ANHANGUERA EDUCACIONAL

Faculdade Anhanguera de Pindamonhangaba

Curso Cincias Contbeis

ROSEMARY DOS SANTOS - RA 6377231068

Tutor a Distncia: Paulo Srgio Gomes Arajo
Professor de Ensino a Distncia: Fabiana Biazetto

ATIVIDADE PRTICA SUPERVISIONADA

Tecnologia de Gesto









Pindamonhangaba

Junho de2014


RESUMO

Pesquisa sobre Tecnologias de Gesto. Suas competncias e Habilidades. Discute-se
primeiramente os desafios para o gestor contemporneo, conceitua-se o que mudana
organizacional e quebra de paradigmas. Apresentam-se tecnologias de Gesto Organizacional,
conceitos como terceirizao, benchmarking, gerenciamento com livro aberto, reengenharia,
empowerment, gesto e organizao horizontal e aprendizagem organizacional. Aborda-se as
ferramentas de Gesto Organizacional, como os Sistemas de Informaes Gerenciais. Debate-
se as novas demandas e ambientes para o Gestor Contemporneo temas como assedio
sexual e moral, tica, governana corporativa, meio ambiente e sade do trabalhador.





















Etapa 1 Desafio para o gestor contemporneo.

Nome: Indstria de Subprodutos de origem animal Lopesco Ltda.
Localizao: Via Municipal Antnio Lopes, s/n, 18270000 - Tatu
Telefone: 15 32511708
Segmento: Beneficiadora de subprodutos de origem animal.
Produtos Fabricados/ Comercializados:
Beneficiadora de tripas bovinas, sunas, eqinas e ovinas.
Porte
Empresa com aproximadamente 20.000 colaboradores espalhados em plantas em todo Brasil.

Misso e valores
A Lopesco esta empenhada com o desenvolvimento, produo e abastecimento da indstria
alimentcia em nvel mundial, com gneros da mais alta qualidade e uniformidade.

Justificativa pela escolha:

uma empresa em expanso, reconhecida no mercado onde esta inserida. O publico tambm
reconhece sua trajetria de sucesso. Vemos isso crescente busca de postos de trabalho na
empresa.
Como futuros administradores, entendemos que a organizao obtm xito. Como
conseguiram? Que fatores a levaram a estar na lembrana dos clientes, fornecedores e de
trabalhadores em busca de uma oportunidade? Como podemos agregar esses pontos positivos
ao nosso conhecimento e pratic-lo em nossas carreiras?
o que buscamos atingir nesse projeto.
Contato na empresa:
Marcelo Dias
Gerente Administrativo - Unidade Tatu
Indstria de Subprodutos de origem animal Lopesco Ltda.

Via Municipal Antnio Lopes, s/n, 18270000 - Tatu
Telefone: (15) 32511708

Compreenso do Grupo:
Mudana Organizacional e Quebra de Paradigmas...
Como uma empresa deve se preparar para mudar sempre que necessrio

A mudana organizacional uma transformao com intuito de melhorar a eficcia da
empresa, para conseguir manter-se no mercado, satisfazer o cliente e vencer concorrentes.
Para ocorrer Mudana preciso determinar como ela ocorrera - porque necessria? Ocorre
um envelhecimento precoce do produto quando h um produto mais eficaz no mercado?
Evoluo tecnolgica concorrente possui tecnologia que facilita o processo de produo,
diminuem custos e preos de vendas?
Como resolver os problemas que possam surgir em meio transio? Como influenciar o
quadro a aceitar as novas medidas estabelecidas?
No se pode mudar constantemente. E no existe mudar por modismo, acompanhar a
tendncia do setor. As Mudanas Organizacionais devem ser estudadas, planejadas para que
surtam o efeito esperado e gerem credibilidade e estabilidade ao mercado e entre os
colaboradores. Pois, o que esperar de uma empresa que muda constantemente?

Quebra de paradigmas
Entendemos que paradigmas so modelos, referencias para lidar com lidar com situaes. Em
geral, empresas usam esses paradigmas para nortear suas aes. Com a atual transio rpida
dos mercados, as empresas necessitam adaptar se a essas novas situaes e nem sempre os
paradigmas utilizados suprem a necessidade. Assim ocorre a quebra de paradigmas, dessas
referencias porque tais indicadores no suprem a necessidade de respostas. Essas mudanas
so um reajuste em busca de novas solues.

Conceito
Gestor Organizacional
Gestor administrador com novas responsabilidades. A ele se atribuies funes e
habilidade como qualidade, criatividade, racionalizao dos processos, flexibilizao, a
capacidade de planejar de maneira estratgica, alocar recursos (humanos, materiais e naturais)

de maneira que seja possvel atender a necessidade do mercado atual e atingir os objetivos
traados para a organizao.

Papeis do gestor organizacional

Papis Interpessoais: relativos ao relacionamento com as pessoas e construo conjunto dos
resultados.

Smbolo/Representao: representa a funo de estar presente em locais e momentos
importantes (ex: cerimoniais, comparecer a casamentos, e outros eventos). Representa a
organizao, portanto um smbolo desta.

Lder: representa o tempo todo, pois ele responsvel por seus atos e de todos seus
subordinados, motiva, treina, orienta.

Ligao: mantm relacionamentos que auxiliam o desenvolvimento de sua empresa e de
outros. Ele faz o intercmbio entre pessoas que iro gerar novos negcios ou facilitar os
negcios existentes.

Papis Informacionais: As organizaes, o mercado, as pessoas vivem em torno da um fluxo
intenso e contnuo de informaes. Para um bom desenvolvimento, as empresas e os
Administradores precisam saber receber, tratar e repassar essas informaes.

Coletor: busca as informaes dentro e fora das organizaes, procura se informar o mximo
possvel nas mais variadas fontes de informao. O papel possuir o maior volume de
informaes relativas organizao.

Disseminador: sua funo comunicar as informaes equipe para mant-la atualizada e em
sintonia com a empresa.


Porta - voz: quando necessrio comunicar informaes para o publico que se localiza fora da
organizao. Deve possuir a sensibilidade para discernir entre o que pode ou no ser
comunicado das informaes empresariais.

Papis Decisrios:
Empreendedor: assume ao tentar melhorar seus negcios propondo maneiras inovadoras ou
novos projetos que alavanquem a organizao.

Solucionador de problemas: encontra-se em um ambiente instvel e suscetvel a um variado
leque de problemas. Ele deve atuar identificando esses problemas e apresentando solues.

Alocador de recursos: deve encontrar o equilbrio para alocar a quantidade correta de recursos
e sua utilizao. Deve ser um bom negociador, pois estar praticando esse papel
constantemente em suas atividades. Ele deve negociar tanto com o ambiente interno como
com o ambiente externo sempre objetivando os melhores resultados para sua empresa e para a
sociedade.

Pergunta ao Gestor:
Qual sua opinio sobre Mudana Organizacional?

A Mudana Organizacional hoje uma constante. Empresas que desejam adentrar, firmar-se
ou permanecer no mercado no podem ser estticas. Devem acompanhar essas
transformaes, quer tecnolgica, econmicas, social e ecolgica. Mas para que isso ocorra
necessidade de reagir no momento certo para que as mesmas sejam produtivas e no
negativas.
No basta apenas mudar de forma inconseqente. preciso mudar e agir de tal forma que a
organizao inteira entenda que a mudana produtiva e adapte-se a ela, para que funcione.
Tambm no fcil. s vezes os colaboradores se intimidam, no reage bem informao. A
insegurana, o medo de perder o emprego, novas tecnologias, pode gerar um bloqueio e ate
um boicote da parte dos colaboradores. Por isso, desde a concepo, a mudana
organizacional deve ser bem esclarecida e explicada aos colaboradores. Eles devem ter o
mximo de informao a respeito. Deve-se estabelecer o que deseja. E determinar como
atingir.

Para ilustrar: tenha como exemplo uma empresa de prestao de servios que aps alguns
anos de atividade, de se firmar no mercado, decida estabelecer certos padres.
Alguns colaboradores esto ali desde a fundao da empresa e no entendem a necessidade
de, por exemplo, contratar um gerente de vendas, um profissional de recursos humanos, que
sejam mais severos com as formalidades de ponto eletrnico, sadas, estabelecer um padro
para as vendas, porque no inicio tudo era informal.
Essas mudanas mexem com o emocional: estamos aqui desde que isso incio, e esses novatos
querem mandar na gente? Em geral isso que ocorre. Logo surgem as panelinhas e h o
boicote das aes de melhoria.
Para que as mudanas surtam o efeito desejado, e necessrio desde a concepo do projeto,
inform-los que as melhorias so para beneficio prprio dos mesmos. Melhor aferio das
horas trabalhadas, relatrios precisos de vendas que gera lucro para empresa e colaborador.
Nem sempre fcil, como comentamos, mas muitas vezes necessrio, para obter melhores
resultados.

A mudana deve ser motivada para responder a uma necessidade interna ou externa.
Quando bem elaborada:
Direciona os colaboradores a como agir para atingir seus objetivos;
Direciona os gestores a como gerir suas metas;
Direciona a organizao ao xito.

Observao do Grupo:

Com base nas informaes obtidas nas aulas e no PLT, verificamos que as mudanas
organizacionais e quebras de paradigmas esto presentes nos dia a dia das empresas e no
devem ser tomadas de maneira leviana. O PLT informa que ... indispensvel que tenham
estabilidade alta para que possam implementar mudanas. A empresa que muda
constantemente sem considerar o quo essencial a estabilidade, poder gerar estresse em
seus colaboradores, por no conseguirem perceber para onde se est indo.
Mudanas frequentes geram imagem negativa em clientes e colaboradores. Nada pode ser
mais destrutivo para uma organizao estar em constante mudana. como iar as velas num
mar ser vento. como uma nau a deriva... Nunca se sabe aonde vai aportar.
necessrio cuidado para no mudar por seguir a massa, modismos. No porque a mudana
feita por um concorrente foi produtiva que o mesmo ocorrera conosco.

Assim, desde a concepo, deve-se avaliar e ter um rumo certo de onde se espera chegar. Ter
um contato prximo com colaboradores, fornecedores e ate clientes, mesmos os clientes
finais. de grande importncia que ele entenda o que buscamos, porque buscamos e como
isso ser benfico a ele.

Etapa 2 Tecnologias de Gesto Organizacional

Gesto de Qualidade Total

Desenvolvida entre 1950 a 1980, baseia-se no trabalho de autores como Cosby, Deming,
Feigenbaum, Ishikawa e Juran.
um dos sistemas mais utilizados e focados nas necessidades do cliente. Busca a melhoria
continua em todas as reas prioriza a qualidade.
Alguns autores definem como ... controle exercido por todas as pessoas para satisfao das
necessidades de todas as pessoas...

Conceito de gesto formado por seguintes premissas:
Orientao voltada ao cliente;
Qualidade em 1 lugar sobreviver pelo domnio da qualidade;
Agir por prioridades identificar problemas e solucion-los pelo grau de prioridade;
Agir de acordo com fatos falar, raciocinar, decidir a base dos fatos;
Controle de processos a empresa pode ser controlada a base destes;
Disperso observar a disperso e isolar a causa;
Ao de bloqueio no tropear na mesma pedra duas vezes. Tome medidas preventivas de
bloqueio para que o mesmo no ocorra novamente;
Respeite o colaborador como ser humano;
Comprometimento da alta hierarquia.

Ishikawa refere-se gesto como uma revoluo no pensamento administrativo, baseado em
seis princpios:

Qualidade em primeiro lugar;
Orientao ao consumidor no ao produto;
Foco no cliente e em suas necessidades;
Usar dados para fazer recomendaes;
Respeito pela humanidade;
Gerenciamento por funes cruzadas.

Para Juran, Gesto ... uma extenso do planejamento da empresa... o elemento bsico da
gesto da qualidade total e o planejamento. Atividades usuais da gesto, para ele :
Estabelecer metas abrangentes, determinao para alcan-los.
Atribuir responsabilidades bem definidas para atingir o que se determinou e fornecer recursos
para os mesmos
Viabilizar treinamentos, monitorar objetivo e confrontar os objetivos com o desempenho
obtido.

Porm, a Gesto de Qualidade tambm sofre criticas como as de Wood. Para ele, a Gesto
esta em franca queda, por falta de retorno financeiro, ausncia de integrao de qualidade e
estratgia. Prope que para solucionar o problema necessria maior participao do
presidente das empresas, foco no consumidor e uso de benchmarking.

Terceirizao:
As reas e servios que j terceirizados e os ganhos observados pelos gestores.

A cozinha e refeitrio.
Foi informado que a cozinha era gerida por colaboradores da empresa. Mesmo assim, havia
informes de desperdcio, problemas no preparo das refeies (falta de asseio), muitas
reclamaes dos colaboradores. Alguns passavam mal.
Com a terceirizao, houve considervel melhora. Higienizao dos alimentos e assepsia no
preparo foi um dos grandes diferenciais. Os funcionrios passaram a ter duas refeies caf
da manha e almoo. Com alimentao regular e balanceada, cardpio diversificado, produzido
por profissionais, os colaboradores passaram a ser mais produtivos, baixou o numero de
doenas relacionadas m alimentao e do trato estomacal.

As reas e servios que podem vir ser terceirizados e quais os ganhos a respeito.
Portaria e Segurana
A necessidade se deve ao fato de ser a portaria a primeira recepo, seja do colaborados, de
algum que busque uma recolocao no mercado, visitantes, terceiros que trabalham com
logstica, enfim, a portaria uma das reas onde h um grande fluxo de pessoas de diversas
origens e, independente, deve-se fazer triagem dos mesmos e indicar prosseguimento.
Soubemos que a empresa paga treinamento a seus funcionrios, para atuar na funo. Porm,
mesmo com esse treinamento ou reciclagem aos mais antigos, o atendimento ainda deixa a
desejar. Alguns colaboradores, no possuem qualificaes prprias e especificas a rea de
segurana e portaria, muitos no concluram o ensino fundamental. Dessa maneira, a empresa
no obtm plenamente o resultado dos recursos investido. Haveria a economia em
treinamentos e a certeza de possuir colaboradores realmente capacitados.

A desvantagem que percebemos ser um entrave o fato de, por ser uma empresa com
costumes familiares, todos se conhecem, h maiores liberdades na tomada de deciso. Ter
funcionrios terceirizados, que ano se reportem a empresa cria distanciamento. Esses no
seriam parte da empresa e caso ocorre-se alguma divergncia, haveria mais envolvidos, o que
poderia gerar demora na resoluo.
Alm do fato das demisses ou readaptaes que nem sempre so bem vindas por parte dos
colaboradores que exerciam a antiga funo.
Quanto ao custo vivel, visto que a empresa j tem um custo fixo anual com treinamentos
(ao ser questionado referente ao custo o entrevistado no informou, citou apenas j estar no
oramento da empresa).

Principais caractersticas, vantagens e aplicaes das tecnologias estudadas:

Benchmarking - Aprender com quem faz melhor.
um processo contnuo de aprendizado e de descobertas que deve ser incorporado ao sistema
gerencial. O ponto focal : Como os outros conseguem resultados superiores? Criatividade,
inovao e mente aberta so fatores chaves. Preparar-se para troca de informaes fidedignas
fundamental.
Um dos maiores benefcios que o benchmarking trouxe as organizaes foi capacidade de
reao e adaptao diante das mudanas, pois com a globalizao, o tempo um fator de
extrema importncia para que as organizaes mudem suas estratgias e continuem
competitivas e lucrativas diante desse mercado sem fronteiras.

A utilizao do benchmarking auxiliando processos de melhoria contnua pode ser aplicada
em todos os nveis da organizao, e em seus vrios contextos. O mais importante a
organizao no perder tempo reinventando aquilo que os outros j fazem melhor.
Sua aplicao tem como base: melhoramento dos processos, melhoramento do desempenho,
melhoramento das estratgias da organizao, atravs da busca de melhores prticas naquelas
empresas do seu ramo ou no, que so consideradas excelentes no seu negcio.

Gerenciamento com Livro Aberto
Caracteriza-se pela divulgao transparente de todos os dados organizacionais pelos
responsveis da organizao. Acredita-se que todo time deve ter conhecimento de tudo que
ocorre dentro da organizao.
Acredita-se que quanto mais a pessoa saiba a respeito do ambiente em que opera, o que esta
fazendo, qual sua importncia, que resultado precisa atingir, ela passa a ter percepo
diferenciada e aprofundada da realidade da organizao e do ambiente onde esta inserida,
permitindo produzir resultados diferenciados.
O open book management uma ferramenta que causa desconfiana e medo nos gestores,
pelo fato da abertura total, da exposio dos pontos fortes e fracos a concorrentes. Porem,
quando aplicada de forma tica, pode contribuir para que com os gestores, desde que esses
deixem clara a cultura de abertura e que privilegiem o inter-relacionamento entre as pessoas.

Reengenharia
Tem como maior caracterstica uma mudana radical na empresa, onde processos so
substitudos por novos processos. Busca-se fazer mais com menos. Tambm conhecida
como horizontalizaro da empresa, pois prope nova maneira de administrar.
As vantagens em sua aplicao so determinadas por melhor qualidade, aumento da
velocidade de produo e reduo de custos, possibilitando ter um produto ou um servio com
preo mais competitivo.

Empowerment
Empowerment tem como caracterstica principal o fato do lder delegar autoridade e
responsabilidade s pessoas de sua equipe, essa ao as torna mais ativas e proativas dentro
das organizacionais. Elas se sentem parceiras.
Uma das vantagens que se diminui a burocracia ao resolver situaes problemas com
clientes. O Colaborador tem a autonomia de deciso em algumas situaes, podendo resolver

diretamente com o cliente, sem ter de repass-los a um superior, tornando a vida corporativa
mais fcil. O que consequentemente gera um aumento rpido da satisfao do seu cliente.
Outra vantagem a melhoria dos resultados pela maior contribuio e comprometimento das
equipes e maior motivao gerado pelos sentimentos de autonomia e transparncia.
Alguns acham que implantar o empowerment fcil. Nem sempre. Ocorre que alguns lderes
tm medo de delegar autoridade e poder de deciso a seus associados, por medo de perder o
controle da situao. Implantar demonstrar que sabe delegar tarefas e responsabilidades, que
seguro, que confia no seu trabalho e no da sua equipe.

Gesto Organizao Horizontal:
Caracteriza-se pelo achatamento da estrutura, reduz nveis hierrquicos. Contribui para a
aproximao dos nveis institucionais (comandos) com os operacionais (execuo) reduzindo
problemas de comunicao entre os nveis, agilizando e democratizando a tomada de deciso.
As vantagens em sua aplicao constituem em equipes interfuncionais, inter-hierrquicas,
fluxo livre de informaes. Descentralizao da tomada de deciso e baixa formalizao. O
conceito nesse projeto que o colaborador no tem um cargo especifico. Ao ser contratado
ele designado para um projeto, talvez agregando maior responsabilidade. Findado o mesmo,
ele pode ser transferido para outro projeto onde ocupe uma posio sem tanto destaque, ou
mesmo ser demitido. Se ganha flexibilidade e produtividade.

Aprendizagem Organizacional
Capital Intelectual e Gesto de Conhecimento
Essa abordagem defende a melhoria dos processos, por meio de aprendizagem individual e
coletiva dos colaboradores, para que haja possibilidade de expandir a capacidade de criar
resultados.
As empresas identificam profissionais com maior potencial de criao de valores
organizacionais e oferece condies para que o conhecimento individual seja externalizado.
Estimula-se a interao humana na empresa para que o processo de mudana acontea por
meio de criao e inovao, ressaltados da aprendizagem organizacional, conquistando
vantagem competitiva.

O Capital Intelectual um ativo permanente da empresa, mesmo em momentos de crise
econmica ela possui conhecimento, experincias, por isso a necessidade deve zelar por ela.
Ligar o capital intelectual seus colaboradores, parceiros- com o ideal da empresa, o que ela
busca. Assim, cria-se um clima de parceria, envolvimento. A empresa deve cuidar gerir esse

capital, capacitando, descobrindo novas habilidade nos integrantes da equipes e assegurar-se
de que a experincia de cada funcionrio est sendo "explorada" adequadamente. Valorizar
esse talento.
Gesto de conhecimento uma estratgia que tem por objetivo criar, disseminar, armazenar
nas rotinas trabalhistas, o conhecimento desenvolvido pela organizao, usando a capacidade
dos colaboradores em interpretao de dados, informaes, cultura, personalidade. As
organizaes bem sucedidas usam essa abordagem para disseminar amplamente
conhecimento e assimil-lo em novos processos e projetos.
Benefcios em gerir o conhecimento no capital humano.
Em busca de maior produtividade, rentabilidade e menores custos, grandes empresas
procuram propostas de gesto que dem o resultado esperado, sem grandes mudanas
empresa, por isso pode gerar perda de identidade.
Analisando a empresa em estudo, observamos a utilizao da abordagem de aprendizagem
organizacional seria proveitosa.
A aprendizagem Organizacional parte da premissa de melhorar os processos por meio da
aprendizagem individual e coletiva, de maneira que as pessoas tenham espao a expandir sua
capacidade de criar resultados.
Por ser uma empresa que atua em especifico a concorrncia por profissionais capacitados
grande, por ano ser to comuns bons profissionais no mercado. Assim a empresa deve
proteger seu patrimnio intangvel seu Capital Intelectual. Como fazer isso?

A resposta esta no gerenciamento do conhecimento.
de conhecimento geral as empresas possuem N numero de colaboradores. Porem deve ser
capaz de distinguir aqueles que possuem habilidades importantes para a empresa e, por meio
de incentivo, lapid-las. Consegue-se isso por proporcionar uma parceria entre o funcionrio e
a organizao. Observando se os objetivos de vida do colaborador so adaptveis aos da
empresa e sendo, promover essa integrao.
O gerenciamento desse capital, desse conhecimento, ocorre quando a empresa comea a
explorar a jazida pessoal do colaborador. Quando valoriza suas experincias e habilidades e
investe em capacitao, reciclagem, maior autonomia nas decises, incentivando o maior grau
de iniciativa, valorizando o talento desse colaborador.
A empresa deve ter a capacidade de reter tais profissionais porque possuem potencial de
agregar valor a organizao diante de clientes, investidores por sua competncia e formao.
O conhecimento pode ser gerido entre os colaboradores. Aqueles que se destacam por possuir
maiores habilidades, pode se tornar multiplicadores dentro da empresa. E cria-se um circulo

de conhecimento, onde todos tm a oportunidade de desenvolver potencial de liderana,
tornam-se mais eficientes, produtivos, engajados com o ideal da empresa.
Gerir conhecimento uma estratgia que tem por objetivo criar, disseminar, armazenar o
conhecimento desenvolvido pela organizao, usando a capacidade dos colaboradores na
interpretao de dados cultura, personalidade. As organizaes bem sucedidas obtm
resultados favorveis.

Benefcios obtidos pela adoo da gesto de conhecimento
- Melhor aproveitamento do conhecimento j existente
- Diferenciao em relao s demais empresas
- Agilidade na tomada de decises
- Otimizao dos processos
- Reduo de custos
- Aumento das receitas

Assim, destacamos a importncia da gesto do conhecimento. A principal fonte de
conhecimento de que uma organizao pode dispor sua prpria organizao somente ela
sabe de seus processos e como atingir seus objetivos. Muitas vezes isso no ocorre porque o
capital intelectual esta disperso, desorganizado, inacessvel ou em alguns casos, no
considerado. Destacamos ainda que, entre as ferramentas para promover a disseminao e
compartilhamento do conhecimento usualmente esto "na cabea" das pessoas. Esse um
indcio da importncia atribuda s pessoas. Por tudo isso, a anlise feita para verificar a
melhor abordagem a gesto do conhecimento tende a crescer em progresso geomtrica entre
as empresas brasileiras. A "popularizao" da aprendizagem organizacional deve ser
entendida como prtica necessria para a diferenciao em relao concorrncia e para a
sobrevivncia sustentvel, e no apenas como recurso de modelagem de processos, como
conjunto de polticas e cultura organizacional ou como tecnologia.







Etapa 3 Ferramentas de Gesto Organizacional
A escolha do melhor sistema de informaes gerenciais deve se pautar por: Qual a finalidade
de um sistema de informaes? A razo mais forte pelas quais existem sistemas a resoluo
problemas organizacionais e para reagir a uma mudana no ambiente. Eles direcionam a
resoluo de problemas organizacionais internos, e a consequente preparao para enfrentar
as tendncias da crescente competitividade de mercado.
Assim, a escolha deve se identificar a empresa.
Por que utilizar Sistemas de Informao Gerenciais?
Devido ao grande e crescente volume de informaes que as empresas possuem. Porque
auxilia o gestor na tomada de deciso mais rpida e de fontes seguras, pois apresenta as
informaes necessrias e j propiciando uma viso das decises. Assim a empresa garante
um grande diferencial em relao aos concorrentes. Tambm fortalecem o plano de atuao
das empresas, possibilitando o acompanhamento das rotinas econmico-financeiras,
proporcionando um panorama seguro da organizao e uma melhor alocao de
investimentos.
D suporte s funes de planejamento, controle e organizao de uma empresa, fornecendo
informaes seguras e em tempo hbil para tomada de deciso.

Tomada de deciso as Cegas no existe.
No possvel a tomada de deciso sem base, sem analise. preciso que o gestor tenha
informaes, relatrios de apoio ao processo decisrio. A deciso pode ser tomada em
condies de certeza, condies de incerteza e condies de risco. Podem oferecem um grau
de risco menor ou maior. Mas preciso ter histrico, analise do todo para determinar a
posio da empresa. Arriscar ou Recuar. O risco em tomar decises no abalizadas
literalmente, arruinar a empresa.









Etapa 4

Novas demandas e ambientes para o Gestor Contemporneos.

Programas de Responsabilidade Social
A empresa participa de projetos e aes junto municipalidade. Focados a comunidade de
baixa rendam tem intuito de propiciar alegria a quem muitas vezes privado de necessidades
primordiais como carinho, afeto, ateno.
Em especial em datas comemorativas, ocorre a campanha Dia das Crianas e Natal Feliz,
onde alguns colaboradores, voluntariamente participam da entrega de presentes, doces, cestas
natalinas a pessoas de bairros carentes na cidade de Tatu.

Ambiental:
A preocupao com o meio ambiente e uma das prioridades da LOPESCO. Por estarmos
trabalharmos com produtos qumicos, procuramos auxilio especializado referente ao descarte
de materiais e tratamento de efluentes.

Polmicas
Assdio Moral e Assdio Sexual
Devem ser encarados apenas como gracejos de mau gosto?

Assdio Moral
um trauma na vida do indivduo.
Expor o colaborador a situaes humilhantes e constrangedoras durante a carga horria de
trabalho configura assdio moral. Ainda que no haja leis especificas, muitas cidades j
possuem Projetos de Lei que punem o empregador que explore as fraquezas fsicas e
psquicas do colaborador. O terror psicolgico praticado por algumas empresas para
estimular seus funcionrios a produzir j trouxe muitos estragos.




O resultado obtido:

Dificuldades em interagir com a equipe e superiores;
Pratica agressivas no ambiente de trabalho;
Rompimento de laos afetivos;
Individualismo;
Baixa produtividade;
Problemas de sade, identidade e dignidade podendo culminar em morte;
Depresso, entre outros.
Esta claro que o mobbing (assdio psicolgico/assdio moral) no traz benefcios a empresa,
pelo contrario. Citamos os gastos com:

Recrutamento e treinamento para cobrir o colaborador em afastamento mdico;
Degradao no ambiente de trabalho
Perca de produtividade,
Dificuldade em trabalhar em equipes,
Absentesmo
Processos trabalhistas,

Para a empresa tambm h prejuzos. A imagem pode ficar comprometida no s para o
pblico como para o prprio mercado de trabalho. A empresa tem sua marca e seu nome
empresarial denegrido e perde produtividade, porque o trabalhador doente no consegue
produzir direito.

Assdio Sexual
A forma mais constrangedora e violeta dos assdios. Utiliza-se de chantagem para obter a
busca de favores sexuais de um colaborador que em geral, so mulheres. comum um
superior ameaar punio ou demisso se o favor sexual for negado. Pode acontecer de a
pessoa ser apalpada em partes ntimas, ou mesmo agarrada fora e at ser consumado o ato
sexual.


Quando a prtica de assdio sexual ignorada, a mulher se sente vulgarizada e humilhada.
Perde auto-estima, passa a se interiorizar, se esconde, tem medo de proximidades, o que pode
afetar sua vida e relacionamentos pessoais. O resultado aferido :
Diminuio de produtividade,
Eleva-se o nvel de faltas ao trabalho entre as mulheres afetadas
Cresce o nmero de licenas mdicas.
Uma das razoes ocultas para colaboradores valiosos abandonem ou perderem seu posto de
trabalho.

Quanto a Empresa:
A imagem pblica da empresa pode ser afetada, levando a uma diminuio nos lucros devido
possibilidade de aes judiciais que acarretam custos legais, pois a cada dia cresce o nmero
de pases onde,
uma ao judicial proposta por uma vtima de assdio sexual, pode determinar danos e impor
sanes econmicas.

Relatrio Final:

A Lopesco Ltda., situada na cidade de Tatu, uma das referencias em beneficiamento de
subprodutos de origem animal, sendo que na unidade de Tatu trabalham com a matria prima
denominada TRIPARIA, que so:
Esfago,
Tripa fina (ou torta) intestino delgado
Tripa grossa intestino grosso
Ps culatra
Culatra intestino reto
Fundo
Bexiga


Os intestinos de bovinos, sunos, caprinos e ovinos so utilizados como envoltrio para
embutidos;
O estomago bovino pode ser destinada a alimentao humana, desde que rigorosamente
lavados aps o esvaziamento, escaldamento e remoo da mucosa;
Lnguas so destinadas a salsicharia.

Possui um quadro de aproximadamente 20.000 colaboradores espalhados em plantas em todo
Brasil.


Misso:

Esta empenhada no desenvolvimento, produo e abastecimento da indstria alimentcia em
nvel mundial, com gneros da mais alta qualidade e uniformidade.

Tem como programas de responsabilidade socioambiental aes em conjunto com a
municipalidade.
Anualmente promove campanhas de incentivo a doao de sangue, medula, alimentos. Alm
de aes especificas a comunidades carentes da cidade, como no Dia das Crianas e Natal
Feliz. Com o intuito de proporcionar mais alegria a quem muitas vezes, privada de
necessidades primordiais como carinho, afeto, ateno.

Possui poltica ambiental documentada. Os colaboradores passam por reciclagens onde
conhecem as determinaes implantadas e todo novo colaborador passa por perodo de
integrao, onde as polticas da empresa so estudadas.
Como citado, a empresa possui um programa de integrao aos novos funcionrios. Nele um
dos pontos analisados o Cdigo de tica da empresa. Eles passam uma semana conhecendo
todas as reas da empresa (independente de onde seja seu posto de trabalho a atuar).
Habituam-se a historia da empresa, sua misso. No encerramento, assistem a um filme
institucional e recebem um folder explicativo. Tambm se comprometem a atuar segundo a
poltica da empresa.


CIPA sempre um fator polemico. Apesar de sempre estar na empresa, houve momentos em
que no possua voz ativa, como foi-nos informado. Era manipulada pela classe executiva.
Esse problema foi sanado aps mudanas administrativas e gerenciais e a CIPA retornou a seu
verdadeiro papel de guardi dos colaboradores. Esta melhor organizada, mais preocupada com
a segurana do trabalho: possui ambulatrio medico organizado, placas explicativas, medico
na empresa, e quanto higiene supervisionada por profissional tcnico em segurana do
trabalho, Jose Maria Miranda.

Percebemos que cada empresa tem suas peculiaridades. Aprendemos muito com o gestor
entrevistado, seu jeito franco e direto, que nos permitiu observar os desafios de gerir nos
moldes administrativos, uma empresa que anteriormente no aceitava tal abordagem. Nem
sempre as mudanas so bem vindas, mas no caso da indstria Lopesco, eram necessrias e
produtivas.

Bibliografia:

Tecnologias e Ferramentas de Gesto Decio H. Franco, Edna A Rodrigues, Moises M
Cazela

Web Site:
http://www.administradores.com.br/ pesquisado em 01/06/2014
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/administrador-habilidades-e-
caracteristicas/13089/). pesquisado em 01/06/2014
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