GESTO DO CONHECIMENTO E EDUCAO ONLINE:

uma experincia internacional

Anna da Soledade Vieira MSc, PhD
Consultora em Gesto do Conhecimento e Inteligncia

Erik Fleischer MA
Consultor em Educao Online

Contexto

Ao longo da histria da humanidade, as transformaes da sociedade e da
economia tm atuado sempre como foras propulsoras de inovaes e de projetos em
todas as reas. Nas ltimas dcadas constata-se que como parte dessas macro-
transformaes a busca da qualidade de vida e no trabalho (associadas
valorizao do ser humano), a mundializao da concorrncia e os avanos da
tecnologia desencadearam novos estilos de relacionamento e novas formas de atuao
profissional e de fazer negcios. Nesse contexto, a telemtica especificamente tem
sido vista como um metafator a unir vrias dessas foras, facilitando fluxos de
investimentos, dados, informaes, produtos, servios, competncias, bem como
minimizando a ciso entre vida pessoal e vida profissional.
No mundo corporativo, a demanda dos clientes por valor agregado, inovao e
preo pautam-se por parmetros da concorrncia internacional, difundidos
globalmente. Some-se a tais demandas externas a constatao do pblico interno de
que o conhecimento hoje se obsoletiza rapidamente. Esse conjunto de fatores coloca
para as organizaes o compromisso com a excelncia na gesto, exigncia de altos
ndices de produtividade, demanda por competncia sempre renovada de seus
quadros, incremento da aprendizagem automotivada, flexibilidade para adaptao,
parcerias estratgicas, pesquisa e monitorao de mercado. Este movimento
qualitativo, orientado para o conhecimento e embasado na tecnologia e na informao,
levou Drucker a cunhar expresses como organizaes de conhecimento,
trabalhador do conhecimento e economia do conhecimento, caracterizando uma era
na qual a informao tornou-se o princpio organizador da produo.
1


1
Drucker, P. Knowledge-worker productivity: the biggest challenge. California Management Review, v. 41, n.2,
Winter 1999, p.79-94
Administrando ativos intangveis

Uma resposta unssona das empresas s incertezas e s macro-transformaes
tem sido a de valorizar o aprendizado contnuo, considerar os trabalhadores como
parte de seu capital e contabilizar o conhecimento contido nos processos, produtos e
indivduos vinculados organizao como integrante de seu patrimnio. No seu
conjunto, as estruturas e processos desenvolvidos para viabilizar e operacionalizar
internamente esta reao constituem a gesto dos ativos intangveis de uma
organizao.
Nesse movimento podem-se destacar trs correntes: a de learning organization
2

(organizao de aprendizagem ou organizao que aprende) a qual enfatiza o
desenvolvimento humano como promotor do sucesso das empresas, a de management
of intellectual capital
3
(gesto do capital intelectual incluindo produo intelectual,
marcas, patentes, goodwill) que foca os aspectos econmicos do know-how
empresarial e por fim a corrente de knowledge management
4
(gesto do conhecimento
envolvendo, dentre outros aspectos, estruturas, competncias, relacionamentos,
contedos) que busca a integrao de aspectos humanos, sociais e econmicos das
organizaes com vistas competitividade.
Nessa perspectiva, organizaes como 3M, Motorola, Scandia, Matsushita,
Xerox, IBM, Pfizer, no exterior e Embrapa e Petrobrs, no Brasil dentre outras
podem ser citadas como knowledge organizations (organizaes de conhecimento ou
organizaes baseadas no conhecimento), uma vez que seu principal insumo e a
parcela mais representativa de seu patrimnio parecem ser constitudos por inovao e
conhecimento, seja esse aportado por seu capital intelectual prprio (trabalhadores
habilidosos, qualificados e experientes, patentes, processos), por parceiros (clientes,
fornecedores, terceirizados etc.), ou por seu capital estrutural (laboratrios, redes etc.).
Embora as caractersticas acima mencionadas possam isoladamente estar presentes
em muitas outras empresas, o que distingue as organizaes de conhecimento das

- Drucker, P. Post capitalistic society. New York: HarperCllins, 1994. p. 3, 6, 8, 20, 49-50, 57-8, 64-5.

2
SENGE, P. et al. A quinta disciplina; caderno de campo: estratgias e ferramentas para construir uma
organizao que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.
3
EDVINSSON, l. & MAONE, M. Capital intelectual; descobrindo valor de sua empresa pela identificao
de seus valores internos. So Paulo: Makron Books, 1998.

demais a presena integrada e simultnea de todas essas condies, bem como a
conscincia que seus membros possuem do conhecimento como um fator de produo
e vantagem competitiva de mercado. Isso se evidencia internamente na criao de
estruturas e procedimentos sociais e tecnolgicos para gerenciar a captao, a
organizao, a distribuio / o intercmbio e a aplicao do conhecimento, de modo a
que todos os elementos produtivos ou tomadores de deciso da empresa dele
partilhem, desenvolvam continuamente seu potencial e dem organizao o retorno
de uma produo diferenciada. A esse conjunto de pressupostos estruturais,
metodolgicos e processuais denomina-se gesto do conhecimento. Ou, dito de forma
direta e objetiva, segundo Karl-Erik Sveiby, Chief Knowledge Officer - CKO da Skandia
e um dos precursores da rea, gesto de conhecimento a arte de criar valor a partir
dos bens intangveis da organizao.
5

A base de um sistema de gesto de conhecimento constituda por pessoas
(agentes), contedos (objetos plenos de significao) e tecnologias (processos, canais,
ou suporte), sendo as pessoas o elemento essencial, pois detm o conhecimento
(contedos e perspectivas) e incorporam meios de armazenar e transmitir o mesmo.
Segundo tais meios humanos e sociais de captao, registro e transmisso, o
conhecimento pode tomar forma (ou ganhar formato) de viso, intuies, habilidades,
know-how prtico, tradies, relacionamentos, competncias, idias, conceitos,
procedimentos, padres, repositrios; feeling, cognio ou expresso codificada.
Guardado no crebro dos indivduos, manifestado via cultura organizacional e
comportamento individual, ou codificado em processos, documentos, produtos,
servios e sistemas, o conhecimento resulta da aprendizagem (formal ou informal) ou
da assimilao de informaes contextualizadas; seu valor para a empresa porm
somente se concretiza quando transferido a sua estrutura ou aplicado a seus
processos e produtos.
Visto de modo amplo, o conhecimento que capacita o indivduo a
compreender, comparar, incorporar, analisar conseqncias, julgar, intercambiar
contedos e inovar. Quando apresentado como informao contextualizada e pronta
para uma ao (actionable information) a respeito de facetas do negcio (mercado,
governo, concorrente, fornecedor, cliente etc.), o conhecimento entendido como

4
THOMAS, J.C. et al. The knowledge management puzzle: Human and social factors in knowledge
management. IBM Systems J., v. 40, n. 4, 2001. http://www.research.ibm.com/journal/sj/404/thomas.html

estratgico, sendo denominado inteligncia (de negcio, competitiva ou do concorrente,
dependendo do foco). Do ponto de vista de sua formalizao, o conhecimento pode ser
tcito ou explcito, sendo considerado tcito quando parte intrnseca do estoque
pessoal de um indivduo (know-how, crenas, percepes) mas no facilmente
codificvel para acesso de outros, passando a explcito quando sua natureza objetiva
ou pode ser representado para comunicao.
6

A converso do conhecimento (tcito ? explcito ? tcito), em contnuo
processo espiral de criao - transferncia - inovao, o principal objeto de estudo da
gesto do conhecimento. Da perspectiva da prtica profissional, o gestor de
conhecimentos (CKO) se ocupa dos processos e tecnologias para aquisio (via
captao ou produo), organizao (por codificao, registro, seleo, anlise),
socializao (por compartilhamento, transferncia) e internalizao (por adaptao,
aplicao, uso ou reutilizao) do conhecimento nas organizaes, criando ambincia,
dando suporte, facilitando sua absoro pelas estruturas produtiva e decisria e
avaliando os resultados manifestados sob forma de incremento do nvel de
competitividade da organizao.
Ao optarem por gerir seus ativos intelectuais, as organizaes da nova economia
reconhecem ser o conhecimento a nica vantagem competitiva sustentvel ao longo do
tempo, devido a seu alto poder multiplicador e a seu grande potencial gerador de
resultados positivos. Mostram ainda estarem conscientes de que a concorrncia
globalizada exige hoje competncia sempre atualizada e estado de viglia permanente.

Gesto do Conhecimento e Educao Corporativa

Observa-se nas organizaes da nova economia que a revoluo do
conhecimento, ora em curso, tem como principal objeto o aumento de sua capacitao
institucional e, em decorrncia desta, que os empregados melhorem suas habilidades,
atitudes e qualificaes, partilhem experincias, idias e expertises no trabalho,
reavaliem e inovem suas prticas e rotinas de trabalho durante o processo de
aprendizagem, integrem tecnologia como parte de suas tarefas e que simultaneamente
seja desenvolvido comprometimento mtuo entre empresa e empregado, um
investimento para retorno a longo prazo.

5
SVEIBY, K-E. What is knowledge management? Apr. 2000
http://www.sveiby.com.au/KnowledgeManagement.html
Do ponto de vista do empregado, o mercado de trabalho altamente seletivo
levou a uma poltica institucional que transfere para o mesmo, a responsabilidade por
sua educao continuada e gerenciamento da prpria carreira, vinculando
autodesenvolvimento, ascenso profissional e resultados empresariais. A demanda
dos profissionais por programas educacionais, em conseqncia de tal poltica,
combina-se com a conscincia das organizaes quanto ao valor do conhecimento
como vantagem competitiva e leva criao de estruturas e programas de educao
corporativa nas organizaes de maior porte, podendo-se exemplificar com as mais de
200 universidades corporativas existentes no Brasil
7
.
Orientando-se pelos interesses das organizaes, observa-se a convergncia de
propsitos das tecnologias e processos implantados pelas motivaes da era do
conhecimento, ressaltando-se os pontos de contato entre gesto do conhecimento e
as formas de educao a distncia (EAD) mediada por meios eletrnicos.
Assim, o volume crescente de informao a gerir em prazos cada vez mais
curtos, a necessidade de partilhar tarefas e conhecimentos em organizaes
multinacionais e a demanda por educao continuada esto levando combinao das
tecnologias de informao, groupware, portais, multimdia e telecomunicaes para
trabalharem de modo contguo a caminho da unificao a gesto de
conhecimento e a educao a distncia via Internet (aqui denominada educao
online). De fato, esta tendncia agregadora envolve no apenas a tecnologia (no
sentido de hardware), mas tambm a ecologia facilitadora do fluxo de informaes, da
comunicao entre pessoas, da interatividade e do feedback, uma vez que tanto o
conhecimento, quanto a aprendizagem se beneficiam do relacionamento em
comunidades (de prticas, de aprendizagem, de interesses)
8
, sem falar que a
aprendizagem (via cursos formais, learning by watching / aprender pela observao e
learning by doing / aprender fazendo) a principal vertente para aquisio do
conhecimento organizacional.
A prtica de 39 organizaes brasileiras, pesquisadas por Terra
9
, confirma que
e-learning (EAD apoiada em meios eletrnicos que atendam com flexibilidade os

6
NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criao de conhecimento na empresa; como as empresas japonesas
geram a dinmica da inovao. Rio de Janeiro: Campus,1997. p. 7-8, 65-67.
7
LITTO, F.M. EAD sob holofotes. Portal Universia, 23 mar. 2003.
http://www.icoletiva.com.br/secao.asp?tipo=entrevistas
8
GREY, D. KM & e-Learning. Knowledge at Work, Jan. 2004.
http://denham.typepad.com/km/2004/01/km_elearning.html, acessado em 20.03.04.
9
TERRA, J.C.C. Gesto do conhecimento e e-learning na prtica; 39 casos. Rio de Janeiro:
Elsevier,2003. 363p.
interesses da empresa e do empregado)
10
tem sido uma das ferramentas preferidas
pelas mesmas na implantao dos seus projetos de gesto do conhecimento.
Afirmao do Gartner Group prev que em dois anos o e-learning se constituir em
uma sub-rea da gesto do conhecimento, ou vice-versa, mencionando os seguintes
pontos de convergncia: ambas tm as pessoas como foco, partilham as mesmas
tecnologias, administram contedos buscando produzir sentido, valem-se de
comunidades temticas e trabalham para assimilao e aplicao de conhecimentos,
embora e-learning seja voltado para os interesses departamentais (capacitao para
uma funo) e a gesto do conhecimento se volte para os objetivos do negcio (viso
da organizao como um todo).
11


Uma experincia brasileira de educao online na University of London

O processo de educao online difere bastante da educao tradicional dita
presencial ou face-a-face em vrios aspectos. A primeira e mais fundamental
diferena, a flexibilidade de tempo e espao: enquanto que em um curso ou
programa de treinamento tradicional as pessoas encontram-se em um mesmo espao
fsico em horas pr-determinadas, no contexto online cada participante pode estudar,
interagir com os outros, refletir e aprender no local e horrio de sua escolha, bastando
para isto ter acesso a um computador conectado Internet ou rede corporativa. Outra
diferena marcante o papel do professor ou instrutor, que deixa de ser o centro das
atenes, como normalmente ocorre em cursos tradicionais, para se tornar um
facilitador algum que aponta direes aos participantes, ajuda quando necessrio,
estimula o compartilhamento de idias e experincias no grupo, e media a interao.
Com isso, o aprendiz aluno ou participante tambm passa a ter um papel
diferente: cabe a ele assumir mais responsabilidade pelo seu prprio aprendizado e

10
Distance Education The formal process of distance learning . This term has traditionally
implied the higher education level.
eLearning Any learning that utilizes a network (LAN, WAN or Internet) for delivery,
interaction, or facilitation. (...) Some e-learning providers blend online with traditional
offline technologies.
Online Learning / education eLearning over the Internet (as opposed to a local or wide
area network).
Fonte: eLearning Glossary. In: Assumption University. e-Learning System and
Technology Concept. http://cai.au.edu/concept/glossary.html#a8. Acessado em 05.04.04.

11
KAPS GROUP. KM e-learning convergence.
http://www.elearningforum.com/meetings/2003/august/reamy_km_infrastructure.pdf
desenvolver sua capacidade de auto-direcionamento e auto-monitorao uma
mudana de postura que vai ao encontro dos anseios da maioria das organizaes
modernas.
Em virtude destas diferenas mencionadas, um programa de treinamento
tradicional no pode ser simplesmente transposto para um curso online. O material
didtico tem que ser adaptado; os educadores responsveis pelo currculo tm que
passar por uma mudana paradigmtica, envolvendo uma nova filosofia de educao;
e os professores ou tutores precisam adotar nova didtica.
Foi com o objetivo de capacitar profissionais para a prtica da educao online
que o Institute of Education da University of London comeou, em 1992, a oferecer um
curso de Online Education and Trainining em nvel de ps-graduao
12
. A cada ano
desde ento, o curso mais conhecido pela sigla OET vem sendo atualizado e
aprimorado. A idia do curso no s discutir os diversos aspectos filosficos,
pedaggicos e prticos da educao online, mas tambm dar aos participantes a
oportunidade de aprender fazendo, uma vez que o prprio curso inteiramente
online. Alm disso, o curso possibilita aos participantes terem acesso a uma
comunidade de pessoas envolvidas em EAD e assim expandirem suas redes de
relacionamento.
J h vrios anos, o curso OET utiliza como ferramenta principal o FirstClass,
programa produzido pela empresa canadense OpenText
13
. Esta ferramenta possibilita
a comunicao estruturada entre os participantes do curso, de forma semelhante ao
correio eletrnico, mas com inmeros outros recursos, tais como confeco de
rsums (perfis profissionais que funcionam como cartes de visitas virtuais dos
participantes), desenvio de mensagens (permitindo que qualquer pessoa volte atrs e
edite suas mensagens recm encaminhadas) e chat de texto em tempo real. Os
coordenadores do curso podem definir grupos e sub-grupos, dar privilgios individuais
de acesso tanto a alunos quanto a tutores, monitorar a participao de todos os
usurios do sistema e disponibilizar materiais de leitura num repositrio central.

12
Endereo: http://www.ioe.ac.uk/english/OET.htm. O contedo programtico constitudo de um ncleo
com sete aulas sobre temas pedaggicos e tecnolgicos, seguidos de uma opo a ser escolhida dentre
12 temas, sendo um desses gesto do conhecimento.
13
http://www.opentext.ca
As unidades programticas do curso seguem as semanas, sendo que cada
unidade tem incio numa sexta-feira e termina na quinta-feira subseqente. A didtica
do curso centrada no conceito de tarefas: a cada unidade os participantes so
convidados a ler os textos indicados, assistir a uma palestra gravada em CD-ROM e
em seguida realizar uma tarefa. A maioria das tarefas consiste em relacionar o material
de leitura ou da palestra s atividades profissionais do participante ou ao contexto em
que estas se inserem. Aps realizar sua tarefa individual, cada participante deve
tambm comentar a de um colega; a partir da surgem debates que muitas vezes
resultam em importantes insights, base de um novo conhecimento. Dadas as
diferenas de formao e rea de atuao dos participantes, essa troca de
experincias muito rica e, ao mesmo tempo em que aprofunda o entendimento de um
determinado assunto, expande os horizontes individuais de cada membro do grupo.
Em seu formato atual, o curso tem durao de 10 semanas e conta com
aproximadamente 200 participantes de diferentes pases. Durante as cinco primeiras
semanas do curso, os participantes trabalham em grupos regionais; na edio de 2004,
foram formados nove grupos regionais, a saber: frica, Amricas, sia/Pacfico, Brasil,
Europa, Malta, Portugal, Emirados rabes Unidos e Reino Unido. Um grupo local pode
ser formado com um mnimo de dez participantes de um determinado pas ou regio e
coordenado por um profissional de educao online baseado naquela regio. Este
coordenador deve conhecer de perto a realidade dos participantes e, de preferncia,
falar a lngua materna deles, alm da lngua inglesa.
Os coordenadores de grupos regionais tm dupla funo: cabe a eles tanto
recrutar localmente participantes para o curso quanto exercer o papel de tutores de
seus grupos. A formao de grupos regionais traz algumas vantagens, tanto do ponto
de vista logstico quanto do ponto de vista educacional. Em primeiro lugar, como quase
toda a interao do curso ocorre dentro dos grupos, a lngua local pode ser usada a fim
de prover os participantes com um ambiente menos desafiador na fase inicial de
aclimatao. Uma segunda vantagem que os participantes tm a oportunidade de
formar suas primeiras redes de relacionamento com pessoas de sua prpria regio,
com quem provavelmente tero mais pontos em comum e oportunidades futuras de
colaborao. Em terceiro lugar, o tutor regional conhecer melhoras nuances culturais
do grupo e a realidade do ambiente dos participantes, podendo assim fazer
comentrios e oferecer suporte de forma mais relevante aos participantes. Do ponto de
vista logstico, durante a fase inicial de distribuio de material de leitura e orientao
aos participantes na instalao de software e resoluo de problemas tcnicos, o
suporte dos coordenadores regionais ajuda a diminuir consideravelmente os custos e a
dar solues mais rpidas aos diversos problemas.
O grupo brasileiro, formado pela primeira vez em 2004
14
, iniciou suas atividades
com 11 membros, sendo sete de So Paulo - SP, um de Vitria - ES, um de Uberlndia
- MG, um de Feira de Santana - BA e um de Niteri - RJ. Dois dos membros do grupo
nunca chegaram a participar e no responderam s mensagens do coordenador; um
terceiro desistiu do curso depois de experimentar dificuldades tcnicas e mudana de
residncia. Outro membro do grupo teve srias dificuldades tcnicas devidas a
problemas em seu computador pessoal e a mecanismos de segurana da rede
corporativa de onde pretendia acessar o foro do curso. Neste caso, a assistncia do
coordenador foi fundamental para que a frustrao deste participante no resultasse
em outra desistncia.
Durante a primeira semana do curso, os participantes brasileiros trocaram um
grande nmero de mensagens de socializao em proporo bem maior do que em
quase todos os outros grupos. Em poucos dias, os paulistanos j aventavam a
possibilidade de um encontro presencial, que acabou por se concretizar algumas
semanas mais tarde. Embora o desenvolvimento da atividade didtica proposta para a
primeira semana do curso tenha ficado em segundo plano, a interao mais
espontnea entre os participantes foi importante para criar um sentimento de grupo.
A partir da segunda semana, o grupo comeou a trabalhar de forma mais
objetiva e as discusses propostas foram se desenvolvendo de acordo com os
interesses dos participantes. De fato, uma anlise do desenvolvimento dos mesmos
temas em diferentes grupos regionais permitiu verificar que o vis dado aos debates de
cada questo era freqentemente diferente e o contexto de cada grupo pesava
bastante na escolha dos pontos especficos a serem explorados em maior
profundidade dentro dos temas propostos.
Com a evoluo do curso, o tutor do grupo brasileiro comeou a perceber uma
certa tendncia de disperso nos debates, pois muitas vezes as questes propostas
no eram realmente exploradas, mas davam incio a discusses de assuntos

14
Este grupo teve Erik Fleischer como tutor e Anna da Soledade Vieira como co-facilitadora.
tangenciais. Conquanto a seleo, pelo prprio grupo, de assuntos a serem discutidos
possa ter seus aspectos positivos, o resultado muitas vezes era que os debates no se
aprofundavam, j que acabavam tocando superficialmente em diversas questes ao
invs de explorarem mais a fundo uma delas. Na terceira semana, quando o risco de
desencorajar os participantes j era menor, o tutor trouxe o problema tona a fim de
dar maior direcionamento s discusses. Com efeito, a partir desta interveno o grupo
conseguiu ir mais a fundo no debate das questes mais relevantes.
Com base no feedback dos prprios participantes, a maior dificuldade por eles
encontrada durante o curso foi a administrao do tempo: reservar o tempo necessrio
para ler os textos indicados e assistir s palestras em CD-ROM, e posteriormente
responder com a devida ateno s tarefas propostas. Vrias pessoas confessaram
no terem assistido s palestras, enquanto que outras no leram todos os textos
indicados. Em alguns casos, as respostas s tarefas tendiam a ser curtas e
superficiais, sugerindo que o participante por elas responsvel tinha dificuldade em
reservar o tempo necessrio para se dedicar s mesmas.
O resultado geral, entretanto, foi bastante positivo. Todos os participantes
mostraram-se satisfeitos com seu desenvolvimento pessoal ao longo da primeira
metade do curso e a maioria comentou de forma positiva sobre essa experincia de
aprendizado, como pode ser exemplificado pelos trechos abaixo extrados de
mensagens enviadas ao tutor.
Aproveito para agradecer (...) a oportunidade de poder trabalhar nesta primeira
etapa do curso com todos vcs !!! Foi realmente uma experincia bastante
enriquecedora !!! FK
Foi uma experincia agradabilssima trabalhar com voc. Quero destacar: a
pacincia, a discrio e a extrema habilidade em lidar com um grupo antes
desconhecido e que alcanou, aos poucos, produtiva interao e alta sociabilidade.
J se tornou quase um bordo meu, as referncias constantes ao pouco tempo que
dispuz para interagir tanto com voc, como tutor, quanto com os demais colegas,
com raras excees. Reitero esta constatao, a ttulo de desculpas. E quero
registrar: foi uma experincia singular e muito ensinadora. GS

Eu gostaria de agradecer a todas as suas intervenes. Voc pode ter aprendido
muito com todo o debate, mas esteja certo de que, levando em considerao nossas
caractersticas individuais de aprendizagem, bem como nossos conhecimentos
prvios, todos aprendem muito, portanto, sua orientao foi imprescindvel. SL
Do ponto de vista de um observador externo, os alunos brasileiros puderam at
a metade do curso ponto em que os grupos regionais foram dissolvidos e que todos
os participantes foram realocados a novos grupos de interesses temticos especficos
refletir sobre sua prpria autonomia como aprendizes. As interaes dentro do grupo
demonstraram um aumento gradativo da percepo dos participantes com relao
importncia do autodirecionamento e da monitorao da prpria aprendizagem.
Em paralelo a essa percepo, o grupo tambm concluiu que o tutor ou
facilitador tem um papel muito importante no sentido de evitar que os aprendizes se
acomodem com o mnimo de esforo possvel. Mesmo se esta no for uma
constatao universal, certo que, por maior que seja a autonomia de cada
participante em um curso online, um educador competente ter sempre papel
importante a desempenhar.
O objetivo de compartilhamento de experincias foi sem dvida atingido pelo
grupo brasileiro, com evidncias de insights s vezes surpreendentes, a exemplo de
um professor universitrio de matemtica e uma coordenadora pedaggica de escola
de lnguas que tiraram de sua interao idias teis para a implementao de trabalho
colaborativo entre seus alunos. As diferenas de background, longe de serem um fator
limitador, enriqueceram grandemente o processo de construo colaborativa de
conhecimentos. Finalmente, o formato relativamente low-tech do curso deixou claro
que, muito mais do que de tecnologia de ponta, o sucesso da aquisio de novos
conhecimentos depende fundamentalmente de motivao e de prticas educacionais
solidamente embasadas e bem orientadas.
Concluso

A experincia acima descrita exemplificou, na prtica dos autores, a
convergncia entre gesto do conhecimento e educao online, mencionada na
literatura, podendo-se salientar os seguintes pontos:
a gesto do conhecimento e a educao online so prticas colaborativas que se
assentam sobre o trip comum formado por pessoas, processos e tecnologia,
atuando ambas na criao de valor a partir de bens intangveis (no caso analisado,
o valor relacionava-se s competncias profissionais a serem desenvolvidas pelos
participantes);
a ecologia da educao online a de uma comunidade virtual, onde a cultura, a
ambincia social, os relacionamentos e os interesses individuais formam o substrato
para o estabelecimento dos processos de criao e socializao do conhecimento;
os papis de tutor e CKO se assemelham no que concerne ao desenvolvimento de
ambiente propcio ao compartilhamento de informaes e experincias, facilitao
dos processos de conhecer e aprender e ao norteamento dos esforos;
h necessidade de liderana e coordenao das atividades em direo a objetivos
aos quais cada participante tenha previamente aderido no contrato estabelecido
com o grupo e consigo prprio;
a tecnologia deve ser utilizada como elemento facilitador, devendo o lder assistir ao
grupo para que ela no se converta em entrave ou em um fim por si mesma;
na assimilao do conhecimento o grupo trabalha a construo de sentido, a partir
das diferentes reas de formao e experincia profissional, sendo tal diversidade
uma fonte de enriquecimento do produto;
o conhecimento tcito representado pelo intercmbio com especialistas e pela troca
entre os pares mostrou-se como sendo, para os alunos, um estmulo mais forte que
o conhecimento explcito disponibilizado sob forma de mdias diversas (textos,
videos).

O comprometimento dos alunos com os resultados do curso OET, vinculados ao
prprio desenvolvimento, um indicador de que o profissional contemporneo assumiu
a responsabilidade pela prpria carreira.
Pelo lado das empresas, a valorizao do conhecimento, o comprometimento
com a educao dos empregados e a capacidade de explorar benefcios das redes
formadas pelos funcionrios e parceiros so caractersticas das organizaes lderes
neste incio do sculo 21.
Do ponto de vista do Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio
Exterior patrocinador da Oficina de Educao Corporativa e editor da presente
Coletnea seria desejvel que, em associao com o Ministrio do Trabalho, o
Ministrio da Educao e o Ministrio de Cincia e Tecnologia, orientasse suas aes
nessa rea para a capacitao das empresas e o desenvolvimento de competncias
profissionais, em coerncia com uma poltica de desenvolvimento de longo prazo, uma
vez que o processo educacional demanda tempo de maturao. Entretanto, ao invs
de suporte secundrio, deveria oferecer liderana proativa, apoiada em um programa
que apontasse o caminho (para onde vamos e que competncias so demandadas) e
promovesse os meios, em regime de parceria pblico-privada.

Assim visualizada, a possibilidade de se estabelecer no Brasil contemporneo
uma parceria pr-conhecimento, entre empresa, empregado e Governo, aponta para
um ambiente futuro de empresariamento mais complexo e interdependente, mas onde
tecnologia e criatividade humana se complementaro, no retorno cooperao entre
organizaes pblicas e privadas, orientadas aos benefcios da sociedade.

Os autores:

Anna da Soledade Vieira - professora da UFMG, atua como consultora e tem os ttulos de
mestre (UFRJ / IBICT) e doutor (Loughborough University of Technology) em Cincia da
Informao, sendo ainda especialista em gesto do conhecimento (FGV/SP), inteligncia
competitiva (INT / Universit Aix-Marseille) e administrao mercadolgica (UNA).

Erik Fleischer - atua como consultor, bacharel em Administrao (UFMG / FACE), mestre em
Lingustica (UFMG / FALE) e especialista em educao online (University of London).