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que faz
D’
Franco Gente Inovação em Gestão

Uma publicação semanal de Dermeval Franco para clientes e amigos Ano 1 * Número 1 * Agosto de 2009

Editorial - O Sentido da Realização

Este é o primeiro número da newsletter que vai trazer até você ideias, práticas e pensamentos
Avaliação de Desempenho
de pessoas que estão fazendo as coisas acontecerem. O que faz sentido para o Ser Humano
é realizar. Simplesmente fazer coisas. Um milho nunca será uma pipoca se não passar pela é tema de curso
fritura de uma panela quente de óleo. Provocar, estimular, repensar, sair do quadrado é uma em Fortaleza
condição essencial para ter saúde mental na difícil tarefa de conduzir pessoas e empresas.
Imprima e colecione. Assim, você terá uma coletânea de insights para o fazer acontecer.

Diretor da Coca Cola fala do RH conectado

Esta semana entrevistei o
Diretor de RH da Coca Cola
(Norsa Refrigerantes de Forta-
leza), Wellington Maciel, para
saber quais são os desafios
que enfrenta na empresa e
qual a sua visão sobre contri-
buição da área para o negócio
na atualidade e a preparação
dos profissionais. Pragmático,
objetivo e direto ao ponto.
1. Quais são os maiores desafi-
os da atualidade para os profis-
sionais que atuam em RH?
Eles precisam mudar o mindset
do antigo modelo de área com
um fim em si mesmo, para um
processo de entendimento do
impacto da gestão de pessoas
nos resultados do negócio.
2. Quais competências são
relevantes para um gestor ou
profissional da área cumprir o
seu papel a contento?
Colaboraç ão c ont agi ante,
liderança pelo exemplo e foco
em learning organization.
3. O que o RH da Norsa vem
fazendo para contribuir mais e
melhor para os resultados da
empresa?
Mudou completamente a sua
estrutura. De reativa para
proativa, de resistente para
provocadora, de treinadora
para desenvolvedora de talen-
tos e focada em mudança de
cultura.
4. O que é ser um RH estraté-
gico? Quais os passos para a Acontecerá nos dias 09 e 10 de
transformação? setembro o curso sobre Avalia-
ção de Desempenho Humano
Ser estratégico é pensar antes
de tudo na sobrevivência e na Empresa. O objetivo princi-
crescimento da empresa e só pal é fornecer conceitos e ins-
depois pensar em ferramentas
de gestão. Os passos são:
trumentos para que os partici-
conhecer a estratégia do negó- pantes possam implementar
cio, diagnosticar necessidades, uma sistemática de avaliação
descobrir os focos de atuação,
montar um modelo de gestão em suas empresas. Dermeval
que permita criar um ambiente será o facilitador. Solicite mais
motivador, definir políticas e
informações com Sarah. Tel. 85
desenvolver programas alinha-
dos a tudo isso. 3273-1601. Ou através do e-
mail:
Wellington Maciel é psicólogo e
Mestre em Planejamento e Gestão franco.adm@uol.com.br
Organizac ional.Para c ontatos :
wdmaciel@norsa.com.br

Feedback 360 graus é tema da Revista Melhor

Com o título “No centro da avalia-
ção” a revista publicou matéria
recente sobre avaliação. Leia
alguns trechos de especialistas.
Sabemos que a avaliação 360
graus é uma poderosa ferramenta
para desenvolver os funcionários.
Trata-se, na opinião de especialis-
tas, de uma maneira inteligente de
desenvolver pessoas, identificando
oportunidades de melhoria e, a
partir disso, promover um plano de
desenvolvimento individual, especí-
fico para cada profissional e de
acordo com as estratégias corpora-
tivas.
E os benefícios são muitos, como
explica Sergio Falsarella, diretor-
executivo da Ser, empresa especi-
alizada de SP em soluções para a
gestão estratégica de recursos
humanos. "Para a empresa, a
ferramenta oferece a possibilidade
de avaliar em larga escala todos os
seus colaboradores e permite uma
percepção completa, já que a
avaliação é feita por vários interlo-
cutores, o que elimina possíveis
problemas de análises individu-
ais", explica. Para os funcionários,
continua o diretor, é uma podero-
sa ferramenta de feedback que,
se bem usada, ajuda a eliminar
injustiças ou perseguições, já que
o profissional não é avaliado
somente por seu superior. Na
Serasa Experian, empresa de
informações financeiras, por
exemplo, o feedback 360º foi
implantado há 10 anos e faz parte
de um movimento de gestão por
competências. Para o gerente de
desenvolvimento de pessoas para
a América Latina, Élcio Trajano
Junior, o objetivo principal do
feedback 360º é encontrar gaps e
estabelecer um plano de desen-
volvimento individual para o
avaliado. "Nunca amarramos
nenhuma ferramenta de gestão
de pessoas com salário ou com-
pensação. Nosso olhar é sempre
voltado para o desenvolvimento
dos profissionais", assegura.
Ele explica que a empresa definiu
16 competências para o processo
de avaliação, mas é possível
trabalhar outras sub-competências,
dependendo da posição do colabora-
dor na companhia. "Quando inicio
meu processo de feedback 360º,
defino as competências que serão
avaliadas. Se for um líder, por exem-
plo, é avaliado um conjunto de com-
petências; se for executor, é outro,
em que podemos aprofundar mais a
parte técnica", exemplifica Trajano. E
continua: Antes de começar a rodar a
avaliação 360º, são feitos workshops
para mostrar o funcionamento da
ferramenta, descrevendo cada uma
das competências e treinando as
pessoas até como avaliar. Na finali-
zação do processo é feita uma ses-
são de devolutiva para entrega de
relatórios. "Por se tratar de uma
ferramenta de desenvolvimento, não
temos uma ação de RH para indicar
os gaps a serem melhorados. É a
própria pessoa que deve tomar a
iniciativa de se desenvolver com
base nos resultados do feedback
360º", conceitua.
A Citrosuco implantou o processo
há apenas um ano na área industrial,
devido a uma demanda dos líderes
desse departamento por uma
ferramenta que os orientasse para
seu autodesenvolvimento. Por se
tratar de um projeto-piloto, e que
está na fase de análise de relató-
rios, não foram iniciadas sessões
formais de feedback. "A empresa
ainda está criando uma cultura de
avaliação e, por se tratar de uma
ação pontual, o RH delegou a
devolutiva para os gestores", expli-
ca Alessandra Celentano, analista
de desenvolvimento organizacional.
Porém, ela ressalta que o RH
oferece apoio total aos participan-
tes. "Quem dá abertura, a gente
acompanha, divide; quem prefere
não compartilhar, nós respeitamos",
acrescenta. Para ler mais:
http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?
codigo=12571
A D’Franco desenvolve
processos de avaliação e
é parceira da Ser. Solicite
uma apresentação.

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