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DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I

DENOMINAÇÃO

A denominação mais adequada e utilizada atualmente para a disciplina em estudo é

Direito do Trabalho. A Constituição de 1946 e as seguintes utilizam a referida expressão,
encontrada no art. 22, inciso I, da Constituição Federal de 1988.
Mesmo assim, cabe fazer menção à existência de outras expressões já utilizadas para
designar o referido ramo do Direito.
No início, utilizava-se a expressão Legislação do Trabalho, encontrada no art. 121, § 1º,
da Constituição de 1934. Como o Direito não se resume às leis, o referido nome não mais é
considerado adequado.
Outra designação refere-se a Direito Operário, utilizada na Constituição de 1937, art.
16, inciso XVI. No entanto, pode-se dizer que a expressão é inadequada e restritiva, pois
operário é considerado o trabalhador da indústria, ou aquele que tem como atividade
preponderante o esforço físico.
A denominação Direito Industrial surgiu com a Revolução Industrial, mas não é correta,
pois a disciplina em estudo não se restringe ao trabalho nas indústrias.
A expressão Direito Corporativo foi encontrada no sistema corporativista. Esta
designação acha-se superada por se relacionar com a ideologia do regime autoritário e
fascista, já superada pelo regime democrático.
A denominação Direito Social corresponde à teoria de proteção aos hipossuficientes,
abrangendo não só o Direito do Trabalho, como o assistencial e previdenciário. Trata-se de
expressão vaga e genérica, uma vez que todo o Direito é por natureza social.
Direito Sindical, por sua vez, é expressão muito restritiva, por se limitar ao plano coletivo,
das relações sindicais de trabalho.
Assim, a denominação mais correta é Direito do Trabalho, por indicar a matéria objeto
de regulação de forma mais adequada.

CONCEITO

O Direito do Trabalho pode ser definido como o ramo do Direito que regula as relações
de emprego e outras situações semelhantes.
Como ramo do Direito, ele é composto de normas jurídicas, aqui incluídas as regras e
os princípios, além de instituições, como entes que criam e aplicam as referidas normas, no
caso, o Estado e certas organizações profissionais e econômicas. No Direito do Trabalho, em
razão do pluralismo das fontes normativas, observa-se a existência de normas estatais e não
estatais.
O Direito do Trabalho, assim, é esse sistema de regras, princípios e instituições
pertinentes à relação de emprego. No entanto, outras relações de trabalho semelhantes
também são reguladas pelo ramo do Direito aqui definido, como ocorre com o trabalhador
avulso.
A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer medidas protetoras ao trabalho,
assegurando condições dignas de labor. Esse ramo do Direito apresenta disposições de
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natureza tutelar à parte economicamente mais fraca da relação jurídica, de forma a

possibilitar uma melhoria das condições sociais do trabalhador.

DIVISÃO DA MATÉRIA

Para fins didáticos, no Direito do Trabalho observa-se uma Teoria Geral, o Direito
Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho.
Não pertence ao Direito do Trabalho o Direito Processual do Trabalho, pois este
apresenta natureza e características distintas, relacionadas ao Direito Processual. O Direito
Internacional do Trabalho, na realidade, é segmento do Direito Internacional. O Direito da
Seguridade Social também é considerado autônomo do Direito do Trabalho, apresentando
natureza e matéria distintas.
A Teoria Geral do Direito do Trabalho engloba, entre outras, as questões pertinentes à
autonomia, natureza jurídica, fontes, interpretação, integração e eficácia desse ramo do
Direito.
O Direito Individual do Trabalho, em linhas gerais, trata sobre a relação individual de
trabalho, tendo como figura nuclear o contrato de trabalho, seu início, desenvolvimento e
término.
O Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez, tem por objeto os diversos aspectos das
relações coletivas de trabalho, com destaques à organização sindical, à negociação
coletiva e aos instrumentos normativos decorrentes, bem como à representação dos
trabalhadores na empresa, aos conflitos coletivos e à greve.
Por fim, as questões pertinentes à inspeção do trabalho, realizada pelos órgãos do
Ministério do Trabalho, integram o que parte da doutrina denomina de Direito Público do
Trabalho, disciplinando as relações do Estado com empregadores e do Estado com
trabalhadores. Assim, a matéria também pode receber a denominação de Direito
Administrativo do Trabalho, desde que presente a distinção quanto às questões envolvendo
o regime administrativo de certos servidores públicos.

AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

Para a autonomia de certa ciência, faz-se necessária a existência de certos requisitos:

extensão da matéria; doutrinas homogêneas e princípios específicos; método próprio.
Observa-se nítida autonomia científica do Direito do Trabalho em face da existência
de ampla temática objeto de estudo, dando origem a institutos específicos, com
metodologia apta a entender suas diversas peculiaridades, bem como princípios próprios.
Quanto ao desenvolvimento legislativo, no Brasil, não se verifica a existência de um
verdadeiro Código do Trabalho. Isso porque a Consolidação das Leis do Trabalho, embora
também apresente disposições pertinentes ao Direito Processual do Trabalho, regula diversos
aspectos do Direito do Trabalho.
Além disso, a CLT, como o próprio nome indica, representou uma reunião de leis
trabalhistas esparsas existentes à época, não se identificando com a criação de um novo
Direito. Existem, ainda, diversas leis esparsas sobre esse tema. Assim, pode-se dizer que a
legislação trabalhista é ampla e se destaca dos demais ramos do Direito.
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No plano doutrinário, as diversas obras sobre a matéria confirmam a autonomia do

Direito do Trabalho. Em relação ao desenvolvimento didático, a matéria Direito do Trabalho
é estudada de forma separada e autônoma nas diversas Faculdades de Direito.
No campo jurisprudencial, a Justiça do Trabalho, com competência para solucionar
conflitos trabalhistas na forma do art. 114 da Constituição Federal, é o ramo do Poder
Judiciário que aplica, de forma preponderante, o Direito do Trabalho.

NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO

Analisar a natureza jurídica do Direito do Trabalho significa verificar sua posição no

sistema jurídico como um todo.
É tradicional a divisão do direito em: Direito Público, voltado à organização do Estado;
Direito Privado, pertinente à regulação dos interesses dos particulares.
No Direito do Trabalho observam-se diversas normas de caráter cogente, ou seja, com
natureza de ordem pública. Isso, no entanto, não significa que o Direito do Trabalho seja
considerado Direito Público, pois não regula, de forma preponderante, a atividade estatal,
nem o exercício de seu poder de império. O caráter imperativo de certas normas jurídicas
apenas significa a relevância, para a sociedade, na sua observância. Encontra-se, assim,
superada a teoria do Direito do Trabalho como ramo do Direito Público.
Essa é a corrente doutrinária dominante, defendida por Maurício Godinho Delgado,
Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Sérgio Pinto Martins, Amauri Mascaro, dentre outros.
O melhor entendimento é no sentido de ser o Direito do Trabalho ramo do Direito
Privado, tendo como instituto central o próprio contrato de trabalho, regulando, de forma
preponderante, os interesses dos particulares envolvidos nas diversas relações jurídicas
pertinentes à matéria estudada. No âmbito coletivo, o princípio da liberdade sindical (art. 8.º,
I, da CF/1988), vedando a interferência do Estado na organização sindical, confirma a
natureza privada do Direito do Trabalho.

FUNÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO

Em qualquer grupo social existem regras de conduta. Ao conjunto dessas regras atribui-
se a denominação de Direito, também formado por princípios que, juntamente com as
primeiras, são sistematicamente organizados.
Se o Direito constitui pressuposto para a vida em sociedade, infere-se que sua função
primordial é prevenir e solucionar os conflitos entre os membros de um grupo social.
No âmbito do Direito Laboral, por suas características que lhe são peculiares, observa-
se que sua função primeira é evitar o eterno conflito entre os detentores do capital e os
trabalhadores. Pretende-se chegar a esse objetivo por meio do estabelecimento de melhores
condições de trabalho para os empregados, com a eliminação ou redução da exploração
do homem pelo homem.
Não menos importante, entretanto, são as demais funções do Direito Laboral, que
estão previstas, inclusive, no preâmbulo da Constituição da Organização Internacional do
Trabalho, quais sejam as de promover: a paz social permanente; as condições de liberdade
e dignidade do trabalhador e a igualdade de condições.
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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes do Direito podem ser classificadas em materiais e formais.

As Fontes Materiais referem-se aos fatores sociais, econômicos, políticos, filosóficos e
históricos que deram origem ao Direito, influenciando na criação das normas jurídicas. Pode-
se dizer que as fontes materiais do Direito do Trabalho são estudadas pela Sociologia Jurídica
e suas especializações.
Por sua vez, as Fontes Formais referem-se às formas de manifestação do Direito no
sistema jurídico, pertinentes, assim, à exteriorização das normas jurídicas. Tais como:
Constituição; Leis; Atos do Poder Executivo; Sentença normativa; Jurisprudência; Sentença
arbitral; Convenções e acordos coletivos; Usos e costumes; Regulamento de empresa;
Contrato de trabalho e Princípios jurídicos.

RELAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM OS DEMAIS RAMOS DO DIREITO

Apesar da notória autonomia que o Direito do Trabalho desfruta, não se pode negar
a influência que recebe dos demais ramos, mesmo porque todos não passam de
especialidades do Direito em geral.
• O Direito Constitucional: A partir do surgimento da constituição do México (1917) e
de Weimar (1919), as constituições de diversos países, inclusive a do Brasil (1934),
passaram a dedicar especial atenção ao Direito Social, com a salvaguarda dos
direitos básicos dos trabalhadores em capítulo próprio. Atualmente, do Direito
Constitucional extraem-se as regras basilares dos demais ramos da ciência jurídica,
inclusive para o Direito do Trabalho, pois a Constituição Federal não se limita
apenas a definir competência e atribuir poderes. No Brasil, o conteúdo mínimo do
pacto laboral encontra-se praticamente definido pelos incisos do art. 7º, da
Constituição Federal de 1988, sem falar nas regras sobre Direito Coletivo do
Trabalho, constantes dos seus artigos 8° a 11.
• Direito Civil: é um dos ramos que mais se aproxima do Direito Laboral. Ambos são
ramos do Direito Privado e toda a sua teoria geral, além de outros institutos, fazem
parte do arcabouço do Direito do Trabalho, mesmo porque a CLT não contém um
tópico destinado à fixação de normas relativas à Teoria Geral do Direito do
Trabalho. Constituem pressupostos para o conhecimento e aplicação do Direito do
Trabalho, dentre outros, as regras e princípios relativos à pessoa, bens, fatos jurídicos
lato sensu, obrigações, contratos etc., que são encontrados no Direito Civil.
• Direito Previdenciário: o Direito Previdenciário fazia parte do Direito do Trabalho,
donde se destacou após conquistar a sua autonomia. A preocupação dos
trabalhadores, logo após o surgimento e consolidação do Direito Laboral, não foi
só com a aquisição de melhores condições de trabalho, mas também com a
manutenção de uma fonte de renda para o operário quando este estivesse
incapacitado, temporária ou definitivamente, para o trabalho.
• Direito do Consumidor: o Direito do Consumidor tem sua essência no Direito do
Trabalho. Isso porque tanto o empregado quanto o consumidor são
hipossuficientes, pois, no plano fático, encontram-se em posição de inferioridade
em relação ao empregador e ao fornecedor, respectivamente.

• Direito Tributário: algumas obrigações do empregador, derivadas do contrato de

trabalho, têm natureza de contribuição social ou tributária, como é o caso do
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recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e contribuições

para o Programa de integração Social -PIS/ Programa de Formação do Patrimônio
do Servidor Público-PASEP.
• Direito administrativo O Direito Administrativo e o Direito do Trabalho praticamente
se confundem quando tratam das relações do Estado com os seus servidores. Se a
referida relação deriva de um ato de inserção do servidor no âmbito da
administração pública, regido por um estatuto próprio, a regulação deve ser
efetivada pelo Direito Administrativo. Caso contrário, se for originária de um
contrato de emprego público, cabe ao Direito do Trabalho estabelecer as normas
de conduta, mas de forma similar àquela tratada pelo Direito Administrativo.

HERMENÊUTICA TRABALHISTA
INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

A interpretação da norma jurídica significa a obtenção de seu verdadeiro sentido e

alcance. A hermenêutica é a ciência do Direito que versa sobre o conjunto de teorias,
princípios e meios de interpretação das normas jurídicas.
No Direito do Trabalho são utilizados os métodos de interpretação da Teoria Geral do
Direito, como a seguir exposto.
• A interpretação gramatical ou literal é a verificação da redação e do sentido
gramatical das disposições literais da norma jurídica, utilizando-se regras linguísticas
e gramaticais.
• A interpretação lógica refere-se à análise da norma jurídica de acordo com a
razoabilidade e o bom senso, seguindo as regras de lógica, de modo a observar a
coerência na disposição normativa.
• A interpretação sistemática quer dizer a análise da norma jurídica de acordo com
o sistema em que se encontra inserida, ou seja, de forma harmônica com as
diversas outras disposições, e não de forma isolada.
• A interpretação teleológica diz respeito à finalidade, ou seja, ao objetivo que a
norma jurídica busca alcançar.
• A interpretação histórica é a análise dos fatos sociais e históricos que deram origem
à norma jurídica, bem como do contexto da sociedade na ocasião, para melhor
compreender a disposição normativa.
Quanto ao resultado da interpretação, esta pode ser restritiva, extensiva ou
declarativa.

• A interpretação restritiva ou limitativa resulta na limitação do sentido da disposição

literal da norma jurídica, quando o legislador tiver dito mais do que o pretendido.
• A interpretação extensiva ou ampliativa confere sentido mais amplo do que a
literalidade da norma jurídica, aplicada quando a sua redação não corresponde
à real vontade da disposição normativa.
• A interpretação declarativa é aquela em que a redação da norma jurídica
corresponde ao exato sentido normativo, sem a necessidade de restrição ou
ampliação pelo intérprete
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De acordo com a origem da interpretação, esta pode ser autêntica, jurisprudencial e

doutrinária.

• A interpretação autêntica é aquela efetuada pelo próprio órgão que editou a

norma jurídica, para esclarecer e declarar o seu verdadeiro sentido e alcance.

• A interpretação jurisprudencial é a efetuada pelos tribunais, de acordo com as

decisões proferidas, ao aplicar as disposições normativas incidentes sobre os
conflitos objeto de apreciação

• A interpretação doutrinária é a decorrente dos estudos e escritos da doutrina,

elaborada pelos estudiosos e pesquisadores do Direito, ao analisar as normas
jurídicas.

INTEGRAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

A integração do Direito tem a finalidade de suprir as lacunas da lei, ou seja, resolver o

problema da ausência de norma jurídica específica regulando determinada situação. A
integração concretiza o princípio da completude do ordenamento jurídico.
Conforme a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, art. 4º, quando a lei for
omissa, o juiz decidirá de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de Direito.
O art. 140 do Código de Processo Civil dispõe que o juiz não se exime de decidir alegando
lacuna ou obscuridade do ordenamento jurídico.
Especificamente quanto ao Direito do Trabalho, o art. 8º, caput, da CLT estabelece
que na falta de disposições legais ou contratuais as autoridades administrativas e a Justiça
do Trabalho decidirão, conforme o caso: pela jurisprudência, por analogia, por equidade e
outros princípios e normas gerais do Direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda,
de acordo com os usos e costumes e o Direito comparado.
O parágrafo único do art. 8º da CLT estabelece que o Direito comum será fonte
subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios
fundamentais deste. Assim, omisso o Direito do Trabalho, é possível a aplicação do Direito
comum, abrangendo o Direito Civil e Empresarial, desde que compatível com os princípios
fundamentais daquele ramo do Direito.

EFICÁCIA DAS NORMAS DE DIREITO DO TRABALHO NO TEMPO

A entrada em vigor da norma é tema pertinente à sua vigência em abstrato, enquanto

a eficácia refere-se à sua incidência e aplicação para as relações jurídicas e fatos em
concreto.
A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, art. 1.º, estabelece que, salvo
disposição contrária, a lei começa a vigorar em todo o País 45 dias depois de ser publicada.
Nos Estados estrangeiros, a obrigatoriedade da lei, quando admitida, inicia-se três meses
depois de oficialmente publicada. Muitas vezes a entrada em vigor da lei ocorre na data de
publicação. Também é possível a lei estabelecer vacatio legis diferenciada para sua entrada
em vigor.
Quanto ao término da vigência, o art. 2.º da Lei de Introdução às Normas do Direito
Brasileiro estabelece que, não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor até que
outra a modifique ou a revogue. Os parágrafos desse dispositivo esclarecem, ainda, que: a
lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela
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incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior; a lei
nova, que estabeleça disposições gerais ou especiais a par das já existentes, não revoga
nem modifica a lei anterior; salvo disposições em contrário, a lei revogada não se restaura
por ter a lei revogadora perdido a vigência.
No tocante às convenções e acordos coletivos de trabalho, os §§ 1.º e 3.º do art. 614
da CLT estabelecem a entrada em vigor três dias após a data da sua entrega no órgão
competente do Ministério do Trabalho, não sendo permitido estipular duração superior a dois
anos.
A eficácia da norma jurídica no tempo indica a sua produção de efeitos, ou seja, o
período em que incide sobre as relações jurídicas.
A teoria do efeito imediato da norma jurídica é a que apresenta maior adequação,
inclusive para o Direito do Trabalho. A nova disposição normativa tem aplicação imediata,
ou seja, incide sobre a relação de emprego em curso, regulando apenas os fatos ocorridos
daí para frente, sem atingir eventos anteriores. Obviamente, o contrato de trabalho já extinto
não é alcançado pela norma jurídica posterior à cessação do vínculo; a relação de emprego
iniciada após a nova disposição normativa é por esta regulada.
Indicando que vigência e eficácia não se confundem, bem como adotando a teoria
do efeito imediato, o art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro estabelece
que a lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito
adquirido e a coisa julgada.
Assim, conforme o princípio da irretroatividade das leis, estas dispõem sempre para o
futuro, não atingindo fatos passados. Nesse sentido, a Constituição Federal de 1988, no art.
5.º, inciso XXXVI, estabelece que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico
perfeito e a coisa julgada, resguardando os atos consumados à época da lei anterior, os
direitos já integrados definitivamente ao patrimônio das pessoas antes da vigência da nova
disposição, bem como as questões definitivamente decididas pelos tribunais.

EFICÁCIA DAS NORMAS DE DIREITO DO TRABALHO NO ESPAÇO

A eficácia da norma jurídica no espaço tem relevância no Direito do Trabalho para

solucionar conflitos de disposições normativas quanto ao território de aplicação. O tema é
regulado pelos critérios do Direito Internacional Privado. Em regra, aplica-se a lei do local da
execução do contrato de trabalho para a solução de conflitos de normas no espaço.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios exercem papel fundamental na ciência jurídica. Para que certo ramo do
Direito tenha sua autonomia científica reconhecida, sempre se busca a indicação de seus
princípios específicos. O Direito do Trabalho, assim, também tem os seus princípios próprios,
que, aliás, desempenham funções essenciais para a adequada regulação das relações
laborais.
Os chamados princípios gerais de direito, portanto, são verdades que dão sustentação
ao sistema jurídico como um todo, ou seja, “enunciações normativas de valor genérico, que
condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, quer para a sua
aplicação e integração, quer para a elaboração de novas normas”.
Pode-se compreender, assim, o relevante papel dos princípios nas ciências, e em
específico no Direito, por constituírem os seus alicerces, dando estrutura ao sistema.
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É adequado dizer que os princípios apresentam natureza normativa, não se tratando

de meros enunciados formais. Isso é demonstrado quando se constata que dos princípios são
extraídas outras normas, significando que aqueles têm a mesma natureza. Além disso, os
princípios também exercem certa função reguladora das relações sociais, como ocorre com
as demais normas jurídicas.
Na realidade, o sistema jurídico contém normas, as quais representam um gênero, do
qual são espécies as regras e os princípios. A diferença é que os princípios apresentam grau
de abstração e generalidade superior quando comparados às regras, pois servem de
inspiração para estas e de sustentação de todo o sistema.
Os princípios exercem relevantes funções no sistema jurídico, podendo ser dividas em
três: integração, interpretação e inspiração.
O Direito do Trabalho apresenta princípios próprios, reconhecidos pela doutrina e
aplicados pela jurisprudência, quais sejam:

• Princípio da Proteção: o princípio da proteção, também denominado de tuitivo, é

considerado o princípio dos princípios do Direito do Trabalho. Existe a necessidade de
proteger o empregado contra os atos do empregador, enquanto estiver sob o poder
de comando e direção deste último. Esse princípio constitui a própria essência do
Direito Laboral. Sua ausência implicaria não reconhecer a autonomia desse ramo do
Direito. O princípio em comento manifesta-se pelas ideias do in dubio pro operario, da
regra da aplicação da norma mais favorável e da regra da condição mais benéfica.

• ln dubio pro operario: Quando da realização do processo interpretativo der ensejo a

resultados divergentes em relação à mesma norma a ser aplicada a um caso
concreto, será dada preferência àquela interpretação ·que mais favoreça ao
empregado. Por fim, note-se que a regra ora examinada deve ser aplicada no âmbito
do Direito material do Trabalho e jamais no que se refere ao Direito Processual Laboral,
no qual as partes devem merecer tratamento isonômico, segundo o mandamento
constitucional. Se o Juiz, depois de produzida a prova processual, ainda tiver dúvidas,
deverá julgar de acordo com as regras de distribuição do ônus da prova, e não com
a aplicação do ln dubio pro operario.

• Aplicação da Regra Mais Favorável: pelo princípio da aplicação da regra mais

favorável, deve ser utilizada, no caso concreto, a norma que atribua direitos mais
vantajosos para o empregado. Dessa forma, se uma norma de grau inferior contiver
dispositivo que atribua direitos em maior intensidade para o empregado, esta vai ter
preferência sobre aquela de grau superior que não tenha oferecido maiores
vantagens ao trabalhador. Se a atual Constituição Federal prevê que a hora
extraordinária será acrescida de um percentual equivalente a 50% sobre a hora normal
e a lei ordinária ou mesmo uma convenção coletiva de trabalho eleva esse percentual
para 100%, a preferência será desta última norma.

• Aplicação da Condição Mais Benéfica: Como regra da aplicação da condição mais

benéfica, entende-se que prevalece aquela condição mais vantajosa para o
empregado, desde que esteja prevista no próprio contrato de trabalho ou decorrente
da própria execução do trabalho (cláusula tácita). Neste último caso, verifica-se que
o empregador oferece uma condição de trabalho mais proveitosa do que aquela
prevista nas normas autônomas ou heterônomas, que deve prevalecer sobre essas
últimas. As condições de trabalho nada mais são do que as cláusulas que integram o
contrato de trabalho, ou seja, aquelas relativas ao horário de trabalho, repousos,
remuneração, meio ambiente de trabalho etc.
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• Princípio da Irrenunciabilidade: Pelo princípio da irrenunciabilidade, fica tolhida a

possibilidade de o empregado despojar-se do direito subjetivo trabalhista do qual é
titular e que pode ser exercido em face do empregador. A lei presume o vício na
manifestação da vontade do empregado quando se manifesta no sentido de
renunciar determinado direito trabalhista, desde que isso ocorra na formação ou na
execução do contrato de trabalho. É uma presunção iure et de iure, uma vez que não
se admite prova em contrário. Por exemplo, se o empregado, ao ser contratado, firma
um documento aceitando perceber como remuneração quantia inferior ao salário
mínimo, o referido ajuste não produzirá qualquer efeito em face do princípio da
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, mesmo que aquela tenha sido a real
intenção do operário.

• Princípio da Continuidade: o contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por

tempo indeterminado. Só em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato
de trabalho a termo. Por conta dessa circunstância, presume-se que a intenção dos
contratantes e principalmente do empregado é de protrair indefinidamente, no
tempo, a execução do pacto laboral. Daí deriva o princípio da continuidade da
relação de emprego, que serve de norte para a interpretação dos dispositivos
trabalhistas e da prova produzida em juízo, mormente no que diz respeito à espécie
de contrato celebrado, se a termo ou por prazo indeterminado, e em relação ao
motivo da sua extinção, sem ou com justa causa. Dessa forma, presume-se que o
contrato de trabalho foi ajustado por prazo indeterminado sempre quando as partes
não dispuserem expressamente em sentido contrário.

• Princípio da Primazia da Realidade: O contrato de trabalho é classificado como

contrato-realidade. Primeiro, porque ele é consensual, pois a sua eficácia não
depende de qualquer formalidade, bastando apenas o consentimento das partes.
Segundo, porque a solenidade só é exigida quando o contrato de trabalho for
especial e assim dispuser a lei que o regula. Dessas circunstâncias deriva o princípio da
primazia da realidade, no sentido de prevalecer a realidade dos fatos em detrimento
do que ficou registrado nos instrumentos formais de sua constituição. Conclui-se, por
fim, que o princípio da primazia da realidade tem como função solucionar o conflito
entre uma condição fática de trabalho e a sua respectiva documentação.
• Princípio da Substituição Automática das Cláusulas Nulas: O conteúdo do contrato de
trabalho é constituído por disposições legais que se incorporam, a ele, implícita ou
explicitamente, sob a forma de cláusulas obrigacionais determinadas, tanto para o
empregado quanto para o empregador. Quando por vontade unilateral do
empregador ou mesmo por acordo de vontades estabelecem-se cláusulas que
ofendem o estatuto mínimo de proteção ao trabalhador, estas são consideradas nulas
de pleno direito (are. 9° da CLT). Toda via, o reconhecimento da referida nulidade não
implica vazio obrigacional, porque, nesse caso, há uma substituição automática da
cláusula convencional por uma cláusula equivalente prevista no ordenamento
jurídico.

• Princípio da Razoabilidade: O princípio da razoabilidade não é exclusivo do Direito do

Trabalho. Na verdade, é princípio geral do Direito. Esse princípio decorre da ação
direcionada pela razão, ou seja, da racionalidade. Em face do seu grande conteúdo
de subjetividade, torna-se árdua a tarefa de definir os seus limites. Contudo, serve para
afastar o reconhecimento de situações fáticas extremas, absurdas e inaceitáveis pelo
senso comum do homem médio. Não se pode admitir, por exemplo, que: a) em
determinada empresa todos os empregados tenham pedido demissão; b) um
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empregado tenha ficado sem receber salário por mais de dez anos sem possuir outra
fonte de renda; c) a jornada de trabalho do operário seja de 22 (vinte e duas) horas
por dia, etc. Tais legações contrariam o princípio da razoabilidade.

• Princípio da Boa-Fé: Tem aplicação prática de forma mais incisiva nos contratos, no
qual se exige a colaboração mútua e que conta, inclusive, com acolhimento expresso
no art. 422 do Código Civil: "Os contratantes são obrigados a guardar, assim na
conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-
fé". Em qualquer caso, todavia, exige-se sempre que o indivíduo aja imbuído pela boa-
fé na prática do ato jurídico inclusive em relação ao cumprimento das obrigações
contratuais. O princípio da boa-fé (bona fides) tem como pressuposto a existência de
uma obrigação e de um direito correlatos, dentro de uma relação jurídica, e deriva
da máxima romana neminem laedere, ou seja, da intenção de não lesar ninguém.

• Princípio da Irredutibilidade Salarial: Certamente, diminuir os valores de natureza

salarial é agir em prejuízo direto do trabalhador, e não pode ser executado pelo
empregador em contrato individual. Entretanto, a redução salarial é possível via
convenção ou acordo coletivo de trabalho, como permite a parte final do inciso VI
do art. 7º da Constituição. Trata-se de mecanismo de flexibilização do Direito do
Trabalho. A flexibilização tem base no inciso XXVI do art. 7º da Constituição, que
preconiza o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Sua
base legal é o art. 611 da CLT, que faculta a pactuação de convenções entre
sindicatos e de acordos coletivos entre sindicatos e empresas. Os incisos VI, XIII e XIV
do art. 7º da Constituição trazem situações específicas em que direitos trabalhistas
podem ser flexibilizados por negociação coletiva, como ocorre com a garantia da
irredutibilidade salarial. A irredutibilidade salarial tem também fundamento
infraconstitucional: o art. 468 da CLT, que proíbe alteração do contrato de trabalho se
prejudicial ao trabalhador.

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITA DO TRABALHO

A Constituição é a norma fundamental de um País. Da analise do conjunto dos

dispositivos constitucionais é possível extrair os princípios que regem não só todo o
ordenamento jurídico, mas aqueles que são válidos para cada um dos ramos do Direito.
Como exemplo dos princípios gerais que são aplicáveis ao Direito Laboral, podem ser
citados aqueles derivados dos seguintes enunciados constitucionais:
a) A dignidade da pessoa humana (art. 1°, III);
b) Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1°, IV);
c) A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa
(art. 170);
d) Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza (art. 5°, caput);
e) É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão (art. 5°, XIII);
f) É plena a liberdade de associação para fins lícitos (art. 5°, XVII);
g) Busca do pleno emprego (art. 170, VIII).
Observe-se que os princípios constitucionais que defluem dos dispositivos citados servem,
antes de tudo, para orientar o legislador no desempenho de sua função primordial, qual seja,
a de criar normas, bem como para o Poder Executivo, a quem cabe executá-las.
O princípio da dignidade da pessoa humana é de vital importância para a manutenção
da Justiça Social e para equilibrar os desajustes existentes na relação entre capital e trabalho.
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Representa a conquista dos povos no sentido de conferir um conteúdo permanente ao

Direito e descartar a possibilidade de considerá-lo, apenas, em seu aspecto formal.
O princípio da dignidade da pessoa humana é de vital importância para a manutenção
da Justiça Social e para equilibrar os desajustes existentes na relação entre capital e trabalho.
Representa a conquista dos povos no sentido de conferir um conteúdo permanente ao
Direito e descartar a possibilidade de considerá-lo, apenas, em seu aspecto formal.
Com efeito, o empregado; antes de tudo, é um ser humano e deve ser respeitado como
tal, sendo que a utilização desse princípio é de grande valia para eliminar o trabalho exercido
em condições degradantes, bem como em condições análogas à de escravo.
Existem, também, os princípios constitucionais específicos para o Direito do Trabalho. Além
daqueles princípios que foram citados acima, que guardam estreita relação com o Direito
Laboral, a CF/88 enumera, em seu art. 7°, os direitos fundamentais do trabalhador, donde
podem ser extraídos os princípios constitucionais do Direito do trabalho. São eles:
a) Princípio da irredutibilidade salarial;
b) Princípio da igualdade salarial (XXX);
c) Princípio da proteção do mercado de trabalho da mulher (XX);
d) Princípio da proteção do trabalho do menor (XXXII);
e) Princípio da proteção à saúde do trabalhador (XXII};
f) Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (XXVI);
g) Princípio da não discriminação (XXX).

RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO

A Relação de trabalho é toda relação jurídica na qual alguém se obriga a trabalhar

para ter um resultado esperado, ou para a entrega da própria força do trabalho.
Dessa forma, podemos resumir a RELAÇÃO DE TRABALHO como qualquer relação de
labor humano. Assim, a relação de emprego é uma modalidade do gênero relação de
trabalho.
Obs.: Quando a relação de trabalho se estabelecer entre o prestador de
serviço e uma pessoa física ou jurídica, não como destinatário final, a relação
será preponderantemente de trabalho, com a competência da Justiça
Laboral Especializada.

Obs. 2: Sempre que a prestação de serviços feita por um trabalhador for

dirigida a uma pessoa física ou jurídica como destinatário final, essa relação
será preponderantemente de consumo e sujeita às normas do Código de
Defesa de Consumidor e à jurisdição da Justiça Comum. Exceção: contrato de
empreitada em que o empreiteiro seja operário ou artífice {art. 652, III, da CLT).

RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego será configurada quando estiverem presentes os requisitos

(elementos fático-jurídicos) previsto no artigo 3º da CLT, quais sejam: pessoa física,
pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
 12

• PESSOA FÍSICA - A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre

pessoa física e empregador. Deste modo, inexiste a possibilidade de pessoa jurídica
ser empregada, por faltar o requisito da pessoa física. Assim existindo a prestação de
serviço de pessoa jurídica para empregador, não estaremos diante de uma relação
de emprego.
Certos empregadores com a intenção de não pagar todas as verbas previstas
na legislação trabalhista tentam, por vezes, fazer com que esse empregado seja
“contratado” como pessoa jurídica. O princípio da primazia da realidade, tem como
finalidade desconstituir situações onde há (empregado sendo tratado como pessoa
jurídica) e assim reconhecer o vínculo trabalhista.
• PESSOALIDADE: é elemento fático-jurídico da relação de emprego que está ligado ao
requisito da pessoa física, não é o mesmo, mas com aquele tem certa ligação. Dito
isto, temos que a pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para
o empregador não podendo se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa
física contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Tendo assim caráter de
infungibilidade.
Exceções: férias, licenças, mandatos, etc.
• NÃO-EVENTUALIDADE: A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo
que por um pequeno espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma eventual,
ou seja, na hora que desejar. Deve ter dias certos, hora certa de prestação de
trabalho. Não é necessário haver uma prestação diária de serviço, desde que tenha
caráter permanente, ou seja, que se prolonga no tempo para o mesmo empregador.
A continuidade é característica inserida no serviço do empregado doméstico
enquanto que a permanência é requisito do empregado comum. Apenas para elucidar,
insiro abaixo o art. 1º da Lei complementar 150/2015 que trata do empregado doméstico:

Art. 1º, LC 150/15 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que

presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas,
por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

• SUBORDINAÇÃO: É submissão do empregado às ordens de terceira pessoa, ou seja,

uma relação de dependência laboral. Assim caracterizada pelo poder de direção,
coordenação e fiscalização do empregador quanto a prestação laboral do
empregado.
• Subordinação técnica: o conhecimento técnico é do empregador;
• Subordinação econômica: o empregado é dependente economicamente do
empregador para sobreviver;
• Subordinação jurídica: o contrato de trabalho, assim como o poder de direção do
empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal.
Segundo a jurisprudência trabalhista apenas a subordinação jurídica se aplica na
relação de emprego.

Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e informatizados de

comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.”

• ONEROSIDADE – é contraprestação pelos serviços prestado ao empregador, uma vez

que, a relação de emprego é essencialmente econômica. Remuneração vs. Salário.
 13

A legislação prevê várias formas de contraprestação ao serviço prestado,

como, por exemplo: pagamento em dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou variáveis,
etc.
Obs.: A prestação de serviços a título gratuito acaba por viciar a relação de
emprego.
• ALTERIDADE - A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco
é o que dá o poder de direção ao mesmo, mas também, podemos afirmar, que esse
risco do negócio não pode ser transferido ao empregado.
Prevista no art. 2º da CLT:

Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.

MACETE: SHOPP – S – UBORDINAÇÃO

H – ABITUALIDADE
O – NEROSIDADE
P – ESSOALIDADE
P – PESSOA FÍSICA
➔ Empregador: pessoa física ou jurídica, que assumindo riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação de pessoal e serviços.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.

RELAÇÃO DE TRABALHO

Principiais tipos de relações de trabalho:

➔ TRABALHADOR AUTÔNOMO
O trabalho autônomo reúne duas características principais: a primeira, é retirada do
trabalhador a subordinação (diametralmente contraditória com a autonomia); a segunda,
os riscos da atividade também são transferidos imediatamente para o prestador.
Constitui, portanto, uma relação de trabalho lato sensu, que não se confunde, por isso
mesmo, com a relação de emprego. A definição legal do autônomo encontra-se inserida no
art. 12, V, "h", da Lei nº 8.212/91: "a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade
econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não".
São diversos os exemplos de atividades autônomas, sendo as mais comuns as
prestações de serviço por empreiteiros, por profissionais liberais, representantes comerciais.
Outro ponto de distinção significativo consiste no fato de que o trabalho do prestador
autônomo pode ser, ou não, infungível. Por isso, o prestador autônomo poderá,
pessoalmente, ser o responsável pela prestação do serviço, do mesmo modo que poderá
repassar a prestação concreta do serviço a terceiro.
 14

O contrato de trabalho autônomo poderá possuir cláusula rígida relacionada à

pessoalidade da prestação do serviço, sem que isso torne a relação como de emprego.
Esse fato, inclusive, foi contemplado no art. 442-8 da CLT, com redação da Lei
13.467/17:

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta
Consolidação.

O dispositivo legal repete o óbvio: a distinção entre o contrato de trabalho e o contrato

autônomo está na ausência de subordinação. Com isso, eventual presença de outras
características da relação de emprego, não determinará o afastamento do trabalho como
autônomo.
➔ TRABALHADOR EVENTUAL

É aquele que não possui caráter de permanência, sendo esporádico. Também

chamado de ocasional, ou temporário, é aquele que é exigido em caráter absolutamente
temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra a finalidade da empresa.
Em outras palavras, é aquele que realiza um trabalho de reparo hidráulico, por
exemplo, executando uma tarefa eventual, não ligada a finalidade econômica da empresa
tomadora de serviços.
Há diversas teorias a respeito da caracterização do trabalhador como eventual,
adotando critérios diferenciadores distintos, merecendo destaque:
• “Ausência de continuidade na prestação de serviços”
• “Ausência de fixação jurídica a uma fonte de trabalho”
• “Não inserção nos fins normais da empresa”.
Por não se confundir com o empregado, o trabalhador eventual não é regido pelo
Direito Trabalho, não fazendo jus aos diversos direitos trabalhistas. Todavia, presente à
continuidade, a figura será a do empregado. Ausente este requisito, o trabalho será eventual.

➔ TRABALHADOR AVULSO

A principal característica do trabalho avulso é a necessidade de intermediação do

órgão gestor de mão de obra (OGMO) ou do sindicato da categoria. O intermediador é
quem oferta a mão de obra do trabalhador a tomadores diversos, sem pessoalidade e em
um sistema de rodízio.
A grande inovação da lei 8636/93 foi trazer o OGMO para a atividade portuária.
Atualmente, o trabalho portuário encontra-se regulamentado pela lei 12.815/13, podendo
ele ser empregado ou não. Aliás, a grande inovação da nova lei dos portos foi a permissão
de contratação direta, com vínculo empregatício e sem prazo determinado, dos prestadores
de serviços de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância
de embarcações.
O trabalho avulso é aquele que não seja realizado com vínculo empregatício. O
trabalho em portos, entretanto, consiste em uma das espécies de trabalho avulso. Não é a
única, dado que o trabalho avulso poderá ser portuário ou não.
A definição do trabalhador avulso encontra-se no inciso VI, art. 9º, do Decreto 3.048/99:

(..) aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou

rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação
obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei no 8.639, de 25
de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria (..).
 15

O trabalho do avulso, portanto, é aquele que é prestado sem fixação jurídica a um

único tomador, mas que põe a sua mão-de-obra no mercado, para que preste serviços
intermediado pelo sindicato ou pelo OGMO.
A partir do conceito legal, é possível destacar as seguintes características:
a) Pode ser sindicalizado ou não;
b) Presta serviço de natureza urbana ou rural;
c) Há diversos tomadores escolhidos indistintamente;
d) Não há vínculo empregatício (em que pese sejam equiparados a empregados);
e) Há intermediação da mão de obra pelo OGMO ou pelo sindicato.
Muito embora o trabalhador avulso não seja empregado, a Constituição Federal de
ig88 em seu art. 7o, XXXIV, contemplou a ele todos os direitos relativos aos empregados:

XXXIV – Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso.

Existem dois tipos de trabalhador avulso, conforme previsão legal:

• Avulso Portuário
É aquele que presta serviço de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de
carga, bloco e vigilância de embarcação. Ocorre necessariamente em portos organizados
nas instalações portuárias. O único intermediário é o 0GMO.
Ele não se confunde com o marítimo. Marítimo é aquele que é empregado e executa
atividades a bordo (embarcado), sendo serviços necessários à navegação, podendo,
excepcionalmente, executar atividades de carga e descarga.
O avulso pode ser registrado ou cadastrado. Os registrados têm prioridade na
convocação. São convocados em regime contínuo de rodízio. já os cadastrados compõem
uma reserva de mão de obra, por isso, somente serão convocados quando não houver um
avulso registrado disponível.
• Avulso Não Portuário
É aquele que presta serviço de natureza diversa do portuário. Presta serviço de carga
e descarga de mercadoria de qualquer natureza e, por tal motivo, pode ser intermediado
pelo OGMO ou pelo sindicato.

➔ TRABALHADOR COOPERADO

É aquele que age como sócio, participando da administração da entidade, que visa
proporcionar trabalho aos seus associados, em uma relação de cooperação entre os
integrantes, buscando um fim comum, não se caracterizando o vínculo empregatício.

Art. 442, parágrafo único, da CLT “qualquer que seja o ramo de atividade da
sociedade cooperativa, não existe vínculo de emprego entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”.

Obs.: quando as cooperativas concedem tratamento de empregados aos seus

associados, escondendo essa condição sob o manto das regras do cooperativismo, é
imperiosa a caracterização do vínculo empregatício entre trabalhadores e cooperativas, ou
entre aqueles e terceiros, visando resguardar os seus direitos laborais.
O Tribunal Superior do Trabalho vem reiterando, em suas decisões, a ideia de que, uma
vez verificada a intenção de burlar a legislação trabalhista na criação de uma cooperativa
de trabalho que presta serviços a uma empresa, deve ser reconhecido o vínculo
empregatício em favor dos trabalhadores, se presentes os seus requisitos.
 16

➔ TRABALHADOR ESTAGIÁRIO

O conceito de estágio encontra-se expressamente previsto no artigo 1º, da lei nº

11.788/08.

Art. 1º. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
da educação de jovens e adultos.

Esse estágio, segundo a lei, poderá ser obrigatório ou facultativo. É obrigatório aquele
que compõe o projeto de um curso, como requisito de obtenção de diploma. Não se
considera obrigatório o estágio quando, em que pese para a formação do estudante, é
desenvolvido como uma atividade opcional de aperfeiçoamento.
A relação é intermediada, necessariamente, pela instituição de ensino, que tem por
função avaliar as condições do estágio. Coma nova legislação, a instituição de ensino
deverá indicar um professor orientador para o estágio, cuja responsabilidade será
acompanhar e avaliar o estágio. Para tanto, devem ser apresentados relatórios com
periodicidade máxima de seis meses, a fim de permitir a fiscalização do estágio.
Do outro lado da relação, encontra-se a chamada parte concedente. A parte
concedente é aquela responsável por prover o estágio - ou seja, é o tomador do serviço de
estágio.
Essa parte concedente pode ser uma pessoa jurídica de direito privado, órgãos da
administração pública direta, autárquica e fundacional, da União, Estado, Distrito Federal e
Municípios, e, ainda, profissionais liberais de nível superior, devidamente inscritos nos
conselhos de fiscalização da profissão.
À parte concedente incumbe celebrar um termo de compromisso com o estagiário, o
qual terá também a participação da instituição de ensino, devendo, além disso, contratar
um seguro contra acidentes pessoais em favor do estagiário.
A parte concedente é a responsável pela concessão do estágio, para o que deve
disponibilizar um empregado que, a partir de experiência profissional, fará a supervisão do
estágio.
• Direitos Dos Estagiários
No que se refere à jornada de trabalho, o ajuste da jornada deverá, inicialmente, estar
adequado ao horário de estudo do estagiário, observados os seguintes limites:
a) Estudantes de educação especial e nos anos finais do ensino fundamental - 4
horas/dia e 20 horas/semana.
b) Estudantes do ensino profissional, superior e médio - 6 horas/dia e 30 horas/semana.
Tratando-se de estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, é possível jornada
de até 40 horas semanais, desde que nos períodos em que não estão programadas aulas
presenciais e que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de
ensino.
No período de avaliações escolares, o estagiário tem direito à redução da carga horária
pela metade. Ao final de um ano o estagiário terá direito a um recesso equivalente a trinta
dias.
 17

Quanto à remuneração, será opcional quando o estágio for obrigatório, ao passo que
será obrigatória quando o estágio for facultativo. Havendo concessão de benefícios
alimentação e saúde não implicarão reconhecimento de vínculo empregatício.
• Requisitos De Validade Contratual
O contrato, consistente em um termo de compromisso, deverá ser firmado entre o
estagiário, a parte concedente e a instituição de ensino, figurando como interventora.
Esse termo de compromisso será firmado pelo estagiário ou por seu representante
legal, conforme o caso.
É necessário que o estudante esteja devidamente matriculado e frequentando um
curso, que poderá ser: a) educação superior; b) educação profissional; c) ensino médio; d)
educação especial; e, e) anos finais do ensino fundamental.
Para que o estágio seja regular; é necessário que as atividades desempenhadas pelo
estagiário sejam compatíveis com o quanto previsto no termo de compromisso. Avalia-se,
concretamente, se está o estágio adequado ao efetivo aprendizado do estudante.
A parte concedente não pode receber o estagiário por mais de dois anos e deve
observar o mínimo de 10% das vagas para portadores de necessidades especiais. O prazo
limite de dois anos não se aplica aos estagiários portadores de deficiência.
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na
prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e
nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter
acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e
por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios
referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação
final.
§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer
obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego
do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da
legislação trabalhista e previdenciária.

➔ TRABALHO VOLUNTÁRIO

Nesses contratos a retribuição ao trabalho não é uma característica, como o é a

onerosidade no contrato de trabalho.
Está disciplinado na Lei 9.608/98, que o conceitua no art. 1° nos seguintes termos:
"Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada
por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins
não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou
de assistência à pessoa" (redação conferida pela Lei 13.297/16).
Não há formalização de um contrato, mas de um termo de adesão. Não há
retribuição, mas a entidade pode ressarcir os custos com a prestação do serviço, sem que
esse ressarcimento constitua pagamento de salário.
 18

DO CONTRATO DE TRABALHO

Para todo contrato de trabalho, assim como para todo negócio jurídico, são
necessários conter neles os elementos essenciais para ter sua validade.
Os elementos essenciais são definidos pelo art. 104 do código civil, onde cita que a
validade do negócio jurídico requer:
• Agente capaz (ou capacidade das partes);
• Objeto lícito, determinado ou determinável;
• Forma prescrita ou não defesa em lei.
No direito do trabalho, o inciso XXXIII do art. 7° da Constituição Federal proíbe o
trabalho de menores de 16 anos, salvo para a função de aprendiz, a partir dos 14 anos, e
para menores de 18 o trabalho noturno, perigoso ou Insalubre, ou contrário a moral e os bons
costumes.

“Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade,

salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. Parágrafo único. O
trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua
formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários
e locais que não permitam a frequência à escola.”

O direito somente aceita como válido o contrato se seu objeto for lícito, isto é, que não
constitui a prática ilícita conforme a lei vigente.
Nesta mesma linha, a jurisprudência também considera como objeto ilícito o trabalho
contrário a moral e bons costumes, cita-se, como exemplo a contratação de uma prostituta
como empregada doméstica, no mesmo sentido não seria possível, por exemplo, em face
da ilicitude do objeto do contrato, o reconhecimento da função do traficante que trabalha
transportando.

CONTRATO DE EMPREGO

A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, no art. 442, e é um

acordo que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou expresso, e que trata das
relações de emprego, entre empregado e empregador.
Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação entre ambas as partes,
definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos serviços que serão
oferecidos à empresa.
Além disso, para a realização das atividades, o indivíduo precisará da Carteira de
Trabalho, um dos principais documentos que constarão as atividades realizadas
profissionalmente por um trabalhador.
• Tácito ou Verbal - É o tipo de acordo feito com base na confiança entre empregado
e empregador e não há um documento para comprová-lo;
• Escrito ou Expresso - É o acordo representado pelo contrato de trabalho que deverá
conter todas as obrigações e deveres de empregado e empregador. As cláusulas do
contrato não devem ser contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas.

FORMAS DE INVALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho em que pese acalentado pelo Direito do Trabalho, utiliza-se

dos parâmetros estabelecidos no Direito Civil para fixação da sua legalidade e validade.
Assim, para que um contrato de trabalho seja lícito deverá, em princípio, atender ao requisito
do artigo 104 do Código Civil, qual seja, objeto lícito.
 19

Frisa-se que o desrespeito de tais requisitos acarreta a nulidade do negócio jurídico

conforme art.166 do Código Civil abaixo transcrito:

“Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:

I – celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II – for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III – o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV – não revestir a forma prescrita em lei;
V – for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua
validade;
VI – tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII – a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar
sanção.”

➔ Trabalho proibido: é aquele prestado em desacordo com as normas de proteção

trabalhista. Neste caso, os efeitos do contrato de trabalho são resguardados. Ou seja,
autoridade cessa a prestação de serviços, no entanto, recebe todos os direitos pelo
trabalho já prestado.
Ex.: Trabalho prestado por menor de 14 anos; trabalho prestado por estrangeiro em
situação irregular; trabalho prestado por menor de 18 anos à noite.
Os contratos que possuem como objeto o trabalho proibido ou irregular são
inválidos, mas produzem efeitos jurídicos enquanto existirem. No Direito Laboral, a
doutrina e a jurisprudência de regra conferem plenos direitos a este tipo de prestação
de trabalho, porque é impossível restituir-se ao trabalhador o "status quo" conforme
preceitua o artigo 182 do Código Civil Brasileiro. Caso contrário, o trabalhador
acabaria sendo prejudicado.
➔ Trabalho ilícito: é aquele prestado de forma ilícita, uma vez que o próprio OBJETO do
contrato de trabalho é a prestação de serviços ilícitos. Neste caso, não há
reconhecimento de seus efeitos, não podendo alegar o desconhecimento da
vedação legal.
Ex.: Trabalho com contrabando, plantação de psicotrópicos, trabalho com tráfico de
armas, etc.
A regra geral é que os contratos de trabalho com objeto ilícito não geram
efeitos jurídicos, pois são nulos de pleno direito, são inválidos.
A nulidade desse negócio jurídico tem efeitos retroativos, ex tunc, assim, o pacto
laboral ilícito reconhecido como nulo não produz qualquer efeito, sendo inválido
desde a sua constituição, negando-se até os efeitos que foram produzidos até
decretação da nulidade.
➔ Vicio de Consentimento: No contrato de trabalho, a declaração de vontades das
partes pode ser viciada por erro, dolo ou coação. Vicia o consentimento: a) o erro
sobre a natureza do trabalho; o local onde deve ser executado; o quantum do salário;
o erro sobre as qualidades essenciais da pessoa a que se refira a declaração, mas
somente as condições sobre a pessoa que sejam a razão principal do contrato. Ao
erro equipara-se a ignorância, que é a ausência completa do conhecimento.
O dolo por parte do empregador, quando para obter consentimento de quem
quer empregar-se, apresenta cifras falsas induzindo ao candidato ao emprego crer
numa remuneração incerta, por meio de participação de lucros; e por parte do
empregado quando apresenta credenciais falsas de sua habilitação ou competência
profissional para conseguir o emprego.
 20

Ex.: Tício, bacharel em direito, devidamente inscrito no quadro de estagiários

da Ordem dos Advogados do Brasil, foi contratado pelo Escritório Jurídico GGG
como advogado, em que pese não tenha exercido atos privativos dessa
profissão, mas apenas atos permitidos para quem possui a qualidade de
estagiário de direito. Pelo princípio da primazia da realidade esse contrato é
válido, não havendo trabalho ilícito ou proibido . Porém, se Tício no momento
da contratação ludibriou o Escritório afirmando ser advogado, o contrato é
anulável, pois presente vício do consentimento (nulidade relativa ou
anulabilidade).

MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode assumir várias feições. Nesse passo, o referido pacto poderá ser
celebrado de forma expressa ou tácita; verbal ou por escrito; por tempo determinado ou por tempo
indeterminado; solene ou informal; individual ou coletiva.
A Consolidação das Leis do Trabalho ainda apresenta duas modalidades de contrato de
trabalho, quais sejam, o contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho.

CONTRATO DE TRABALHO EXPRESSO E TÁCITO

A primeira classificação que ora se apresenta encontra-se inserida no bojo do art. 442 da CLT.

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.

O contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito. No primeiro grupo, os

contratantes, expressamente (verbal ou por escrito), comprometem-se mutuamente: um, o
empregado, a prestar serviços; e o outro, o empregador, a pagar salário.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

O contrato de trabalho é, por excelência, consensual. Seus efeitos produzem-se com

a simples manifestação de vontade, sem necessidade de qualquer formalidade. Ainda que
celebrado de forma verbal, todas as disposições normativas que regulamentam a relação
de emprego incorporam-se ao contrato de trabalho como se fossem cláusulas obrigatórias
(cláusulas legais).
Entendem-se como disposições normativas aquelas derivadas de todas as fontes
formais do Direito do Trabalho, como a lei, a convenção e o acordo coletivo de trabalho, a
sentença normativa e o regulamento de empresa.
Para validade do contrato de emprego, não é necessário que ele seja escrito ou que
seja registrado na carteira de trabalho. Alguns contratos de trabalho especiais, contudo,
exigem essa formalidade, como ocorre com o contrato de aprendizagem, contrato de
trabalho temporário, contrato de trabalho por tempo determinado regido pela Lei nº
9.601/98, contrato de trabalho de atleta profissional, etc.

CLT. Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas
anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por
instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Súmula 225 do STF: Não é absoluto o valor probatório das anotações da
carteira profissional.

O contrato de trabalho tácito nasce da prática de atos inequívocos que implicam,

necessariamente, existência de uma pactuação, sem que os contratantes tenham se
preocupado em fixar o ajuste e as próprias cláusulas de forma expressa. Constitui, assim, uma
 21

decorrência lógica da execução de serviços subordinados com a intenção de percepção

de remuneração.
Para efeito de prova em juízo, além das anotações constantes na Carteira de
Trabalho, são utilizados todos os demais meios permitidos (art. 456 da CLT), mormente a prova
testemunhal, em face do princípio da primazia da realidade que rege o Direito Laboral.

CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO

O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por prazo indeterminado. Dessa

forma, se nada foi ajustado em sentido contrário, com o devido respaldo legal, presume-se
que o pacto laboral foi concretizado sem prazo certo para a sua extinção normal. Tal
presunção decorre do princípio da continuidade da relação empregatícia que norteia o
Direito Laboral.
Sempre que não forem observadas as regras legais para celebração de contrato de
emprego por prazo determinado, processa-se, automaticamente, uma transformação para
um contrato de trabalho por tempo indeterminado. Nessa hipótese, a nulidade ou
anulabilidade da cláusula de termo final não atinge o negócio jurídico em sua essência, mas
apenas esta cláusula específica, que é substituída pela cláusula de prazo indeterminado.

CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO

A lei pode sujeitar a eficácia de um negócio jurídico, mais especificamente de um

contrato de trabalho, a um evento futuro e certo, denominado de termo .

CLT. Art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de

trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.

No Direito do Trabalho, admite-se a existência de termo inicial e do termo final como

elementos acidentais do pacto laboral, circunstâncias que o caracterizam como contrato
por prazo determinado.
Contudo, a contratação de trabalho por prazo determinado é excepcional. Há uma
presunção iuris tantum de que o contrato foi celebrado por prazo indeterminado.
➔ Forma
A forma escrita não é requisito de validade do negócio jurídico em comento. Inclusive,
esse o entendimento dominante na doutrina (Maurício Godinho).
A dificuldade de provar a existência de um contrato de trabalho por tempo
determinado, com o uso de outros meios que não o documental, não tem o condão de criar
um requisito formal para sua validade.
Chega-se a essa conclusão quando se admire a validade da confissão do empregado
obtida em juízo para reconhecimento da existência do contrato por prazo certo. Se a forma
escrita constituísse formalidade do negócio jurídico, nem mesmo a confissão supriria o defeito.
Conclui-se, assim, que a forma escrita é apenas uma formalidade “ad probationem”
do contrato de trabalho por tempo certo.
➔ Características
A principal característica do contrato por prazo determinado é a dispensa do aviso-
prévio para finalizar à prestação de serviço. Tal circunstância constitui consequência lógica
de definição prévia do termo final do contrato de emprego.
 22

Acrescente-se também outra característica, que é a dispensa do pagamento da

multa de 40% incidentes sobre os depósitos do FGTS, que o empregador efetua mensalmente
na conta vinculada do empregado, quando da extinção do contrato de trabalho.
Entretanto, ainda que por prazo certo, deve o empregador, ao final do contrato,
pagar ao empregado o valor equivalente ao 13° salário proporcional e às férias proporcionais
acrescidas de 1/3.
➔ Prazo
O prazo do contrato de trabalho a termo não poderá ser superior a dois anos,
conforme previsão contida no art. 445 da CLT. A Lei não fixa o prazo mínimo para o contrato
de emprego por tempo determinado. Assim, teoricamente, a contratação pode ser feita até
pelo prazo de um dia.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.

Há exceções representadas por alguns contratos de trabalho especiais, como o do

atleta profissional, regido pela Lei nº 9.615/98, que fixa o período mínimo de três meses e
máximo de cinco anos em seu art. 30: "O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo
determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos".
➔ Prorrogação
Só se admite que se faça uma única prorrogação no contrato de trabalho por prazo
determinado, desde que se observe o prazo máximo de dois anos, na forma do quanto
preceituado pelo art. 451 da CLT.

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Art. 445. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de
90 (noventa) dias.

Até mesmo o contrato de experiência admite prorrogação, conforme se observa da

Súmula nº 188, do TST: O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite
máximo de 90 dias.
➔ Renovação
A renovação consiste na celebração de um novo contrato de trabalho por prazo
determinado, após a expiração de outro pré-existente.
Deve haver um intervalo mínimo de seis meses entre o segundo e o primeiro contrato,
sob pena de nulidade da cláusula de termo final, salvo se a expiração do primeiro depender
da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos,
conforme disposição do artigo Art. 452, da CLT).

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.

Expirado o prazo em razão de execução de serviços especializados ou da realização

de certos acontecimentos o que há é a realização de um novo contrato por prazo
determinado e não a prorrogação. Pode-se citar como exemplo os empregados de
 23

pousadas e hotéis, em que estes precisam de um número maior de empregados apenas em

certas épocas do ano, como as de férias, feridos prolongados etc.
A exceção apontada pelo citado preceito celetista nada mais é do que a extinção
de um contrato motivado por uma condição resolutiva.
➔ Extinção antecipada
Se o empregador extingue o contrato de trabalho antes do seu termo final sem
apresentar uma causa justa, deve pagar uma indenização ao trabalhador, equivalente à
metade da remuneração que seria devida até o final do contrato de labor, conforme
preceitua o art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.

O empregado não poderá pedir demissão antes do prazo pré-estabelecido, sob pena
de ter que pagar uma indenização pelos prejuízos causados, que não será superior à
indenização que teria direito se a iniciativa do rompimento fosse do empregador (art. 480 da
CLT).

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do

contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.

➔ Estabilidade
Em face das características do contrato de trabalho por prazo determinado,
analisadas em confronto com o instituto da estabilidade, entende-se que o empregado
contratado nessas condições pode ser despedido a qualquer momento, por meio do
exercício do direito potestativo do empregador, sem adquirir o direito à estabilidade.
Contudo, o TST alterou a sua jurisprudência sumulada para admitir a aquisição de
estabilidade gestante e aquela decorrente de acidente do trabalho nas hipóteses de
trabalhadores contratados por prazo determinado, inclusive de experiência, conforme se
observa do teor do item III das Súmulas nº 244 e 378.

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão

do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II,
"b" do ADCT).
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.
10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Súmula nº 378 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART.
118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27.09.2012.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho
prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
 24

➔ Efeitos
Ultrapassado o prazo mencionado de dois anos, ainda que por um dia; mais de uma
prorrogação do prazo estipulado inicialmente; ou recontratação antes de seis meses, o
contrato de emprego passa a ser considerado por prazo indeterminado.

MATERIAL EXTRA

➔ Valor da Multa Por Ausência de Anotação da CTPS.

• Antes da Reforma
Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do
art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um)
salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual
valor em cada reincidência.
Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados
sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do salário-mínimo
regional, dobrada na reincidência.

• Com a Reforma
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro
dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do
art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três
mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada
reincidência.
§ 1º. Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo,
o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por
empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de
pequeno porte.
§ 2º. A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério
da dupla visita.
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o
parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à
multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.
➔ Prostituta
Os principais argumentos da corrente recalcitrante são, basicamente, os seguintes: (1)
a atividade dos prostitutos concorre, na condição de atividade-fim, para o tipo penal previsto
no art. 229 do Código Penal, de forma que não há que se falar em relação de emprego, uma
vez que tal atividade consiste em espécie de trabalho ilícito; (2) a atividade dos prostitutos
viola a moral e os bons costumes, inquinando de nulidade a possível relação empregatícia.
O melhor enquadramento jurídico a ser dado à atividade dos prostitutos, em termos
contratuais, na relação prostituto-cliente, parece ser o de verdadeira prestação de serviços
nos moldes do art. 594 do Código Civil, segundo o qual “toda a espécie de serviço ou
trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição”.
De acordo com o art. 2º do CDC, consumidor é toda pessoa física ou jurídica que
adquire ou utiliza produto ou serviço como destinatário final.
Imaginando, por outro quadro, que uma prostituta fosse contratada para prestar
serviços sexuais, só que num set de filmagem de uma empresa especializada na venda e
comércio de material pornográfico: nesse caso, o serviço será utilizado na condição de
atividade-meio, que integrará a cadeia produtiva da venda do material, atraindo, por
 25

conseguinte, as regras do direito do trabalho, com a consequente competência da Justiça

Laboral para julgar a questão (ainda que não reste configurada uma relação de emprego,
notadamente pela eventualidade).
Nem todas prostitutas ou prostitutos, preferem se aventurar a exercer as suas atividades
sujeitos aos infortúnios da noite. Muitos se fixam em um determinado estabelecimento, em
prol de maior segurança, e se subordinam diretamente ao dono do estabelecimento (este,
criminoso, sob a ótica dos nossos legisladores, nos termos do art. 229 do Código Penal).
Atenção para o fato de que as boates e casas de prostituição são atividades
plenamente aceitas pelo Estado e sociedade, que nada fazem para coibir tal atividade.
Considerar que a ilicitude do objeto, por possível exploração da prostituição, obstaria
o reconhecimento do contrato de trabalho importaria em odioso enriquecimento sem causa
do empregador. Certamente o efeito seria reverso: estimularia a exploração do corpo
humano e permitiria trabalho na condição análoga à de escravo. E mais. No presente caso,
com patente prejuízos a menor, filho da falecida reclamante, que não contaria sequer com
a proteção previdenciária, escreveu a magistrada na decisão. (A 2ª Turma de
desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 15º Região).

➔ Cargos Comissionados

RECURSO DE REVISTA. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. EXONERAÇÃO DE

CARGO COMISSIONADO. AVISO PRÉVIO. MULTA DE 40% DO FGTS. MULTA DO
ART. 477 DA CLT. INDEVIDOS. 1 . Na hipótese, o Tribunal Regional consignou que
"A Constituição Federal estabelece como distinção para o servidor admitido
para emprego em comissão a forma de acesso - sem concurso e de demissão
- ad nutum, nos termos do já referido inciso II , do artigo 37 , da CRFB . Logo, as
demais regras e direitos decorrentes da relação de emprego são a ela, relação
jurídica, integralmente aplicáveis" e entendeu que "ocorrendo dispensa ad
nutum do empregado é devido o pagamento das verbas resilitórias, inclusive
das multas de 40% do FGTS e do art. 477 da CLT ". 2. Esta Corte, em
interpretação ao art. 37, II , da Constituição Federal , pacificou o entendimento
no sentido de que a contratação para o exercício de cargo em comissão,
ainda que a Administração Pública adote o regime celetista, não comporta a
concessão de aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e multa do art. 477 da CLT ,
uma vez que os comissionados são demissíveis ad nutum. 3. Nesse contexto,
verifica-se que o acórdão Regional, ao manter a sentença que deferiu o
pagamento de aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS e multa do art.
477 da CLT à servidora exonerada de cargo em comissão, contrariou o disposto
do art. 37 , II , da Carta Magna . Precedentes. Recurso de revista conhecido e
provido. TST - RECURSO DE REVISTA RR 2381820105010001 (TST) Data de
publicação: 12/05/2017.
SERVIDORA PÚBLICA. MUNICÍPIO DE URUSSANGA. CARGO EM COMISSÃO.
EXONERAÇÃO. PRETENSÃO AO RECEBIMENTO DE VERBAS DE CARÁTER
TRABALHISTA. IMPOSSIBILIDADE. RELAÇÃO DE NATUREZA JURÍDICO-
ADMINISTRATIVA. SENTENÇA MANTIDA. RECURSO IMPROVIDO. "Servidor público
comissionado não tem direito às verbas de natureza rescisória (FGTS, aviso
prévio, multa, v. g.), ainda que sujeita a relação laboral ao regime da
Consolidação das Leis do Trabalho. TJ-SC - Apelação Cível AC
07000651220168240078 Urussanga 0700065-12.2016.8.24.0078 (TJ-SC) Data de
publicação: 06/06/2017.
CARGO EM COMISSÃO. VÍNCULO DE EMPREGO COM A ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA. IMPOSSIBILIDADE. Uma vez reconhecida a precariedade da relação
jurídica estabelecida - revestida da possibilidade de despedida a qualquer
tempo, de acordo com o interesse da Administração - não há que se falar em
reconhecimento de vínculo de emprego e, consequentemente, de
 26

pagamento de verbas rescisórias. TRT-1 - Recurso Ordinário RO

00010362120135010244 RJ (TRT-1) Data de publicação: 16/07/2015.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO CONFORME A CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho descreve, exaustivamente, as hipóteses em que

se pode celebrar um contrato de trabalho por tempo determinado, conforme se observa do
seu art. 443, § 2°:

Art. 443. § 2°. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

➔ Art. 443, § 2°, 'a' da CLT: Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a
predeterminação do prazo.
Aqui, nesse contrato, o foco do legislador está voltado para a atividade a ser
desenvolvida pelo empregado. Será que o que ele faz tem uma natureza ou transitoriedade
que justifiquem a predeterminação do prazo do contrato? A transitoriedade está na
necessidade do empregador em relação àquela mão-de-obra.

Ex.: O bloco de carnaval contrata pessoas para fazer a distribuição dos

abadás, porém tal ocorre, apenas, em um período certo, curto e transitório.
Diferente disso é o que ocorre com os vendedores das lojas que vendem blocos
de carnaval durante todo o ano.

Note-se que atividade desenvolvida pela empresa de caráter não permanente

justificaria a contratação de trabalhador sem vínculo empregatício, por faltar o elemento
não eventualidade.
A existência dessa situação permite que o empresário contrate um trabalhador
eventual ou celebre um contrato por prazo determinado com um empregado para, por
exemplo, substituir um empregado afastado do serviço temporariamente, por qualquer
motivo, ou para trabalhar durante determinado período no qual exista uma maior demanda
de serviços por parte da empresa.
➔ Art. 443, § 2°, 'b' da CLT: Atividades empresariais de caráter transitório
A predeterminação do prazo em um contrato de trabalho também é admitida
quando a própria natureza da atividade desenvolvida pela empresa é transitória (alínea "b"
do art. 443 da CLT). Desde modo, a referida empresa deverá ficar paralisada no restante do
tempo.
É comum, na construção civil, constituírem-se empresas ou estabelecerem-se
consórcios com o escopo único de executar uma ou algumas obras. Nesse caso, o
empregado pode ser admitido por prazo certo.
Por fim, a contratação por período certo pode ser feita a título de experiência, espécie
que será objeto do próximo item.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA E PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de trabalho a título de experiência, também denominado de contrato de

prova, tem como objetivo avaliar a capacidade profissional do empregado, bem como a
sua adaptação à atividade desenvolvida pela empresa.
 27

O referido pacto representa um exemplo clássico de contrato de trabalho por prazo

determinado. O prazo máximo é de 90 dias, segundo dispõe o art. 445, parágrafo único da
Consolidação das Leis do Trabalho e pode ser prorrogado por uma única vez, desde que se
observe esse limite.
Esse tipo de contratação deve ser efetivada de forma autônoma, ou seja, por meio
de um instrumento de contrato de trabalho a título de experiência. Não há como admitir a
existência de uma cláusula resolutiva de um contrato de trabalho por tempo indeterminado,
sujeitando a eficácia do negócio jurídico a um evento futuro e incerto - condição -
dependente do arbítrio de uma das partes, qual seja a aprovação do empregador das
qualificações profissionais e contratuais do empregado.
Quando havia a possibilidade do empregado optar pelo sistema de indenização,
estabelecida pela CLT, ou pelos depósitos do FGTS, esse citado Diploma Legal, em seu art.
478, determinava que o primeiro ano de trabalho seria considerado como período de
experiência, sem direito qualquer indenização. Após a promulgação da atual Carta Magna,
o referido preceito legal deixou de ter aplicação prática, pois instituiu o sistema obrigatório
do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
Corriqueiramente, os empresários utilizam o contrato de trabalho a título de
experiência, pois não precisam justificar a contratação por prazo determinado. Entretanto,
constitui fraude à legislação trabalhista contratar novamente o mesmo empregado, ainda
que depois de decorridos seis meses da última contratação (art. 452 da CLT).
Nesse caso, o empregador já tem ciência da capacidade do empregado, o que
dispensa o período de prova. Excepcionam-se os casos em que essa recontratação por
experiência se destina ao exercício de funções diversas daquelas que derivaram da primeira
contratação.

CONTRATO POR OBRA CERTA

O contrato de trabalho por obra certa adequa-se à previsão contida no art. 443, § 1°,
parte final, da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 443. § 1°. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho

cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.

A Lei nº 2.959/56, que dispõe sobre os contratos por obra ou serviço certo, preconiza
que o empregador deve exercer a atividade de construtor em caráter permanente. Portanto,
essa espécie de contrato de trabalho tem a sua celebração limitada ao âmbito da
construção civil.
Isso porque, em qualquer outra atividade econômica, a inserção de um
trabalhador nesse tipo de negócio não implicará reconhecimento da relação empregatícia,
pois irá faltar requisito essencial para sua configuração, qual seja, a não eventualidade.
Por se tratar de espécie de contrato por prazo determinado, a lei não exige a forma
escrita para validade do ato.
Mais uma vez indaga-se: e se, durante a instrução processual, o empregado
confessa que, quando contratado, ficou acertado que a prestação de serviço se extinguiria
concomitantemente com o encerramento da obra? A confissão, nesse caso, supre a
ausência da forma escrita? Sem dúvida que a resposta é positiva. Consequentemente, não
há que se falar em exigência de ajuste por escrito, pois a formalidade não é da essência do
negócio jurídico.
 28

CONTRATO COM CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA

O contrato de trabalho por tempo determinado não pode ser extinto antes do
termo final pré-fixado, salvo se o empregado praticar falta reconhecida como justa causa.
Nesse caso, o elemento acidental do negócio jurídico, qual seja, o termo, representa uma
cláusula essencial. A sua inobservância implica inadimplemento contratual e, por
conseguinte, resolução contratual.
Entretanto, se as partes ajustam a possibilidade de extinção antecipada do
contrato de trabalho, na hipótese desse direito ser exercido por um dos contratantes, serão
aplicados os princípios que regem o contrato por prazo indeterminado, conforme determina
o art. 481 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Se a iniciativa for do empregador, o empregado terá direito às verbas rescisórias,

multa de 40% sobre o FGTS, aviso-prévio trabalhado ou indenizado, etc.

CONTRATO DE TRABALHO DA LEI Nº 9.601/98

A Lei nº 9.601/98, instituiu uma nova forma de contratação de empregados por

prazo determinado. Trata-se de uma lei que flexibiliza as normas trabalhistas e que, por conta
disso, permite a celebração do contrato de trabalho a termo sem a observância dos
requisitos estabelecidos pelo art. 443, § 2°, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Desse modo, o empresário não necessita justificar, expressamente, o ato de
contratação, de acordo com o permissivo legal supracitado. Em compensação, necessita
de autorização do sindicato da categoria profissional, obtida por acordo ou convenção
coletiva de trabalho e a mão de obra contratada deve aumentar, e jamais substituir o efetivo
de pessoal da empresa.
É um contrato estritamente formal, com vários requisitos de validade estabelecidos
pela supracitada Lei nº 9.601/98 inclusive celebração por escrito (art. 4°, II).
O prazo para contratação não poderá superar dois anos, de acordo com a regra
geral dos contratos por prazo determinado. Contudo, poderá ser prorrogado por mais de
uma vez, desde que observado o prazo limite mencionado, em face da exclusão expressa
prevista no art. 1°, § 2°, da Lei nº 9.601/98.
A indenização devida, em caso de rescisão antecipada dessa espécie de contrato
de trabalho a termo, deve constar do instrumento normativo negociado que autorizou a
contratação extraordinária.
Durante os primeiros sessenta meses de vigência da referida Lei nº 9.601/98, a
alíquota do FGTS foi reduzida para dois terços do seu percentual normal, que é de 8%.
Em resumo, essa espécie de contrato por prazo determinado possui as seguintes
características:
• Autorização por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• Desnecessidade de justificar o motivo da contratação;
• Não pode substituir a mão de obra já contratada por prazo indeterminado;
 29

• Deve ser celebrado por escrito;

• Prazo máximo de dois anos;
• Admite-se mais de uma prorrogação, observando o prazo máximo de 2 anos;
• Indenização devida por rescisão antecipada fixada em acordo ou convenção
coletiva.

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Lei 6019/74

Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era aquele prestado
por pessoa natural a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição
de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º).
Face à nova redação (art. 2º, caput), trabalho temporário é o prestado por pessoa
física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de
uma empresa tomadora de serviços, para atender à substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços.

Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma
empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços
(Red. L. 13.429/17).

Houve a substituição de “acréscimo extraordinário de serviços” por “demanda

complementar de serviços”. Por essa última expressão, compreender-se-á que seja oriunda
de fatores (art. 2º, § 2º, Lei 6.019, redação dada pela Lei 13.429):

§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de

fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha
natureza intermitente, periódica ou sazonal (Red. L. 13.429/17).

• Imprevisíveis (situações empresariais que não podem ser conhecidas de forma prévia);
• Previsíveis (situações empresariais, as quais são passíveis de serem antecipadas dentro
do exercício da atividade econômica da empresa tomadora), podendo ser
intermitente (hipóteses em que não se tem a continuidade, visto que se tem a sua
interrupção, logo, são situações alternadas ou revezadas da necessidade de mão-de-
obra temporária),
• Periódico (situações as quais ocorrem em lapsos de tempo determinados, havendo
uma época pré-determinada em que será necessária a adoção da mão-de-obra
temporária) ou sazonal (para situações específicas para determinadas épocas do
ano, tais como dia dos namorados, natal, carnaval etc.).
A nova redação do art. 2º reflete a IN SIT (instrução normativa secretaria de
inspeção do trabalho) nº 114, a qual no art. 2º, §§ 1º a 3º, estabelece os parâmetros de
fiscalização do trabalho temporário e as suas hipóteses de contratação.
Pela Lei 13.429, não se pode contratar trabalhadores temporários para a
substituição de grevistas (art. 2º, § 1º, Lei 6.019), exceto nas hipóteses legais (arts. 7º, 9º e 11,
Lei 7.783/89, Lei de Greve).

§ 1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de

trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei (Red. L. 13.429/17).
 30

O trabalho temporário deixa de ser uma forma de trabalho prestado por pessoa
física, para uma empresa. Para ser agora um trabalho prestado por uma pessoa jurídica
(empresa de trabalho temporário) para outra pessoa jurídica (empresa tomadora de
serviços). O empregado dito temporário trabalha para uma empresa de trabalho temporário
que presta serviço para outra empresa.
A empresa de trabalho temporário integra o quadro de atividades e profissões para
enquadramento sindical.

Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente

registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de
trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente (Red. L.
13.429/17).

Empresa de trabalho temporário: pessoa jurídica (não pode ser mais pessoa física,
o próprio empregado) que tem por finalidade a colocação de trabalhadores à disposição
de outras empresas temporariamente.

Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de

direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e
específicos (Red. L. 13.429/17).
§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para
realização desses serviços (Red. L. 13.429/17).

Empresa prestadora de serviços: pessoa jurídica de direito privado, que presta à

contratante, serviços determinados e específicos. Contrata, remunera e dirige o trabalho
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses
serviços.
Prestação de serviço é um trabalho específico e determinado prestado por
empresa jurídica, para terceiro (pessoas física ou jurídica).
Não haverá vínculo empregatício entre a empresa contratante e os sócios ou
trabalhadores da empresa de prestadoras, desde que respeitado o contrato jurídico entre as
partes. O contratante não pode assumir a posição de empregador (CLT Art. 2º, assumir o risco
da atividade, dirigir a prestação pessoal de serviço), ele não tem poderes sobre os
empregados da contratada. O empregado da prestadora está sob as ordens da empresa
prestadora e não da contratante.
O tomador dos serviços não é o empregador do “empregado temporário”, ele
trabalha na empresa, mas está diretamente ligado a empresa de trabalho temporário.

§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios

das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a
empresa contratante. (Red. L. 13.429/17).

Contratante é pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de

prestação de serviços determinados e específicos, não é um empregado que será substituído
por um período, mas um serviço que será feito por outra empresa. Os serviços podem ser
executados na empresa contratante ou em outro local. A contratante não utilizar os
empregados da contratada para outra atividade que a objeto do contrato.

Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com
empresa de prestação de serviços determinados e específicos.
 31

§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades

distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora
de serviços.
§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

A responsabilidade da contratante e subsidiaria, caso a empresa prestadora de

serviços deixe de pagar as verbas trabalhistas ao empregado que prestou serviços na
contratante esta respondera subsidiariamente por estas verbas, somente no período em se
utilizou dos serviços da contratada. E como não existe a pessoalidade nessa forma de
contratação pode ter sido vários os trabalhadores que trabalharam para a contratante
fazendo o serviço, responderá com a cota parte de cada um.
Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:
I - qualificação das partes;
II - especificação do serviço a ser prestado;
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;
IV - valor (Red. L. 13.429/17).

O contrato de trabalho temporário tem as mesmas regras de qualquer negócio

jurídico e mais o motivo que justificou a contratação de trabalho temporário, o prazo do
contrato e o valor.
Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a
tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade
fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
I - qualificação das partes;
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III - prazo da prestação de serviços;
IV - valor da prestação de serviços;
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador,
independentemente do local de realização do trabalho.

Prazo do contrato temporário: será de 180 dias prorrogáveis por mais 90 dias. O
mesmo trabalhador poderá prestar “trabalho” na mesma tomadora após 90 dias do termino
do contrato anterior, caso contrário gera vínculo empregatício com a tomadora.
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe
vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas
de trabalho temporário.
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador,
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou
não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a
manutenção das condições que o ensejaram. § 3º (VETADO).
§ 4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de
serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1o de maio de 1943.
§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º
deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora
 32

de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do

contrato anterior.
§ 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza
vínculo empregatício com a tomadora.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e seus empregados será

escrito, e não pode ter qualquer clausula que proíba que este empregado seja contratado
pela tomadora, onde este prestou trabalho.

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho

temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma
empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão
constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,

proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente
ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa
de trabalho temporário.

O empregado temporário que vem para substituir, ou para trabalhar junto de outro
empregado da empresa tomadora tem direito: a) remuneração equivalente à dos
empregados da empresa tomadora ou cliente (calculados à base horária, garantida, no o
valor do salário mínimo regional); b) jornada de oito horas, duas horas extraordinárias no
máximo por dia, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento, CF/88, art. 7º, XVI); c) férias
proporcionais; e) adicional por trabalho noturno; f) indenização por dispensa sem justa causa
ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento
recebido; g) seguro contra acidente do trabalho; h) proteção previdenciária; i) anotação na
CTPS, sua condição de temporário.
Justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário, cabe pelos
motivos elencados nos Art. 482 (ato do empregado) e 483 (ato do empregador). Pode
ocorrer nas duas relações que o trabalhador está envolvido. Trabalhador e empresa de
trabalho temporário ou trabalhador e a empresa cliente .

Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador

temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da
Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a
empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde
estiver prestando serviço.

Na falência da empresa de trabalho temporário a empresa tomadora ou a

contratante e solidaria nas dívidas trabalhistas.

Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa

tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador
esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela
remuneração e indenização previstas nesta Lei.

CONTRATO DE EMPREGO E CONTRATOS AFINS

O contrato de emprego é espécie de contrato de trabalho, que por sua vez é uma
modalidade de contrato de atividade. A prestação de serviços de caráter pessoal pode ser
efetivada por meio de várias espécies de contratos, como a prestação de serviços, a
 33

empreitada, a representação comercial, o mandato, a parceria, etc., todos esses

classificados como contrato de atividade.
A partir da Emenda Constitucional nº 45/04, a Justiça do Trabalho passou a ser
competente para dirimir os conflitos oriundos das relações de trabalho, e não somente das
relações de emprego, o que envolveria qualquer prestação de serviços executada por
pessoa física.
O Código Civil define os requisitos e contornos de alguns contratos que podem
originar uma relação de trabalho. O mais importante deles, por sua generalidade, é o
contrato de prestação de serviços (art. 594 e seguintes), outrora definido como contrato de
locação de serviços, que pressupõe a execução de um serviço por uma pessoa em favor de
outrem sem subordinação jurídica.
Os demais contratos são de empreitada (art. 610 e seguintes); depósito (art. 627 e
seguintes); mandato (art. 653 e seguintes); comissão (art. 693 e seguintes); agência e
distribuição (art. 710 e seguintes); corretagem (art. 722 e seguintes); transportes (art. 730 e
seguintes); e administração (art. 1.010 e seguintes).
Existem leis extravagantes que regulamentam outras espécies de contratos nos
quais há obrigação de fazer por parte do trabalhador, a exemplo da representação
comercial (Lei nº 4.886/65); prestação de serviço dos cooperados em face da sociedade
cooperativa de serviços (Lei nº 12.690/12) etc.
A relação de trabalho derivada de tais ajustes é caracterizada pela
parassubordinação, definida pela doutrina italiana como relação com continuidade,
coordenação e de subordinação atenuada, que se aproximam bastante da própria relação
de emprego.
Todas as vezes em que o prestador de serviços, na forma dos contratos
mencionados, for uma pessoa física, haverá relação de trabalho.
No que se refere ao contrato de prestação de serviços, Caio Mário define o seu
objeto: “A prestação da atividade, resultante da energia humana aproveitada por outrem,
e tanto pode ser intelectual como material ou física”.

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Segundo o artigo 593, do Código Civil, “A prestação de serviço, que não estiver
sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo”. Bem
como, de acordo com o artigo 594, "Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou
imaterial, pode ser contratada mediante retribuição".
Na sistemática legal atual, a regulamentação efetiva-se por exclusão. Qualquer
prestação de serviços que não esteja prevista na Consolidação das Leis do Trabalho ou em
qualquer outra norma específica fica sujeita aos preceitos contidos nos art. 593 e seguintes
do Código Civil.
Esse tipo de contrato não poderá ser firmado com prazo superior a quatro anos (art.
598 do CC). A retribuição devida ao trabalhador, se não ajustada expressamente, deverá
observar os costumes do lugar, o tempo de serviço e sua qualidade.
Em tais situações, o trabalhador só tem direito à remuneração pelo efetivo trabalho
prestado ou pela conclusão do objeto que ficou definido no contrato, sem qualquer direito
previsto na legislação trabalhista, salvo o aviso-prévio que é devido se o contrato for
estipulado por prazo indeterminado, conforme determina o are. 599 do Código Civil:
 34

Art. 599. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza
do contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio,
mediante prévio aviso, pode resolver o contrato.
Parágrafo único. Dar-se-á o aviso:
I - com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de
um mês, ou mais;
II - com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana,
ou quinzena;
III - de véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias.

Todos os contratos referidos podem ser utilizados para dissimular um contrato de

emprego. O interessado, entretanto, pode postular em juízo a declaração da nulidade do
ato praticado em fraude à legislação trabalhista e, consequentemente, o reconhecimento
da relação empregatícia, por conta da aplicação do princípio da primazia da realidade.

CONTRATO DE EMPREITADA

No contrato de empreitada, o empreiteiro compromete-se a realizar uma obra, ou

parte dela. Já a participação do empreiteiro pode se resumir apenas ao seu trabalho ou
pode vir acompanhada do fornecimento de materiais.
A diferença básica existente entre o contrato de empreitada e o contrato de
emprego é, justamente, o resultado do trabalho. No primeiro, o que interessa para o
beneficiário do serviço é a obra pronta e acabada. No caso do contrato de emprego, o
empregador é quem determina ao empregado como deve ser executado o serviço.
Orlando Gomes explica essa diferenciação:

Segundo esse critério, se os contraentes celebram convenção visando ao

resultado do trabalho, como obra pronta, o contrato é de empreitada. Se, ao
contrário, o contrato tem por fim prestações de trabalho determinadas
somente no gênero, tem-se, conforme o caso, um contrato de prestação livre
de serviço ou um contrato de trabalho.

O empreiteiro trabalha com autonomia e o resultado do seu trabalho vai ser

transferido para o beneficiário do serviço ao final do prazo estipulado no contrato. Corre por
conta do empreiteiro qualquer risco até esse referido momento.
Ressalte-se, entretanto, que esse critério não é decisivo na distinção entre contrato
de empreitada e de trabalho. Isso porque, excepcionalmente, admite-se no contrato de
emprego ajustes de resultados sucessivos do trabalho prestado pelo empregado. Mais uma
vez, a subordinação desponta como traço característico e único do pacto laboral.
Além do contrato de empreitada, existe o contrato de subempreitada, que ocorre
quando a empresa contratada repassa total ou parcialmente os serviços para outra
empresa, geralmente de menor porte, denominada de subempreiteira.
O TST tem entendido que existe uma RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA entre a
empreiteira e a subempreiteira pelos créditos trabalhistas porventura inadimplidos.
 35

REPRESENTAÇÃO COMERCIAL

Por meio do contrato de representação comercial, o representante compromete-

se a prestar serviços de natureza autônoma à empresa que deseja comercializar produtos
e/ou serviços a clientes fora do seu estabelecimento.
O conceito legal de representante comercial encontra-se inserto no art. 1° da Lei
nº 4.886/65:

Art. 1º. Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a

pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não
eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização
de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los
aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos
negócios.

É um contrato formal, que deve observar os requisitos estabelecidos pela

supramencionada Lei nº 4.886/65, alterada pela Lei nº 8.420/92.
Se a representação comercial for feita por pessoa física, o representante deve ter
registro no CORE- Conselho Regional de Representantes.
Em muitos aspectos, assemelha-se com o contrato de trabalho, pois a prestação
de serviços deve ser não eventual, onerosa e por conta alheia. Inclusive, a cláusula de
exclusividade pode ser ajustada entre os contratantes para proibir que o representante
promova a intermediação de negócios de outra empresa.
Existe, também, certo grau de subordinação do representante para com a
empresa, circunstância que dificulta a diferenciação entre os dois contratos, de
representação comercial e de trabalho. Verifica-se a existência dessa pequena dose de
subordinação quando se analisam alguns dos preceitos da supracitada Lei nº 4.886/65.
Por exemplo, no art. 28, exige-se que o representante informe à empresa o
andamento dos negócios sob sua responsabilidade. Ainda há previsão legal de indenização
por denúncia injustificada do contrato de representação e motivos que autorizam a
resolução contratual por justa causa, circunstância que contribui para aumentar o grau de
semelhança entre esses dois contratos de atividade.
Somente a avaliação de cada caso é que permite revelar qual a natureza jurídica
da respectiva relação.
➔ Divergências Doutrinárias:
• Amauri Mascaro Nascimento – O representante comercial é autônomo, trabalha por
conta própria, sem subordinação. Mas há vendedores empregados que também
fazem mediação para realização de negócios. A diferença está no poder de direção
sobre a atividade exercida pelo vendedor, inexistente em se tratando de
representante comercial autônomo.
• Maurício Godinho Delgado – Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar
a utilização simulatória da roupagem da pessoa jurídica para encobrir prestação
efetiva de serviços por uma específica pessoa física, celebrando-se uma relação
jurídica sem indeterminação de caráter individual que tende a caracterizar a atuação
de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado, pelo exame concreto da situação
examinada, que o serviço diz respeito apenas e tão somente a uma pessoa física,
surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação empregatícia.
 36

• Rubens Edmundo Requião – A representação comercial deriva do instituto geral da

representação nos negócios jurídicos, pela qual uma pessoa age em lugar e no
interesse de outra, sem ser atingida pelo ato que prática. O representante comercial
é assim, um colaborador jurídico, que, através da mediação, leva as partes a
entabular e concluir negócios.

CONTRATO DE MANDATO

No contrato de mandato, o mandante outorga poderes ao mandatário, pessoa física

ou jurídica, para a prática de atos jurídicos em seu nome ou para administrar seus interesses.
O contrato de mandato materializa-se por meio da procuração e tem o seu
regramento estabelecido pelo artigo 653 e seguintes do Código Civil: "Opera-se o mandato
quando alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar
interesses. A procuração é o instrumento do mandato".
Diversamente do que ocorre com o contrato de emprego, presume-se ser gratuito o
contrato de mandato, salvo disposição expressa em sentido contrário. Na sua modalidade
onerosa e quando o mandatário é pessoa física, assemelha-se ao contrato de trabalho.
Nesse caso, recorre-se ao requisito da subordinação para definir a espécie da relação
jurídica, se mandato ou contrato de emprego.
Existem outros critérios defendidos pela doutrina para distinção entre essas duas
espécies contratuais, mas que não resistem a uma mínima análise. Pela teoria da
representação mandatário prática atos em nome do mandante. O mandatário é um
representante constituído por um instrumento particular ou público.
Entretanto, em vários casos, o empregado assume a condição de representante do
empregador, como acontece com aqueles que exercem função de alta confiança,
circunstância que dificulta a identificação do contrato, por esse critério.
O local da prática dos atos, aliado a outros requisitos, serve para determinar a natureza
do contrato celebrado. Com efeito, não se admite o ajuste de um contrato de mandato
para que o mandatário pratique atos dentro do próprio estabelecimento da empresa.
Ao contrário, é relativamente comum o exercício das atividades laborais do
empregado fora do âmbito da unidade empresarial, como acontece com os vendedores
viajantes e o trabalho em domicílio.

CONTRATO DE SOCIEDADE

Quando duas ou mais pessoas associam-se para contribuir com bens e/ou serviços
na exploração de uma atividade econômica, com escopo de repartição dos lucros,
celebram um contrato de sociedade, na forma prevista pelo o art. 981 do Código Civil.
O que caracteriza o contrato de sociedade é, justamente, a affectio societatis,
assim considerado o desejo convergente dos contratantes de unirem-se com objetivos
comuns. Tal não ocorre no contrato de trabalho, por meio do qual o empregador assume o
risco da atividade econômica e o empregado percebe sua remuneração
independentemente da obtenção de lucro pela empresa.
Obviamente que não se pode chegar ao exagero de dizer que são opostos os
interesses do empregado e do empregador. Mas esse vínculo que os unem é apenas de
 37

colaboração, visto que é interesse do empregado, também, que o empreendimento

obtenha lucro, para, com isso, manter o seu posto de trabalho.
Apesar de haver possibilidade de o empregado participar dos lucros e dos
resultados da empresa, isso não desnatura o contrato de trabalho, pois essa forma de
retribuição do empregador não pode representar a totalidade do salário.
Com efeito, diante do seu caráter comutativo, o contrato de trabalho não pode
fixar um salário aleatório, ou seja, de acordo com a obtenção ou não de lucro pela empresa.
Mesmo no caso de prejuízo, é devido o salário ao empregado.

CONTRATO DE PARCERIA

A parceria rural constitui forma especial de contrato de sociedade, que pode

ocorrer tanto na agricultura quanto na pecuária.
O conceito legal de contrato de parceria rural encontra-se inserido no art. 4°, do
Decreto nº 59.566, de 14.11.1966, que regulamentou o Estatuto da Terra:

Art. 4º. Parceria rural é o contrato agrário pelo qual uma pessoa se obriga a
ceder à outra, por tempo determinado ou não, o uso especifico de imóvel rural,
de parte ou partes do mesmo, incluindo, ou não, benfeitorias, outros bens e ou
facilidades, com o objetivo de nele ser exercida atividade de exploração
agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa vegetal ou mista; e ou lhe entrega
animais para cria, recria, invernagem, engorda ou extração de matérias primas
de origem animal, mediante partilha de riscos do caso fortuito e da força maior
do empreendimento rural, e dos frutos, produtos ou lucros havidos nas
proporções que estipularem, observados os limites percentuais da lei.

Como espécie do contrato de sociedade, na parceria agrícola ou na pecuária, os

contratantes dividem os lucros e suportam os prejuízos, com assunção dos riscos da atividade
econômica.
Ausente a affectio societatis e presente a subordinação jurídica de um parceiro em
relação ao outro, o vínculo será de emprego e não de sociedade.
Orlando Gomes destaca essa característica:

A inexistência do vínculo de subordinação basta para diferençar a parceria do

contrato de trabalho. A exploração econômica do prédio rústico é dirigida
pelo parceiro-cessionário, sem a intervenção do cedente, que, deste modo,
não tem o poder hierárquico inerente ao exercício da função de empregador.

EMPREGADO

O conceito de empregado pode ser obtido do próprio art. 3.º, caput, da CLT, no
sentido de que: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Na
realidade, empregado é todo trabalhador que presta serviço ao empregador. Nos polos da
relação jurídica de emprego figuram, justamente, o empregado e o empregador.
Assim, cabe ressaltar que o empregado é sempre uma pessoa física ou natural, que
presta serviços com subordinação (“dependência”), não eventualidade, onerosidade
(prestação de serviço “mediante salário”) e pessoalidade, sendo este último aspecto
mencionado no art. 2.º, caput, da CLT. De todo modo, os mencionados requisitos já foram
analisados ao se estudar o contrato de trabalho, e são aqui aplicáveis.
 38

EMPREGADO ELEITO DIRETOR DE SOCIEDADE

A doutrina discute as consequências da hipótese em que o empregado,
trabalhando em empresa (mais especificamente em sociedade anônima), é eleito para
exercer a função de diretor da sociedade.
Persistindo a prestação dos serviços, agora nessa condição de diretor da
sociedade, podem ser vislumbradas as seguintes correntes de entendimento:
• O contrato de trabalho termina, pois seria incompatível a figura do diretor, que é um
órgão da sociedade, com o vínculo de emprego, no qual se exige a prestação de
serviços de forma subordinada;
• O contrato de trabalho permanece em vigor, sem sofrer suspensão nem interrupção,
pois o empregado eleito diretor continua subordinado ao conselho de administração
da sociedade;
• O contrato de trabalho fica interrompido durante o exercício da função de diretor;
• O contrato de trabalho é suspenso durante o exercício da função de diretor da
sociedade.
Na jurisprudência, conforme a Súmula 269 do TST, o entendimento é no sentido de
que: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.
Situação diversa refere-se à pessoa física que é contratada, pela sociedade, para
exercer atividades laborativas em favor desta, como administrar a sociedade anônima
(compondo seu conselho de administração ou diretoria).

EMPREGADO EM DOMICÍLIO

Empregado em domicílio, como o nome já indica, é aquele que trabalha em sua

própria residência. O art. 83 da CLT, além de assegurar ao empregado em domicílio o salário
mínimo, define tal trabalho como aquele “executado na habitação do empregado ou em
oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
Como se nota, resta enfatizado que, no caso, para ser empregado, o trabalho
precisa ser prestado por conta do empregador, ou seja, de forma não autônoma, mas sim
com subordinação e onerosidade.
De acordo com o art. 6.º, caput, da CLT, com redação dada pela Lei 12.551/2011:
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
A parte final do dispositivo em questão se justifica, tendo em vista que no trabalho
em domicílio os requisitos da relação de emprego podem ser de mais difícil aferição.
Justamente porque o empregado estará prestando serviços fora do estabelecimento, no
caso, em sua própria residência, a subordinação e a pessoalidade podem se tornar mais
tênues.
Por isso, apenas se presentes os requisitos fático-jurídicos do vínculo de emprego é
que se tem, na hipótese, um verdadeiro empregado em domicílio, o qual tem os mesmos
direitos do empregado que labora no estabelecimento do empregador, vedando-se
qualquer discriminação a respeito.
 39

Mesmo assim, o direito a horas extras, no caso do empregado em domicílio,

apresenta maior dificuldade de se caracterizar como devido, justamente em razão do labor
na própria residência do empregado, o que significa, em tese, poder trabalhar no horário
que entender mais adequado. Assim, somente se devidamente caracterizado o efetivo labor
em sobre jornada é que o respectivo direito pode ser assegurado.

TELETRABALHO

Em razão do rápido desenvolvimento tecnológico, acelerando a troca de

informações e os meios de comunicação, a figura do teletrabalho se torna cada vez mais
frequente nas relações entre empregador e empregado, os quais, ainda que sem norma
prevista na CLT, já estabeleciam regras para essa forma de trabalho. Assim, para conferir
maior segurança jurídica a essa forma de labor, a Reforma Trabalhista passou a disciplinar o
tema acrescentando o Capítulo II-A ao Título II da CLT. Assim versa o artigo 75-A, CLT:

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho

observará o disposto neste Capítulo.

O artigo 75-B, por sua vez, define o que é teletrabalho:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços

preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo.

Portanto, teletrabalho e trabalho externo não se confundem, este é aquele

também realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o
obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, etc. Já o
teletrabalho, embora pudesse ser realizado na empresa, por opção de empregado e
empregador, passa a ser realizado de fora das suas dependências.
O primeiro ponto de destaque diz respeito ao serviço prestado
preponderantemente fora das dependências da empresa, ou seja, o teletrabalhador pode
exercer suas atividades na própria residência.
Pelo que se verifica, o legislador não exigiu que o serviço seja prestado
exclusivamente fora das dependências do empregador, mas que assim o seja pelo maior
período. Com isso, nada impede o trabalhador em regime de teletrabalho comparecer à
sede da empresa, cujo fato não desnatura o home office. Nesse sentido, inclusive, é a regra
do parágrafo único, artigo 75-B, CLT:

“O comparecimento às dependências do empregador para a realização de

atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.

Outro ponto que merece destaque é quanto à jornada de trabalho, pois, a

segundo a Reforma, suas regras não se aplicam aos empregados no regime de teletrabalho.
Isto implica dizer, em tese, que o empregado não estaria sujeito ao controle de ponto, e se
por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria mais
que se falar em descontos, advertências ou suspensões por atrasos, no regime de
teletrabalho.
O MPT já interviu em tal regulamentação e defende, para isso, uma interpretação
mais restritiva, afirmando que, com os atuais meios tecnológicos disponíveis, é possível
 40

controlar o ponto do empregado, mesmo à distância, e, por isso, entende que deve valer a
regulamentação geral da jornada.
Verificamos pela leitura do artigo 75-C, CLT, que a modalidade de teletrabalho deve
constar de maneira expressa no contrato de trabalho, especificando as atividades que
deverão ser realizadas.
Nesse particular, importante destacar que o parágrafo primeiro do referido artigo
estabelece textualmente que “poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e
de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo
contratual”.
Atenção, a lei fala em acordo entre as partes, ou seja, a transferência do regime
presencial para de teletrabalho não pode ser imposto pelo empregador ao trabalhador.
Contudo, uma vez estabelecida essa modalidade de trabalho, somente o
empregador poderá convertê-la em presencial (poder diretivo), observado um prazo de 15
(quinze) dias para adaptação. Essa é a regra do parágrafo segundo do artigo 75-C, da CLT,
pela Lei 13.467/2017:

“§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o

presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”.

Por fim, segundo a Lei 13.467, é o contrato de trabalho quem irá determinar a
“responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem
vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na
execução do seu trabalho.
Em relação aos demais direitos tais como férias, licença maternidade, folga
semanal remunerada, entre outros, o empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho
mantém direitos dos demais empregados.

EMPREGADO DOMÉSTICO

O empregado doméstico, de acordo com a definição contida no art. 1.º da Lei

Complementar 150/2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, é “aquele que
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana”.
Na realidade, pode-se entender que o empregado doméstico presta serviços, de
natureza não econômica, à pessoa física ou à família, para o âmbito residencial destas. Desse
modo, é doméstico não só o empregado que exerce funções internamente, na residência
do empregador, como de limpeza, de faxina, de cozinhar, cuidando de crianças ou idosos,
mas também o jardineiro, o vigia da casa, o motorista etc.
O empregador doméstico, portanto, não é uma empresa, não exercendo
atividades econômicas ou lucrativas, mas sim é a pessoa natural ou a família. Cabe ressaltar
que a norma legal em questão, específica do empregado doméstico, exige, para a
existência do vínculo de emprego em questão, a continuidade na prestação de serviços.
Assim, embora existisse entendimento de que o referido termo tem o mesmo sentido
da não eventualidade, prevista no art. 3.º da CLT, a posição que prevalece é no sentido de
que as duas expressões não apresentam o mesmo alcance.
 41

Desse modo, no caso do empregado doméstico em particular, a lei exige a efetiva

habitualidade na prestação de serviços, de forma contínua, e não intermitente, ao longo da
semana. Nesta linha, não é empregado doméstico aquele que presta serviços esporádicos,
ou mesmo intermitentes, ou seja, em um ou dois dias na semana.
É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho
doméstico, de acordo com a Convenção 182, de 1999, da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) e com o Decreto 6.481/2008.
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44
semanais, observado o disposto na Lei Complementar 150/2015 (art. 2.º).
Os intervalos previstos na Lei Complementar 150/2015, o tempo de repouso, as horas
não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local
de trabalho nele permaneça não são computados como horário de trabalho (art. 2.º, § 7.º,
da Lei Complementar 150/2015).
É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
• I – Mediante contrato de experiência;
• II – Para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição
temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou
suspenso (art. 4.º da Lei Complementar 150/2015).
No caso do inciso II, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do
evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de dois anos.
Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando
serviços em viagem, são consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no
período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art.
2.º da Lei Complementar 150/2015 (art. 11 da Lei Complementar 150/2015).
A remuneração-hora do serviço em viagem deve ser, no mínimo, 25% superior ao
valor do salário-hora normal. Essa previsão pode ser, mediante acordo, convertida em
acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

EMPREGADO RURAL

O art. 7.º da Constituição Federal de 1988, ao arrolar direitos dos trabalhadores, faz
previsão quanto aos “trabalhadores urbanos e rurais” (caput).
O empregado rural é definido pelo art. 2º, da Lei 5.889/73, como “toda pessoa física
que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.
Por ser um empregado, aplicam-se ao rural os requisitos, já estudados, da relação
de emprego: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.
Observa-se a menção de que o empregado rural presta serviços “em propriedade
rural ou prédio rústico”. A propriedade rural é aquela situada na zona rural. O prédio rústico
pode ser entendido como aquele que, situado na zona rural ou mesmo em zona urbana, tem
como destinação a exploração de atividade agroeconômica. Assim, o fator principal, na
definição do empregado rural, não é local da prestação de serviços.
O art. 3º, caput, da Lei 5.889/1973 define empregador rural como “a pessoa física
ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter
 42

permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de

empregados”.
Como se nota, a questão, essencial, para saber se o empregador é rural, e, por
consequência, o empregado também, é a finalidade da atividade explorada por aquele,
de natureza agroeconômica, ou seja, direcionada à agricultura ou à pecuária.
Pelo critério da lei em vigor, é empregado rural todo aquele que presta serviços ao
empregador que explora atividade de natureza (finalidade) agroeconômica, mesmo que a
função do empregado não seja, por exemplo, diretamente exercida no plantio, na safra, na
criação de gado etc., mas sim no escritório da fazenda.
É também reconhecido como trabalho rural, o desenvolvido na chamada indústria
rural, em que o empregador também é considerado rural, é aquela em que o produto agrário
recebe o primeiro tratamento, desde que não ocorra a transformação de sua natureza in
natura. É o exemplo do primeiro beneficiamento do arroz. Por isso, se ocorrer a mudança da
referida natureza do produto, como acontece com a produção (industrialização) de farinha,
a atividade não pode ser considerada rural, mas sim industrial urbana.
Do mesmo modo, o empregado que trabalha em empresa de reflorestamento,
cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola
e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 2.º, § 4.º, pouco
importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria.
Dúvidas surgem quando, no mesmo estabelecimento, independentemente de se
encontrar situado na zona rural, o empregador exerce tanto atividade nitidamente
agroeconômica (por exemplo, plantio de cana-de-açúcar) como industrial, mas com a total
transformação da natureza in natura do produto agrário (seguindo com o exemplo, a
produção/ industrialização de açúcar e de álcool).
Nessas circunstâncias, o melhor critério seria diferenciar: os empregados que
exercem suas funções no âmbito da atividade agroeconômica, considerados, assim,
empregados rurais, dos empregados que laborem na atividade industrial não rural,
considerados, assim, urbanos.

EMPREGADO PÚBLICO

O termo servidor público, adotado pela Constituição de 1988 (que deixou de utilizar
a expressão funcionário público, embora ainda exista na legislação ordinária), divide-se em
três espécies: os servidores estatutários (ocupantes de cargos públicos e sujeitos ao regime
estatutário), os servidores temporários (para atender a alguma necessidade temporária de
excepcional interesse público ,conforme o art. 37, IX, da Constituição), são contratados por
tempo determinado e exercem função, sem vínculo a cargo ou emprego público, e os
empregados públicos (contratados de acordo com o regime da legislação trabalhista e
detentores de emprego público).
Empregado público é o trabalhador que presta serviços para a administração
pública direta, autárquica ou fundacional, regido pelo sistema da Consolidação das Leis do
Trabalho. Ao lado do empregado público, existe o servidor público stricto sensu, ou
funcionário público, ocupante de cargo ou função pública, que mantém uma relação
estatutária coro a administração pública direta, autárquica ou fundacional.
Para a investidura em cargo ou emprego público, exige-se a prévia aprovação em
concurso público, na forma prevista pelo art. 37, II, da Constituição Federal de 1988:
 43

Art. 37. II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação

prévia em concurso público de provas ou de provas e de títulos, de acordo
com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista
em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei
de livre nomeação e exoneração.

Os empregados públicos desfrutam de idênticos direitos que gozam os

empregados da iniciativa privada, com algumas exceções. Apesar de ser admitida a
sindicalização dos servidores públicos civis, sejam estatutários ou celetistas, não foi estendido
a essa espécie de empregado o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de
trabalho.
A razão é simples: só é possível efetivar melhorias nas condições de trabalho dos
servidores públicos por meio de lei, conforme art. 169, parágrafo 1°, I e II, da Carta Magna de
1988,42 fato que obsta a pretensão dos trabalhadores pela via do acordo ou da convenção
coletiva.
Embora não seja detentores de estabilidade, admite-se, todavia, a necessidade de
motivação do ato administrativo que opte pela despedida sem justa causa do empregado
da empresa pública ou da sociedade de economia mista, conforme posicionamento
adotado pelo STF, em decisão proferida no RE nº 589998, e pelo TST, por meio do acórdão em
recurso de revista de nº 815-29.2012.5.03.0014.

TST. RECURSO DE REVISTA EMPRESA PÚBLICA. MOTIVAÇÃO DA DISPENSA.

REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. O campo da despedida das empresas públicas
e das sociedades de economia mista não é irrestritamente livre, sendo
imprescindível que haja motivação justa, sob pena do ato encerrar
arbitrariedade. Ora, se nos moldes preconizados pelo "caput" do artigo 37 da
Carta Magna, a Administração Pública Direta e Indireta, de qualquer dos
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, sujeita-se
aos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da
publicidade e da eficiência, exigindo a investidura em cargo ou emprego
público apenas mediante prévia aprovação em concurso público de provas e
títulos (inciso II do artigo 37/CF), excetuando-se os cargos em comissão,
evidente que tal tratamento deve estar presente também no ato da dispensa,
sob pena de se fazer "letra mona" do Texto Constitucional, que visou a
moralização das contratações e dispensas no setor. E, ao contrário do
entendimento estampado através do acórdão regional, o Constituinte visou
assegurar não apenas direitos de estatutários, mas também de empregados
celetistas como a reclamante, pelo que competia à reclamada, antes de
dispensar a empregada, proceder à devida motivação do ato. Imprescindível,
portanto, que haja motivação justa, sob pena do ato encerrar arbitrariedade,
que resulta nulo, acarretando, portanto, ao empregado a reintegração no
emprego, com os demais direitos daí defluentes. Nesse sentido, o Plenário do
Supremo Tribunal Federal julgou no dia 20 de março de 2013 o recurso
extraordinário 589.998 e decidiu que é obrigatória a motivação para a prática
legítima do ato de rescisão unilateral do contrato de trabalho de empregados
de empresas estatais. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá
provimento.

Portanto, necessária e satisfatória deve ser a motivação a ser expedida no ato

demissional, previamente amparada por processo administrativo em que se respeita o
contraditório, a ampla defesa, a impessoalidade, a moralidade e os demais princípios
constitucionais.
 44

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Dentre as inovações trazidas pela Reforma Trabalhista, destaca-se a

regulamentação do modelo de trabalho intermitente no artigo 452-A, inserindo-o, com todas
peculiaridades que apresenta, na condição de trabalho sob vínculo de emprego, trazendo
uma ampliação desse conceito e quebrando o exercício dos poderes disciplinar e diretivo
do empregador. A análise detida da lei pode surpreender e trazer novos enfrentamentos na
discussão da relação de emprego.
Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
O contrato de trabalho intermitente é um contrato sem garantias e sem obrigações.
Pela ausência de garantias ao trabalhador contratado, a lei permitirá o deslocamento de
trabalhadores da estatística de desempregado para emprego intermitente, sem qualquer
certeza de salário no mês, porquanto condicionado à convocação pelo empregador. É o
emprego sem compromisso de prover renda.
É um trabalho que gera uma expectativa de ocorrência frequente, mas não
rotineira, muito embora ocorra nas atividades habituais do empregador.
Em se tratando de contrato de trabalho, é usual que gere entre as partes
obrigações e deveres recíprocos: do lado do empregador de dar trabalho e salário e, do
outro lado, do empregado, de entregar um tempo para cumprir o trabalho e fazer jus ao
salário. Portanto, o contrato de trabalho tem, dentre suas características, a obrigatoriedade
de o empregador prover trabalho ao empregado contratado durante o período em que
permanece à sua disposição.
No trabalho intermitente desaparecem as obrigações de prover o trabalho pelo
empregador e, para o empregado, de permanecer à disposição.
O conceito de tempo à disposição desaparece como condição contratual
obrigatória. A manifestação da vontade do empregado de que atenderá à convocação do
empregador é que faz do compromisso contratual seu caráter obrigatório (Artigo 452-A § 2º
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa).
É um contrato de trabalho condicionado ao interesse do empregado,
exclusivamente. O empregado é dono do seu tempo e pode recusar a convocação do
empregador (“Artigo 452-A § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à
disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes”).
É um contrato de emprego sem salário. É um contrato que não gera obrigação ao
empregador de prover trabalho. É um contrato em que o empregado pode recusar o
trabalho oferecido sem gerar ato de insubordinação ou ato de indisciplina, conforme
expressamente disposto no § 3º, do artigo 452-A (“A recusa da oferta não descaracteriza a
subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”).
A subordinação neste tipo de contrato somente ocorrerá se o empregado aceitar
a convocação. A recusa é ato de exercício de liberdade do empregado.
 45

O trabalho ocasional sempre levou como argumento de exclusão de vínculo de

emprego, além da ausência do seu caráter habitual, a possibilidade de recusa pelo
prestador de serviços. Todavia, a nova lei inaugura a inclusão da ausência de habitualidade
e da manifestação contrária pelo prestador de serviços como elementos incapazes de excluir
o vínculo de emprego.

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito
e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias,
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida,
permitida a compensação em igual prazo.
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II -
férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário
proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e
o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com
base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado
comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

A lei antiga não olhava para esses profissionais. A modernização trabalhista vem
para solucionar esse problema. Agora, o garçom, o manobrista, o segurança e o animador
de festas, o mestre de cerimônias, o ajudante numa mudança podem ter carteira assinada
e todos os direitos garantidos, bem como a proteção da Previdência Social, da mesma forma
que qualquer outro trabalhador.

CONTRATO DE TRABALHO AUTÔNOMO

A definição legal do autônomo encontra-se inserida no art. 12, V, “h”, da Lei nº

8.212/91: “a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza
urbana, com fins lucrativos ou não”.
 46

Diz a lei que: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado.”

O trabalhador autônomo é aquele que exerce sua atividade profissional por contra
própria e com assunção dos próprios riscos. É ele quem define quando, onde e de que
forma irá desenvolver suas atividades.

A Relação desse trabalhador com o tomador de serviços é de natureza civil e não

trabalhista, pois nesta relação não está presente o principal requisito da relação de
emprego, qual seja, a subordinação jurídica.

O trabalhador empregado se sujeita ao poder de direção do empregador e deve

aguardar e seguir suas ordens na prestação de serviços, sendo, portanto, um trabalhador
subordinado.

Percebe-se aqui que a intenção do legislador foi deixar clara a possibilidade de

existência de trabalho autônomo com exclusividade, o que não era bem aceito pela
jurisprudência trabalhista.

Essa nova previsão legal teve por objetivo derrubar o forte posicionamento da Justiça
do Trabalho que normalmente atribui vínculo empregatício àquele trabalhador que presta
serviços a uma única empresa, subentendendo, apenas com base nesse fato, a
subordinação jurídica própria do vínculo de emprego.

Na verdade, a lei não trouxe uma novidade, apenas procurou deixar claro que seria
possível um trabalhador autônomo dedicar-se com exclusividade a uma empresa sem que
isso signifique necessariamente a subordinação própria do trabalhador empregado.

Constata-se que a subordinação, independente da reforma trabalhista, continua

sendo o requisito de maior relevância para a definição da relação de emprego, sendo
considerada como o divisor de águas entre o trabalho autônomo e o trabalho subordinado.

Deste modo, o entendimento do verdadeiro sentido da subordinação é essencial

para o direito do trabalho, pois é decisivo para a afirmação da existência da relação de
emprego e consequentemente representa o acesso dos trabalhadores aos direitos e
garantias trabalhistas, os quais, em regra, são assegurados em sua plenitude apenas aos
empregados celetista e não para os autônomos.

Por essa razão entende-se que a reforma trabalhista acrescentou texto que não
modificara, nem impedirá que a justiça do trabalho continue a declarar o vínculo
empregatício, quando exista fraude na contratação através de contrato de autonomia,
levando sempre em consideração a verdade dos fatos, haja vista que uma relação de
emprego jamais deixará de existir porque o legislador autorizou que autônomos prestem
serviços de forma exclusiva.

Na verificação de cada caso, deverá ser utilizado o princípio da primazia da

realidade, sendo que as formalidades legais gozam de presunção relativa e não absoluta.
 47

EMPREGADOR

Segundo o art. 2º, caput, da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços”.

Mostra-se relevante, assim, verificar o significado e a definição de empresa no âmbito

do Direito, especialmente para fins trabalhistas.

➔ Empresa: é a atividade econômica organizada, presentes a coordenação e a

organização dos fatores de produção1, destinada à produção ou à circulação de
bens ou de serviços no mercado.

➔ Empresário: é quem exerce profissionalmente esta atividade (art. 966 do Código Civil
de 2002). Portanto, há aqueles que, mesmo exercendo atividade econômica, não são
considerados empresários, seja por expressa exclusão prevista em lei (parágrafo único
do art. 966 do Código Civil de 2002), seja pela ausência de organização dos fatores
de produção ao desenvolver a atividade. Frise-se que o empresário, ou seja, aquele
que exerce a atividade empresarial, tanto pode ser uma pessoa jurídica como uma
pessoa física.

No âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregador é considerado como

a própria empresa. Essa previsão é objeto de crítica por parte da doutrina, justamente porque
a empresa, como mencionado, em termos técnicos, seria a atividade econômica
organizada, não apresentando personalidade jurídica para figurar num dos polos da relação
jurídica de emprego.

De acordo com o parágrafo único do art. 966, do Código Civil de 2002, aqueles que
exercem profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com o
concurso de auxiliares ou colaboradores, em princípio, não são considerados empresários e,
por consequência, sua atividade não é considerada empresarial. No entanto, a parte final
do mesmo dispositivo ressalva a hipótese de o exercício da referida profissão constituir
elemento de empresa, de forma que, se presente a organização da atividade econômica,
típica da atividade empresarial, esta passa a ser assim reconhecida.

No entanto, a definição adotada pelo art. 2.º, caput, da CLT apresenta importantes
efeitos práticos em questões envolvendo a sucessão trabalhista, no sentido de que o
empregador é a empresa, independentemente de modificações na sua titularidade ou
propriedade (arts. 10 e 448 da CLT).

Na realidade, em termos mais científicos, doutrinariamente, pode-se dizer que

empregador é toda pessoa jurídica, pessoa natural ou ente despersonalizado que contrate
empregado, mantendo relação jurídica com este, ou seja, todo ente que se utilize de
empregados para a realização de seu objetivo social.

EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO

Observados os aspectos acima, mesmo definindo-se o empregador como empresa,

cabe asseverar ser possível existir empregador que não apresenta os elementos da empresa,
sem exercer atividade econômica, ou que não tenha atividade com fins lucrativos, mas que,
mesmo assim, precisa contratar empregado.
 48

Efetivamente, de acordo com o § 1.º do art. 2.º da CLT: “Equiparam-se ao empregador,

para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados”.

Como se nota, os entes indicados no dispositivo em questão estão inseridos em rol

meramente exemplificativo. Quanto aos profissionais liberais, o dispositivo trabalhista adotou,
de certa forma, a mesma orientação do parágrafo único do art. 966 do Código Civil de 2002,
ao estabelecer que, em regra, aqueles que exercem profissão intelectual, de natureza
científica, literária ou artística, ainda com o concurso de auxiliares ou colaboradores, não são
reputados empresários e, por consequência, a atividade não é considerada empresarial.

Cabe ressaltar que o art. 7.º, a, da CLT estabelece que os preceitos contidos na
Consolidação das Leis do Trabalho não se aplicam “aos empregados domésticos”, sendo
que estes possuem lei específica, já estudada. Atualmente, na verdade, observadas as
peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplica, subsidiariamente, a
Consolidação das Leis do Trabalho, conforme art. 19 da Lei Complementar 150/2015.

O condomínio também pode ser empregador, ainda que não exerça atividade
econômica ou lucrativa propriamente, não sendo, portanto, empresa no sentido técnico do
termo. É óbvio que não se pode confundir o condomínio com a empresa que administra
condomínios.

A Lei 2.757, de 23 de abril de 1956, em seu art. 1.º, esclareceu que são excluídos das
disposições do art. 7.º, a, da CLT “os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes
de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço da administração do edifício
e não de cada condômino em particular”. Assim, o condomínio encontra-se inserido como
empregador por equiparação (art. 2.º, § 1.º, in fine, da CLT). Frise-se que somente os
empregados a serviço de condômino em particular é que, em tese, serão empregados
domésticos. Quanto aos empregados arrolados pela Lei 2.757/1956, não são domésticos.
Portanto, o condomínio, por expressa disposição de lei, é verdadeiro empregador, não
doméstico, quando possua empregado, aplicando-se as disposições da CLT.

GRUPO DE EMPRESAS

O grupo econômico trabalhista é constituído pela reunião de empresas que atuam

conjuntamente na economia, com finalidade lucrativa. Ao contrário do que ocorre no direito
empresarial, não se exige, na seara laboral, qualquer formalidade para caracterização da
coligação entre empresas, até mesmo com base no princípio da primazia da realidade, que
é tão caro ao Direito do Trabalho.

Por outro lado, o grupo econômico também não é forma de incorporação de uma
empresa por outra, sendo certo que os entes integrantes da coligação permanecem com
personalidades jurídicas e patrimônio distintos, embora, para fins trabalhistas, possam ser
chamados à responsabilidade pelos empregados contratados pelas empresas integrantes
do grupo.

A Lei nº 435/1937 estabeleceu a figura do grupo econômico, com fundamento na

necessidade de garantir o credor trabalhista, prevendo responsabilidade solidária entre as
empresas integrantes e ressalvando, de forma expressa, que o alcance do instituto seria
apenas na seara laboral.
 49

Posteriormente, a CLT, em seu art. 2º, §2º, manteve a responsabilidade solidária

entre todas empresas integrantes do grupo econômico, permitindo fossem demandadas
pelo empregado quanto a eventuais créditos inadimplidos decorrentes da relação de
emprego.

O pressuposto para a formação do grupo econômico é a aglutinação de

empresas, ainda que para exploração de atividades econômicas diversas, mantendo cada
uma sua personalidade jurídica própria.

• Responsabilidade:

A disciplina legal do grupo econômico fundamenta-se no princípio da proteção,

estabelecendo garantias ao empregado que presta serviços a empresas coligadas. A
responsabilidade solidária das empresas integrantes do grupo realiza o princípio
constitucional da valorização do trabalho.

No entanto, a jurisprudência ampliou o alcance da solidariedade prevista em lei.

Louvando-se no fundamento legislativo que impunha às empresas coligadas a
responsabilidade pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas devidas ao empregado
por elas contratado, o Tribunal Superior do Trabalho passou a acolher a tese de que tais
empresas também poderiam exigir trabalho deste mesmo empregado.

O fundamento do TST é de uma lógica inquestionável: se as empresas integrantes

do grupo são consideradas empregadores para efeito de responsabilidade trabalhista, da
mesma forma devem gozar da prerrogativa do empregador de exigir trabalho. Neste sentido,
tem-se a Súmula 129 do TST, que estabelece a possibilidade de diversas empresas do mesmo
grupo econômico exigirem trabalho do mesmo empregado, na mesma jornada, sem que,
necessariamente, haja configuração de mais de uma relação de emprego.

• Grupo econômico vertical e horizontal:

A doutrina distingue o grupo econômico formado por subordinação (grupo vertical)
e aquele oriundo da coordenação entre os entes envolvidos (grupo horizontal).

O grupo econômico vertical encontra-se previsto na originária redação do art. 2º,

§2º, da CLT, que estabelece requisitos mais rígidos para o reconhecimento do conglomerado
empresarial: exige que as empresas envolvidas estejam ligadas por laço de direção, controle
ou administração. No entanto, há quem defenda que a subordinação e controle podem ser
meramente potenciais, dispensada a demonstração do seu efetivo exercício pela empresa
líder.

A doutrina há muito tempo já indicava o equívoco da disciplina celetista,

defendendo que o grupo econômico estaria configurado também sob a forma de empresas
coordenadas, o denominado grupo econômico horizontal, que não pressupõe a existência
de subordinação entre os entes envolvidos.

A doutrina, de um modo geral, já há algum tempo acata a configuração do grupo

econômico por coordenação, inclusive com a utilização de fundamento legal por analogia,
o art. 3º da Lei 5.889/73, que trata do trabalho rural e, em seu parágrafo 2º, admite a
formação de grupo econômico mesmo diante de empresas que conservam sua autonomia,
não estando subordinadas a nenhuma empresa líder.
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• Alterações promovidas pela Reforma Trabalhista

A Lei 13.467/2017 promoveu alteração na redação do art. 2º, §2º, da Consolidação
das Leis do Trabalho, que passou a prever:

§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

O novel diploma legal manteve os contornos gerais do grupo econômico

tradicionalmente previsto na CLT, mas inseriu uma nova possibilidade de aplicação: admitiu,
de forma, expressa, a formação de grupo econômico mesmo que as empresas integrantes
guardem cada uma sua autonomia.

A ressalva inserida pela Reforma Trabalhista, conquanto sutil, trouxe o

reconhecimento legislativo do grupo econômico horizontal, formado quando as empresas
dele integrantes agem sob coordenação, mantendo cada qual sua autonomia.

No particular, andou bem o legislador, estendendo aos empregados celetistas a

disciplina que já constava da lei do trabalho rural, de modo a aumentar a proteção do
trabalhador, garantindo-lhe meios de satisfação do crédito trabalhista.

Importante destacar que a Reforma Trabalhista não substituiu o grupo vertical pelo
grupo horizontal. O que houve foi uma ampliação do instituto: além do tradicional grupo
econômico formado por subordinação (controle, direção ou administração) a uma empresa
líder, também será possível o reconhecimento do grupo econômico entre empresas que não
possuam qualquer relação hierárquica, conquanto estejam coligadas no desenvolvimento
de sua atividade econômica.

A Lei 13.467/2017 também inovou ao incluir no art. 2º da CLT o parágrafo terceiro,

prevendo: “Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.

O fato de duas ou mais empresas possuírem sócios em comum não as torna,

necessariamente, integrantes do mesmo grupo econômico, embora esse seja um elemento
indiciário, um sintoma normalmente presente em empresas coligadas. Tal posicionamento
era mais simples sob a égide da lei antiga, que exigia a subordinação entre as empresas.

No entanto, com a alteração procedida pela Reforma, o grupo horizontal passa a

ser reconhecido pela ordem jurídica, pelo que surge o seguinte questionamento: se agora a
subordinação não é mais requisito essencial, se a mera identidade de sócios não forma grupo
econômico, quais seriam os elementos caracterizadores de tal coligação empresarial?

O legislador reformista trouxe três elementos para análise da configuração do

grupo econômico, em oposição à mera identidade de sócios: a demonstração de interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.

A integração e comunhão de interesses está presente quando a empresa tem

finalidades próximas, relacionadas, a exemplo do que se vê em grupos envolvendo empresas