UNIVERSIDADE TECNICA DE ANGOLA FACULDADE DE GESTO E CIENCIAS ECONOMICAS Boas decises vm da experincia. E a experincia vem de ms decises.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Docente: Zola Moreno

Luanda/ 2012

Grupo Maracuja

Integrantes do grupo.

Joelson Simes 17382 Josefina Henrique. 16604 Janice Mangedika. 17160 Lidia Tavares. 17065

Sala : 3

Turma: GT1.3

INDICE

Introduo

Desenvolvimento 1.1. Conceito 1.2. Cultura da organizao e macrocultura 1.3. Tipos de cultura organizacional 1.4. Tipos de clima organizacional 1.5. Pode-se ou deve-se mudar a cultura uma organizacional 1.6. Ferramentas que ajudam na mudana da cultura organizacional 1.7. Clima cultural e organizao nas empresas publicas 1.8. Climas e culturas organizacional em equipes interdisciplinares

Concluso

Bibliografia

Introduo
importante salientar que as organozaes muitas vezes, esto inseridas em um mesmo contexto socio-economico Cultural, no entanto, apresentam caracteristicas singular. Isso deve-se a inumeras variaveis como modelo de gesto que recebe tipo de liderana predominante, o comprometimento de seus colaboradores a sub-cultura local com as suas respectivas crenas e tabus, em fim a diversidade de factores que iro constituir uma cultura organizacional diferente em cada organizao. Antes de explanar sobre o o nosso tema inprescindivel falar-mos antes sobre o termo organizao. Segundo Maximiano (2008, p. 04) define organizao como um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos) sem chocar com as palavras do autor podemos acrescer que as organizaes existem com o intuito de agrupar recursos para facilitar a soluo de problemas. Uma vez alcanados esses objetivos com eficcia e eficincia, funcionrios, acionistas, clientes e a sociedade de maneira geral ficam satisfeitos. O clima Organizacional o reflexo da cultura da organizao, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organizao como um todo. O clima resultante da cultura das organizaes; de seus aspectos sejam eles positivos ou negativos. Cultura o termo genrico usado para identificar duas acepes diferentes. De um lado, o conjunto de costumes, civilizao e realizaes de uma poca ou povo, e, de outro lado, artes, erudio e demais manifestaes mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana, consideradas coletivamente.

1. CONCEITO
A cultura de uma organizao um conjunto nico de caracteristicas que permite distinguila de qualquer outra. Corresponde a personalidade do individuo e transmite a forma como as pessoas de uma organizao se comportam, estabelecendo um sistema de valores que se exprime por meio de rituais, mitos, lendas e aces. Pode definir-se como um conjunto de valores , crenas e habitos partilhados pelos membros de uma organizao que interagem com a sua estrutura formal, produzindo normas de comportamento. Mais quais so afinal no concreto essas caracteristicas que fazem com que seja possivel estabelecer as diferenas entre umas e outras organizaes? So apontadas dez caracteristicas primarias que agregadas capto a escencia da cultura de uma organizao: Identificao: isto , a medida que cada empregado se identifica mais com a empresa como um todo do que com a sua profisso especifica. Enfase no grupo: ou seja em que medida o trabalho na empresa esta organizado mais na base de grupos( ou equipas) do que na base individual. Focalizao nas pessoas: em que medidas as decises da gesto tm em considerao o seu impacto nas pessoas dentro da organizao. Integrao departamental: traduzindo em que medida os diferentes departamentos (ou unidades organizacionais) so encorajados a actuar de forma cordenada e interdependente. Controlo: como que as regras, os regulamentos e a superviso direita so usados para controlar o comportamento do empregados. Tolerancia do Risco: isto , em que medidas os empregados so encorajados a ser agrassivos, inovadores e a enfrentar o risco. Criterios de recompensa: a forma como as recompensas, tais como os aumentos salarias e promoes so atribuidos em funo do desempenho mais do que da antiguidade, favoritismo ou outro factor que no tem haver com o desempenho. Tolerancia de conflitos: ou seja, em que meddas os empregados so encorajados a encarar os conflitos e as criticas com espirito de abertura. Orientao para fins ou meios: isto , em que medida a gesto se preocupa mais com os resultados do que com os meios ou as tecnicas usadas para os conseguir. Concepo de sistema aberto: em que medida a organizao analisa o seu ambiente externo e actua em resposta as suas alteraes.

Estas dez caracteristicas definidoras da cultura de uma organizao existem em maior ou menor grau num intervalo continuo avaliando o grau assumido por cada uma delas numa determinada empresa teriamos a imagem da sua cultura.

1.2.

CULTURA DA ORGANIZAO E MACROCULTURA

As empresas e as outras organizaes no vivem no vacuo; pelo comtrario, integramse nas sociedades de que fazem parte e dela recebem uma influencia cultural maior ou menor, em regra, diferente de regio para regio. Na analise da cultura de uma organizaa h que enquadra-la na cultura nacional do pais em que se emcontra. As culturas suecas ou canadinas, francesas, inglesas, americanas ou janpones, com as suas diferenas influeciam de modo diferente a cultura das empresas que nesses paises operam. Atitude dos trabalhadores de diferentes paises em relacao ao trabalho, autoridade e poder na organizaes, formas de retribuio, etc. no a mesma naturalmente e organizaces constituidas e geridas por pessoas que pensam e actuam com base em diferentes valores tem de apresentar caracteristicas diferentes actua de forma diferente, isto , tem de ter culturas organizacionas diferentes. De acordo com hofsted, as difetrenas culturas ao nivel nacional residem mas nos valores (tendencia para se preferir um certo estado de coisa face a outro) e menos nas praticas, enquanto que a nivel organizacional, as diferenas entre as culturas so mais notorias nas praticas(actuao, rituas, simbolos etc) e menos nos valores. Tal situao pode ser explicada, fundamentalmente, pelos diferentes lugares e epocas de socializao (aprendisagem): na faminlia, na visinhaa e na escola que cedo se adquirem os valores relacionado com a nao( cultura nacional); no lucal de trabalho, mais tarde, na idade adulta, com sistemas de v alores j praticamente enraizado, aprendem- se as praticas relacionadas com a organizao na qual se trabalha ( cultura organizacional). Hofsted considera que so cinco as dimenes fundamentais de uma cultura nacional: a distancia hierarquica, o grau de individualismo ( ou de coletivismo), o grau de masculinidade ( ou de feminilidade), o controlo incerteza e a orientao de longo prazo (versus orientao de longo prazo). Baseando-se em duas variaveis que considera muito importante na explicao das diferencias culturais indice de distancia hierarquica (grau de aceitao de uma repartio desigual do poder nas organizaes) e indice de controlo da incerteza( grau de inquietude face a situaes desconhecidas ou incertas/necessidades de regras) .

ORIGENS DAS CULTURAS DAS ORGANIZAES Muitas organizaes devem a sua cultura a um individuo, cuja a vida ligada a empresa serve de exemplo e inspirao dos valores fundamentais da organizao. Walter Disney que deu nome a celebre empresa americana de desnhos animados e divertimento, e Tomas Watson fundador da IBM, a par de outros nomes conhecidos em qualquer parte do mundo, imprimiram uma marca inconfundivel nas suas empresas. Contudo os valores associados a cultura de uma organizao no se esgotam nos valores incutidos pelos seus fundadores. A acrescentar a estes, outros se desenvolvem como resposta ao ambiente expecifico da empresa, em relao com as necessidades dos seus membros. De modo geral pode identificar-se quatro fontes ou origens da cultura de uma organizao: a historia, o ambiente, a politica de pessoal e a socializao. O contributo da historia da empresa para a sua cultura revela-se no conhecimento que os empregados e os gestores tm do passado e da forma como as coisas se fazem, fruto de uma continuidade de aces, geralmente traduz um conjunto de valores iniciamente estabelecido por um lider carismatico que continuam,muitas vezes de forma subtil, se vao reforsando. Para isso contribui tambem a tendencia humana para manutenso da situao e a verso as muhdanas. O ambiente outro factor que bastante contribuem para o tipo de cultura das organizaces. Assim, por exemplo, uma organizaco actuando em ambiente de grande estbilidade, eventualmente regulado, tera tendencia para ter uma cultura caracterizada por elevada formalizao e rigidez como acontece por exemplo nos organismos publicos ou para publicos. Pelo contrario em ambientes de grande instabilidade as organizaes teram tendencia a desenvolver uma cultura que se adapta mais facilmente as rapidas e constanbtes mudanas, o que normalmente se traduz em maior flexiblidade, menor formalizao das relaes, maior autonomia, etc. Tambem a politica de pessoal (recrutamento, promoes, ou aumentos salariais) tem muito que ver com a cultura da organizao. As organizaes tem tendencia em recrutar as pessoas como caracteristicas semilares as dos empregados que se revm na sua maneira de ser. A socializao o processo e captao de novos empregados a cultura da empresa. De modo geral, as empresas como uma cultura fortecomo a IBM, por exemplo, atribuem uma grande importancia a o processo de socializao. Deste modo, no s se reduz as ameaas que para a ornaizao pode representar as entradas dos novos elementos, mais tambem se lhes mostra o que as organizao esperam deles

1.3.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e so voltadas para a inovao e a mudana. So organizaes que adotam e fazem constantes revises e atualizaes, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovao e mudanas. De um lado, a necessidade de mudana e a adaptao para garantir a atualizao e modernizao, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanncia para garantir a identidade da organizao. O Japo, por

exemplo, um pas que convive com tradies milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudana e a inovao constantes. Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manuteno de idias, valores, costumes e tradies que permanecem arraigados e que no mudam ao longo do tempo. So organizaes conservadoras que se mantm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor. Culturas fortes: Seus valores so compartilhados intensamente pela maioria dos funcionrios e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, esto entre aquelas que ostentam culturas fortes. Culturas fracas: So culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como est no incio, mais fcil para a administrao comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporaes tem para mudar sua cultura.

1.4.

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Existem inumeros tipos e subtipos de clima organizacional, portanto, a classificao de somente alguns deles se deve a um factor meramente didaticos e sistematico. Sendo assim alguns escritores a classicaram como clima desumano, onde dada excessiva importancia a tecnologia; clima tenso, onde h forte presso ao cumprimento de normas rigidas, burocraticas em que os resultados podem levar a punies ou demisses e por ultimo, o clima de tranquilidade e confiana, onde existe plena aceitao dos afectos sem descuidar-se de preceitos e do trabalho. 1.5. PODE-SE OU DEVE-SE MUDAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAO?

Segundo Kissil (1998), para que a organizao possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalizao e inovao, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questo, onde o Autor sugere que a revitalizao e a inovao so fatores importantes para as empresas, e de certo modo s se consegue isso mudando a cultura da organizao. O esforo de entendimento mtuo dentro da empresa uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organizao. Para montar as equipes com um perfil variado preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que so diferentes. O que faz uma empresa forte o respeito mtuo interno, ele que poder gerar respostas rpidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno de um nico compromisso, a empresa estar sempre pronta para administrar as mudanas que forem necessrias. S se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas tm os valores e princpios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organizao transparente e focada no sucesso. 1.6. FERRAMENTAS QUE ORGANIZAGIONAL AJUDAM NA MUDANA DA CULTURA

Clareza de objetivos, valores e princpios: Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para mdio e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionrios tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princpios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunio mensal), isso auxilia no processo de mudana e seu retorno pode ser de mdio prazo, caso bem divulgado e aplicado. Imagem de produtos e servios: Grau em que os vrios pblicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e servios oferecidos. No basta o cliente externo ter percepo da empresa, mas tambm os funcionrios, a "venda" interna muito importante, divulgao de projetos que esto sendo executados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e servios, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionrio tenha orgulho do seu trabalho. Seu resultado na mudana pode ser notado no longo prazo. Deve-se tambm ser trabalhado constantemente, para manter os funcionrios informados. Integrao e comunicao: Onde a estrutura da organizao permite a comunicao interna entre os diversos nveis de forma simples e aberta. Tendo tambm a colaborao e parceria como meio existente como auxlio mtuo, sendo tanto internamente (funcionrios) quanto externamente (fornecedores). A comunicao flexvel, entre subordinados e gestores, caso a empresa for muito fechada se dar num perodo de longo prazo, porm sendo um pouco mais flexvel, se dar no curto ou mdio prazo. A poltica de "portas abertas" deve ser incentivada pelos gestores at se tornar comum na organizao. Abertura a novas idias: Grau em que a empresa dinmica, est atenta s mudanas, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, lder de tendncias e cria um ambiente motivador. Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas idias de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como premiaes por economia na mudana de algum processo, criar uma caixa de sugestes, ter reunies peridicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria, etc. Depende muito da comunicao, ela deve ser aberta a ponto do funcionrio ter a ousadia de expor e criar novos mtodos e procedimentos. um trabalho que pode trazer resultados no curto, mdio, ou longo prazo. Desempenho profissional: O trabalho estimulante para os funcionrios e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorizao pessoal. A prpria prtica de idias faz com que o profissional sinta-se mais valorizado, pode-se tambm fazer rodzios, onde o funcionrio deixa de ser um especialista numa funo e comea a ter conhecimento de outras atividades, ajudando no entendimento do todo do processo e seu objetivo final. A construo de um plano de carreira tambm importante, mas certamente mais vivel em empresas de grande porte. Seus resultados so de mdio a longo prazo. Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionrios. A empresa no passa da fase de apenas cobrar qualificao do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso com

cursos internos, auxlio financeiro nos estudos (faculdade, curso de lnguas, cursos profissionalizantes especficos, etc.). Pode ser implantado com divulgao de uma nova poltica de valorizao dos funcionrios incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seus resultados podem ser de curto prazo. 1.7. CLIMA CULTURAL E ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS PUBLICAS

Quando falamos da poltica administrativa de uma empresa, buscamos logo um referencial que esta tem como base de sua atuao na relao com a sociedade em que atua. A poltica administrativa de uma empresa nos leva a dimenso de como ela est estruturada, seus anseios e produtividade quando a citamos no quesito qualidade. Para um referencial terico no deixemos de observar o que autores conceituados dizem sobre a misso de uma empresa, vejamos: Peter Drucker diz que A empresa no se define pelo seu nome, estatuto ou produto que faz, ela se define pela sua misso. Somente uma definio clara da misso, a razo de existir da organizao, torna possvel, clara e realista aos objetivos da empresa. A misso em essncia, o propsito da organizao.(Valeriano); Misso a razo de ser da empresa. Conceituao do horizonte, dentro do qual a empresa atua ou poder atuar no futuro. (Oliveira,1999); Tendo por base essas premissas e estabelecidas as metas e objetivos dessa empresa ela passa a ser admirada por seus colaboradores, fornecedores e clientes, uma vez que todos a reconhecem como fornecedora de bons produtos e servios. Lembrando que a poltica de uma empresa est pautada em diversos fatores em que atua, seu diferencial consiste em estar atuando a frente dessas atribulaes do ambiente externo em que est integrada como: concorrentes, fornecedores, clientes e consumidores, est tambm sujeita aos fatores da economia do pas e a demanda local, tem que estar tambm antenada as inovaes tecnolgicas, sociais e ambientais. Todos esses fatores induzem a empresa a se movimentar nessa arena social sem perder sua essncia, sua razo de ser. Outro aspecto importante a gesto de pessoas: so os clientes internos, os colaboradores que tem papel fundamental nessa cultura e retrato empresarial, tornase importante uma poltica de transparncia, valores ticos e de excelente qualidade, fundamental capacitao para as novas necessidades do mercado em relao ao produto ou servio oferecido de forma que fiquem todos muito bem conjugados, onde todos falam a mesma linguagem. Nesse clima organizacional o trabalho torna-se muito prazeroso e atraente para quem j o executa, o comportamento esperado pela organizao entendido e internalizado

com clareza para quem est chegando, claro, h excees, quando a empresa no atende a essas expectativas e ou o contrrio, o assunto fica delicado e a hora da reviso. Quanto a forma de trabalho nas polticas administrativas esto inseridas no processo de PDCA (planejar, direcionar, controlar e agir) pautados por Deming, ou seja, toda a estratgia, processos e atividades a serem executadas, cabem neste cenrio, como em uma orquestra onde cada tom faz o diferencial necessrio, visando atingir as metas e objetivos estipulados em um plano de negcios, um plano de aes. Para que tenha uma melhoria contnua, muitas empresas passam por reestruturaes, hora por demanda, hora por causa da tecnologia, hora por causa das vendas e ou fuses ou mesmo por causa da baixa procura por seus servios e neste caso faz se necessrio um trabalho de consultoria para reavaliar e realinhar a empresa em sua totalidade ou parcialidade conforme a previso de custos e potencial necessidade. 1.8. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL EM EQUIPES INTERDISCIPLINARES

Novos conhecimentos e tecnologia caracterizam mudanas aceleradas que trazem consigo uma busca constante as especializao. Uma pessoa sozinha no mais podera resolver a complexidade dos problemas organizacionais. Sendo assim, surge o fenomeno da diferenciao organizacional e uma consequente necessidadede integrao entre profissionais expecializado em diversas areas, que formam grupo de trabalho. Esses grupos de trabalhos podem ser transitorios, isto , formados para executar uma nica tarefa, ou podem se permanentes para acessorar projectos a longo prazo. Na medida em que se forma uma equipe composta de profissionais de formaes diversas e que pertenam a grupos diferentes, se criam sub-cultura trazidas para dentro da instituio. Essas caracteristicas geram clima de instabilidade e no cometimento, pois a formao da cultura numa equipe profissionalmante Heterogenea bem mais lenta. Nesses casos, a interveno como meta operacional , requer esforo na facilitao do desenvolvimento organizacional, ou seja, se deve criar condies apartir das quais os conflitos so trazido atona pela equipe e adequadamente conduzidos pelo interventor. Esta uma orientao moderna, corajosa e condizente com a realidade organizacional, onde os conflitos devem ser tratados de forma natural, oportunizando a soluo dos problemas e ocasionando mudana no clima da organizao

CONCLUSO Com base na realizao deste modesto trabalho em grupo, podemos concluir que as mudanas na cultura organizacional so mais profundas, levam mais tempo para acontecer. J o clima organizacional mais facil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitoria podendo ser administrado tanto a curto como a medio prazo.
Pois tambem concluimos que definir a poltica administrativa de uma empresa torna-se muito
complexo porm de extrema importncia pois cada empresa possui uma cultura organizacional bem varivel e dinmica no contexto em que atua, o que podemos considerar que h um plano de aes relacionada ao ambiente externo e interno que melhor traduzem os ndices de produtividade da empresa.

BIBLIOGRAFIA

Gesto das organizaes Sebastio Teixera 2 dio Mc Graw Hill 2005

administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/definicao-de-climaorganizacional/

Comportamento Organizacional stephen p. Robbins

pt.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional#Cultura_empresarial KISSIL, Marco; Gesto da Mudana Organizacional. Instituto para Desenvolvimento da Sade / Universidade Federal de So Paulo, Faculdade de Sade Pblica. srie Sade e Cidadania, vol 4, So Paulo, 1998. http://www.sondaimares.com.br/inovacao/fevereiro03/ http://portalexame.abril.com.br