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1 INTRODUO
No final do sculo XX e na primeira dcada do sculo XXI, as mudanas de ordem poltica,
social e econmica invadiram o mundo organizacional e o avano tecnolgico destacou-se o maior
protagonista dessas transformaes. Por esta razo, a dinmica da economia mundial tem
apresentado uma enorme necessidade das organizaes realizarem mudanas de ordem estratgica e
operacional, para tornar sua poltica de negcios competitiva e garantir sua permanncia no
mercado. O nico diferencial para as empresas se manterem competitivas e vivas a gesto do
conhecimento, e esta gesto e aplicao do conhecimento inerente as pessoas. Somente a correta
Gesto do Conhecimento poder trazer resultados significativos para as organizaes. Foi-se o
tempo em que o que era realmente importante era a empresa ter muito dinheiro, timas estruturas,
recursos materiais perfeitos e timos relacionamentos mercadolgicos. Estamos na era das pessoas,
do conhecimento, da inovao.
Os Gestores de Pessoas tem um enorme desafio: Potencializar os resultados organizacionais
por meio das pessoas e saber gerir o conhecimento e o capital intelectual dentro das organizaes.
De um lado as pessoas, com seus objetivos, sonhos, vontades e complexidades, e de outro lado as
empresas, com seus objetivos, estratgias, vises e suas complexidades.
O presente artigo tem o objetivo de analisar a evoluo histrica da gesto de pessoas, os
papis, as responsabilidades e as caractersticas e os desafios do Gestor de pessoas. Bem como o
valor que este agrega organizao, para fomentar um comportamento produtivo e eficaz de seu
maior recurso, o ser humano.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 EVOLUO HISTRICA DA GESTO DE PESSOAS
A atual Gesto de Pessoas teve seu incio no final do sculo XIX com o movimento da
administrao cientfica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol
(1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentao cientfica para a
padronizao das atividades administrativas, para que a improvisao e o empirismo fossem
substitudos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse eliminados (GIL, 2009).
Gil (2009) explica que, por meio da tcnica de observao, Taylor concluiu que os operrios
produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto, desenvolveu seu sistema de
Administrao Cientfica, que tinha como fundamento a racionalizao do trabalho, que buscava na
reduo do tempo a simplificao dos movimentos necessrios para a execuo das tarefas,
tornando-as mecnicas e repetitivas.
A partir da segunda guerra mundial (dcada de 40), a administrao de pessoal passou a se
preocupar mais com as condies de trabalho e com os benefcios disponibilizados aos seus
empregados (GIL, 2009).
A nomenclatura Administrao de Recursos Humanos comeou a ser utilizada na dcada de
60 e nas prximas dcadas o carter estratgico introduzido. Ainda ao longo da dcada 80, a
Universidade de Harvard desenvolveu um novo panorama da gesto estratgica de recursos
humanos, buscando uma orientao estratgica para as polticas e prticas de recursos humanos.
O termo Gesto de Pessoas veio modificar a Administrao de Recursos Humanos, pois este
caracterizava as pessoas apenas como recursos, comparando-as com os recursos materiais e
financeiros da organizao. Por isso, alguns autores que defendiam essa nova concepo de Gesto
de Pessoas passaram a chamar de cooperados ou parceiros aqueles que antes eram denominados de
funcionrios ou empregados, conforme Gil (2006).
Nesta nova era da informao, as equipes de gesto de pessoas passam a assumir atividades
estratgicas de orientao global que substituem os antigos departamentos de RH (GIL, 2009). As
tarefas operacionais e burocrticas so transferidas para terceiros enquanto a gesto focada no
gerenciamento com e para as pessoas, considerando colaboradores como sujeitos dotados de talento,
capacidade, habilidades e atitudes capazes de gerar sucesso organizacional (ARAJO, 2006).
A gesto de pessoas representada pelas pessoas e organizaes, sendo que, se no houver
pessoas e organizaes, no h necessidade de existir a terminologia Gesto de Pessoas. Isto
acontece porque as organizaes so compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas
e cumprir sua misso. Da mesma forma que as pessoas necessitam das organizaes para alcanar
seus objetivos pessoais. (CHIAVENATO, 2005)
2.2 O PERFIL DO NOVO GESTOR DE PESSOAS
Para o novo perfil de Gestor de pessoas hoje em dia, no basta s saber a parte burocrtica
da empresa, tais como, folha de pagamento, fazer o recrutamento e seleo. Mais do que isso
preciso saber lidar e cuidar dos colaboradores, enxergar alm dos documentos. Segundo Maximiano
(op cit, p. 07) a funo organizacional objetiva encontrar, atrair e manter as pessoas de que a
organizao necessita.
Hoje em dia o profissional de gesto de pessoas precisa tambm lidar com a parte
estratgica da Organizao, por isso muitas vezes o profissional nem sempre tem a formao em
Recursos Humanos ou Administrao, hoje vemos engenheiros e advogados exercendo esta
profisso. As empresas hoje querem lucro e colaboradores satisfeitos, por isso importante que o
Gestor lide bem tanto na parte estratgica como na parte humana da empresa. preciso fazer com
que os colaboradores sintam-se motivados a exercer a sua funo com eficincia
Os profissionais devem estar aptos s habilidades tcnicas, humanas e tambm conceituais,
sendo que estes profissionais devem: atender aos usurios interno e externamente; demandar
organizao de trabalhadores tecnicamente capacitados e motivados; atentar-se qualidade de vida
no trabalho; possuir comportamento tico e responsvel; ter capacidade de atuao como agente de
mudanas; valorizar a empresa, os clientes e tambm os funcionrios; e finalmente habilidade do
profissional proporcionar a competitividade junto ao ambiente organizacional.
Para Gil (1994), o profissional de gesto de pessoas deve apresentar:
Disposio para atuar em parcerias deve deixar de ser uma rea isolada e
interagir com as demais reas da empresa.
O profissional da rea de Gesto de Pessoas deve estar apto a lidar com as novas mudanas
exigidas a partir do final do sculo XX. O trabalhador deve ter flexibilidade e saber gerenciar
conflitos interna e externamente ao ambiente profissional.
Logo, considera-se que o profissional do sculo XXI deve estar preparado para assumir os
novos desafios, assim como compreender as mudanas no mercado competitivo que visem
melhoria organizacional, sendo que, com o avanadssimo efeito das tecnologias, as pessoas ainda
so produtos de comunicao, e so responsveis por administrar os recursos necessrios
encontrados nos departamentos organizacionais.
de suma importncia que a administrao de recursos humanos fornea aos colaboradores,
as condies ambientais e organizacionais medida que estes possam desenvolver seus trabalhos
com qualidade e eficincia, atentando-se s estratgias de desenvolver com segurana e
conhecimento as atividades relacionadas ao perfil do trabalhador.
2.3 OS DESAFIOS DOS GESTORES
A grande tarefa que est sendo proposta aos gestores de pessoas nesta virada de milnio a
de superar desafios que envolvem a atual transio. O grande desafio o da mudana e mais
mudana. As pessoas nas organizaes devem ser capazes de aprender com rapidez e continuidade,
inovar incessantemente e de assumir novos imperativos estratgicos com maior velocidade. Nesse
sentido Gil (2000) apresenta a gesto de pessoas com base nos desafios ambientais, organizacionais
e individuais.
2.3.1
Desafios Ambientais
Desafios Organizacionais
Desafios Individuais
Identificar o potencial dos membros de sua equipe para entender suas reais
oportunidades de desenvolvimento e, assim, agir no sentido de gerar resultados. Por
ser responsveis pelos resultados da equipe, cabe ao gestor entender o potencial de
cada membro e apoi-los no processo de colocar este potencial em prtica, gerando
os resultados esperados.
Papel/Funo
Resultado
Metfora
Administrao de
estratgias
Execuo da estratgia
Parceiro estratgico
Gesto de Pessoas
Administrao da
Infraestrutura da
empresa
Administrao da
Contribuio dos
funcionrios
Administrao da
transformao e da
Mudana
Atividade
de Gesto de Pessoas:
Diagnstico
organizacional
Reengenharia dos
Construo de uma
infraestrutura eficiente
Especialista
processos da
organizao: servios
em comum
Ouvir e responder aos
Aumento do
funcionrios
envolvimento e
Defensor dos
capacidade dos
Funcionrios
funcionrios
Criao de uma
organizao renovada
Agente de Mudana
e a mudana:
Assegurar capacidade
para mudana
3 CONSIDERAES FINAIS
Vivemos hoje na sociedade do conhecimento na qual o talento humano e suas
capacidades so vistos como fatores positivos no mercado de trabalho globalizado.
As funes dos gestores antes eram apenas recrutar e demitir pessoas, fazer folha
de pagamentos, rescises, entre outros. Agora tudo mudou, o gestor de pessoas deve
participar do planejamento estratgico, da gesto de relacionamentos da empresa com
seu pblico interno e externo, das polticas e diretrizes organizacionais. Resumindo o
papel do gestor de tornar os colaboradores cada vez mais felizes e realizados, para que
eles se tornem cada vez mais produtivos e contribuam para o crescimento da empresa.
O gestor de pessoas aquele que capaz de concertar a pluralidade, a
diversidade de competncias, habilidades e capacidades e fazer com que isso eleve o
objetivo, a misso e viso que uma organizao de qualquer natureza tenha. No fundo a
grande meta do gestor o manejo do estoque de conhecimento que existe dentro de uma
organizao.
4 REFERNCIAS
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