A QUALIDADE DO CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR CONTRIBUTIVO

PARA A MOTIVAO E A SATISFAO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE

CASO DOS PROFISSIONAIS TCNICOS ADMINISTRATIVOS DA FUNDAO
VISCONDE DE CAIRU
Vilma Simes da Silva1
Gilson Arajo Fonseca2

RESUMO
Cada vez mais organizaes tm se preocupado com a perspectiva de seus colaboradores sobre seu ambiente
ocupacional e como esta os afeta em sua produtividade e eficincia. O objetivo deste artigo averiguar quais
variveis do ambiente organizacional da Fundao Visconde de Cairu - FVC influenciam o nvel de motivao e
satisfao dos seus colaboradores. Dentro dessa perspectiva, o estudo tem ainda como objetivos especficos:
Identificar o nvel de satisfao dos profissionais tcnicos administrativos em relao s atividades que exercem;
Levantar o tipo de Clima Organizacional predominante na FVC; Analisar os nveis de motivao desses
profissionais ocasionados pela qualidade do Clima Organizacional e relacionar o perfil dos entrevistados com os
nveis de motivao e satisfao apresentados. O presente estudo possui natureza quantitativa, carter descritivo
e explicativo e seu mtodo de anlise o estudo de caso. Para a realizao da coleta de dados, fez-se uso de um
questionrio, contendo questes fechadas e objetivas, cujos dados foram sintetizados para a anlise e
apresentao dos resultados.

Palavras-chave: Clima Organizacional. Cultura. Motivao e Satisfao no Trabalho

ABSTRACT
It is increasing visibly the concern of organizations with the perspective of their employees on their
environmental workplace and how their expectation affects their productivity and efficiency. This article aims at
verifying which variables of the environmental workplace of Fundao Visconde de Cairu - FVC affects the
level of motivation and satisfaction of your workers. Within this perspective, this paper has also others specifics
objectives: To identify the level of satisfaction of the technical-administrative workers taking into account the
activities they conduct. To assess the predominant organizational moral level within FVC. To analize the level
of motivation of said professionals caused by the quality of this organizational climate and to link the profile of
the interviewees with the level of motivation and satisfaction presented. This study has quantifying nature, it is
essentially descriptive and clarifying and its analysis method is the study of a case. To data collection, a
questionnaire was utilized with closed and objective questions, whose data were summed up to analysis and
presentation of the results.
Key words: Corporate Climate. Culture. Motivation and Satisfaction within workplace.

1 INTRODUO

De acordo com Rizzatti (2002), os estudos iniciais sobre clima organizacional surgiram no
incio dos anos sessenta nos Estados Unidos, a partir dos trabalhos de Forehand e Gilmer

Bacharelanda em Administrao com habilitao em Gesto de Negcios pela Faculdade Visconde de Cairu.
E-mail: vil_simoes@hotmail.com
2
Professor da Faculdade Visconde de Cairu. Orientador deste artigo. E-mail: gilson-af@hotmail.com

sobre comportamento organizacional, dentro da teoria behaviorista de administrao, que

combinava a humanizao do trabalho com as melhorias na produo. Desde ento, cada vez
mais organizaes tm se preocupado com a perspectiva de seus colaboradores sobre seu
ambiente ocupacional e como esta os afeta em sua produtividade e eficincia no s em seus
postos de trabalho, mas tambm, na empresa como um todo.
Nota-se na literatura, principalmente a partir da dcada de 90, um aumento da
competitividade, que somada a uma busca incansvel pela sobrevivncia organizacional, tem
exigido das organizaes a ampliao da sua capacidade de adaptao para atender de forma
plena as mudanas do mercado.
Estes acontecimentos evidenciam a necessidade de se entender como os gestores e os
funcionrios de uma organizao percebem as constantes mudanas que ocorrem ao nvel dos
ambientes externos e internos da prpria organizao, e como reagem a elas.
notrio que os profissionais de recursos humanos tm procurado investigar fatores
ambientais que possam ser determinantes para o desempenho das empresas, valendo-se,
dentre outras, da ferramenta do Clima Organizacional, a qual permite verificar os ndices de
satisfao dos funcionrios com relao s polticas e prticas vigentes em uma empresa
atravs de um determinado perodo de tempo. Essa ferramenta permite esclarecer questes
importantes referentes ao funcionamento da organizao, uma vez que os gestores encontram
dificuldades em corrigir falhas e propor mudanas que melhorem o ambiente de trabalho dos
colaboradores.
Segundo Luz (1995) problemas como a comunicao inadequada, conflitos interpessoais,
poltica ineficaz de gesto, normas rigorosas e inflexveis, precrias condies de trabalho,
falta de comprometimento das pessoas, estrutura inadequada para realizao das atividades e
competitividade interna so fatores que contribuem para gerar insatisfao nas pessoas.
Assim, a importncia de se realizar uma pesquisa de Clima Organizacional para verificar se
determinados problemas esto ocorrendo ou no na organizao, influencia diretamente na
satisfao dos colaboradores e na motivao para que eles alcancem as metas organizacionais,
pois por intermdio de seus resultados, pode-se tomar as providncias cabveis para
estabelecer melhorias e atingir melhores resultados.
O objetivo deste artigo averiguar quais variveis do ambiente organizacional da Fundao
Visconde de Cairu - FVC influenciam o nvel de motivao e satisfao dos seus

colaboradores e implicam no desenvolvimento da instituio. Tendo como objetivos

especficos: Identificar o nvel de satisfao dos profissionais tcnicos administrativos em
relao s atividades que exercem; Levantar o tipo de Clima Organizacional predominante na
FVC; Analisar os nveis de motivao dos profissionais tcnicos administrativos ocasionados
pela qualidade do clima organizacional e Relacionar o perfil dos entrevistados com os nveis
de motivao e satisfao apresentados.

O presente estudo possui natureza quantitativa, e carter descritivo e explicativo, pois procura
descrever caractersticas de determinada populao a partir das relaes entre as suas diversas
variveis. Partindo do pressuposto de que este est circunscrito a uma ou poucas unidades, o
mtodo escolhido nesta pesquisa foi um estudo de caso, por se referir apenas ao caso da
Fundao Visconde de Cairu (VERGARA, 2007) e ser moldado atravs de pesquisa de
campo. Para a realizao da coleta de dados, fez-se uso de um questionrio, contendo
questes fechadas e objetivas e que englobam as diversas variveis a serem pesquisadas, cujos
dados foram sintetizados para a anlise e apresentao dos resultados. Esse estudo viabiliza
uma anlise precisa do Clima Organizacional da FVC no momento de sua execuo e na rea
de aplicao dos questionrios, possibilitando-a retirar desses dados, informaes pertinentes
a elaborao de feedback3 e melhoria de seus processos de gesto e produtividade.
Com o propsito de identificar o Clima Organizacional, o presente trabalho est estruturado
da seguinte forma: O captulo 1 (um) composto pela introduo do estudo, onde apresentase o problema de pesquisa, objetivos geral e especficos e a justificativa do trabalho. No
captulo 2 (dois) detalha-se o fenmeno em pesquisa e as especificidades que do suporte ao
mesmo. Dando continuidade, o captulo 3 (trs) aborda a organizao objeto de estudo, a
FVC, e um pouco de sua histria, o perfil dos entrevistados e descreve a anlise dos
resultados da pesquisa. Por fim o captulo 4 (quatro) refere-se s consideraes finais acerca
do trabalho.

Feedback Palavra da lngua inglesa que significa retorno. Em administrao o procedimento que consiste no
provimento de informao uma pessoa sobre o desempenho, conduta, eventualidade ou ao executada por
esta, objetivando orientar, reorientar e/ou estimular uma ou mais aes de melhoria, sobre as aes futuras ou
executadas anteriormente.

2 CLIMA ORGANIZACIONAL

O Clima Organizacional de fundamental importncia para um bom desenvolvimento das

atividades nas organizaes. Para Toro (1992), ele pode ser entendido como a percepo ou
representao que as pessoas tm da sua realidade laboral. Essa percepo est estruturada ou
se modifica a partir das experincias pessoais, da influncia de outros elementos significativos
no trabalho e de expectativas prprias e dos outros. Conhecendo o Clima Organizacional
possvel descrever a percepo das pessoas em relao s organizaes nas quais trabalham.
De acordo com Coda (1998) o Clima Organizacional um indicador do grau de satisfao dos
membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente
da organizao, tais como polticas de Recursos Humanos, modelo de gesto, misso da
empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao das pessoas que
integram a empresa. O clima visto como um fenmeno de comportamento relacionado com
o desempenho e os resultados obtidos nas organizaes, retratando o grau de satisfao dos
indivduos com as tarefas que realizam e com o ambiente de trabalho em si.
Araujo e Garcia (2009) afirmam que as pessoas que fazem parte da organizao contribuem
para a instalao de um Clima Organizacional favorvel que conduz a resultados, pois
atravs da presena de um clima favorvel que se pode trabalhar a eficincia e eficcia da
organizao, ou seja, para que as organizaes conquistem os seus objetivos elas precisam
contar com funcionrios satisfeitos e motivados, pois so eles que fazem com que tudo
acontea.
Por envolver um conjunto de fatores que influencia no comportamento humano, na cultura da
organizao e nas variveis que acabam por afetar o alcance dos objetivos da empresa, o
Clima Organizacional considerado muito abstrato. Assim, as concluses retiradas de seu
estudo refletem apenas o momento da pesquisa e devem ser entendidas como algo
momentneo e que poder refletir as percepes das pessoas em determinado momento.
2.1

CLIMA ORGANIZACIONAL X CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura de uma organizao muitas vezes confundida com aspectos do Clima

Organizacional, e embora ambos se completem importante diferenciar seus significados.
Vsquez (1996), embora considere a grande proximidade entre os conceitos, coloca que a

cultura poderia determinar o clima, na medida em que este seria gerado pelo impacto daquela
sobre o ambiente do trabalho. Assim, a cultura seria um construto de maior profundidade e
alcance que o clima. Por sua vez, o clima teria a potencialidade de viabilizar uma cincia
integrada da conduta organizacional, possibilitando no apenas a interpretao da situao,
mas tambm apoiando as intervenes.
A cultura de uma organizao um fator determinante do tipo de clima que nela existe, pois
compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho percebidas pelos
empregados, constituindo-se numa das foras importantes que influenciam o comportamento.
Portanto, o Clima Organizacional influencia e influenciado pelo comportamento dos
indivduos na organizao, no seu desempenho, motivao e satisfao no trabalho. Nota-se,
que a Cultura Organizacional pode sofrer mudanas ao longo do tempo, mesmo que a
organizao resista a elas.
Para Robbins (2002, p.503) a finalidade da Cultura Organizacional dar uma direo, uma
identidade para a empresa, dizendo que a cultura a argamassa social que ajuda a manter a
organizao coesa, fornecendo os padres adequados para aquilo que os funcionrios vo
fazer ou dizer.
Sendo assim, a cultura de uma organizao transpe a identidade da mesma. Ela aprendida,
transmitida, partilhada e construda ao longo do tempo servindo de chave para diferenciar
vrios grupos. O Clima Organizacional, por sua vez, tem o intuito de fazer o levantamento do
ambiente interno que pode variar segundo a motivao de seus participantes.
2.2

ASPECTOS DE MOTIVAO

A motivao se refere ao comportamento que tem como causa as necessidades de um

indivduo e como consequncia busca por satisfazer essas necessidades. Nesse nterim, cabe
as empresas demonstrarem no s interesse quanto a essas necessidades, mas tambm
equilibr-las numa relao de mutualismo com as suas prprias necessidades.
Conforme Bergamini (1997, p. 30), a motivao pode ser caracterizada como um processo
intrnseco ao indivduo, que o impulsiona, que o leva a atuar, a comportar-se de determinada
maneira em direo ao mundo exterior. Na mesma linha de pensamento encontra-se Santos
(2004) que demonstra em seus estudos informaes que indicam a motivao como fator
essencial para que o funcionrio se dedique ao trabalho. Conforme o autor, esta motivao

para o trabalho est diretamente relacionada com o indivduo, a organizao, o ambiente

interno e externo.
Existem dois grandes conjuntos de teorias motivacionais. O primeiro compreende as teorias
relacionadas com aspectos motivadores do trabalho, denominadas por Katzell e Thompson
(1990) como teorias exgenas. Estas teorias focalizam aspectos do trabalho relevantes para
valorizar e estimular a pessoa no trabalho. Obviamente, estes fatores podem ser modificados
pela organizao por meio das suas estratgias de gesto. O segundo grupo compreende as
teorias relacionadas com as motivaes pessoais. So as chamadas teorias endgenas que,
segundo Katzell e Thompson (1990), exploram os processos ou variveis mediadoras do
comportamento motivado. Campbell et al. (1970) propuseram uma classificao das teorias
deste grupo, utilizando como critrios o contedo e o processo da motivao. As teorias
centradas no contedo tratam de identificar construtos fundamentais que motivam a atividade
humana e, em conseqncia, a atividade laboral.
Vrias teorias explicativas surgiram a respeito da motivao, dentre elas as de maior
relevncia so a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow (1971) e a Teoria dos Dois
Fatores de Herzberg (1997). Na primeira, Maslow afirma que existe uma hierarquia das
necessidades, compostas pelas necessidades fisiolgicas, de segurana, sociais, de estima e de
autorrealizao e que se alguma das necessidades da base no fossem atingidas no se poderia
chegar ao topo da pirmide e mesmo que este fosse alcanado, no momento em que uma das
necessidades abaixo deixasse de ser atendida voltaria quele ponto. Na segunda, os dois
fatores se configuravam em higinicos, que so inerentes ao ambiente e fatores motivacionais
que seriam inerentes a cada indivduo.
2.3 SATISFAO NO TRABALHO
A satisfao com o trabalho pode ser entendida como a atitude geral de uma pessoa em
relao ao trabalho que realiza. Geralmente, uma pessoa que tem um alto nvel de satisfao
com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relao a ele, enquanto aquela que possui
insatisfao apresenta atitudes negativas (ROBBINS, 2002).
Caldeira (2003) avalia que a satisfao uma atitude geral da pessoa face ao seu trabalho.
Para o autor a satisfao envolve as atividades desempenhadas, a interao entre colegas e
superiores hierrquicos, o seguimento de determinadas regras, normas e polticas
organizacionais, o alcance de objetivos e as condies de trabalho. Ainda segundo ele, as

causas da satisfao no trabalho esto divididas em duas grandes categorias: as determinantes

organizacionais, isto , as que se relacionam com a organizao e o desempenho no trabalho;
e as determinantes pessoais, isto , as que se relacionam com as caractersticas pessoais dos
prprios trabalhadores. As determinantes organizacionais so o tipo de superviso, a
realizao de um trabalho mentalmente desafiante, a clareza da funo, o contedo do
trabalho, as recompensas equitativas, as boas condies de trabalho e o bom relacionamento
entre colegas. Enquanto que as determinantes pessoais so o tipo de personalidade e a
satisfao geral com a vida.
Para Srikonda (1999), notria a importncia de uma empresa assumir a responsabilidade de
auxiliar os seus empregados a crescer, buscando tambm a satisfao dos mesmos, posto que,
altos nveis de satisfao foram relacionados a benefcios e compensao satisfatria,
atmosfera prazerosa, autonomia para tomada de decises e possibilidades de treinamento e
desenvolvimento de carreira.
A insatisfao no trabalho pode gerar consequncias como o absentesmo e a rotatividade. Os
trabalhadores mais satisfeitos com seus empregos tendem a ter melhor registro de presena e
esto menos propcios a faltar por motivos no-explicados que os insatisfeitos. Do mesmo
modo que os trabalhadores insatisfeitos tm mais probabilidade de se demitir que o satisfeito
(SCHERMERHORN, HUNT, OSBORN, 1999).

3. ANLISE DO CASO
O caso em questo se estrutura no cenrio de ensino privado no Estado da Bahia, e se
constitui em uma anlise de Clima Organizacional. Para realizao da pesquisa de campo
censitria, foram utilizados 81 questionrios, abrangendo o universo dos profissionais
tcnicos administrativos da Fundao Visconde de Cairu, sendo que destes 57 foram
efetivamente respondidos. A coleta de dados foi realizada no perodo de 25 a 29 de abril de
2011.

Como parmetro para realizao das anlises de dados sobre o tema central, este trabalho foi
baseado nos modelos de Litwin e Stringer (1968) e Kolb (1986). Litwin e Stringer (1968),
identificaram e classificaram em trs as necessidades sociais bsicas dos indivduos:
realizao, afiliao e poder. A primeira delas se baseava no alcance de metas individuais,
necessidade de reconhecimento e oportunidades de crescimento pessoal; a segunda referia-se

colaborao, cooperao e apoio existente no trabalho e a ltima, constitua-se na

oportunidade de progresso, promoo, ascenso profissional e prestgio.

O modelo de Kolb (1986), por sua vez, analisa oito fatores a serem verificados na constatao
do Clima Organizacional: Conformismo sentimento de que h muitas limitaes impostas
pela organizao; inmeras regras, polticas, procedimentos determinam que o indivduo deva
se moldar e no fazer sua maneira; Responsabilidade grau com que os trabalhadores
podem tomar decises e resolver problemas sem consultar seu superior em cada etapa;
Padres a percepo dos membros acerca da nfase que a organizao coloca nos padres
de desempenho e se esses so os objetivos desafiadores; Recompensa mede o nvel de
reconhecimento por um trabalho bem feito. Est relacionado, tambm, com o nvel de crtica e
das punies; Clareza organizacional percepo dos membros da organizao de que os
padres e as rotinas de trabalho esto organizados, assim como as metas claramente
definidas; Relaes sentimento de que as relaes entre seus membros so positivas, que
existe confiana entre eles; Cooperao existncia de um esprito de ajuda mtua entre os
membros da organizao; Liderana a disposio dos membros da organizao em aceitar a
liderana e a direo de pessoas qualificadas.
Para esse trabalho, foi utilizado o Programa Statistical Package for Social Sciences SPSS,
na realizao de todos os clculos com o objetivo de conhecer a freqncia, a mdia
ponderada e o cruzamento dos dados, e valeu-se na sua segunda parte, da escala de Likert, a
partir da seguinte metodologia aplicada:

ESCALA
Sistema 1

SIGNIFICADO
Muito Insatisfeito (MI)

MDIA
0,0 x 2,0

Sistema 2

Insatisfeito (I)

2,0 < x 4.0

Sistema 3

Pouco Satisfeito (PS)

4,0 < x 6.0

Sistema 4

Satisfeito (S )

6,0 < x 8,0

Sistema 5

Muito Satisfeito (MS)

8,0 < x 10,0

Fonte: Pesquisa de campo abril/2011 elaborado pela autora

Quadro 01: Escala de Satisfao

ANLISE
< 6,0
(Insatisfeito)
6,0
(Satisfeito)

3.1

CARACTERIZAO DA ORGANIZAO

A Fundao Visconde de Cairu foi criada em 12 de maro de 1905, por integrantes de

Instituies ligadas ao Comrcio da Cidade do Salvador, com o objetivo de
formao/preparao de mo-de-obra para o comrcio e de cnsules desta cidade.
Em 1994, criou os cursos de ps-graduao Lato Sensu Auditoria e Metodologia do Ensino
Superior. O sucesso dos cursos a levou a implantar, no mesmo ano, o Centro de PsGraduao e Pesquisa Visconde de Cairu (CEPPEV). Em 1997, lanou o curso de Mestrado
em Contabilidade. Em 1998, a Fundao implantou a Faculdade Visconde de Cairu (FAVIC)
que, atualmente, oferece os cursos de Bacharelado em Administrao e Bacharelado em
Turismo. E em 2004, percebendo as novas demandas exigidas pelo mercado, lanou o curso
de Licenciatura em Pedagogia.
A Cairu uma Instituio com mais de cem anos de experincia, sempre dedicados
educao. Possui convnios de cooperao tcnica com instituies universitrias, Ncleos de
Atividades Prticas, Ncleos de Empreendedorismo e Ncleo de Turismo, Consultorias,
Estgio Supervisionado, Programas de Visita Tcnica, Cursos de Extenso, alm de Projetos
voltados para a Comunidade.
3.2

PERFIL DOS ENTREVISTADOS

Conforme demonstrado na tabela abaixo, dos 57 funcionrios entrevistados, pode-se observar

que 32 destes so do sexo masculino, perfazendo um total de 56,1% dos entrevistados,
enquanto que 25 so do sexo feminino, em uma representao de 43,9%. Em consulta com o
RH da Cairu, verificou-se que do total dos 81 funcionrios, 45 so do sexo masculino, sendo
que apenas 13 ficaram sem responder e 36 so do sexo feminino, sendo que 11 ficaram sem
responder. Apesar da ascenso das mulheres no mercado de trabalho e de possurem grande
parte dos cargos administrativos, foi demonstrado assim, que os homens so maioria.
Quanto idade, a pesquisa demonstra que a FVC composta por profissionais com faixa
etria diversificada, apresentando seu maior percentual na faixa de 26 a 35 anos,
correspondendo 35,1% e na faixa de 36 a 45 anos, com 26,3%, que juntas perfazem um total
de 61,4% dos funcionrios.

10

Com relao ao estado civil, a maioria dos funcionrios da FVC so solteiros, representados
por 26 funcionrios em um total de 45,6%, seguidos pelos casados com 18 funcionrios e
relacionamento estvel com 11 funcionrios, que juntos perfazem 50,63% dos entrevistados.
Estes ltimos dados tm relao com a faixa etria desses profissionais, pois, como a maioria
est numa faixa etria intermediria, confirma assim a probabilidade de j estarem casados ou
em uma unio estvel.
Constata-se que o tempo dos funcionrios na empresa bastante diversificado, sendo que a
faixa de 1 a 05 anos perfaz um percentual de 50,9%, seguido pela faixa de 5 a 10 anos que
corresponde a 19,3% e mais de 10 anos 15,8%. Contudo, apenas 14,0% dos funcionrios
trabalham na organizao h menos de 1 ano. Percebe-se nessa varivel que a Instituio
apresenta um indicador de sade organizacional devido falta de rotatividade de pessoal ou
taxa de substituio de trabalhadores antigos por novos.
Concernente aos salrios recebidos, uma grande parcela dos funcionrios esto numa mesma
faixa, com um percentual de 43,9%, tambm h uma abrangncia de 29,8% em outra
determinada faixa. Esses dados indicam que apesar de existirem variaes salariais em ralao
ao tempo de servio, setor de atuao e escolaridade, no h muitas discrepncias nos salrios.
Tabela 01: Perfil dos Funcionrios
Sexo
Masculino
Feminino
Total
Idade
18 a 25 anos
26 a 35 anos
36 a 45 anos
Acima de 45 anos
Total
Estado civil
Solteiro
Casado
Divorciado
Relacionamento Estvel
Total
Salrio atual
At R$ 500,00
De R$ 500,00 a R$ 1.000,00
De R$ 1.000,00 a R$ 1.500,00
De 1.500,00 a R$ 2.000,00
Acima de R$ 2.000,00
Total

Frequncia
32
25
57
Frequncia
11
20
15
11
57
Frequncia
26
18
2
11
57
Frequncia
8
25
17
6
1
57

Porcentagem
56,1
43,9
100,0
Porcentagem
19,3
35,1
26,3
19,3
100,0
Porcentagem
45,6
31,6
3,5
19,3
100,0
Porcentagem
14,0
43,9
29,8
10,5
1,8
100,0

Porcentagem acumulada
56,1
100,0
Porcentagem acumulada
19,3
54,4
80,7
100,0
Porcentagem acumulada
45,6
77,2
80,7
100,0
Porcentagem acumulada
14,0
57,9
87,7
98,2
100,0

11

Frequncia Porcentagem Porcentagem acumulada

Ncleo ou departamento
Gerncia Administrativa
26
45,6
45,6
Gerncia Financeira
12
21,1
66,7
Secretaria das Coord de Curso
4
7,0
73,7
Secretaria Acadmica
3
5,3
78,9
Biblioteca
7
12,3
91,2
Ncleo de Informtica
5
8,8
100,0
Total
57
100,0
Frequncia Porcentagem Porcentagem acumulada
Tempo de servio
Menos de 1 ano
8
14,0
14,0
De 1 a 5 anos
29
50,9
64,9
De 5 a 10 anos
11
19,3
84,2
Mais de 10 anos
9
15,8
100,0
Total
57
100,0
Frequncia Porcentagem Porcentagem acumulada
Escolaridade
Segundo Grau
29
50,9
50,9
Superior Incompleto
16
28,1
78,9
Superior Completo
7
12,3
91,2
Ps-graduao (especializao)
2
3,5
94,7
incompleta
Ps-graduao (especializao)
3
5,3
100,0
completa
Total
57
100,0
Fonte: Pesquisa de campo Abril/2011 elaborado pela autora

3.3 SATISFAO GLOBAL DOS COLABORADORES COM A ORGANIZAO

Quanto percepo que os entrevistados tm da Instituio em sua totalidade, pode-se notar

por intermdio das mdias ponderadas alcanadas, que o relacionamento no ambiente de
trabalho entre colegas e gerentes considerado o item mais satisfatrio (8,7). Seguido a ele,
podemos identificar tambm, que a imagem da instituio igualmente bem vista, atingindo
uma mdia de 8,6. A maioria dos entrevistados afirma estar contente com a funo que
desempenham e quanto ao envolvimento das pessoas no ambiente de trabalho.

Quanto ao papel da organizao na sociedade, com uma mdia de 8,1 pontos, os entrevistados
apontam que ele precisa se modernizar para realizar novos projetos e divulg-los, para isso
eles sugerem a obteno de mais recursos para realizao de investimentos, que executem
melhorias e inovaes, tanto em infra-estrutura, quanto em pesquisas e modernizao de
sistemas. Como aspectos negativos apontados, h o fato de que grande parte dos entrevistados
afirma no dispor de segurana para expor suas idias e se envolver em atividades de
melhoria, ficando este com mdia de apenas 7,6 pontos.

12

3.4 SATISFAO COM A GESTO E SISTEMAS DE GESTO

O item satisfao com a gesto e sistemas de gesto, foi o que recebeu a menor nota na
totalidade, ou seja, com a soma das mdias de cada coluna analisada (7,7). Entretanto a maior
mdia desse item se refere exatamente a aptido para conduzir a organizao com reunies no
setor de trabalho entre gerentes e equipe (8,3) e a aptido da gesto em fornecer retorno
quanto ao desempenho profissional (8,0).

Os entrevistados entendem como fator mais agravante de aspectos negativos o fato de que no
h informao suficiente sobre o que acontece na Instituio (7,1), revelando que a
comunicao interna poderia melhorar muito. Eles observam tambm que a liberdade para
opinar e expressar idias limitada e quanto gesto da igualdade de oportunidades e
igualdade de tratamento, nem sempre os gestores tm o tato necessrio para se relacionar com
funcionrios de cargos inferiores.

3.5 SATISFAO COM AS CONDIES DE TRABALHO

Quanto a satisfao com as condies de trabalho, o item de melhor avaliao foi o de

flexibilidade do horrio de trabalho e possibilidade de conciliar o trabalho com a vida familiar
e assuntos de sade, atingindo um resultado de 8,5 pontos. Os entrevistados se mostram um
pouco menos satisfeitos com os recursos necessrios para a realizao das atividades (8,1) e
com o nvel de conhecimento que tm dos objetivos da organizao (8,1), pois segundo eles,
ainda h um contingente de equipamentos ultrapassados e sistemas desatualizados que barram
essa comunicao. Quanto s oportunidades para desenvolver novas competncias, os
entrevistados acreditam que seja outro item a melhorar na organizao, assim como, os
mecanismos de consulta e dilogo que receberam apenas uma mdia de (7,9).

O ambiente fsico do local de trabalho, ou seja, instalaes, higiene, temperatura, rudos,

aparncia, pintura, teto e outros, foi o que menor nota recebeu, apenas 7,6 pontos e sobre ele,
os entrevistados afirmam que apesar da construo ser tombada, dificultando algumas
reformas necessrias primordial reformar principalmente o teto e refazer a pintura, bem
como, colocar interruptores de luz em cada gabinete.

13

3.6 NVEIS DE MOTIVAO PROPORCIONADAS PELA INSTITUIO DE ENSINO

Quando perguntados sobre em quais aspectos eles se sentiam motivados pela instituio, a
varivel que mais se identificou foi desenvolver trabalho em equipe com 8,0 pontos de mdia.
Enquanto que a segunda maior mdia ficou com sugerir melhorias, com ressalvas de que, a
organizao deveria ainda melhorar bastante em si tratando do item comunicao.

Em referncia a motivao a assumir outra funo, grande maioria afirmou estar satisfeita
com sua funo atual e quanto a crescer profissionalmente na rea, esse item atingiu mdia de
7,7 pontos apenas. Entretanto, o item com menor mdia desse tpico, foi com toda certeza,
aprender novos mtodos de trabalho que apontou apenas 7,3 pontos, o que foi atribudo
principalmente a insuficincia de investimento em treinamentos adequados e cursos
pertinentes.

3.7 QUALIDADE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Quando perguntados sobre a qualidade do Clima Organizacional, a maioria esmagadora

respondeu que o considerava Bom, apresentando uma porcentagem de 52,6%, como
apresentado na Tabela 02 abaixo:
Tabela 02: Qualidade do Clima Organizacional
Frequncia
timo
Muito Bom
Bom
Prejudicado
Ruim
Total

11
13
30
3
0
57

Porcentagem
19,3
22,8
52,6
5,3
0,0
100,0

Porcentagem acumulada
19,3
42,1
94,7
0,0
100,0

Fonte: Pesquisa de campo abril/2011 elaborado pela autora

Outras respostas relevantes foram Muito Bom com 22,8% e timo com 19,3%, o que denota
que a grande maioria est realmente satisfeita com o clima apresentado pela Instituio e o
fato de nenhum entrevistado ter respondido Ruim ratifica essa informao.

Quando confrontadas as respostas sobre a qualificao do clima e sobre se os entrevistados

consideravam que os problemas extra-organizacionais (fora da instituio) interferiam nas

14

suas opinies e sentimentos sobre o ambiente de trabalho e consequentemente no seu

desempenho, a seguinte resposta foi encontrada:

Tabela 03: Qualidade do clima X Problemas Extra-Organizacionais

Voc considera que os
problemas extraorganizacionais podem
interferir no seu ambiente de
trabalho?
Sim
No
Como voc qualifica o clima
organizacional na sua organizao?

timo
Muito Bom
Bom
Prejudicado

Total

Total

11

11

4
8
0
12

9
22
3
45

13
30
3
57

Fonte: Pesquisa de campo abril/2011 elaborado pela autora

Como evidenciado na Tabela 03, a maioria deles no acha que os problemas extraorganizacionais interferem em seu trabalho, mas para aqueles que acham, o Clima
Organizacional se configura muito mais pelo seu carter Bom, e embora no o achem timo,
tambm no o configuram como Prejudicado.
3.8 CLIMA PREDOMINANTE NA EMPRESA
Em si tratando do clima predominante na empresa preciso que se explique que este foi
perguntado de acordo com o tipo de clima que mais motiva os entrevistados em seu local de
trabalho.
Baseando-se nas trs necessidades bsicas de Litwin e Stringer (1968), foi requerido que se
enumere as proposies de acordo com a ordem de preferncia de cada um dos entrevistados e
como mostra a Tabela 04 o clima escolhido em primeiro lugar foi o de Realizao, seguido
por Afiliao em segundo lugar, e por ltimo o de Poder.
Tabela 04: Qual o tipo de clima organizacional que mais motiva voc?
Frequncia
Clima de Afiliao
Clima de Realizao
Clima de Poder
Total

Porcentagem
20
31
6
57

Fonte: Pesquisa de campo abril/2011 elaborado pela autora

35,1
54,4
10,5
100,0

Porcentagem
acumulada
35,1
89,5
100,0

15

Se comparadas impresses de homens e mulheres quanto as suas preferncias quanto ao clima

predominante na organizao podemos ver, como atesta a Tabela 05, que no caso da
Fundao Visconde de Cairu, essas variveis so bastante parecidas, pois que ambos os sexos
consideram os mesmos tipos de preferncia.
Tabela 05: Sexo X Clima Predominante

Qual o seu
Sexo?
Total

Masculino
Feminino

Clima de
Afiliao
10
10
20

Clima Predominante
Clima de
Realizao
19
12
31

Fonte: Pesquisa de campo abril/2011 elaborado pela autora

Clima de
Poder

Total
3
3
6

32
25
57

16

4 CONSIDERAES FINAIS
Como concluso pode-se avaliar que a instituio de ensino em questo bem vista por seus
componentes entrevistados e que embora tenha problemas de fluxo de informao e precise
melhorar mediante investimentos em novos projetos e inovao de sistemas, tambm
consegue conciliar os objetivos pessoais de seus funcionrios por intermdio de horrios
flexveis e apoio da gesto nas relaes interorganizacionais. Apesar da menor mdia
ponderada no geral se encontrar no item Satisfao com a gesto e sistemas de gesto (7,7),
nesse mesmo tpico, o item de maior mdia foi o de aptido da gerncia para conduzir a
organizao, o que denota que h atuao gerencial na resoluo desse problema

E muito embora as notas atribudas a cada tpico no tenham chegado a 9,0 pontos, tambm
no atingiram os 6,0 pontos que limitariam a fronteira para a insatisfao, o que foi
confirmado pelos prprios entrevistados ao responderem, em sua maioria, que o Clima
Organizacional Bom. A grande surpresa, se configurou no fato de que nessa instituio,
homens e mulheres tm o mesmo desejo de realizao e afiliao, antes de pensar em poder, o
que configura uma grande contradio ao que dito sobre a propenso dos homens a desejar o
poder antes de qualquer outra coisa.

Em sntese, a organizao, satisfaz seus colaboradores, mas seus nveis poderiam melhorar
significativamente se adotasse medidas como, modernizao de seu espao fsico e modelo de
sistema e realizasse pesquisas e investimentos em projetos novos, bem como, adotasse um
modelo de meritocracia junto aos seus funcionrios.

17

REFERNCIAS
ARAUJO, Luis Csar de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gesto de Pessoas: Estratgias e
Integrao Organizacional. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2009.
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao nas Organizaes. 4. ed. So Paulo: Atlas,
1997.
CALDEIRA, Pedro Zany. Satisfao. Psicologia Social, 2003. Disponvel em: <
http://www.lusiada.org/files/psic/Satisfacao_Acetatos.pdf>. Acesso em: 22 dez. 2010.
CAMPBELL, J. P. et al. Managerial behavior, performance and effectiveness. New York:
McGraw-Hill, 1970.
CODA, Roberto. Psicodinmica da Vida Organizacional: motivao e liderana. 2 ed.
So Paulo: Atlas, 1998.
FUNDAO VISCONDE DE CAIRU. Disponvel em: < http://www.cairu.br>. Acesso em:
11 Mar. 2011.
HERZBERG, F. Novamente: Como se faz para motivar funcionrios. In: BERGAMINI, C.W;
CODA, R. (Org), Psicodinmica da vida organizacional. So Paulo: Atlas, 1997.
KATZELL, R. A.; THOMPSON, D. E. Work motivation: theory and practice. American
Psychologist, v. 45, n. 2, p. 144153, 1990.
KOLB, D. A. e.t al. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. So Paulo:
Atlas, 1986.
LITWIN, G. H., STRINGER, R. A. Motivation and organizational
climate.Cambridge:Harvard University Press, 1968.
LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.
MASLOW, A. H. Uma teoria da motivao humana. In: Balco, Y. F; CORDEIRO, L. L. L. O
comportamento humano na empresa. Rio de janeiro: FGV, 1971. ROBBINS, Stephen Paul.
Comportamento organizacional. Trad. Reinaldo Marcondes. 9. ed. So Paulo: Prentice Hall,
2002.

RIZZATTI, G.Categoria de anlise de clima organizacional em universidades brasileiras.

Tese (Doutorado em Engenharia de Produo) Programa de Ps-Graduao em engenharia
de Produo, UFSC, Florianpolis, 2002. Acesso em: 4 abr. 2011.
ROBBINS. S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2002.
SANTOS, Tanamara Soares Cardoso do. Clima Organizacional: o caso da Loja Esplanada
Filial Shopping Jardins de Aracaju-SE. 2004. 104 f. Monografia (Graduao em
Administrao) Universidade Federal de Sergipe. So Cristvo, 2004.
SCHERMERHORN, Jr., John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos do
Comportamento Organizacional. Trad. Sara Rivka Gedanke. Porto Alegre: Bookman, 1999.

18

SRIKONDA, S. L. P. Field of dreams. {online} Industrial Distribution. Setembro, 1999.

RL:http://www.findarticles.com/cf_0/m3263/9_88/56743107/p1/article.jhtml Acesso em:10
abr. 2011.
TORO, F. Clima organizacional y expectativas en la perspectiva del cambio. Revista
lnteramericana de Psicologia Ocupacional. Medelln. v.11. n.1 e 2. 1992. pp.163-173.
VSQUEZ, M. S. El clima en las organizaciones: teora, mtodo e intervencin.Barcelona:
EUB, 1996. Disponvel em:
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S198466572003000100002&script=sci_arttext&tlng
=en . Acesso em: 14 abr. 2011
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatrios de Pesquisa em Administrao. So
Paulo: Atlas, 2007.

19

APNDICE A- PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Este questionrio faz parte de uma pesquisa, cujo tema : A Qualidade do Clima
Organizacional como fator contributivo para a motivao e satisfao no trabalho: Um Estudo
de Caso dos Profissionais Tcnicos Administrativos da Fundao Visconde de Cairu.
O objetivo deste estudo abordar a motivao e a satisfao no trabalho dos profissionais que
exercem suas atividades laborais na Faculdade Visconde de Cairu, com o intuito de ressaltar a
importncia da realidade interna da organizao.
Utilize este questionrio para expressar sua opinio de forma clara e sincera. Por questes
ticas, os dados coletados sero de carter sigiloso, onde ser preservado a identidade dos
respondentes.
Atravs das concluses extradas da anlise dos dados, sero disponibilizadas sugestes para a
melhoria da qualidade nas relaes de trabalho e suas contribuies para o sucesso da
empresa.
Por este motivo, conto com sua colaborao e participao.
Vilma Simes da Silva
Formanda em Administrao com Habilitao de Gesto de Negcios

PARTE I PESQUISA DA REALIDADE SOCIOECONMICA DOS

COLABORADORES DA FUNDAO VISCONDE DE CAIRU (SUPORTE
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL)

I - DADOS PESSOAIS:
1. Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

3. Estado civil
( ) Solteiro
( ) Casado
( ) Vivo
( ) Desquitado / divorciado
( ) Relacionamento estvel (mora junto)

2. Idade:
( ) 18 a 25 anos
( ) 36 a 45 anos
( ) 26 a 35 anos
( ) Acima de 45 anos
4. Salrio atual:
( ) At R$ 500,00
( ) De R$ 500,00 a R$ 1.000,00
( ) De R$ 1.000,00 a R$ 1.500,00
( ) De R$ 1.500,00 a R$ 2.000,00
( ) Acima de R$ 2.000,00

20

5. Ncleo ou Departamento qual

pertence:
( ) Gerncia Administrativa (Dept
Pessoal, Comunicao, Manuteno,
limpeza, etc)
( ) Gerncia Financeira
( ) Secretaria Acadmica
( ) Secretaria das coordenaes de cursos
( ) Biblioteca
( ) Ncleo de Informtica
7. Alm do seu trabalho na FVC, voc
possui alguma outra fonte de renda?
( ) Sim, qual: _____________
( ) No

6. Tempo de servio na instituio de ensino

( ) Menos de 1 ano
( ) De 1 a 5 anos
( ) De 5 a 10 anos
( ) Mais de 10 anos

9. Voc possui filhos? ( ) Sim ( ) No

Quantos? ____

10. Voc considera que os problemas extraorganizacionais (fora da instituio)

interferem nas suas opinies e sentimentos
sobre o ambiente de trabalho e
conseqentemente no seu desempenho?
( ) Sim
( ) No

PARTE II INSTRUES:

QUESTIONRIO

8. Qual a sua escolaridade?

( ) Segundo grau
( ) Superior incompleto
( ) Superior completo
( ) Ps-graduao (especializao) incompleta
( ) Ps-graduao (especializao) completa

SOBRE

CLIMA

ORGANIZACIONAL

Ao preencher as prximas questes tenha em conta que o grau de satisfao:

1 = Muito Insatisfeito, 2 = Insatisfeito, 3 = Pouco Satisfeito, 4 = Satisfeito e 5 = Muito Satisfeito.
1. Satisfao global dos colaboradores com a organizao
Grau de
O que falta para que o seu grau
Satisfao
Satisfao (a) com
de satisfao seja 5?
1 2 3 4 5
Imagem global da
organizao
(orgulho de trabalhar na FVC)
- histria da Instituio,
misso,
viso e valores.
Papel da organizao na
sociedade (A imagem positiva
perante a sociedade Instituio inovadora frente
aos tempos atuais e ao
mercado)
Com a funo desempenhada

21

O ambiente de trabalho
(relacionamento com
colegas de trabalho e gerente,
baseado na cooperao)
Nvel de envolvimento das
pessoas (Unio e confiana
nos colegas de trabalho)
Segurana para expor idias e
se envolver em atividades de
melhorias.
1 = Muito Insatisfeito, 2 = Insatisfeito, 3 = Pouco Satisfeito, 4 = Satisfeito e 5 = Muito Satisfeito.
2. Satisfao com a gesto e sistemas de gesto
O que falta para que o seu grau
Grau de
Satisfao
de satisfao seja 5?
Satisfao com
1

Aptido da gesto para

fornecer (feedback) retorno
quanto ao desempenho
profissional
Aptido para conduzir a
organizao existe reunio
no setor de trabalho(gerente e
equipe)
Liberdade para opinar e
expressar idias.
Treinamentos necessrios
para
realizar o trabalho
Informao sobre o que
acontece na Instituio
Gesto da igualdade de
oportunidades e igualdade de
tratamento na organizao
1 = Muito desmotivado, 2 = Desmotivado, 3 = Pouco Motivado, 4 = Motivado e 5 = Muito Motivado

3. Satisfao com as condies de trabalho

Grau de
Satisfao

Satisfao com
1
O ambiente fsico do local de
trabalho (instalaes, higiene,
temperatura, rudos,
aparncia, pintura,teto, etc)
Os recursos necessrios para a
realizao das atividades

O que falta para que o seu grau

de satisfao seja 5?

22

Flexibilidade do horrio de
trabalho (possibilidade de
conciliar o trabalho com a
vida familiar e assuntos de
sade)
Oportunidades para
desenvolver novas
competncias
Mecanismos de consulta e
dilogo
existentes na organizao
Nvel de conhecimento que
tem dos objetivos da
organizao
1 = Muito desmotivado, 2 = Desmotivado, 3 = Pouco Motivado, 4 = Motivado e 5 = Muito Motivado

4. Nveis de motivao
Grau de
Motivao

A instituio de ensino o
motiva a

O que falta para que o seu grau

de motivao seja 5?

Aprender novos mtodos de

trabalho
Desenvolver trabalho em equipe
Mecanismos de consulta e
dilogo entre colaboradores e
gestores
Crescer profissionalmente na
rea
Assumir outra funo.
Sugerir melhorias

PARTE III QUALIDADE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

1.
Considerando que o clima organizacional reflete o estado de esprito ou nimo das
pessoas, que predomina na organizao, em um determinado perodo de tempo, qualifique o
clima do seu local de trabalho:
(

) timo (

) Muito bom (

) Bom (

) Prejudicado (

) Ruim

PARTE IV - CLIMA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTE NA EMPRESA

Pensando no seu local de trabalho, qual o tipo de clima que mais motiva voc? Classifique por
ordem de importncia (1, 2 e 3):
( ) Clima de afiliao, associao: refere-se colaborao, cooperao, ao calor humano e
apoio, existente no ambiente de trabalho.

23

( ) Clima de realizao: refere-se necessidade de alcance das metas individuais,

necessidade de reconhecimento, feedback (retorno) do desempenho, metas desafiadoras,
responsabilidade, oportunidade de desenvolvimento pessoal, satisfao com as atividades
realizadas.
( ) Clima de poder: refere-se oportunidade de progresso, promoo, ascenso profissional,
busca de status, prestgio.
Muito obrigada pela sua colaborao.

24

APNDICE B- RESPOSTAS DAS QUESTES PESQUISADAS

PARTE
I:
PESQUISA
DA
REALIDADE
SOCIOECONMICA
COLABORADORES DA FUNDAO VISCONDE DE CAIRU

SEXO

DOS

RESULTADOS

Masculino
Feminino
Total

32
25
57
IDADE

18 a 25 anos
26 a 35 anos
36 a 45 anos
Acima de 45 anos
Total
ESTADO CIVIL
Solteiro
Casado
Divorciado
Relacionamento Estvel
Total
SALRIO ATUAL
At R$ 500,00
De R$ 500,00 a R$ 1.000,00
De R$ 1.000,00 a R$ 1.500,00
De 1.500,00 a R$ 2.000,00
Acima de R$ 2.000,00
Total
NCLEO OU DEPARTAMENTO
Gerncia Administrativa
Gerncia Financeira
Secretaria das Coord de Curso
Secretaria Acadmica
Biblioteca
Ncleo de Informtica
Total
TEMPO DE SERVIO
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 5 a 10 anos
Mais de 10 anos
Total

RESULTADOS
11
20
15
11
57
RESULTADOS
26
18
2
11
57
RESULTADOS
8
25
17
6
1
57
RESULTADOS
26
12
4
3
7
5
57
RESULTADOS
8
29
11
9
57

25

POSSUI OUTRA RENDA?

Sim
No
Total
QUAL?
Aluguel do imvel
Manicure
No relatou
Repositor
Servios Extras
Trabalho em uma escola
Trabalhos autnomos
Total
ESCOLARIDADE
Segundo Grau
Superior Incompleto
Superior Completo
Ps-graduao (especializao) incompleta
Ps-graduao (especializao) completa
Total
POSSUI FILHOS?
Sim
No
Total
QUANTOS
1
2
3
4
5
No revelou
Total
OS PROBLEMAS EXTRA-ORGANIZACIONAIS PODEM
INTERFERIR NO SEU AMBIENTE DE TRABALHO?
Sim
No
Total

RESULTADOS
7
50
57
RESULTADOS
1
1
1
1
1
1
1
7
RESULTADOS
29
16
7
2
3
57
RESULTADOS
30
27
57
RESULTADOS
15
7
1
2
1
4
30
RESULTADOS
12
45
57

PARTE II: QUESTIONRIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL

Satisfao global dos colaboradores com a organizao

Imagem global da organizao (orgulho de trabalhar na FVC) - histria da
Instituio, misso, viso e valores.
Papel da organizao na sociedade (A imagem positiva perante a sociedade Instituio inovadora frente aos tempos atuais e ao mercado)
Com a funo desempenhada
O ambiente de trabalho (relacionamento com colegas de trabalho e gerente, baseado
na cooperao)

MDIAS
8,6
8,1
8,3
8,7

26

Nvel de envolvimento das pessoas (Unio e confiana nos colegas de trabalho)

Segurana para expor idias e se envolver em atividades de melhorias.

7,6

TOTAL

8,2

Satisfao com a gesto e sistemas de gesto

Aptido da gesto para fornecer retorno quanto ao desempenho profissional
(feedback)
Aptido para conduzir a organizao reunio no setor de trabalho (gerente e equipe)

MDIAS
8,0

Liberdade para opinar e expressar idias

7,8

Treinamentos necessrios para realizar o trabalho

7,4

Informao sobre o que acontece na Instituio

7,1

Gesto da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento na organizao

TOTAL

7,5

Satisfao com as condies de trabalho

O ambiente fsico do local de trabalho (instalaes, higiene, temperatura, rudos,
aparncia, pintura, teto, etc.)
Os recursos necessrios para a realizao das atividades
Flexibilidade do horrio de trabalho (possibilidade de conciliar o trabalho com a vida
familiar e assuntos de sade)
Oportunidades para desenvolver novas competncias
Mecanismos de consulta e dilogo existentes na organizao

8,2

8,3

7,7

MDIAS
7,6
8,1
8,5
8,0
7,9

Nvel de conhecimento que tem dos objetivos da organizao

TOTAL

8,1

Nveis de motivao
Aprender novos mtodos de trabalho
Desenvolver trabalho em equipe

MDIAS
7,3
8,0

Mecanismos de consulta e dilogo entre colaboradores e gestores

7,7

Crescer profissionalmente na rea

7,7

Assumir outra funo

7,9

Sugerir melhorias
TOTAL

8,0

8,0

7,8

27

PARTE III QUALIDADE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

QUALIDADE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

timo
Muito Bom
Bom
Prejudicado
Ruim
Total

RESULTADOS
11
13
30
3
0
57

PARTE IV - CLIMA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTE NA EMPRESA

CLIMA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTE NA EMPRESA
Realizao
Afiliao
Poder
Total

RESULTADOS
31
20
6
57