Texto de revisão para a prova 1 – Unidade 1 e 2

Administração de cargos e salários (C&S) se relaciona às formas de recompensas e de valorização

do empregado que uma empresa adota em seu dia a dia. As atividades e processos relacionados à área de
C&S são:
(1) O plano de C&S, relacionado à definição de responsabilidades e tarefas de cada cargo,
organograma, tabela salarial;
(2) A pesquisa salarial, obtida por meio de um estudo do mercado para conhecer os salários e
recompensas predominantes nas empresas que atuam na mesma área da empresa;
(3) Política salarial: formalização dos processos internos de admissão, promoção e demissão;
(4) Benefícios e Incentivos: representado pelas políticas de reconhecimentos e remuneração dos
empregados.
Os procedimentos em administração de cargos e salários precisam estar bem fundamentados nas
organizações de trabalho, para não provocarem desconfiança e descontentamento entre os funcionários.

Remuneração
Nesta relação de troca entre organização e empregados, as empresas adotam variadas formas de
valorização de seus colaboradores, as quais se concretizam por meio das recompensas. Segundo Chivenato
(2005) existem recompensas financeiras e não-financeiras. Dentre as recompensas não-financeiras,
observam-se os elogios, as oportunidades de promoções, as participações em congressos e eventos, o
acesso a programas de capacitação e outros. Salários, benefícios, comissões e outras formas de
remuneração são consideradas recompensas financeiras.
Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas
oferecidas aos funcionários, decorrentes do seu trabalho. Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis,
além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. Remuneração total é o pacote
de recompensas quantificáveis que um funcionário recebe pelo seu trabalho. França (2008) explica que
dentre os componentes básicos da remuneração, tem-se a remuneração fixa, representada pelos salários e
benefícios, e remuneração variável, representadas por investimentos de curto prazo, tais como
participação nos lucros e resultados, comissionamento; e de longo prazo, tal como a participação acionária.
Nesta relação de troca entre empregado e empregador o desafio é encontrar uma forma de
recompensa a qual possibilita a organização a alcançar seus objetivos, e que também sejam eficientes em
satisfazer e motivar os funcionários que nela trabalham. Motivação é definida por Robbins (2005) como: “o
resultado da interação do indivíduo com a situação, sendo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta (p.132).” O senso comum
pressupõe que funcionários satisfeitos são necessariamente motivados, no entanto, a satisfação
manifestada por meio de sentimentos agradáveis, é bem diferente da motivação, a qual pode ser
observada por meio dos esforços dos indivíduos em prol dos objetivos pessoais e organizacionais.

Motivação e enriquecimento do cargo

Compreendendo melhor o tema motivação, observam-se dois teóricos muito referenciados nesta
área de análise organizacional: Maslow e Herzberg. A teoria da “Hierarquia de Necessidades” de Maslow é
uma divisão hierárquica em que as necessidades de níveis anteriores (fisiológicos, segurança, social-afetivo)
devem ser satisfeitas antes, para se alcançar as necessidades de níveis mais altos de motivação.
Necessidades de auto-estima (opinião e o sentimento que cada pessoa tem por si mesma, a capacidade de
respeitar, acreditar e amar a si mesma) e auto-realização (percepção do indivíduo de que ele é capaz de
tarefas e concluir ações com sucesso) são para Maslow as necessidades mais complexas de serem
alcançadas. É sabido que nem todas as pessoas conseguem a sensação plena de vivenciar estes níveis
superiores de necessidades.
Herzberg desenvolveu a “Teoria da Motivação-Higiene” propondo que os fatores determinantes da
satisfação profissional não os mesmos que levam a motivação profissional. O grupo dos fatores de
satisfação, denominados também como ambientais ou higiênicos são extrínsecos ao trabalho, tais como,
condições de trabalho e salário, política e práticas administrativas, supervisão e relações interpessoais. Já
os fatores motivacionais (ou não higiênicos) são os que possibilitam o crescimento psicológico das pessoas
e são intrínsecos ao trabalho desenvolvido, tais como, interesse, realização, reconhecimento,
responsabilidade e promoção.

Administração de cargos e salários – Profa Vanessa Guimarães – FacSenac - DF 1

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A solução para as instigações motivacionais levantadas por essas teorias foi um conjunto de ações
para gerenciar em prol de um trabalho mais criativo e desafiador para os empregados. Dentre estas ações,
observam-se o enriquecimento de cargos, empowerrment ou empoderamento, as quais se relacionam à
ampliação do conteúdo do trabalho, seja por rotação de cargos (rodízio), ampliação horizontal (tarefas de
mesma natureza agrupadas num único cargo), ampliação vertical (tarefas diferentes agrupadas num único
cargo), ou pela combinação dessas alternativas. Analisando as idéias de Maslow e Herzberg,
enriquecimento do cargo é uma forma de recompensar e valorizar o empregado a qual atua diretamente na
motivação do mesmo.

Elaboração do plano de cargos e salários

Segundo Gil (2009) as organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis. Cada indivíduo
que ocupa uma posição na organização é solicitado a desempenhar um conjunto de atividades e manter
determinados comportamentos. Por estas razões as organizações necessitam definir com clareza os papéis
que cada um de seus membros desempenha. Para isto é utilizado o conceito de cargo, como um conjunto
de funções definidas em determinada estrutura organizacional. Por função entende-se um conjunto de
tarefas ou atribuições que são exercidas de maneira sistemática e reiteradas por um indivíduo numa
organização. Tarefas ou atribuições são as atividades individualizadas executadas por um ocupante de
cargo.
O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho
e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é
estruturado e dimensionado, definidos por quatro condições básicas: 1- Qual é o conteúdo do cargo; 2-
Quais são os métodos e processos de trabalho; 3- A quem o ocupante do cargo deve prestar
responsabilidade; 4- Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade?
Neste sistema de elaboração e desenho de cargos e salários observam-se como procedimentos
iniciais a descrição e a avaliação de cargos. A descrição de cargo é um documento que relata
detalhadamente o conteúdo e as principais tarefas do cargo. A descrição de cargo pode informar também
dados como salário, carga horária de trabalho, subordinação, supervisão. A análise de cargos, a próxima
etapa, tem como objetivo determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante do cargo deve possuir,
bem como as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
Estas especificações do cargo se referem aos CHAs que ocupante que deverá apresentar para preenchê-lo.
Nesta etapa de avaliação de cargos podem ser adotados diversos métodos. Chiavenato (2009) cita métodos
qualitativos, tais como o de escalonamento simples, de categorias predeterminadas e de comparação por
fatores; e métodos quantitativos, tal como o método de avaliação por pontos, o mais utilizado no mundo
nos dias atuais. Neste método é realizada uma escolha dos fatores de avaliação, os quais podem se
relacionar a requisitos mentais, físicos, responsabilidades e condições de trabalho. Nesta avaliação por
pontos são atribuídos valores numéricos para cada requisito do cargo e, um valor total é obtido por meio
da soma dos pontos avaliados. Ao final as atribuições de pontos aos graus dos fatores são analisadas, com
a ajuda de uma tabela. Esta tabela tem em geral entre 4 e 6 graus, sendo primeiro (grau A) o que
representa ponderações menores, referentes às tarefas designadas a cargos iniciais, de base. Neste
trabalho de avaliação de cargos, a empresa deve adotar um valor mínimo e um valor máximo de pontuação
dos cargos, as quais geralmente começam no valor 100 e pode finalizar em 500 ou 1000 pontos. O cargo
mais simples e com o menor salário na estrutura organizacional recebe a pontuação mínima de 100 pontos.
O cargo mais complexo e importante da empresa representa o valor máximo de pontos que o cargo pode
obter (500 ou 1000 pontos). Ao final espera-se que a pontuação total de um cargo, calculada por meio da
análise e avaliação do cargo seja diretamente proporcional ao salário do ocupante deste cargo.
Após estes processos de descrição e avaliação de cargos, a etapa seguinte, referente à pesquisa
salarial visa conhecer os tipos de remuneração oferecidos por empresas de características equivalentes.
Esta análise permite que as empresas criem políticas salariais que sejam atraentes para seus empregados e
candidatos, e capazes de reter talentos já presentes na organização.
Ao final deste processo de elaboração do plano de cargos e salários é que a empresa vai definir sua
política salarial, benefícios, incentivos e formas de reconhecimentos e remuneração de seus empregados. A
administração de C&S é conjunto de normas e procedimentos relacionados a uma estrutura salarial que
deve apresentar um equilíbrio interno e externo. O equilíbrio interno é assegurado pela avaliação e
classificação de cargos, enquanto o externo é assegurado pelas pesquisas salariais.
Administração de cargos e salários – Profa Vanessa Guimarães – FacSenac - DF 2