1

ÍNDICE

1. Registro e Admissão Pag. 3

Complicações pela falta de registro
Documentos e contrato de experiência
2. Vale Transporte Pag. 5
3. Carga Horária Pag. 7
4. Registro de Ponto Eletrônico Pag. 8
5. Descanso Semanal Remunerado e Folgas Pag. 9
6. Faltas / ausência ao trabalho (justificáveis) Pag. 9
7. Salário Pag. 10
8. Salário Família Pag. 10
9. Férias Pag. 11
10. 13º. Salário Pag. 12
11. Atestados Médicos ocupacionais Pag. 12
12. Licenças, afastamentos Médicos Pag. 13
13. Menor Aprendiz e Deficiente Físico Pag. 15
14. Advertência e Suspensão no Trabalho Pag. 16
15. Utilização dos EPI’s Pag. 18
16. CIPA Pag. 19
17. Contrato e Rescisões – Tipos Pag. 20
17.1 Homologação – Comprovante de pagamento Pag. 22
18. Seguro Desemprego Pag. 23
19. PIS – Definição e Tabela Pag. 24
20. Empregado Doméstico Pag. 26
21. Sindicatos – Contribuições Pag. 26

2
 1. REGISTRO DOS FUNCIONÁRIOS

Todos os empregados devem ser registrados até 48 horas após a admissão, segundo
o art. 29 da CLT. O período de experiência sem registro, que ocorre muito na prática,
não tem amparo legal. O art. 41 da CLT também confirma que em todas as atividades
é obrigatório para o empregador o registro dos seus empregados.

Por que? Além de cumprir a lei, se ocorre alguma doença ou acidente do empregado,
tudo corre por conta do INSS, salvo as obrigações legais da empresa (pagamento dos
15 primeiros dias do afastamento), que assegura ao empregado o recebimento de um
benefício equivalente a necessidade dele, e assim também evita reclamações
trabalhistas.

A falta de registro em Carteira caracteriza infração administrativa e de acordo com a

interpretação de eventual auditor do trabalho numa possível fiscalização, crime
segundo o art. 297 do Código Penal brasileiro.

 REGISTRO DE FUNCIONÁRIOS- PARA EMPRESAS OPTANTES PELO

SIMPLES NACIONAL:

►Hoje pela regra do SIMPLES NACIONAL, a empresa que denunciada ou fiscalizada,

com funcionários sem registro podem até mesmo perder a OPÇÃO ao SIMPLES
NACIONAL com data retroativa a JULHO DE 2007, mais um forte motivo e importância
manter os mesmos registrados.

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA ADMISSÃO E REGISTRO

Pedimos a gentileza que ao ENVIAR OS DOCUMENTOS PARA REGISTRO FAZER

UMA VERIFICAÇÃO PARA QUE NÃO FALTE NADA pois só podemos fazer o
registro com todos os documentos juntos e completos. Não aceitamos os
documentos originais. Exceto a Carteira Profissional.

1. Carteira Profissional
2. Atestado de Saúde Admissional
3. 01 Foto 3x4

“XEROX SIMPLES”

1. RG
2. CPF
3. Título de Eleitor,
4. Reservista,
5. PIS
6. Comprovante de Residência (caso não tenha o endereço completo favor
anotar no campo de Endereço)

3
 7. Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos e Carteira de
Vacinação dos filhos menores de 7 anos.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

É comum se dizer que o funcionário pode trabalhar em experiência por 90 dias.

SIM, mas desde que o funcionário esteja registrado legalmente na empresa.

O Contrato de Experiência é de até 90 (noventa) dias podendo ser prorrogado

somente uma vez, então se o primeiro período for de 30 (trinta) dias só se pode
prorrogar por mais 30 (trinta) dias, sendo assim a empresa perde 30 dias de período
de contrato. O mais aconselhável é fazer o contrato de 45 (quarenta e cinco) dias, pois
na prorrogação se completará o período total de 90 dias de experiência.

DISPENSA NO CONTRATO PELO EMPREGADOR

O funcionário pode ser dispensado em qualquer momento no período de

contrato de experiência, inclusive no caso de Mulheres se estiver Gestante. Atenção:
não se pode perder o prazo, pois se passar 1 dia, já não se considera mais
experiência e sim contrato por tempo indeterminado, devendo seguir as regras
próprias da Legislação.

A dispensa antecipada no Contrato de Experiência incide as seguintes verbas:

Saldo de Salário
13º. Salário e Férias Proporcionais
Multa do Artigo 479 da CLT (é devido o pagamento de indenização de metade dos dias
que faltam para o término do contrato de experiência)

Exemplo: Fez um contrato de 45 dias, mas dispensou no 30º. Dia, ou seja, restaram
15 dias para o término, então o empregador pagará ao mesmo 7, 5 (sete dias e meio)
de saldo de salário.

No caso de término na data correta o pagamento será o mesmo acima

mencionado com exceção da Multa do Artigo 479 da CLT.

PEDIDO DE DEMISSÃO na Experiência

Se o funcionário solicita a sua dispensa no período de experiência, é ele quem

deve pagar à empresa a indenização (Art. 480 da CLT), sabendo que o mesmo terá o
direito de receber as seguintes verbas:

Saldo de Salário
13º. Salário proporcional
Férias proporcionais

4
 PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O empregador deve estar atento ao prazo do 1º. Período de vencimento da

Experiência para saber se irá ou não prorrogar o Contrato de Experiência no qual
deverá SER ASSINADO PELAS PARTES O TERMO DE PRORROGAÇÃO, sendo
extremamente obrigatório, caso não queira deverá avisar a contabilidade com
antecedência para preparar os documentos de rescisão, o mesmo vale para o 2º.
Período no qual se passar a data o mesmo já terá o pagamento das verbas rescisórias
com contrato de trabalho por prazo indeterminado incluindo o pagamento de Aviso
Prévio e outras obrigações.

2. VALE TRANSPORTE

A empresa deve se preocupar com o pagamento do vale transporte de seus

funcionários. Todo o funcionário tem direito ao VALE TRANSPORTE, desde que
informe a empresa por meio de comprovante de residência atualizado e comprove que
seja indispensável a utilização, para sua ida e saída da empresa, não existindo na
legislação uma distancia mínima entre residência e trabalho, para tal obrigação.
O funcionário deve assinar a solicitação de Pedido ou de Não utilização do VT,
encaminhada junto com os documentos de admissão.

Forma de Entrega do VT

Deve ser concedido em “PASSES” e não em dinheiro, de acordo com a lei. Se

for pago em dinheiro, pode gerar problemas futuros com fiscalização ou reclamação
trabalhista, pois pode ser considerado parte do salário.

Valor a ser descontado do funcionário

A empresa pode descontar do funcionário o percentual de 6% (seis) sobre o

valor do salário contratual atualizado, sendo que a diferença é arcada pelo
empregador, ou seja, no exemplo:

Funcionário que utiliza 2 (duas) conduções diárias e só trabalha em dias úteis

(segunda a sexta), tendo um salário de R$ 660,00, fica da seguinte forma:

22 dias úteis x 2 conduções diárias = 44 conduções

Valor da passagem R$ 2,50

Total do gasto de vale pela empresa= R$110,00

(-) Desconto dos 6% do funcionário (R$ 39,60)

TOTAL GASTO PELA EMPRESA R$ 70,40

5
 Se o empregado faltou no mês anterior, pode o empregador compensar a entrega
de V. Transporte ao funcionário no mês seguinte. Exemplo; Se o funcionário faltou 1
dia, o mesmo não utilizou 2 passes então pode no mês seguinte e empresa entregar 2
passes a menos ao funcionário.
É importante informar no recibo para não haver discussões futuras.

O empregado deve se comprometer a utilizar o Vale transporte exclusivamente para

locomoção ao trabalho, do contrário o beneficiário que utilizar declaração falsa ou usar
indevidamente o Vale-Transporte estará sujeito a demissão por justa causa, uma vez
que constitui falta grave.
Para evitar problemas com a Fiscalização do Trabalho, também é necessário fazer um
comprovante simples de entrega do VT, assinado pelo empregado, para não ter
alegações futuras dos funcionários, cobrando indevidamente o beneficio, dizendo que
não receberam.

3. HORÁRIO DE TRABALHO

Pela CLT (ART. 58), o funcionário deve cumprir uma jornada de trabalho de até
8 horas diárias, carga horária de até 44 (quarenta e quatro) horas semanais, ou seja,
no exemplo:

Horário de Entrada das 08h00min e Saída 18h00min

Com intervalo de almoço das 12h00min até as 13h00min

Observe que terá direito a uma saída na Sexta Feira de 01h00min antes.
Pois dessa forma, dá um total de:
10 horas trabalhadas (-) 01 hora de intervalo = 45 horas semanais, por isso a saída na
sexta, mais cedo.

A empresa também pode optar por incluir no horário de intervalo 12 (doze)

minutos a mais para compensar a 1 hora excedente, vale também para o funcionário,
entrar 12 (doze) minutos após ou sair 12 (doze) minutos antes do horário.
Independente dos acertos no horário vale o cumprimento da Lei.

Essa legislação permite (nos artigos 226 e 227 da CLT) que algumas categorias
de empregados tenham uma jornada reduzida, como é o caso de radiologistas e
telefonistas, que é de 6 horas diárias e 36 semanais. Empregados que trabalham
menos de 6 horas por dia, tem o direito de 15 minutos de intervalo para descanso e
refeição, ou seja, a empresa não tem o dever de conceder 1 hora, como na jornada
integral de 44 horas.

É importante respeitar que entre um dia e outro de trabalho, deve haver um

período mínimo de descanso de 11 horas do empregado (art. 66 da CLT).

6
 HORAS EXTRAS

É legal e não existe impedimento pelo Ministério do Trabalho, desde que não
exista abuso e que se cumpra as regras legais. Não pode passar de 2 horas diárias
(Art. 59), pois passando, muitas vezes, também desrespeita o descanso mínimo de 11
do empregado, garantido e já citado.

O cálculo da hora extra trabalhada depende da situação e da Convenção Coletiva

Sindical, na qual estipula o percentual a ser pago ao funcionário da hora adicional.

Segue um exemplo, referente às empresas enquadradas no Sindicato do

Comércio do ABC:

Trabalho na Semana, de Segunda a Sexta de 2:00 horas após o horário normal. Hora
com percentual de 60% (sessenta por cento), ficando da seguinte forma no exemplo
de cálculo abaixo:

Funcionário Salário (Integral) R$ 715,00

Divide por 220 horas mensais = R$ 3,25 por hora
Hora Extra com 60% de adicional R$ 5,20

No caso de trabalho aos Domingos e Feriados o percentual aplicável é de 100% (cem

por cento), devendo ainda ser concedido aos funcionários alguns benefícios:
* Mesmo sendo paga a hora extra, o empregado tem direito a folga semanal;
* Pagamento da refeição e da condução, sem desconto.

O cálculo é o mesmo acima, só muda-se o percentual para 100%, então:

Hora Normal R$ 3,25 por hora

Hora Extra 100% R$ 6,50

REFLEXOS DAS HORAS EXTRAS

Sobre as Horas Extras pagas, fazem parte no calculo, o INSS e FGTS e ainda
refletirá no cálculo e pagamento das Férias e no pagamento do 13º. Salário.

7
 4. CONTROLE DE PONTO – SREP (Sistema de Registro Eletrônico de
Ponto)

O Art. 74 da CLT, diz que para os estabelecimentos com mais de dez empregados é
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, inclusive também do período de
repouso, em registro manual, mecânico ou eletrônico. Por que? Para a garantia ao
empregado do recebimento correto do período em que trabalhou e para a empresa
que se evite problemas de alegações futuras dos funcionários de horas extras de
trabalhados em feriados e outros e tal documento normalmente é solicitado pela
fiscalização. Devendo sempre ter os horários de: Entrada, Intervalo de ida e volta da
Refeição e Saída. E a assinatura do funcionário.

Uma nova portaria do Governo (a 1510 de 2009) coloca novas regras para o
apontamento das horas trabalhadas pelo funcionário. Por meio eletrônico.

 É obrigatório o uso do registro eletrônico?

Não. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico.
Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da
Portaria MTE nº 1.510/2009. Este meio é recomendável para empresas que se utilizem
com frequencia do trabalho dos seus empregados em horas adicionais (extras), ou
internamente tenham ou possam vir a ter divergencias com relação a este assunto. É
garantia de provas em casos constrangedores de falsas alegações do empregado.

 Quais são as instruções dessa Portaria?

a. Proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e
alteração dos dados registrados;
b. Estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, identificado pela
sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto);
c. Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro efetuado no REP;
d. Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados;
e. Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o
empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho.

Essas instruções são seguidas pela empresa contratada, que fabrica as máquinas
eletrônicas. Essas são obrigadas a atender os critérios do Ministerio do Trabalho e
serem credenciadas por ele. No site da Receita Federal é possível consultar se a
empresa que desejaria contratar é credenciada.

As empresas que somente fornecem, vendem o sistema não tem obrigação de se

credenciar no Ministério. Devem apenas entregar à empresa usuária, o Atestado
Técnico e Termo de Responsabilidade, que deve permanecer arquivado à disposição
da Inspeção do Trabalho, numa possível fiscalização.

8
  Qual procedimento da marcação de ponto eletrônico?
A princípio, os horários de cada trabalhador devem estar cadastrados no programa
(por algum responsável da empresa ou programador contratado), corretamente (de
entrada, intervalo para refeição e saída). E o empregado “baterá” o cartão eletrônico
normalmente, Até aí nada diferente. O que muda radicalmente é que se informação
colocada estiver errada, não poderá ser alterada ou apagada, nem pela empresa, nem
pelo empregado.

O programa permite somente “tratar” a informação incorreta e justificar ou acrescentar

Como, por exemplo, o funcionário trabalhou, mas esqueceu de marcar ou marcou o
horário errado no retorno após o almoço, e outros casos. Há um espaço para essas
informações no programa. Ou seja, o que foi marcado não é alterado, mas pode ser
justificado.

O prazo para o inicio da obrigatoriedade é até o dia 1º de Março de 2011,

conforme Portaria MTE nº 1987/2010.

5. DSR E FOLGAS

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. Para o convívio familiar e a preservação da

saúde, é garantido ao empregado o direito de descansar um dia da semana, sendo a
essa folga remunerada. È devido o pagamento do DSR e feriados ocorridos na
semana ao empregado que tiver trabalhado durante toda a semana. Só acarreta perda
do DSR da semana se houver falta injustificada do empregado. Nas empresas em que
o trabalho é permitido nos domingos e feriados, a remuneração devera ser paga em
dobro. É incluído no calculo do repouso semanal remunerado as horas extras
prestadas. Sempre que há horas extras há também DSR sobre elas.

É garantido a todo trabalhador ao menos um domingo por mês, para descanso com a
Família, isto é Legislação da CLT. A mesma CLT determina que a empregada (mulher)
tem direito a folga no domingo de quinze em quinze dias dentro do mês (Art. 386).

OBS. A maioria dos sindicatos representantes dos trabalhadores, garantem o direito de

2 domingos por mês, como folga para descanso, aos empregados (homens e
mulheres). Nestes casos, vale o que o sindicato determinar em Convenção coletiva.

6. FALTAS / AUSÊNCIA AO TRABALHO (JUSTIFICÁVEIS), SEM

DESCONTO NO SALÁRIO.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário:

9
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III – por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 1ª semana.

IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos pou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva;

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar).

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(Acrescentado pela Lei n.º 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99)

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU
12.05.2006)

7. SALÁRIO DOS FUNCIONÁRIOS

O salário de um funcionário deve se basear ao Piso Salarial mínimo da

Categoria do seu Sindicato, de acordo com o cargo do funcionário, ficando a cargo da
empresa o pagamento a maior. Este piso é reajustado anualmente por meio de
Acordos Coletivos ou Dissídios.

Informamos que o pagamento inferior ao Piso Salarial pode acarretar a empresa

processo Trabalhista sob alegação de equiparação salarial, sujeitando-se ao
pagamento RETROATIVO ao funcionário e ao recolhimento do INSS e do FGTS sobre
a diferença do salário.

8. SALÁRIO FAMÍLIA

É o benefício que têm direito o empregado e o trabalhador avulso que tenham

salário-de-contribuição menor ou igual ao valor da tabela abaixo, que comprovem ter
filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade.

10
 Salário-de-contribuição (R$) Salário-família
até R$ 573,58 R$ 29,41 por dependente
de R$ 573,59 até 862,11 R$ 20,73 por dependente

*Tabela de 2011 – Alterada anualmente

O mesmo tem início a partir da comprovação do nascimento da criança ou da

apresentação dos documentos necessários para requerer o benefício e é suspenso se
não forem apresentados atestados de vacinação e freqüência escolar dos filhos.
Seguem relação de documentos necessários para recebimento do benefício:

1. Cópia do atestado de vacinação obrigatória, quando menor de 7 anos, devendo ser

apresentado anualmente.

2. Comprovante de freqüência à escola, a partir dos 7 anos.

OBS. Funcionários, cujos filhos tenham nascido depois do registro, podem enviar cópia
da certidão de nascimento da criança.

9. FÉRIAS

A cada período de 12 (doze) meses trabalhados o funcionário tem direito as

FÉRIAS + ABONO de Férias, que corresponde a 1/3 do seu salário + os reflexos das
Horas Extras, caso o empregado as tenha.

O GOZO das férias pode ser feito de 2 formas:

1. 30 (trinta) dias de Férias em dias corridos ou
2. 20 (vinte) dias de Férias em dias corridos e o restante 10 (dez) dias como
Abono Pecuniário. A empresa compra esses 10 dias do funcionário e ele
trabalha nesse período.

OBS. É de direito, o empregado gozar de 30 dias de descanso, caso este não tenha
mais que 5 dias de faltas não justificadas dentro do período aquisitivo. Segue a tabela
abaixo:

I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

NÃO HÁ PREVISÃO NA LEI DE FÉRIAS COMPRADAS DO FUNCIONÁRIO, ISSO É

UMA PRÁTICA UTILIZADA PELAS EMPRESAS E PELO PRÓPRIO FUNCIONÁRIO
QUANDO AMBOS PRECISAM POR ALGUM MOTIVO, SEJA DE EXCESSO DE
TRABALHO NA EMPRESA OU FALTA DE DINHEIRO DO FUNCIONÁRIO.

11
É importante a empresa tomar cuidado com esses acordos informais, pois se o
funcionário se machuca na empresa, quando o mesmo SUPOSTAMENTE (em
documento/recibo oficial) está de férias, pode acarretar problemas com a fiscalização.
O pagamento deve ser feito até dois dias antes da saída do funcionário para o
Gozo das Férias onde o mesmo deverá assinar o Aviso e o recibo de férias.

A empresa não é obrigada necessariamente a conceder férias ao vencer o 1º

período aquisitivo, de 1 ano de trabalho, pode ser num outro melhor momento para a
empresa, ou ainda, da combinação entre empregado e empregador para o melhor
período ou seja, que coincida com as férias de sua esposa ou esposo ou das férias
escolares ou por algum motivo de força maior.
Mas é importante se atentar em não deixar vencer o 2º período aquisitivo, para
conceder o descanso e o pagamento. Pois se isso acontecer, a empresa tem
obrigação de pagar como multa pelo atraso, as férias e 1/3 em dobro.

10. 13º. SALÁRIO

O pagamento deste abono corresponde à metade do salário recebido pelo

empregado no mês anterior. É usualmente pago em duas parcelas, nos meses de
Novembro no qual se paga a 1ª. Parcela (até dia 30) e em Dezembro mês do
pagamento da 2ª. Parcela (até o dia 20), sendo que na 2ª parcela do 13º Salário, é
calculado o valor integral do salário do empregado (inclusive com reajuste salarial e
dissídio, se houver), sendo descontada a 1ª parcela já paga e INSS (já que na 1ª
parcela não há incidência do mesmo). Incide sobre o cálculo do 13º. Salário o reflexo
das Horas Extras.
 Pode o funcionário solicitar a antecipação no mês de Janeiro do Ano ou na
Saída das Férias, formalizando o pedido a empresa de próprio punho.
 Se houve afastamento do empregado, por doença ou outra incapacidade, não
sendo acidente do trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, a
partir do 16º dia até o retorno ao trabalho a Previdência Social assume, pagando
o 13º salário em forma de Abono anual.
 O FGTS sobre os valores pagos no 13º salário é devido tanto na 1ª quanto na 2ª
parcela.
 Evite transtornos, pagando dentro do prazo, assim ficando livre de punições
previstas na CLT, de acordo com a Lei 7.855/1989 (Penalidade de pagamento
de 160 UFIR = R$170,26 por empregado prejudicado).

11. ATESTADOS e LAUDOS MÉDICOS (ASO)

Devem ser repetidos e renovados periodicamente, conforme pede a Previdência

Social e Medicina do Trabalho pelas normas regulamentadoras, os Atestados de
saúde ocupacional, para prevenção e diagnóstico precoce de doenças relacionadas ao
ambiente de trabalho. É preciso ver com a clínica contratada, a periodicidade exigida
para renovação de cada laudo, de acordo com a atividade da sua empresa, cargos e
idade dos empregados.

12
 Os laudos são:
PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional
PPP – Programa/Perfil Profissiográfico Previdenciário
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
LTCAT - Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho

Baseado na NR 28, na ausência destes, a Empresa fica sujeita a multas e

punições estabelecidas pelo Ministério do Trabalho. Em caso de reincidência ou
resistência à fiscalização, simulação para fraudar a lei, a multa é aplicada na forma do
art. 201, da CLT. NR 7.4 (Medicina do Trabalho) – Multa de 1015 à 1254 Ufirs. Pode
haver exigência de outros laudos numa fiscalização, o que geralmente não ocorre.

Devem também no caso de retorno de AFASTAMENTO de empregado por doença ou

licença maternidade, serem realizados os exames periódicos de retorno.

12. LICENÇAS, AFASTAMENTOS (INSS)

Auxílio-doença
Benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença por mais de
15 dias consecutivos. Quando o empregado é afastado pelo médico, os primeiros 15
dias são pagos pela empresa, (exceto o empregado doméstico), e a Previdência Social
paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. Para os demais segurados
inclusive o doméstico, a Previdência paga o auxílio desde o início da incapacidade e
enquanto a mesma durar.
A empresa pode pedir o benefício de auxílio-doença para seu empregado e, nesse
caso, terá acesso às decisões referentes ao benefício.
O trabalhador que recebe auxílio-doença deve realizar exame médico periódico. Esse
beneficio tem duração até quando o empregado é considerado pelo médico da
empresa, público ou particular e pelo médico perito do INSS incapacitado para
trabalhar. Se o empregado recebe alta, comprovada em documentos, ele volta a
empresa para trabalhar, ou até mesmo, se a empresa julgar necessário, pode
dispensar o funcionário pagando tudo o que é de direito. Quando o afastamento é por
motivo de Doença, o empregado não tem estabilidade.

Auxílio doença acidentário (Procedimentos)

Afastamento concedido ao trabalhador por acidente de trabalho ou por doença
profissional. É acidente de trabalho aquele ocorrido no exercício de atividades a
serviço da empresa (típico) ou ocorrido no trajeto casa-trabalho-casa (de trajeto).

 Caso o empregado sofra acidente típico ou de trajeto, ou comprove

doença adquirida na empresa, e levando até a empresa o pedido do
médico para emitir a CAT (comunicação de acidente de trabalho). A
empresa é obrigada a entregar esse documento preenchido, em 6 vias: O
formulário preenchido tem que ser entregue em uma Agência da
Previdência Social pelo próprio empregado, ou alguém que o represente.

13
  A empresa é obrigada a preencher a CAT, mesmo que não haja
afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da
ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata. A
empresa que não informar acidente de trabalho está sujeita à multa.
 Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário do trabalhador é pago
pela empresa. Depois, a Previdência Social é responsável pelo
pagamento. Enquanto recebe auxílio-doença por acidente de trabalho ou
doença ocupacional, o trabalhador é considerado licenciado e terá
estabilidade por 12 meses após seu retorno na empresa, não podendo ser
demitido.
 A CAT também deve ser preenchida pela empresa em caso de morte de
empregado, decorrentes de acidente de trabalho ou doença ocupacional,
para que seja pago o que é de direito a algum parente direto do
empregado falecido.
 Esse auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a
capacidade e retorna ao trabalho, segundo ordens e documentos
assinados pelo perito do INSS e por medido do trabalho, ou quando o
benefício, comprovado por exames médicos se transforma em
aposentadoria por invalidez.

Importante: Se o funcionário fica afastado por mais de 6 meses dentro de um período

aquisitivo de férias, esse perde o direito do descanso e do recebimento dos valores
referente a Férias e 13º Salário.

Auxílio Reclusão
Benefício pago aos dependentes do funcionário recolhido à prisão, durante o
período em que estiver preso sob regime fechado ou semi-aberto.
Caso o empregado por qualquer que seja o motivo, seja detido, o seu contrato
de trabalho fica suspenso e seus dependentes têm direito a receber benefício do INSS,
desde que apresentem a documentação solicitada pela Previdência.
Cabe aos dependentes (Esposo (a) / Companheiro (a), Filhos (as), Filho
equiparado (menor tutelado e enteado), Pais, Irmãos (ãs)) se informarem sobre o
recebimento deste benefício. A empresa fica isenta de responsabilidades.

Licença Maternidade
A empregada gestante tem estabilidade provisória na empresa, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A empresa não pode exigir a confirmação do estado de gravidez da funcionária,
mas, para efeitos de cadastro junto ao INSS e Caixa Econômica, para a posterior
licença maternidade e possíveis afastamentos ou ausências durante o período de
gestação, é necessário que sejam entregues as informações comprovadas que as
justifiquem, para que não traga prejuízo em Folha ou atraso quanto início do benefício
da Licença maternidade, prejudicando empresa e funcionário.

14
 Em Dezembro/2009 foi criada por um decreto federal (7052/2009) a Prorrogação
de 180 dias de licença maternidade. A empresa não é OBRIGADA a conceder esse
benefício.
Se a empresa não considerar vantajoso para ela, pode se negar a aderir a este
programa, intitulado como “Empresa Cidadã”, pois há benefício em troca, por parte do
Governo Federal, como desconto no Imposto de Renda (IRPJ), somente para
empresas que fazem a declaração pelo Lucro real, considerando que estas
comprovem regularidade quanto à quitação de tributos federais e demais créditos
inscritos na Dívida ativa da União. Empresas que fazem declaração pelo Lucro
Presumido ou pelo Simples, até a presente data, não serão beneficiadas com esse ou
qualquer outro abatimento de impostos.
Para a empregada gestante ter direito a este período de prorrogação, a empresa
em que trabalha, terá de ter aderido ao programa, caso contrário, não há extensão da
licença.
Caso a empresa opte por aderir ao Programa, quem deve requerer a prorrogação é
a própria empregada gestante, no prazo de até 30 dias após o parto, acessando e
preenchendo o requerimento que se encontra no site da Receita Federal do Brasil.

13. CONTRATAÇÃO DE MENOR APRENDIZ E DEFICIENTES FÍSICOS

A Lei do Aprendiz (Art. 429 da CLT) determina que os estabelecimentos de

qualquer natureza (sendo isentas somente micro-empresas e as de pequeno porte),
sejam obrigados a empregar adolescentes e jovens com idade entre 14 e 24 anos, em
número equivalente a 5% (no mínimo) e 15% (no máximo) dos cargos existentes.

OBS. A partir de sete empregados registrados que tenham cargos que não
exijam curso técnico ou superior (Exemplo: Motoristas, Operadores de maquinas,
recepcionistas, auxiliares administrativos etc.). A empresa precisa ficar atenta,
calculando sobre o nº de funcionários que têm pra ver se atinge a meta mínima de 5%.
Exemplo: 7 empregados x 5% = 0,35. Ou seja, nesse caso a empresa ainda não
seria obrigada a contratar menores aprendizes.
O objetivo dessa lei é desenvolver a potencialidade do jovem, sua entrada no
mercado do trabalho e a aprendizagem na prática do que tem aprendido na teoria, nas
instituições profissionalizantes.

Sobre a contratação: é efetuada por meio de Contrato de trabalho por escrito e

por prazo determinado (no máximo dois anos, art. 428, § 3º, da CLT), entre
Empregador, Instituição profissionalizante (algumas das mais conhecidas são citadas
abaixo) e Jovem. No contrato deve conter o curso, objeto da aprendizagem, a jornada
diária e semanal, a remuneração mensal, o termo inicial e final do contrato. As
condições da validade do contrato estão no registro e anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola de ensino
regular, caso não tenha concluído o ensino obrigatório, inscrição do aprendiz em curso
de aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAT, por exemplo). Cabe a empresa que o
contrata o comprometimento em assegurar que sua função ou cargo seja compatível
com o curso que está estudando.

15
 A jornada de trabalho para quem ainda não concluiu o ensino fundamental é a
carga máxima por dia de 6 horas, para o que já concluiu é de até 8 horas diárias. A
remuneração devida é o salário mínimo por hora, com base no salário mínimo fixado
por lei. O trabalho não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação e em
horário ou local que prejudiquem sua freqüência escolar, tal como também é proibido
serviço insalubre e perigoso.

Vale lembrar que o que o diferencia de um estagiário é que existe vinculo

empregatício com o menor aprendiz. Inclusive é devido pela empresa o seu FGTS,
porém com a alíquota menor, de “2%” sobre o salário.

São hipóteses de rescisão de contrato de aprendiz:

I – ao término do seu prazo de duração;

II – quando o aprendiz chegar à idade limite de 24 anos, salvo nos casos de
aprendizes deficientes;
III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos:
a) desempenho insuficiente ou não adaptação do aprendiz;
b) falta disciplinar grave nos termos do artigo 428 da CLT;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
d) a pedido do aprendiz

COTA PARA CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES FÍSICOS

Hoje o DRT prioriza a fiscalização da cota dos deficientes, que devem ser
atendidas por empresas que tem mais de 100 funcionários registrados.

14. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO NO TRABALHO

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador

pode aplicar determinadas penalidades (POR ESCRITO), dentro de um senso justo e
moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que
ocorrer por parte da empresa.

Advertência
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do
seu comportamento ilícito e das implicações que podem vir em caso de reincidência.
Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por
justa causa se não houver mudança do seu comportamento.

Suspensão
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme
as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo
após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá
prejuízo ao empregado e ao empregador.

16
 EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato
individual de trabalho.

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE

O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo se recusar a dar
ciência (assinar), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor
da comunicação, na presença de duas testemunhas e pegar assinatura destas
testemunhas.

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser
superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por
parte do empregador, importando na rescisão indireta (Pedido de demissão com justa
causa contra a empresa) do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme
dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

a. MODELO/EXEMPLO DE ADVERTÊNCIA (por faltas constantes e não

justificadas):

O(A) Sr(a). ______Nome do empregado_____, trabalhando nesta empresa

desde (__/__/______), apresentou nesta data um comportamento não condizente com
as normas internas da empresa, Falta não justificada, nos dias ___ de junho de 2010.

Em virtude disso, fica o(a) Sr(a). advertido(a) de que não é permitido dentro desta
empresa, a atitude descritas acima e que, verificada e reincidência, o contrato de
trabalho assinado entre as partes. Será rescindido por justa causa.

Não só esperamos que tome as necessárias providências a fim de que não se repitam
novamente as irregularidades acima discriminada, como também aproveitamos para
esclarecer-lhe que a repetição ou a prática de outra prevista em nossos
Regulamentos, Ordens de Serviços, Comunicações, etc. ..., irá contribuir
desfavoravelmente em seu progresso nesta firma, além de poder acarretar-lhe
penalidades mais severas, conforme preceitua as disposições do Artigo 482 da CLT,
já mencionado acima. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA.

17
 b. MODELO/EXEMPLO DE SUSPENSÃO (por não realização dos trabalhos,
preguiça, Desídia):

Fica a funcionária Sra. __________________________ , portadora da CTPS n.º

00001 serie 001/SP, SUSPENSA, pelo motivos de: DESÍDIA, ou seja, o não
cumprimento de suas funções, não gerando produção, assim divergindo as regras da
empresa, com base no Artigo 482 da CLT. Alínea F, infringindo e atrapalhando assim
as regras de trabalho e de serviço da empresa sendo que o funcionário é peça
importante da mesma.
FICA O MESMO SUSPENSO POR 3 (Três) DIAS DE SERVIÇO PARA
CUMPRIMENTO DE TAL INSTRUMENTO.

Não só esperamos que tome as necessárias providências a fim de que não se

repitam novamente as irregularidades acima discriminadas, como também
aproveitamos para esclarecer-lhe que a repetição ou a prática de outra prevista em
nossos Regulamentos, Ordens de Serviços, Comunicações, etc. ..., irá contribuir
desfavoravelmente em seu progresso nesta firma, além de poder acarretar-lhe
penalidades mais severas, conforme preceitua as disposições do Artigo 482 já
mencionado acima. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA.

São Paulo, 27 de Junho de 2009.

Atenciosamente,

____________________________________
(ASSINATURA DA EMPRESA)
________________________________________
Ciente Funcionário: (Nome do funcionário)

15. UTILIZAÇÃO DAS EPI’S (Equipamento de Proteção Individual)

Segundo o Ministério do Trabalho, EPI é o dispositivo ou produto, de uso individual

utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos de ameaçar a sua segurança
e saúde no trabalho.
Portanto é obrigada a empresa, a conceder o equipamento quando a função
executada ou atividade da empresa exigem o uso, assim fica também o empregado
obrigado a utilizá-los, conforme NR 6 (Segurança do Trabalho). O não cumprimento
poderá acarretar em ações de responsabilidade cível e penal, além de multas aos
infratores.

18
É de responsabilidade do empregador:
- instruir e treinar os empregados quanto ao uso dos EPI;
- fiscalizar e exigir o uso dos EPI;
- repor os EPI danificados;
- colocar em local visível informação por escrito sobre a obrigação do uso para que os
empregados fiquem cientes.

É de responsabilidade do empregado:
-usar, apenas para a finalidade a que se destina;
-responsabilizar-se pela guarda e conservação;
-comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso;
-cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

Faça um protocolo de entrega dos EPI”s para que os funcionários não aleguem a
falta de acesso aos equipamentos e arquive junto a pasta dos mesmos, a
periodicidade deste protocolo se deve ao tempo de uso dos equipamentos;
Advirta o mesmo quando não utilizar os EPI’s.
Por que? O mesmo pode alegar futuramente problemas de saúde relacionados a
falta de entrega dos mesmos pela empresa.

Ao contratar uma empresa ou clínica ocupacional especializada em Segurança do

trabalho, esta pode auxiliá-lo, informando quais equipamentos são próprios para a
atividade que o empregado desenvolve.

a. Pontos importantes para a empresa manter internamente, aumentando a

segurança, preservando e cuidando da saúde do trabalhador:
a. Caixa de primeiros socorros disponíveis para os funcionários para
pequenas ocorrências;
b. Água Potável para os funcionários;
c. Ambiente adequado para a atividade do mesmo;
d. Outros conforme a necessidade da empresa.
Estes não evitam a possibilidade ou certeza de punições do Ministério do
Trabalho, mas com certeza amenizam qualquer problema futuro.

16. CIPA
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Pela NR 5 (Saúde e Segurança no Trabalho), tem o objetivo de prevenir
acidentes ou doenças decorrentes do trabalho.
Não são todas as empresas que são obrigadas a constituir essa comissão. É de
acordo com a atividade econômica da empresa e da quantidade de empregados, que
se sabe se é obrigatório ou não a implantação da CIPA.
No geral, é preciso ficar atenta a empresa que tenha registrado de 20 a mais
empregados. Contratar uma empresa especializada em Saúde do trabalho e verificar
periodicamente a necessidade de se criar a CIPA dentro da empresa, tal como
promover um treinamento especifico para pleno funcionamento dela.

19
 17. CONTRATOS E RESCISÃO – TIPOS, PROCEDIMENTOS E PRAZOS

Para esclarecer dúvidas que surgem quanto aos tipos de Rescisões existentes,
prazos, e procedimentos a serem tomados pela empresa e empregado, visando
também o nosso cumprimento pleno da legislação, este é assunto que trataremos
abaixo:

Término do Contrato de Experiência: Na rescisão por término de contrato, o

pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado no dia seguinte do Aviso prévio
da rescisão.

Rescisão Antecipada do contrato de experiência: Além das verbas já conhecidas, é

devido ao empregado, uma indenização de metade dos dias que faltam para o término
do contrato, no dia que o empregador notificar a rescisão - Art. 479 CLT. No caso de o
empregado antecipar o término, é efetuado o desconto da indenização de metade dos
dias que faltam para terminar o contrato no dia que o empregado notificar a rescisão -
Art. 480 CLT.
Na rescisão antecipada do contrato de experiência o prazo de pagamento é de 10 dias
corridos a contar do dia da notificação.

Demissão sem Justa Causa (pós período de experiência): Quando a empresa reincide,
sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá,
antecipadamente, avisar o empregado, através do Aviso prévio.

Há dois tipos de Aviso Prévio:

a) o Trabalhado, com duração á partir de 30 dias conforme a Lei

12.506 em vigor desde 13/10/2011, o empregado tem direito a
uma folga de 7 dias corridos, ou durante o período do Aviso, sair 2
horas diárias antes de seu expediente normal. Ao finalizar-se esse
período, imediatamente no 1º dia útil seguinte é efetuado o
pagamento das verbas rescisórias e assinados os documentos
pelo empregado e pela empresa, é também anotada e assinada a
baixa na CTPS do trabalhador.

b) Quando o Aviso é Indenizado, a data da rescisão é a do dia da

notificação, o empregado não cumpre o período estipulado de
trabalho, e tem direito a uma indenização correspondente a um
salário, além das demais verbas rescisórias devidas, devendo ser
pago até 10 dias corridos contados a partir do dia da notificação
da rescisão (contando o dia em que foi entregue o aviso).

Ref. Nova Regra do Aviso prévio (proporcional ao tempo de serviço)

Entrou em vigor em 13/10/2011 a Lei 12.506, a qual amplia o prazo do Aviso

Prévio para os trabalhadores que tenham mais de um ano de prestação de serviço na
empresa.

20
 A nova regra consiste em, para empregados com mais de um ano de serviço, serão
acrescidos aos 30 dias do Aviso prévio três (3) dias por ano de serviço prestado, até o
máximo de 90 dias. Ela também se aplica para casos de Pedido de demissão, no
cumprimento do Aviso ou no desconto dos dias do Aviso (quando o empregado faz a
opção por não trabalhar).
De acordo com o texto da lei, estas são válidas para as demissões que ocorrerem a
partir de 13/10/2011, tanto para o Aviso prévio trabalhado como para o Indenizado. Há o
entendimento que nas situações em que o Aviso prévio trabalhado se iniciou no mês de
Setembro ou no início de Outubro e venha a terminar após o dia 13/10, deve-se aplicar já
a nova regra.
Na dispensa sem justa causa, no Aviso trabalhado, a redução de 2 horas diárias ou
a falta de 7 dias corridos permanece da mesma forma, sem mudança, o empregado
assinalará essa opção na hora da comunicação e ciência da dispensa.
Abaixo segue uma planilha auxiliando o entendimento:

Tempo de serviço Dias de Aviso Prévio Tempo de serviço Dias de Aviso Prévio
Até 1 ano 30 dias 12 anos 63 dias
A partir de 1 ano e 1
dia 30 dias 13 anos 66 dias
2 anos 33 dias 14 anos 69 dias
3 anos 36 dias 15 anos 72 dias
4 anos 39 dias 16 anos 75 dias
5 anos 42 dias 17 anos 78 dias
6 anos 45 dias 18 anos 81 dias
7 anos 48 dias 19 anos 84 dias
8 anos 51 dias 20 anos 87 dias
9 anos 54 dias 21 anos 90 dias
10 anos 57 dias
11anos 60 dias

Pedido de demissão: O empregado deve escrever a próprio punho uma carta, fazendo
o pedido.
Há o prazo de até 10 dias corridos, a contar da data do pedido, para efetuar o
pagamento das verbas.

Ao pedir demissão, o empregado não tem direito ao Seguro desemprego, como

também à multa de 40% sobre o FGTS e ao valor do FGTS (fica retido na Caixa
Econômica Federal por 36 meses, e liberado para o saque, se o empregado nesse
período não tiver outro registro em Carteira. Caso tenha outro registro nesse período,
os valores depositados são acumulados e juntados numa única conta de FGTS,
liberado numa rescisão sem justa causa, ou para outros fins, permitidos pela Caixa
Econômica Federal).
Prazo de pagamento: 10 dias, a partir da data do pedido.

21
Abandono de emprego: O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a
rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea
"i".
Tal falta é considerada grave, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator
determinante de descumprimento da obrigação contratual, como também o empregado
que se ausentar do trabalho, por estar prestando serviço a outra empresa, comete falta
grave, estando sujeito à dispensa motivada por abandono de emprego.

*A legislação trabalhista não diz a respeito do prazo de ausência injustificada para

caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra
geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver outras evidências.

*"Para que se caracterize o abandono de emprego, o empregador precisa comprovar a

ausência do empregado em período superior a 30 dias, não sendo necessária a
publicação em jornal, mas algum meio que justifique o pleno conhecimento do
empregado, de sua ausência sem justificativa”, como por exemplo um Telegrama.
Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador
tem o prazo de 10 dias da data da notificação da demissão, para fazer os pagamentos.

Lembrete: É necessário Homologar a Rescisão no Ministério do Trabalho ou

Sindicato da categoria, quando o empregado trabalha a mais de um ano na empresa.

17.1 RESCISÃO e HOMOLOGAÇÃO – COMPROVANTES DE

PAGAMENTO

Os Sindicatos e Ministério do Trabalho exigem no ato da homologação a

apresentação dos comprovantes de pagamento das verbas rescisórias. Sem estes não
é possível homologar as rescisões.

O pagamento é devido dentro do prazo limite, assim não gera multas previstas
em lei por atraso, e deve ser demonstrado por meio de comprovantes, somente estes
serão aceitos:
 Comprovante de transferência ou depósito bancário em conta corrente,
em que o titular da conta seja o próprio empregado dispensado;
 Cheque administrativo empresarial, nominal (ao empregado dispensado)
 Ordem Bancária de Pagamento (documento emitido pelos Bancos).

Evite aborrecimentos, mantenha os dados cadastrais e bancários dos seus

empregados atualizados, pois na ausência destes comprovantes, a homologação não
será efetuada, e a empresa pode sofrer possíveis reclamações trabalhistas.

22
 18. SEGURO DESEMPREGO

O que é?
Benefício temporário concedido ao trabalhador desempregado, dispensado sem
justa causa.

Quem tem direito?

Todo o trabalhador demitido sem justa causa que comprovar:
 Ter recebido salário consecutivos nos últimos 06 (seis) meses;
 Ter trabalhado pelo menos 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses;
 Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação
continuada, exceto auxílio acidente ou pensão por morte.

Prazo para solicitar o beneficio:

Para requerer o benefício o trabalhador tem um prazo de 07 (sete) a 120 (cento e
vinte) dias, contados a partir da data de sua dispensa.

Quantidade de Parcelas.
A quantidade máxima é de cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada
período aquisitivo de dezesseis meses, conforme
a seguinte relação: três parcelas, comprovando vínculo de no mínimo seis meses e no
máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo de no mínimo doze meses e no
máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
cinco parcelas, comprovando vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos
últimos 36 meses.
Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a carência para
recebimento do benefício. Assim, a partir da data da última dispensa que habilitar o
trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses que
compõem o período aquisitivo.

Suspensão do Benefício.
O pagamento do benefício do Seguro-Desemprego será suspenso nas seguintes
situações:
 admissão do trabalhador em novo emprego;
 recebimento de benefício da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a
pensão por morte;
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que
implica em não recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá
receber as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que
venha a ser novamente dispensado sem justa causa.

O Governo não paga 100% do salário que o empregado recebia, e sim 80%, sendo
o mínimo, o salário mínimo vigente e o máximo como base de cálculo R$841,87.

Exemplo de calculo das parcelas, simulando um funcionário que trabalhou por 12

meses, recebendo salário mensal de R$1000,00:

23
 Cálculo das parcelas
Média de salários nos últimos 03 meses R$ 1.000,00

Número de parcelas a receber 4

Valor de cada parcela R$ 752,56

detalhamento dos cálculos:

antepenúltimo salário 1.000,00

penúltimo salário 1.000,00

último salário 1.000,00

Soma 3.000,00

média aritmética 3.000,00 ÷ 3 = 1.000,00

Apuração da parcela (RESOLUÇÃO CONSELHO DELIBERATIVO DO FUNDO DE AMPARO

AO TRABALHADOR - CODEFAT - RESOLUÇÃO Nº 623, DE 24 DE DEZEMBRO DE 2009)

etapa1 (841,87 x 0,80 = 673,50 )

etapa2 (1.000,00 - 841,87 = 158,13 x 0,50 = 79,06 )
etapa3 (673,50 + 79,06 = 752,56)

19. PIS – DEFINIÇÃO E TABELA DE RECEBIMENTO

O que é?
O PIS é um programa criado pelo Governo Federal, que promove a integração do
empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor
distribuição da renda nacional.
À empresa do setor privado cabe providenciar o cadastramento do trabalhador
admitido e que não comprove estar inscrito no PIS - Programa de Integração Social ou
no PASEP - Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público.
O cadastramento no PIS é feito pelo empregador, na primeira admissão do
trabalhador. Depois disso, o empregado recebe o seu número de inscrição. Esse
documento permite a consulta e saques dos benefícios sociais a que o trabalhador tem
direito, como FGTS e Seguro-Desemprego, por exemplo.

A CAIXA, como administradora do PIS, presta os seguintes serviços:

Inscrição;
Pagamento: Quotas de participação: Valor existente nas contas individuais dos
trabalhadores cadastrados no Fundo PIS/PASEP até 04.10.1988, considerando o

24
salário e o tempo de serviço. São detentores de quotas os empregados cadastrados
no PIS/PASEP no período de 1971 a 4 de outubro de 1988.
Rendimentos: São os juros de 3% a.a. mais o Resultado Líquido Adicional (RLA),
calculado sobre o saldo atualizado.

Abono Salarial: É um benefício no valor de um salário mínimo, assegurado ao

trabalhador cadastrado no PIS/PASEP, que preencher as condições legais para o
seu recebimento, quais sejam:

 Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos;

 Ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS/PASEP, remuneração
mensal de até dois salários mínimos médios durante o ano-base que for
considerado para a atribuição do benefício;
 Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos
ou não, no ano-base considerado para apuração;
 Ter seus dados informados corretamente na Relação Anual de Informações
Sociais (RAIS) do ano-base considerado.

Segue o último calendário oficial da Caixa, este é atualizado anualmente:

Calendário para pagamentos do Abono Salarial e dos Rendimentos do PIS - 2011 / 2012

Nascidos em Recebem a partir de

Julho 11 / 08 / 2011

Agosto 17 / 08 / 2011

Setembro 24 / 08 / 2011

Outubro 14 / 09 / 2011

Novembro 21 / 09 / 2011

Dezembro 28 / 09 / 2011

Janeiro 18 / 10 / 2011

Fevereiro 20 / 10 / 2011

Março 27 / 10 / 2011

Abril 10 / 11 / 2011

Maio 17 / 11 / 2011

Junho 22 / 11 / 2011

Cabe ao funcionário, buscar informação na Caixa e verificar se tem direito a este benefício.

25
 20. EMPREGADO(A) DOMÉSTICO(A)

Lei 5.859/72 - Art. 1º .

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza
contínua e freqüente (de três a mais vezes por semana) e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, como dita a decisão da
Justiça do Trabalho nº 20081087297 de 20/01/2009. Quem trabalha até 2 dias por
semana na mesma residência é caracterizado como diarista, e não como
empregada (o) domestica (o).

DIREITOS TRABALHISTAS , além do registro em Carteira, o doméstico faz jus:

a) ao salário-mínimo ou ao piso estadual, fixado em lei (R$600,00) em 2011;

b) irredutibilidade do salário;
c) décimo terceiro salário;
d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, somente se
trabalhar período integral e todos os dias úteis da semana;
e) férias anuais, acrescidas de 1/3 constitucional;
f) vale transporte, nos termos da lei;
g) FGTS, se o empregador fizer a opção (não é obrigatório);
h) seguro-desemprego, se o empregador fizer opção pelo FGTS;
i) aviso prévio;
j) licença-maternidade de 120 dias e licença-paternidade de 5 dias.

21. SINDICATOS – CONTRIBUIÇÕES

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS

Os artigos 578 e 579 da CLT prevêem que as contribuições devidas aos sindicatos,
pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões
liberais representadas pelas referidas entidades, têm a denominação de "Contribuição
Sindical".

FILIAÇÃO – OBRIGATORIEDADE
Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma categoria,
tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso fazem jus a todos os
direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio.

CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e
corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de
pagamento, vence todo mês de Abril. É descontado em Folha de pagamento, no mês
de Março.

26
Para os empregados admitidos depois de Março, deve a empresa descontar no mês
de admissão ou mês seguinte à admissão. Deve-se verificar se o empregado não
sofreu o desconto na empresa anterior dentro do ano corrente, pois não é devido o
desconto e o pagamento dobrado.

PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia
profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua
diploma legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade.

Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa atividade equivalente

a seu título, deverão contribuir à entidade sindical da Categoria Profissional
preponderante da empresa, ainda que, simultaneamente, fora da empresa, exerça sua
atividade liberal e efetue a respectiva Contribuição Sindical.

Exemplo:
Advogados Empregados e Técnicos em Contabilidade.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DO EMPREGADOR

A Contribuição Sindical é prevista constitucionalmente no art. 149 da Constituição

Federal/88.

“Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão instituir

contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de
sistemas de previdência e assistência social.”

PRAZO DE RECOLHIMENTO
A Contribuição Sindical deve ser recolhida no mês de janeiro de cada ano (de uma só
vez), aos respectivos sindicatos de classe.

EMPRESAS CONSTITUÍDAS APÓS O MÊS DE JANEIRO

Para as empresas que venham a estabelecer-se após o mês de janeiro, recolhem a

contribuição sindical no mês em que requeiram às repartições o registro ou a licença
para o exercício da respectiva atividade, conforme prevê o art. 587 da CLT. (Redação
dada pela Lei nº 6.386/76)

VALOR
O valor da contribuição sindical, para os empregadores, será proporcional ao capital
social, da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos
equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela fixada no
art. 580, inciso III, da CLT) e atualizada anualmente.

27