PLANO DE CARGOS E SALRIOS

APRESENTAO 1. Objetivos 2. Conceitos Orientadores 3. Lgica do Modelo 4. Etapas de Desenvolvimento 5. Premissas Gerais 6. Polticas de Carreiras e Recompensas 7. Papeis funcionais 8. Quadro Permanente - Cargos 9. Fatores de Avaliao dos Cargos 10. Pontuao dos Cargos 11. Matriz de Pontuao dos Cargos 12. Quadro Situacional Funes Comissionadas 13. Carreiras 14. Impulsores profissionais 15. Critrios de Avaliao para Promoo por Mrito

responsvel (...) implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo
(Tereza Fleury)

Competncia: Saber agir de maneira

Companheiros, com imensa satisfao que estamos colocando a sua disposio para discusso e enriquecimento a primeira verso do novo Plano de Cargos e Salrios do Banco do Nordeste do Brasil em processo de construo coordenado e sistematizado pela Comisso Paritria constituda por um representante da Confederao Nacional dos Bancrios CNB e AFBNB e um representante do Banco, a partir da contribuio de centenas de funcionrios das diversas reas representativas do Banco O presente manual consiste num documento que vai lhe proporcionar um melhor entendimento da proposta conceitual e prtica do Plano. Nele procuramos colocar as idias chaves, o processo em andamento at o presente momento e as bases que daro sustentao proposta. Entendemos que o salrio conseqncia de papeis funcionais

Os Objetivos do Plano de Cargos e Salrios so: Geral - A valorizao do trabalho, promovendo a adequada repartio das verbas salariais, preservando a consistncia interna e ajuste aos nveis praticados no mercado, levando em considerao o perfil de competncia profissional, o desempenho profissional e o grau de contribuio individual e coletivo. Especficos Estimular o Autogerenciamento da Carreira Profissional; Remunerar o trabalho de forma clara e transparente de acordo com regras estabelecidas e com a legislao trabalhista vigente; Disponibilizar parmetros para desenvolvimento profissional; Estabelecer diretrizes para a administrao da remunerao nos diversos momentos do processo; Criar condies motivacionais e de melhoria da auto-estima do funcionrio; e Melhorar os resultados organizacionais.

Impulsionar, como instituio financeira, o desenvolvimento sustentvel do Nordeste do Brasil, atravs do suprimento de recursos financeiros e suporte capacitao tcnica a empreendimentos da Regio. (Misso do BNB)

Os Conceitos Orientadores presentes no Plano de Cargos e Salrios em construo so: a) Dimenso interna da organizao fundamental que os papeis funcionais estejam em total sintonia com a: Identidade Organizacional Misso, Viso de Futuro, Princpios e Valores do BNB,; Estratgias - Planejamento Estratgico, Sistema de Informaes Estratgicas e Indicadores de Desempenho Organizacional; Gesto de Pessoas - Polticas de Desenvolvimento Humano , Planejamento Estratgico , Projetos e Processos , Caracterizao da Fora de Trabalho, Cargos e Carreiras, Previso de Aposentadoria, Remunerao e Recompensas, Avaliao de Desempenho , Investimento em Treinamento e Desenvolvimento, Despesas com Pessoal e Relaes de Trabalho; e Modelo de Gesto Organizacional Polticas, Diretrizes, Estrutura Organizacional, Quantitativos e Sistemas.

Ou seja, o Plano de Cargos e Salrios, no pode ser concebido de forma isolada, deve refletir a identidade do BNB, sendo, portanto, uma das estratgias fundamentais da organizao de se preparar, em termos de gesto de pessoas, para enfrentar os desafios do futuro.

b)Dimenso do conhecimento construdo pela sociedade, mercado e melhores prticas Outra dimenso fundamental a ser considerada refere-se ao conhecimento produzido pela sociedade, mercado e melhores prticas das organizaes de referncia. Neste aspecto trabalhou-se os conceitos de: - Competncia Essencial que o conjunto de competncias centrais de uma empresa que representam a soma do aprendizado construdo ao longo de sua histria na realizao de negcios e prestao de servios e que faz com que seus produtos e servios sejam percebidos e reconhecidos pelos clientes e concorrentes como vantagem significativa e como produtos e servios agregadores, em termos de qualidade, custo, benefcios e valores, difceis de serem copiados e que garantem a sua capacidade de sobrevivncia, expanso, lucro, sucesso e sustentabilidade no futuro; Gesto de Competncias que a capacidade focar estrategicamente a energia da organizao no foco da sua Competncia Essencial, gerenciando o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para

cumprimento da misso, negcio e estratgias da organizao e projeo da competncia essencial para o futuro; e Gesto do Conhecimento - que a capacidade da organizao de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter os conhecimento necessrios para atuar com eficincia, eficcia e efetividade e assim se colocar em posio de

vantagem competitiva em relao s outras empresa para gerar

7 resultados sociais, lucro e garantir sua sobrevivncia e expanso no mercado e na sociedade.

De acordo com os conceitos orientadores a Lgica do Modelo se desenvolve considerando: 1o. Momento Identificao da Competncia Essencial do BNB - Identidade Organizacional, as Estratgias de Ao definidas pela administrao, a Gesto de Pessoas e o Modelo de Gesto Organizacional, ou seja, a identificao do que faz com que o BNB seja diferente dos outros Bancos e que a sociedade reconhea como agregador de valor; 2o.Momento Identificao das Responsabilidades e Competncias Especficas das diversas reas do Banco que em seu conjunto dinmico e articulado garantem o cumprimento das competncias essenciais; 3o.Momento Identificao do Perfil de Competncia Profissional desejvel para cada papel funcional que precisa ser exercido dentro da organizao; 4o.Momento Especificao dos diversos Papeis Funcionais: cargos e funes que devero materializar as aes do Banco; 5o.Momento Identificao no mercado de papeis funcionais semelhantes ao do banco com respectivas remuneraes para construo de parmetros de referencia para salrios; 6o.Momento Estruturao, discusso, enriquecimento, negociao e ajuste do modelo; 7o.Momento Aprovao nas instancias federais; e 8o.Momento Implantao. Figura 1 - Lgica de Construo do Modelo

Identidade Institucional Estratgias Institucionais

Responsabilidades e competncias especficas das reas / ambientes / unidades

Perfil de Competncia Papeis Funcionais

Plano de Cargos e Salrios

Referncias Salariais

Para que o plano tivesse um desenvolvimento que pudesse atender a lgica de construo do modelo foram realizadas as seguintes atividades principais: Julho de 2003 - Elaborao de um Modelo de Referencia aprovado pelo Banco e as entidades para orientar as aes a serem realizadas; Agosto de 2003 - Elaborao de Diagnstico Situacional com o objetivo de conhecer, atravs de metodologia especfica, a situao existente do sistema de pagamentos (remunerao e recompensas) e tambm identificar as distores legais existentes na forma atual de remunerao do BNB de maneira a construir um Plano de Cargos e Salrios no s alinhado a identidade organizacional, as suas estratgias de ao, as caractersticas peculiares de seus funcionrios e de sua dinmica de funcionamento, mas elaborar uma proposta construda em cima de pilares legais, transparncia e democratizao do acesso aos conceitos e as informaes nele contidos; Setembro / Outubro de 2003 - Realizao de Oficinas de Construo dos Papeis Funcionais com uma representao dos funcionrios, envolvendo toda a Direo Geral, Superintendncias Regionais, 2 Centrais e 17 agncias com o objetivo de identificar todas as Responsabilidades exercidas pelas diversas unidades e o Perfil de Competncia Profissional (conhecimentos, habilidades, atitudes, escolaridade e experincia )desejvel para a eficcia organizacional; Novembro 2003 Anlise crtica e consolidao das informaes obtidas nas oficinas e nas Pesquisas Salariais do Mercado, considerando a identidade do Banco e os desafios emergentes e potenciais; Dezembro 2003 - Elaborao dos primeiros esboos para discusso, enriquecimento e validao interna da proposta inicial do Plano de Cargos e Salrios e do Manual de Descrio de Cargos e Funes: -Volume 1 Quadro Permanente - Descrio de Cargos, -Volume 2 Descrio de Funes - Direo Geral e Centrais,

10 -Volume 3 - Descrio de Funes Superintendncias e Agncias, e -Volume 4 Descrio do Perfil de Competncias Profissionais. -29 de Dezembro de 2003 Entrega dos esboos para a direo do Banco e das entidades para crtica, enriquecimento e validao. Este momento, portanto, extremamente rico pois a partir dos documentos consolidados pela comisso, haver a oportunidade de uma nova participao dos funcionrios e das lideranas em cima de uma proposta concreta sistematizada pela Comisso Paritria a partir das contribuies.

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As premissas gerais que orientaram a realizao do Plano de Cargos e Salrios do BNB foram: - Transparncia, participao e negociao; - Identidade, histria e melhores prticas do BNB; - Resgate da Legalidade do Plano, - Anlise, atualizao e enriquecimento do cargo; e - Valorizao do Perfil de Competncia Profissional. Ao longo da realizao do trabalho foi ficando cada vez mais claro para a Comisso Paritria o desejo dos funcionrios de que o PCS fosse a cara do Banco, instituio cuja a Competncia Essencial o desenvolvimento do Nordeste e que tem uma tradio, motivo de orgulho de seus funcionrios, de agir baseada em valorizao do conhecimento tcnico, orientada por valores e respaldada pela legalidade.

O PCS dever estar em sintonia com as Polticas de Desenvolvimento Humano do Banco, no segmento especfico - Carreiras e Recompensas e que esto descritas da seguinte forma:

As estruturas de carreiras e de recompensas fundamentam-se nas seguintes orientaes: a) resultados financeiros e consecuo da estratgia; b) grau de responsabilidade das atribuies; c) conhecimento (formao acadmica e tcnica, educao e experincia profissional), habilidades, desempenho, condies de sade ocupacional e biopsicossocial; d) inovao e melhoria da qualidade; e e) grau de relacionamento e contribuio na comunidade.

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Os Papeis Funcionais do BNB tradicionais, a partir do desejo das pessoas e das especificidades do fato de que o Banco uma empresa estatal , foram resgatados em suas nomenclaturas clssicas: - Cargos pertencentes ao quadro permanente e ocupados por funcionrios ingressos por concurso pblico; e - Funes Comissionadas pertencentes ao quadro situacional, cujo acesso ocorre mediante recrutamento e seleo interna.

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O Quadro Permanente do BNB dever ser composto de quatro carreiras, das quais uma em extino, de acordo com quadro abaixo: Carreira TcnicoCientfica Bancria Auxiliar Quadro Suplementar (em extino) Escolaridade exigida para ingresso Nvel Mestrado Nvel Superior Nvel Mdio Tcnico Ensino Mdio Ensino Mdio Cargo Tcnico Cientfico II Tcnico Cientfico I Assistente Tcnico Tcnico Administrativo Assistente Administrativo Isolados: Ascensorista / Continuo / Servente

Sem requisito de escolaridade

A Carreira Auxiliar, dever ser composta pelos Assistentes Administrativos, profissionais que exercem o papel de apoio administrativo compreendendo atividades importantes no processo de atendimento ao cliente interno e externo, tais como: recepo de clientes internos e externos; atendimento generalizado, telefonia; digitao, transporte, reproduo e guarda de documentos, dentre outros, atividades, que hoje, na prtica esto sendo desempenhadas por terceirizados. Os novos Assistentes Administrativos sero recrutados e selecionados no mercado mediante concurso pblico no qual ser exigida a concluso do nvel mdio. Os cargos de Auxiliar de Servios Gerais ASG e Auxiliar de Servios Tcnicos AST, tero sua nomenclatura modificada para Assistente Administrativo. Os ocupantes do cargo de Assistente Administrativo podero ter sua carreira desenvolvida no mdio e longo prazo mediante a ocupao de funes comissionadas dentro da organizao na medida em que forem adquirindo as competncias necessrias para a realizao de cada uma das funes requeridas pela Instituio. A Carreira Bancria ser composta de Tcnicos Bancrios, profissionais com a escolaridade ensino mdio, que exercero atividades operacionais de mdia complexidade e de apoio tcnico aos Tcnicos Cientficos e gerentes das diversas unidades do Banco. Esta carreira abrigar os Escriturrios. Os

14 ocupantes do cargo de Tcnico Administrativo podero ter sua carreira desenvolvida no mdio e longo prazo mediante a ocupao de funes comissionadas dentro da organizao na medida em que forem adquirindo as competncias necessrias para a realizao de cada uma das funes requeridas pela Instituio. A Carreira Tcnico Cientfica ser composta dos seguintes profissionais: Assistentes Tcnicos com escolaridade de nvel mdio/tcnico, Tcnico Cientfico I com nvel superior e Tcnico Cientfico II com mestrado. A escolaridade de tcnico de nvel mdio abrange Curso de Tcnico Agrcola, Tcnico em Edificaes, e outros, cuja formao tcnica especfica seja considerada relevante para a viabilizao dos negcios do BNB. A escolaridade de nvel superior, envolve os profissionais do cargo de Tcnico Cientfico I, e a escolaridade de nvel de mestrado para os profissionais do cargo de Tcnico Cientfico II, para exerccio de atividades que requerem maior nvel de complexidade, compatvel com a formao escolar em diversas reas do conhecimento. O papel do BNB, como banco de desenvolvimento regional, exige profissionais com alto nvel de qualificao para enfrentamento dos problemas econmicos e sociais com solues que mudem a realidade do nordeste e promovam uma melhor distribuio de riquezas. uma tarefa composta de atividades que vo alm de atividades bancrias tradicionais realizadas por bancos de mercado e que requerem de seus executores um longo perodo de amadurecimento profissional para que se alcance um bom desempenho. Estes cargos permitiro flexibilidade empresa para buscar no mercado profissionais prontos, ou seja com Perfil de Competncia Profissional adequado as necessidades organizacionais atuais e futuras, quando no houver disponibilidade interna, para resoluo de problemas estratgicos decorrentes de novas demandas econmicas e sociais, garantindo portanto a competitividade da instituio. O cargo de Tcnico Cientfico I, alm de abrigar profissionais com uma relativa maturidade intelectual e profissional que contribuiro com todas as unidades do Banco nas diversas reas de conhecimento, contemplar tambm as atividades regulamentadas por lei para seu exerccio como: Advocacia, Arquitetura, Servio Social, Medicina do Trabalho e a Engenharia de Segurana, dentre outras.

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O cargo de Tcnico Cientfico II abrigar profissionais para exerccio de atividades na Direo Geral e Centrais que requerem elevada complexidade, articulao conceitual e multidisciplinar e tecnicidade; e que possam contribuir para a sustentabilidade, expanso e resultados do Banco, enquanto organizao de desenvolvimento regional moderna.

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Os Cargos sero avaliados considerando os seguintes fatores definidos nas Oficinas de Construo do Perfil de Competncia profissional: Conhecimentos Institucionais, Conhecimentos Especializados, Escolaridade, Habilidades e Atitudes , com pontuaes diferentes no Ingresso e Maturidade considerando a valorizao do desenvolvimento profissional. O Conhecimento consiste no SABER, enquanto um conjunto de informaes formais, processadas e agregadas de valor por uma pessoa, necessrio ao Banco em nveis diferentes: - (1) bsico conhecimento mnimo necessrio para realizao de determinada atividade; - (2) intermedirio conhecimento que permite agregar valor s atividades; e - (3) avanado conhecimento sistmico relativo a concepo e desenvolvimento compreendendo a conexo entre diferentes reas de conhecimento, dependendo do cargo ou funo comissionada desempenhada dentro da instituio. Os conhecimentos definidos pelos funcionrios como necessrios para o BNB so: institucionais, especializados e escolaridade.

17 Os Conhecimentos Institucionais so aqueles conhecimentos que todos os funcionrios devero ter em nveis diferentes. So eles:
1. Misso, focos estratgicos e objetivos institucionais, 2. Polticas de Desenvolvimento/Desenvolvimento Sustentvel, 3. Princpios e valores organizacionais, 4. O banco como integrante da administrao federal, 5. Produtos financeiros, negcios e servios bancrios, 6. Instrumentos diferenciados, 7. Programa de ao, 8. Crdito, 9. Capacitao do cliente, 10. Captao de recursos, 11. Cdigo de tica do BNB, 12. Dinmica de funcionamento institucional, 13. Governancia Corporativa e controles internos, 14. Cdigo de defesa do consumidor bancrio, 15. Informtica, 16. Lngua estrangeira, 17. Matemtica financeira 18. Contabilidade, 19. Direito e cidadania, 20. Normas Internas, 21. Portugus, e 22. Servios administrativos.

Os Conhecimentos Especializados so aqueles organizados em grandes reas de conhecimento: Gapre, Polticas de Desenvolvimento, Etene, Negcios, Suporte Estratgico, Desenvolvimento Humano, Tecnologia da Informao, Risco e Anlise Operacional, Finanas e Cmbio, Promoo de Investimento, Microfinanas, Auditoria, Jurdico, Logstico, Comunicao e Cultura, Controles Internos, Gesto de Recursos de Terceiros, Recuperao de Crdito, Segurana da Informao, Superintendncias Regionais e Rede de Agncias. A Escolaridade para efeito de pontuao dos cargos e funes foi classificada da seguinte forma: - Ensino mdio 10 pontos; - Ensino mdio-tcnico 15 pontos; - Ensino superior 20 pontos; - Especializao 25 pontos; e - Curso de Mestrado 30 pontos.

18 As Habilidades definidas como necessrias para os funcionrios do BNB

so:

1.Liderana 2.Planejamento Organizao 3.Delegao 4.Deciso 5.Persuaso 6.Controle

11.Resoluo Problemas e 12.Criatividade

de 21.Conduo de grupos 22.Empatia 23.Didtica 24.Objetividade 25.Empreendedorismo 26.Percepo Ambiente 27.Sensibilidade 28.Senso crtico 29.Versatilidade 30.Viso analica do

13.Aceitao de Riscos 14.Trabalho em equipe 15.Agilizao de Processos 16.Flexibilidade

7.Atendimento ao Cliente 17.Relacionamento Interpessoal 8.Negociao 18.Equilbrio Emocional 9.Articulao 19.Mobilizao 10.Viso sistmica 20.Comunicao

As nveis de Habilidades compreendem: (1)Simples realizao de tarefas pr-definidas, fornecendo respostas diretas para tarefas cotidianas; (2)Baixa complexidade Conexo e acumulao de informaes que propiciem respostas para o funcionamento de determinado sistema ou rea; (3)Mdia complexidade identificao de relaes entre diferentes sistemas ou reas , identificando relaes e vnculos, construindo modelos a partir da percepo destas realidades; e (4)Elevada complexidade interpreta e molda configuraes para prever futuros, explorando e revelando situaes inesperadas de ameaas e oportunidades. Para visualizao da descrio de uma habilidade apresentamos o exemplo a seguir.

19 Habilidade LIDERANA Descrio Habilidade de catalisar as necessidades e expectativas organizacionais e grupais, promovendo viso, direcionamento, motivao, comprometimento para alcance de resultados, mediante o estmulo, a participao e a valorizao da contribuio individual e grupal.

Nvel 1

Dimenses especficas Em grupos de trabalho, catalisar as necessidades decorrentes das rotinas dos processos, promovendo direcionamento e motivando as pessoas para o alcance de resultados, estimulando a participao e valorizando a contribuio individual e grupal. Em grupos de trabalho, catalisar as necessidades organizacionais, promovendo conhecimento necessrio ao desenvolvimento das pessoas e mobilizando os participantes para cumprimento de metas.

Catalisa as necessidades organizacionais, provendo viso sistmica e facilitando a articulao de diferentes equipes e o desenvolvimento de novas competncias necessrias para a consecuo de resultados.

Prov viso estratgica e dissemina valores e princpios que mobilizem a organizao enquanto agente de mudanas sociais para o alcance de patamares superiores de desenvolvimento e resultados a mdio e longo prazo.

20 As Atitudes consideradas fundamentais para os funcionrios do BNB

so:

1. Comprometer-se com a misso, negcio e resultados institucionais; 2. Abrir-se para ouvir, conhecer e atender as demandas dos clientes; 3. Ter iniciativa para buscar oportunidades, enfrentar desafios e apresentar solues e resultados; 4. Adotar posturas voltadas para o auto-desenvolvimento e o autogerenciamento de sua carreira profissional; 5. Estar aberto para o aprendizado contnuo e as mudanas; 6. Manter-se motivado e participante; 7. Compartilhar os conhecimentos adquiridos seja por intermdio da educao formal ou da prtica do servio; 8. Adotar postura empresarial; 9. Manter-se informado, em geral, procurando estabelecer relaes entre as questes externas e internas; 10. Estar aberto para ouvir, conhecer e atender as demandas dos cliente internos e externos; 11. Ser proativo e ousado na busca de oportunidades, enfrentar desafios e apresentar solues e resultados; 12. Ser tico, transparente e confivel; 13. Autogerir sua sade adotando aes promotoras de melhor qualidade de vida; 14. Aplicar os conhecimentos relacionados educao; 14. Contribuir para um ambiente de trabalho agradvel; 15. Inteirar-se de informaes que visem a minimizao de riscos; 16. Exercer a autocrtica; 17. Interagir positivamente ante as diferenas individuais; 18. Contribuir para o desenvolvimento profissional da equipe; 19. Agir com responsabilidade social e ambiental; e 20. Realizar atividades / aes de voluntariado. As Atitudes sero avaliadas considerando os seguintes nveis: (1) nunca, (2) algumas vezes, (3) freqentemente e (4) sempre. desejvel que todo funcionrio independentemente do papel funcionrio que exera busque o nvel 4.

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A pontuao dos cargos distribuda de acordo com quadro abaixo: Quadro Pontuao dos Fatores Valor Total de Total de % Dimenses Fatores mximo fatores Pontos de cada fator Conhecimentos 3 22 66 20 Cognitiva Institucionais Conhecimentos 3 10 30 10 Especializados Escolaridade 30 30 10 Habilidades 4 30 120 35 Comportamental Atitudes 4 20 80 25 Total 326 100

A pontuao da dimenso cognitiva considera os conhecimentos institucionais, os conhecimentos especializados e a escolaridade. A dimenso comportamental considera as habilidades e as atitudes.

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Quadro Matriz de Pontuao dos Cargos Ingresso

Conhecimentos Institucionais Conhecimentos Especializados

Atitude

Tcnico Cientfico II Tcnico Cientfico I

40 41 24 23 4 132

20 12 8 10 2 46

90 51 47 20 12 220

30 20 15 10 10 85

180 124 94 63 28 483

Assistente Tcnico Tcnico Administrativo Geral Assistente Administrativo Total

Quadro Matriz de Pontuao dos Cargos - Maturidade

Conhecimentos Institucionais

Conhecimentos Especializados

Atitude

Tcnico Cientfico II Tcnico Cientfico I Assistente Tcnico Tcnico Administrativo Geral Assistente Administrativo Total

61 58 44 43 20 226

21 20 15 20 4 80

120 81 76 50 31 358

30 25 20 20 10 105

232 184 155 133 65 769

TOTAL

Cargo

Escolaridade

Habilidades

TOTAL

Cargo

Escolaridade

Habilidades

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As Funes Comissionadas esto definidas como: Gerenciais, Tcnicas e Assessoria e Apoio. Quadro Plano de Funes Comissionadas Dirge e Centrais
FUNES Gerenciais Tcnicas - Chefe do Gabinete da Presidncia -Auditor - Superintendente de Direo Geral -Consultor - Gerente do Gabinete da Presidncia -Assistente Jurdico - Gerente de Ambiente -Analista - Gerente do Centro Cultural - Gerente de Clula Estadual de Contencioso e Assessoria - Gerente Regional do Crediamigo - Gerente Executivo - Gerente Executivo Estadual de Contencioso e Assessoria Jurdica - Gerente de Reservas - Gerente de Domicilio Jurdico - Gerente Operacional do Crediamigo - Gerente de Negcios - Gerente de Projetos -Gerente de Plo -Gerente de Central de Atendimento -Especialista em -Gerente de Central de Servios pesquisa -Gerente de Central de Apoio Operacional -Analista de projetos -Gerente Executivo de Central de Atendimento -Consultor -Gerente Executivo de Central de Servios -Analista -Gerente Executivo de Central de Apoio -Mdico do Trabalho Operacional -Tcnico de Campo -Supervisor de Central de Atendimento Assessoria e Apoio - Assessor - Secretria

Centrais

Direo Geral

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Quadro Plano de Funes Comissionadas Superintendncias e Agncias

FUNES Gerenciais -Superintendente Regional -Gerente de Negcios -Gerente Executivo -Gerente de Recuperao de Crdito - Gerente de Grande Porte - Gerente de Mdio Porte - Gerente de Pequeno Porte - Gerente Executivo de Grande Porte - Gerente Executivo de Mdio Porte - Gerente Executivo de Pequeno Porte - Gerente de Negcios de Grande Porte - Gerente de Negcios de Mdio Porte - Gerente de Negcios de Pequeno Porte Super Regional Tcnicas -Analista -Agente de Desenvolvimento -Agente de Desenvolvimento Assessoria e Apoio -Assessor -Secretria -Assistente de Negcios -Assistente de Negcios -Caixa

Agncias

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Existem duas formas de evoluo na carreira: a promoo horizontal est relacionada ao cargo e consiste na progresso do funcionrio de uma classe para outra imediatamente seguinte no cargo que ocupa; e e a promoo vertical est relacionada funo em comisso e consiste na ascenso de um nvel para outro da funo em comisso que ocupa, ou de uma funo para outra de maior complexidade. A promoo horizontal a evoluo do servidor na sua respectiva faixa salarial considerando a aquisio de experincia e maturidade profissional, dentro de um mesmo nvel de carreira. As promoes horizontais podem ocorrer de duas formas: por tempo de servio, aps haver completado o interstcio de 730 dias (dois anos) na classe do cargo que ocupa; por mrito, quando, durante o interstcio na classe, completar 70 pontos, que sero atribudos de acordo com os impulsores profissionais .

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Quadro - Os Impulsores Profissionais GESTO DE COMPETNCIAS / CONHECIMENTO PELA INSTITUIO Aquisio de Aplicao das Disseminao do conhecimento competncias competncias (Mediante o exerccio de (Mediante a participao (Agregao de Valor) atividades de Docncia e em eventos formais de (Avaliao do Tutoria) capacitao/ Desempenho) desenvolvimento) Concluso de Doutorado Resultados da unidade Instrutoria Concluso de Mestrado Avaliao da Exerccio de Atividade de Qualidade no Trabalho Coach (desempenho) Concluso de Inovao e melhorias Especializao implementadas Concluso de Curso Responsabilidade Superior social Realizao de Trabalhar em capacitaes agencias, com pontuao de acordo com o porte da economia da praa Tempo na funo

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Quadro Critrios de Avaliao para Promoo Fatores Avaliao Pontos

15 10 10 7 7 4 1. REAS PREFERIDAS - grau de escolaridade superior ao exigido - grau de escolaridade igual ao exigido 2. REAS CORRELATAS 1. GRAU DE INSTRUO - grau de escolaridade superior ao exigido Pontuao mxima 15 pontos - grau de escolaridade igual ao exigido 3. REAS NO CORRELATAS - grau de escolaridade superior ao exigido - grau de escolaridade igual ao exigido Considerar os conhecimentos (disciplinas, matrias) que o servidor deve dominar para o exerccio da funo, identificados no Perfil de Competncias Profissionais. O resultado da avaliao (C) ser: C = 15/n . a, onde: n = nmero de disciplinas; 2. CAPACITAO Pontuao mxima 15 pontos a (avaliao) = 1, possui conhecimento avanado da disciplina;
0,7, possui conhecimento intermedirio da disciplina;

0,4, possui conhecimento bsico da disciplina.

A avaliao deve basear-se na s no contedo dos programas dos cursos, mas tambm dos projetos, artigos, trabalhos e atividades exercidos, que exijam, claramente, os conhecimentos que esto sendo objeto de aferio.

3. RESULTADOS DA UNIDADE Pontuao mxima 20 pontos

4. AVALIAO DESEMPENHO Pontuao mxima 20 pontos 5. INOVAES E MELHORIAS Pontuao mxima 10 pontos 6. TEMPO NA FUNO Pontuao mxima 5 pontos

7. RESPONSABILIDADE SOCIAL Pontuao mxima 5 pontos 8. PORTE DA UNIDADE Pontuao mxima 5 pontos 9. INSTRUTORIA Pontuao mxima 5 pontos

A unidade alcanou o resultado A no Programa de Ao; 2. A unidade alcanou o resultado B no Programa de Ao; 3. A unidade alcanou o resultado C no Programa de Ao. Apresentou mdia da Avaliao Superior e da Equipe: 1. maior ou igual a nove; 2. maior ou igual a oito e menor que nove; 2. maior ou igual a sete e menor que oito. Projetos, trabalhos realizados, artigos, melhorias introduzidas (individualmente ou em equipe). Considerar a importncia e a qualidade dos trabalhos para o Banco Tempo na funo ou em outras funes correlatas: Mais de 4 anos; De 2 a 4 anos; e De 1 a 2 anos. Tempo disponibilizado (comprovado) em atividades relacionadas a responsabilidade social: Mais de 5 horas ms; Acima de 1 e at 5 horas ms; e 1 hora ms. Trabalhar em agncias agencias situadas em praas de economia: 1. de pequeno porte; 1. de mdio porte; e 2. de grande porte. Horas de instrutoria nos ltimos doze meses: 1. Acima de 80 horas presenciais ou 150 horas

1.

20 10 4

20 15 10 [0;10] 5 3 1

5 3 1 5 3 1 5

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CVA.; De 40 a 80 horas presenciais ou 80 a 150 horas CVA; e 3. At 40 horas presenciais ou 80 horas CVA. Haver exercido o papel de coach com os seguintes desempenhos mensurados atravs de avaliao: 1. superior a nove; 2. maior ou igual a oito e menor que nove; e 3. maior ou igual a sete e menor que oito. 2. 3 1

10. TUTORIA (COACH) Pontuao mxima 5 pontos

5 3 1