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O Processo de Construo e Reconstruo das

Identidades dos Indivduos nas Organizaes


Karina Ribeiro Fernandes
Jos Carlos Zanelli

RESUMO
As identidades dos indivduos nas organizaes so construdas a partir da interao humana, ao
se compartilhar objetivos, regras e valores, entre outros, exercendo uma influncia considervel
sobre a motivao dos trabalhadores, assim como sua satisfao e produtividade. Este artigo
pretende identificar, analisar e comentar o processo de construo das identidades dos indivduos
nas organizaes. Pretende-se ainda verificar como ocorre o processo de reconstruo dessas
identidades em ambientes de mudanas constantes. Ser utilizado um enfoque terico e
interpretativo, argumentando que as organizaes tendem a determinar o modo como os indivduos
percebem o conjunto de relaes sociais relevantes para eles.
Palavras-chave: identidade; valores organizacionais; cultura organizacional; mudana
organizacional.

A B S T R ACT
The identities of the individuals in the organizations are constructed from the interaction human
being, to if sharing objectives, rules, values, among others, exerting a considerable influence on the
motivation of the workers, as well as its satisfaction and productivity. This article intends to
analyze and to comment the process of construction of the identities of the individuals in the
organizations. It is still intended, to verify as the process of reconstruction of these identities
occurs, in environments of constant changes. A theoretical and interpretative approach will be
used, arguing that the organizations tend to determine the way as the individuals perceive the set
of excellent social relations for them.
Key words: identity; organizational values; organizational culture; organizational change.

RAC, v. 10, n. 1, Jan./Mar. 2006: 55-72

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Karina Ribeiro Fernandes e Jos Carlos Zanelli

I N T ROD U O

Assistimos hoje a transformaes importantes no ambiente de trabalho. Cada


vez mais os funcionrios so convidados a vestir a camisa da empresa. Para
isso devem estar conscientes e engajados com os valores organizacionais, bem
como ter claramente definidos os objetivos que a organizao pretende atingir e
os meios para alcan-los. muito comum se afirmar que a principal
responsabilidade dos gerentes a de motivar seu pessoal; para isso feito um
trabalho de conscientizao, que se inicia no momento de insero do empregado
no ambiente organizacional.
Conforme citado por Zanelli (2003), do ponto de vista social, a ordem que se
estabelece, ou no, resulta do compartilhamento que ocorre na interao humana.
Do ponto de vista individual, a identidade elemento chave da realidade subjetiva
e se encontra em relao dialtica com a sociedade. Nesta acepo, o indivduo
produto e produtor do sistema social.
Ao apresentar aos funcionrios os ritos, crenas, valores, rituais, normas, rotinas
e tabus da organizao, o que se pretende buscar a sua identificao com os
padres a serem seguidos na empresa. Dessa forma, se fornece um senso de
direo para todas as pessoas que compartilham desse meio. As definies do
que desejvel e indesejvel so introjetadas pelos indivduos atuantes no sistema,
orientando suas aes nas diversas interaes que executam no cotidiano.
Reconhecer os significados e a prpria razo de ser da empresa, bem como se
familiarizar com as percepes e comportamentos mais aceitos e valorizados na
organizao, conduz os funcionrios a uma uniformidade de atitudes, o que
positivo no sentido de possibilitar maior coeso. No entanto pode levar a uma
perda de individualidade, pois o comportamento dos indivduos passa a ser uma
extenso do grupo, muitas vezes se estendendo para ambientes externos da
organizao, quando passam a adotar comportamentos padronizados nas mais
diversas situaes.
O presente artigo pretende contribuir para o debate acerca desse processo de
construo das identidades dos indivduos nas organizaes, argumentando que
a padronizao de atitudes pode ser prejudicial s pessoas e prpria organizao,
que perde em criatividade e falta de questionamentos, alm de aumentar a
resistncia s mudanas, uma vez que as pessoas se sentem mais confortveis
agindo da forma a que esto habituadas e que aprenderam ser a maneira correta
de agir.

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C OMO S O F OR M A DA S
ORGANIZAES

AS

I D E N T I DA D E S

DOS

INDIVDUOS

NAS

Ao ingressar em uma organizao, indivduos com caractersticas diversas se


unem para atuar dentro de um mesmo sistema sociocultural na busca de objetivos
determinados. Essa unio provoca um compartilhamento de crenas, valores,
hbitos, entre outros, que iro orientar suas aes dentro de um contexto
preexistente, definindo assim as suas identidades.
Segundo Dupuis (1996), so os indivduos que, por meio de suas aes,
contribuem para a construo de sua sociedade. Entretanto os indivduos agem
sempre dentro de contextos que lhes so preexistentes e orientam o sentido de
suas aes. A construo do mundo social assim mais a reproduo e a
transformao do mundo existente do que sua reconstruo total. Para Berger e
Luckmann (1983) a vida cotidiana se apresenta para os homens como realidade
ordenada. Os fenmenos esto pr-arranjados em padres que parecem ser
independentes da apreenso que cada pessoa faz deles, individualmente.
Dentro dessa perspectiva, a ao humana, em nvel do indivduo e do grupo,
mediada pelos processos cognitivos, e interdependente do contexto, varia
conforme a insero ambiental e o tipo de organizao, tanto quanto tambm
varia internamente em suas subunidades. importante salientar que o universo
simblico integra um conjunto de significados, atribuindo-lhes consistncia,
justificativa e legitimidade. Em outras palavras, o universo simblico possibilita
aos membros integrantes de um grupo uma forma consensual de apreender a
realidade, integrando os significados e viabilizando a comunicao.
Em outras palavras, a realidade constituda por uma srie de objetivos que
foram designados como objetos antes da minha apario em cena. O indivduo
percebe, assim, que existe correspondncia entre os significados por ele atribudos
ao objeto e os significados atribudos pelos outros, isto , existe o compartilhar de
um senso comum sobre a realidade.
por meio desse compartilhar da realidade que as identidades dos indivduos
nas organizaes so construdas, ao se comunicar aos membros, de forma
tangvel, um conjunto de normas, valores e concepes que so tidas como certas
no contexto organizacional. Ao definir a identidade social dos indivduos, o que
se pretende garantir a produtividade, pela harmonia e manuteno do que foi
aprendido na convivncia. importante ressaltar que muitas vezes essas
identidades precisam ser reconstrudas, quando a empresa se v diante de
situaes que exigem mudanas.
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O PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO PROCESSO DE FORMAO


DA I DENTIDADE DOS I NDIVDUOS NAS O RGANIZAES

O fenmeno cultura organizacional j era estudado desde o incio do sculo


passado, a partir da experincia de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932.
Sob coordenao de Elton Mayo, adquiriu maior evidncia, com a constatao
da grande influncia do grupo sobre o comportamento do indivduo. Atualmente
dada grande importncia ao estudo da cultura organizacional, por considerar
que ela determinante do desempenho individual, da satisfao no trabalho e da
produtividade da empresa.
Considerando a afirmao de Motta e Vasconcelos (2002, p. 302), segundo os
quais para desenvolver-se e sobreviver, o grupo organizacional tem dois grandes
problemas a solucionar: adaptar-se ao ambiente e manter a coerncia interna,
partiremos do conceito de que cultura organizacional
o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou
desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e
integrao interna, e que funcionaram bem o suficiente para serem transmitidos
aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em
relao a esses problemas (Schein, 1989, p. 12).
Podemos afirmar que atravs da experincia coletiva que os membros da
organizao encontram respostas para as questes do cotidiano da empresa,
pois so os valores e crenas compartilhados que definem seu modo de pensar e
agir. Assim, ao definir padres de comportamento com o objetivo de conservar a
estabilidade e o equilbrio do grupo, justifica-se a importncia crescente atribuda
cultura organizacional.
Um importante aspecto para a sobrevivncia de um indivduo a necessidade
de construo de uma identidade, uma noo de totalidade que o leve a fazer
convergir em uma imagem de si mesmo as muitas facetas do seu modo de ser, os
muitos papis que ele representa em diferentes momentos da sua experincia
social. Assim, sucessivamente, o indivduo vai-se diferenciando e se igualando
conforme os vrios grupos sociais de que faz parte, tornando-se uma unidade
contraditria, mltipla e mutvel.
Conforme citado por Silva e Vergara (2000, p. 5), no h sentido em falar-se
em uma nica identidade dos indivduos, mas sim em mltiplas identidades que
constroem-se dinamicamente, ao longo do tempo e nos diferentes contextos ou
espaos situacionais dos quais esses indivduos participam. Sem compartilhar
uma cultura comum, no poderamos falar em construo de identidade, seja no

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nvel dos indivduos, dos grupos, ou da organizao como um todo. A cultura


organizacional pode ser vista, portanto, como o alicerce para a formao da
identidade dos indivduos nas organizaes, no havendo como pensar a noo
de identidade, se no for em funo da interao com outros.
Assim, as identidades dos indivduos so construdas de acordo com o ambiente
em que se inserem envolvendo, entre outras coisas, as estruturas sociais, a cultura
e o histrico das relaes. Segundo Zanelli (2003), a organizao, como sistema
social, inserida em seu contexto, busca preservar sua identidade e sobrevivncia.
Para tanto, desenvolve uma estrutura normativa (valores, normas e expectativas
de papis, padres esperados de comportamento e interao) e uma estrutura de
ao (padres reais de interao e comportamento), originada sobretudo nas
posies dirigentes.
Vrios outros autores corroboram essa afirmao, ao sugerir que deve haver
preocupao dos dirigentes em desenvolver valores e padres em comum, a fim
de que os membros da organizao possam trabalhar em conjunto e comunicarse, integrando as estratgias e objetivos gerais da organizao, possuindo, assim,
uma viso global do sistema.
Freitas (1991) entende que, de modo geral, as respostas que geram resultados
favorveis em determinada cultura so internalizadas como verdades
inquestionveis. Entre essas verdades ou pressupostos, encontram-se os
diferentes elementos que formam a cultura organizacional: os valores, as crenas,
os ritos, rituais e cerimnias, os mitos e histrias, os tabus, os heris, as normas
e o processo de comunicao. Cada um deles tem funo especfica na construo
da cultura; mas todos servem para estimular a adoo, por parte dos empregados,
do contedo difundido, alm de reforar uma imagem positiva da organizao.
No entanto, a partir do momento em que as pessoas internalizam verdades
inquestionveis, passando a adotar comportamentos padronizados, colocam-se
em posio de passividade, perdendo a percepo individual da realidade. Essa
falta de questionamentos, vista como positiva no sentido de promover uma
homogeneizao de atitudes, pode ser muito negativa principalmente em
ambientes de mudanas constantes, que primam pela criatividade e inovao.
Quando um questionamento visto como ameaa para a organizao e possvel
desestruturao dela, a tendncia que o grupo se torne alienado; assim, a
participao dos membros ser praticamente nula.
A reviso da literatura nos leva a concordar em que o sucesso organizacional
deve ser definido em termos concretos para os funcionrios por meio dos
elementos que compem a cultura. Porm a maneira como os objetivos e metas
sero atingidos podem ser flexveis, a partir de um maior envolvimentos dos
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dirigentes no sentido de estimular a participao dos membros, levando a uma


maior interao e conhecimentos mtuos.
Segundo Schein (2001) a cultura de uma organizao pode ser aprendida em
vrios nveis, so eles: o nvel dos artefatos visveis, que compreende os padres
de comportamento visveis, ou seja, a forma como as pessoas se vestem, se
comunicam, entre outros; o nvel dos valores que governam o comportamento
das pessoas, que so mais difceis de serem identificados, pois compreendem os
valores que levam as pessoas a agirem de determinada forma; e por ltimo o
nvel dos pressupostos inconscientes, que so aqueles pressupostos que
determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.
importante diferenciar aqueles valores organizacionais que justificam a
razo de ser da organizao, e por isso se situam em um nvel mais profundo,
e outros referentes maneira de resolver problemas do cotidiano da empresa.
Os primeiros servem de guia, devendo realmente ser internalizados pelos
membros que compem a organizao. J os outros podem e devem estar
abertos a sugestes, flexibilizando-se para se adaptar s exigncias internas e
externas do ambiente.

I DENTIDADE P ESSOAL

I DENTIDADE S OCIAL

Os conceitos de identidade pessoal e identidade social so distintos. Segundo


Ting-Toomey (1998), a identidade pessoal refere-se ao modo como o indivduo
define suas caractersticas prprias, seu autoconceito, geralmente comparandose com outros indivduos. J a identidade social refere-se aos conceitos que o
indivduo desenvolve de si mesmo e que derivam de sua afiliao em categorias
ou grupos, emocionalmente significantes para ele. Esse tipo de classificao
inclui, entre outras, as identidades por afiliao tnica ou cultural, de gnero, de
orientao sexual, de classes sociais, de idade ou profissionais.
Turner (1982) define a identificao social como o processo de algum se
localizar ou localizar outra pessoa dentro de um sistema de categorizaes sociais;
mas define simultaneamente a identidade social como a soma total das
identificaes sociais usadas por uma pessoa para definir a si prpria. Assim, a
maneira pela qual algum definido por outros influencia sua auto-identidade
em algum grau.
Estudos realizados por Ashforth e Mael (1989) identificam trs conseqncias
gerais da identificao do grupo, que so especialmente relevantes para o
comportamento organizacional. Segundo eles, os indivduos tendem a escolher

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atividades e instituies que sejam congruentes com suas identificaes mais


evidentes; a identificao afeta os resultados, como a coeso e a interao
intragrupais; e a identificao refora a fixao ao grupo e a seus valores, e
aumenta a competio com grupos externos.
Podemos afirmar, portanto, que quanto maior a identificao dos indivduos
com a organizao, maior o comprometimento desses. Os mesmos autores
sugerem que a existncia da diversidade na identificao do grupo pode levar a
alguma dificuldade nas relaes entre pessoas de identidades de grupos diferentes.
Segundo Ting-Toomey (1998), os indivduos tendem a experimentar maior grau
de vulnerabilidade em seus encontros iniciais com pessoas de outros grupos do
que com as pessoas do seu prprio grupo.
Lopes (2001) define o significado de identidade social como sendo construdo
pela ao conjunta de participantes discursivos, em prticas discursivas situadas
na histria, na cultura e na instituio. O mesmo autor cita algumas
caractersticas importantes das identidades sociais, como se explicitam nos
trs itens abaixo.
. A sua natureza fragmentada, no sentido de que as pessoas no possuem uma
identidade social homognea, como se pudessem ser definidas por sexualidade
ou raa, por exemplo.
. A possibilidade de que identidades contraditrias coexistam na mesma pessoa.
Um exemplo seria pensar na existncia de um homem que vote em um partido
conservador, embora seja sindicalista.
. O fato de as identidades sociais no serem fixas, uma vez que esto sempre
construindo-se e reconstruindo-se no processo social de construo do
significado.
Em oposio a uma viso tradicional, que compreende a identidade social de
um indivduo como fixa e contnua, como algo que lhe pertence de modo quase
permanente, uma corrente significativa de autores tem procurado desenvolver
um conceito de identidade como algo fluido, multidimensional, dependente do
contexto sociocultural das situaes nas quais os indivduos se vem envolvidos,
e como algo que possui forte componente relacional.
Sendo a identidade social construda a partir do momento em que os indivduos
se vem como parte de um grupo, as organizaes de trabalho representam um
grupo muito expressivo na definio da identidade social dos seus membros. Da
a necessidade de se estudar a interao deles, uma vez que o convvio entre as
pessoas pertencentes a esse grupo intenso e significativo.
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O C ONCEITO

DE

I DENTIDADE O RGANIZACIONAL

As perspectivas intergrupais tm sido uma das principais estruturas para o


entendimento das interaes humanas, envolvendo indivduos percebendo a si
mesmos como membros de uma categoria social, ou sendo percebidos por outros
como pertencentes a uma categoria social (Taylor & Moghaddam, 1987).
Conforme Oliveira e Bastos (2001), seguindo o senso comum nos vemos como
a mesma pessoa em diferentes interaes. No entanto possvel tambm perceber
que nos posicionamos de modos diferentes, em diferentes momentos e lugares,
de acordo com os diferentes papis que estamos exercendo.
Silva e Vergara (2000) concluem que, sendo a identidade algo que se constri
como produto das interaes dos diferentes indivduos e grupos, criando, portanto,
um senso comum, tem sentido falar da existncia de uma identidade
organizacional.
Alguns autores vem a identidade organizacional como algo que tende a ser
preservado ao longo do tempo; outros argumentam que ela possui uma natureza
fluida, contnua, adaptativa, ou seja, depende do modo como os membros
organizacionais interpretam os valores e as crenas essenciais da organizao
nos diferentes contextos em que eles se deparam em sua trajetria.
O fato de os indivduos terem identidades mltiplas e no uma identidade nica
contribui para a complexidade da identidade nas organizaes. As maneiras como
as identidades interagem ou se tornam destacveis so importantes para um
contexto organizacional. Assim, o estudo da identidade de uma organizao
envolve, necessariamente, a ateno com sua interao com vrias identidades.
Gioia, Schultz e Corley (2000) ressaltam que a noo de identidade
organizacional tem sido definida como sendo a compreenso coletiva dos membros
da organizao, sobre as caractersticas presumidas como centrais e relativamente
permanentes, e que a distingue das demais, possuindo, assim, estreita relao
com a imagem organizacional.
Devemos considerar que a cultura preserva a identidade organizacional, e essa
se traduz na forma como os pblicos da organizao a vem, a imagem que eles
constroem a respeito dela. Assim, em uma cultura organizacional que busca interagir
com o ambiente, adaptando-se a ele, essa personalidade que a organizao assume
tende a ser proativa, atenta s necessidades de mudanas, que se tornam cada vez
mais presentes no ambiente organizacional. Dessa forma, a identidade organizacional
muitas vezes reconstruda para se adequar ao mercado.

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Na sociedade moderna, talvez as organizaes sejam a arena mais significativa


em que as identidades dos indivduos so constitudas. Para muitas pessoas, sua
identidade profissional ou organizacional pode ser mais persuasiva e importante
do que as identidades atribudas com base em gnero, idade, etnia, raa ou
nacionalidade (Hogg & Terry, 2000).
fcil perceber que a experincia no mundo do trabalho importante
componente de aspectos identitrios, pois nos leva a incorporar caractersticas,
hbitos e valores compartilhados por um grupo com o qual passamos a maior
parte do nosso tempo. Assim, o trabalho nos modifica, nos torna iguais em
alguns aspectos, e nos separa e distingue em outros.

C OMO S O O RIENTADAS

AS

I DENTIDADES

DOS

I NDIVDUOS

Devemos fazer distines entre as identidades baseadas em categorias sociais


como raa, gnero, etnia e classe, e as identidades baseadas em categorias como
funo organizacional ou tempo de servio, pois estas ltimas podem ser
assumidas, difundidas ou perdidas quando o indivduo deixa a organizao.
Brickson (2000) identifica trs modos distintos de como os indivduos orientam
as suas identidades nos diferentes contextos especficos em que se vem
envolvidos. Segundo o autor, essas orientaes da identidade do indivduo so
ativadas em funo da forma como esse indivduo define a si mesmo,
prioritariamente, em cada contexto, se como um indivduo, como um ser
interpessoal ou como um membro de um grupo.
Segundo este autor, quando a pessoa se define prioritariamente como indivduo,
tende a ativar uma orientao para a identidade pessoal, a ser motivada pelo
auto-interesse, a conceber-se em termos de suas caractersticas e traos
individuais e a avaliar-se por meio da comparao com os outros indivduos.
J quando se define prioritariamente como ser em relao com outros, a pessoa
tende a ativar a orientao para uma identidade relacional, em que a principal
motivao passa a ser a procura pelo benefcio do outro. A concepo de si mesmo
baseia-se, predominantemente, em seus papis na relao com esses outros que
significam algo para ela, e a auto-avaliao tende a dar-se em termos da proficincia
com que ela desempenha seus papis interpessoais diante desse outro.
Finalmente, ao definir-se prioritariamente como membro de grupo, a pessoa
tende a ativar uma identidade de orientao coletiva. Sua motivao passa a ser
a garantia do bem-estar de seu grupo, freqentemente com relao a outros
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grupos. Ela procura caracterizar-se em termos do perfil ou do prottipo do grupo


e tende a determinar seu autovalor com base na comparao de seu grupo com
outros grupos.
Faremos aqui uma anlise, posteriormente aprofundada, com relao s
conseqncias da identificao descrita acima. Identificar-se prioritariamente
como membro de um grupo o que grande parte das organizaes busca nos
seus funcionrios. A maioria das empresas procura motivar seus empregados
nesse sentido. No entanto, se observarmos um indivduo que se define
prioritariamente como membro de um grupo, veremos que ele tender a perder
completamente a sua identidade, e no mais conseguir reconhecer-se como
indivduo, caso no faa mais parte da organizao, ou do grupo a que estava
vinculado. Essa uma conseqncia facilmente visualizada, quando funcionrios
antigos so demitidos ou se aposentam aps anos de dedicao empresa.
Segundo Brickson (2000), cada uma das orientaes de identidade pode ser
impulsionada por elementos do contexto organizacional, tais como a estrutura
organizacional, que se refere ao grau e forma de integrao entre os membros
da organizao, se eles esto primariamente atomizados como indivduos,
integrados por meio de redes que ultrapassam as fronteiras das divises formais,
ou separados por divises e grupos formais. Outro elemento a estrutura das
tarefas executadas pelos indivduos, ou seja, a maneira pela qual o trabalho
organizado, se de modo individual, por cooperao interpessoal ou em equipe. E
ainda, a estrutura de reconhecimento, que demonstra como o desempenho
medido e recompensado, se de modo individual, pela cooperao interpessoal ou
por equipe.
Dessa forma, fcil perceber que ao valorizar o trabalho em equipe, a
cooperao, participao nos lucros e resultados do grupo, entre outros, o que a
maioria das empresas est buscando, ativar uma identidade de orientao
coletiva, em que os funcionrios se reconhecem primeiramente como membros
da organizao em que trabalham, priorizando os objetivos da empresa em
detrimento dos seus prprios objetivos.

P O S S V E I S C ON S E Q N C I A S DO P RO C E S S O D E C ON S T RU O
I DENTIDADES DOS I NDIVDUOS NAS O RGANIZAES

DA S

A anlise feita aqui procura demonstrar que o processo de construo das


identidades dos indivduos pode ser visto de duas formas, como fonte de motivao
e identificao dos funcionrios em relao empresa, o que positivo para

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O Processo de Construo e Reconstruo das Identidades dos Indivduos nas Organizaes

ambos, mas tambm como forma de moldar o comportamento das pessoas que
trabalham na organizao, o que pode trazer conseqncias negativas tanto para
a empresa, como j foi comentado anteriormente, quanto para os indivduos,
como veremos a seguir.
Schirato (2000) desenvolveu uma pesquisa com ex-funcionrios da Embraer,
em que verificou, entre outras coisas, o impacto da demisso, e a conseqente
perda de identidade que essas pessoas demonstraram nos seus relatos. Segundo
esta autora, as organizaes esto exigindo mais do que adeso aos princpios e
valores da empresa, o que est sendo cada vez mais solicitado a entrega total
ao mundo organizacional, onde, a partir de ento, se estar total e absolutamente
envolvido.
No discurso de incluso do candidato ao quadro efetivo da organizao, j est
embutido o discurso de excluso: se no houver identificao entre ambos com
os valores e comportamentos, o desligamento ser conseqncia natural e, claro,
por iniciativa do futuro colaborador, que no colaborou na proporo desejada.
Os candidatos j so informados de que no far parte da organizao quem no
se identificar integralmente com a histria e com o comportamento da empresa.
A adeso mais do que aceitao: superposio ao j constitudo anteriormente,
o alinhamento do comportamento ao padro de comportamento observado nos
companheiros.
Schirato (2000, p. 100) ressalta ainda que:
na necessidade de sobrevivncia dentro de um sistema desconhecido, e por
isso hostil, comum observarmos reaes padronizadas, sem caractersticas
pessoais, sem a impresso pessoal do indivduo dentro do grupo. Ele passa a
ser a extenso do comportamento do grupo na forma de vestir-se, de comer, de
arrumar seu objetos, de organizar sua agenda, desenvolvendo uma personalidade
organizacional que se sobrepe sua, quando no a substitui por inteiro.
Essa fuso de identidades o eu organizacional e o eu individual do empregado
pode vir a resultar na perda da cidadania civil para uma suposta cidadania
empresarial. Rompendo seus vnculos pessoais com o mundo fora da organizao,
o indivduo deixa de sentir-se cidado no sentido pleno do termo. Compartilhando
dessa viso, podemos afirmar que a empresa no apenas emprega, e remunera
a fora de trabalho, ela praticamente ocupa todo o espao afetivo, intelectual, e
imaginrio do indivduo. por meio da organizao em que trabalham e do que
ela lhes proporciona que as pessoas projetam seus sonhos e buscam alcan-los.
Percebe-se com nitidez nesse estudo que a identificao com a organizao
muitas vezes acaba tornando-se uma obrigao dos funcionrios. Assim, a maioria
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das pessoas no questiona o que faz no dia-a-dia das empresas, adotando to


cegamente certos comportamentos que, quando surge a necessidade de mudana,
se sentem vulnerveis, resistindo fortemente, por acreditarem que as mudanas
iro interferir no domnio que possuem do trabalho que realizam. Isso dificulta
muito o processo de reconstruo das identidades dos indivduos, cada vez mais
necessrio em ambientes de mudanas constantes.

M UDANA O RGANIZACIONAL E
DOS I NDIVDUOS E NVOLVIDOS

R ECONSTRUO

DAS

I DENTIDADES

Cada vez mais as empresas se preocupam com as mudanas que, mais do que
nunca, se tornam universais. Grouard e Meston (2001) comentam que h
atualmente constantes discusses sobre reestruturao, reorganizao,
implantao de novas tecnologias e novos mtodos de distribuio, reorientao,
reengenharia, fuses e aquisies, entre outras mudanas nas maneiras de pensar
e agir.
inegvel que as mudanas esto cada vez mais presentes na vida das pessoas,
tanto no mbito organizacional como fora dele. Os motivos que levam a essas
mudanas so os mais variados. Wood, Curado e Campos (1995) definem como
sendo os objetivos mais freqentes das mudanas nas organizaes: melhorar a
qualidade, aumentar a produtividade, refletir os valores dos novos lderes, reduzir
custos e administrar conflitos.
De modo geral, podemos perceber que, quanto mais estvel for a
organizao, mais difcil ser a realizao de mudanas, uma vez que as
pessoas tendem a se acomodar, quando esto bem adaptadas vida
organizacional. Nesse sentido, a perfeita adaptao a determinado ambiente
pode repentinamente transformar-se em grande obstculo mudana.
Grouard e Meston (2001) ressaltam que o ndice e a freqncia das mudanas
podem ser diferentes, assim como as foras que as motivam, mas uma coisa
certa: as organizaes devem mudar; e seja qual for a mudana, necessitar
da desestabilizao do estado existente.
Quando ocorrer de forma proativa e incremental, ou seja, progressivamente, o
tempo para implementar a mudana ser maior, e as pessoas tero mais condio
de assimilar os motivos que levaram necessidade de mudar. J quando a
sobrevivncia da organizao depende da mudana, a podemos falar em mudana
revolucionria, em que as pessoas so foradas a mudar e no h tempo para
assimilarem e se adaptarem s novas exigncias.

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O Processo de Construo e Reconstruo das Identidades dos Indivduos nas Organizaes

Vrios autores consideram que, em geral, o tempo necessrio para operar


mudanas organizacionais subestimado, por no se levar em conta os laos das
pessoas com os elementos culturais. Para Motta e Vasconcelos (2002), mudar
convices e valores adquiridos com a experincia no tarefa simples. Bertero
(1996) define o processo de mudana organizacional como longo e problemtico,
podendo at encontrar semelhanas com o processo de psicoterapia individual.
Para este autor, promessas de bons resultados no podem ser feitas por
profissionais corretos, uma vez que os resultados so sempre incertos e o tempo
demandado necessariamente longo.
Estudo desenvolvido por Dutra (1996) verificou que, para realizar uma
mudana organizacional efetiva, necessrio muito mais do que mudar a
estrutura da empresa. A mudana organizacional fruto de uma srie de
aspectos interagentes, e muitas vezes envolve a necessidade de alteraes
nos rituais, smbolos e pressupostos, entre outros elementos que formam a
cultura organizacional. Devemos considerar que mudar elementos da cultura
no tarefa fcil, pois afetam as crenas, percepes e emoes das pessoas
envolvidas.
No entanto, quando pensamos em mudanas, devemos analis-las como algo
positivo, que trar melhorias para a organizao, que estar atualizando-se para
se manter competitiva e, assim, alcanar os resultados esperados. Uma cultura
organizacional que priorize a comunicao, justificando por que certas aes so
mais valorizadas que outras, se adaptar melhor s mudanas do que uma cultura
em que a forma como as pessoas devem agir imposta, sem explicaes ou
justificativas. A comunicao e a participao efetiva dos funcionrios de
fundamental importncia em situaes de mudana. As pessoas precisam entender
por que devem mudar para que haja menos resistncia.
Para Hernandez e Caldas (2002) a resistncia mudana vista como uma
das principais barreiras na implementao de processos de mudana e inovao.
importante destacar que essa resistncia muitas vezes se deve ao fato de que
a mudana implica uma reconstruo das identidades dos indivduos no ambiente
de trabalho. No entanto, como as mudanas geralmente dizem respeito
estratgia da empresa e ao seu modo de funcionamento, aqueles elementos
profundos da identidade dos indivduos, que esto bastante incorporados e
dificilmente se transformam, no devem ser vistos como fonte de resistncia ao
processo de mudana, pois as identidades dos indivduos podem ser reconstrudas
sem alter-los.
O momento da mudana geralmente caracterizado por uma indefinio quanto
prpria identidade da organizao, quesito bsico para que as pessoas se situem
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e consigam direcionar esforos para objetivos predefinidos. No entanto Schein


(1989) refora que o processo evolucionrio geralmente no muda alguns
elementos identitrios profundos da organizao, aqueles princpios e conceitos
que se encontram profundamente assimilados pelos seus membros.
As mudanas organizacionais mais complexas ocorrem, quando envolvem
a razo de ser da organizao. Giroux e Dumas (1997) observam que as
fuses e aquisies de empresas representam um tipo de experincia de
mudana que fora os indivduos a renunciarem ao seu passado e, ento, a
desconstrurem seus engajamentos precedentes em certa forma de trabalhar,
em certo estilo de relaes sociais ou de prticas culturais. Esse tipo de
mudana exige das pessoas mais do que a aprendizagem de novos modos de
fazer (novos mtodos e equipamentos) e novas formas de ligao (nova
estrutura, nova cultura).
Segundo Hogg e Terry (2000), uma fuso ou aquisio um caso especial
de alterao da dinmica das relaes intragrupos e intergrupos nas
organizaes. Nesses casos, a resistncia tende a ser maior, pois se torna
necessrio mudar os elementos identitrios mais profundos e j
completamente incorporados pelos membros da organizao.Para Barros e
Rodrigues (2001), quando uma empresa adquirida por outra, o sentimento
de inferioridade da primeira gera tenso e descontentamento, ampliados pelo
temor de perda de sua cultura genuna. Esse medo de perder a identidade
acaba gerando, na maioria das vezes, uma posio defensiva e,
conseqentemente, maior resistncia integrao cultural.
No processo de reconstruo das identidades dos indivduos, de grande
importncia o papel da comunicao, no sentido de informar os empregados
acerca dos valores declarados, as diretrizes, os objetivos e as definies gerais
estabelecidas pela organizao, incluindo o perfil que ela deseja para os seus
empregados no novo contexto. justamente a comunicao o meio privilegiado
pelo qual se reconstri, ao longo do tempo, a nova coletividade organizacional.
Acreditamos que o engajamento das pessoas envolvidas no processo de mudana
ser maior, se forem levados em considerao por parte dos gestores, entre
outras coisas, os sentimentos, dvidas, inseguranas, opinies e percepes dos
indivduos envolvidos.

CONCLUSO

Quando queremos conhecer a identidade de algum, e para isso pedimos que

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O Processo de Construo e Reconstruo das Identidades dos Indivduos nas Organizaes

a pessoa se identifique, muito comum ouvirmos como resposta o nome da


pessoa e a empresa na qual trabalha. A identidade vista como um fenmeno
social constituda pelos diversos grupos de que fazemos parte, por meio das
relaes que estabelecem seus membros entre si e com o ambiente onde vivem.
Quando, ao nos identificarmos, destacamos a organizao em que trabalhamos,
podemos perceber que essa mais significativa na construo da nossa
identidade do que outros grupos relativos nossa idade, etnia, ou estado civil,
por exemplo.
A noo de identidade nas organizaes se d em funo do relacionamento
com outros, que construdo, mantido e modificado pelas caractersticas do
contexto interativo organizacional. Ao compartilhar objetivos, regras, valores,
entre outros, os indivduos assumem comportamentos grupais moldados pela
organizao, motivados pela reduo da incerteza de como devem sentir, agir,
pensar, e ainda, de como sero vistos pelos outros. A funo do grupo definir
papis e, conseqentemente, a identidade social dos indivduos. Assim, a identidade
passa a ser entendida como o prprio processo de identificao.
Esse processo de construo das identidades dos indivduos nas organizaes
acontece geralmente de maneira natural, iniciando-se no momento de insero
na empresa, onde so dadas as diretrizes que devem ser seguidas, e so
informados de quais comportamentos so adequados. Ao longo do tempo, as
pessoas passam a incorporar determinadas maneiras de pensar e agir, ativando
uma identidade de orientao coletiva, que tende a ser preservada. Assim, quando
a empresa se v em situaes que exigem mudanas de comportamento, cada
vez mais necessrias para se adequar s expectativas do mercado, a resistncia
uma conseqncia natural, afetando as identidades dos indivduos, que devero
ser reconstrudas.
A anlise feita nos levou a perceber que, ao seguir os padres sem
questionamentos ou sugestes, os indivduos podem vir a no distinguir mais sua
identidade pessoal, ocorrendo uma despersonalizao desses. No entanto, a partir
do momento em que os indivduos esto conscientes dos objetivos que se pretende
atingir, e se identificam com eles, as organizaes podem e devem estimular a
flexibilidade de ao e criatividade desses, explicando as regras, pedindo sugestes,
e motivando seus funcionrios a participar ativamente da vida organizacional,
sem perder produtividade e aumentando a satisfao. Alm de evitar que os
funcionrios fiquem alienados, facilitar a implementao de mudanas, quando
necessrio.
Artigo recebido em 31.01.2004. Aprovado em 22.09.2004.

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