTADOS DA UNIDADE
Pontuao mxima 20 pontos

4. AVALIAO DESEMPENHO
Pontuao mxima 20 pontos
5. INOVAES E MELHORIAS
Pontuao mxima 10 pontos
6. TEMPO NA FUNO
Pontuao mxima 5 pontos

7. RESPONSABILIDADE
SOCIAL
Pontuao mxima 5 pontos
8. PORTE DA UNIDADE
Pontuao mxima 5 pontos
9. INSTRUTORIA
Pontuao mxima 5 pontos

A unidade alcanou o resultado A no

Programa de Ao;
2.
A unidade alcanou o resultado B no
Programa de Ao;
3.
A unidade alcanou o resultado C no
Programa de Ao.
Apresentou mdia da Avaliao Superior e da Equipe:
1. maior ou igual a nove;
2. maior ou igual a oito e menor que nove;
2. maior ou igual a sete e menor que oito.
Projetos, trabalhos realizados, artigos, melhorias introduzidas
(individualmente ou em equipe). Considerar a importncia e a
qualidade dos trabalhos para o Banco
Tempo na funo ou em outras funes correlatas:
Mais de 4 anos;
De 2 a 4 anos; e
De 1 a 2 anos.
Tempo disponibilizado (comprovado) em atividades relacionadas
a responsabilidade social:
Mais de 5 horas ms;
Acima de 1 e at 5 horas ms; e
1 hora ms.
Trabalhar em agncias agencias situadas em praas de economia:
1. de pequeno porte;
1.
de mdio porte; e
2.
de grande porte.
Horas de instrutoria nos ltimos doze meses:
1. Acima de 80 horas presenciais ou 150 horas

20
10
4

20
15
10
[0;10]
5
3
1

5
3
1
5
3
1
5

28
CVA.;
De 40 a 80 horas presenciais ou 80 a 150
horas CVA; e
3. At 40 horas presenciais ou 80 horas CVA.
Haver exercido o papel de coach com os seguintes
desempenhos mensurados atravs de avaliao:
1. superior a nove;
2. maior ou igual a oito e menor que nove; e
3. maior ou igual a sete e menor que oito.
2.

10. TUTORIA (COACH)

Pontuao mxima 5 pontos

3
1

5
3
1