Resolução casos práticos

1. Exercício

A) Como deve agir a entidade patronal se pretender que António deixe de

trabalhar a partir da data de regresso de Bernardo?

Verificando a questão da admissibilidade: os contratos a termo estão previstos no

artigo 140º CT, no qual no número 1 está previsto dois requisitos cumulativos, sendo
eles a satisfação da necessidade temporária da empresa e pelo tempo estritamente
necessário à satisfação dessa necessidade. O 140º/2 concretiza as possibilidades de
necessidade temporária que existem, verificando-se no caso que António foi
contratado para substituir Bernardo, ou seja, é uma substituição direta de um outro
trabalhador (Bernardo) pois, estando de baixa, está ausente ou por qualquer motivo
impedido de trabalhar, portanto o 140º/2/a) CT.
Estamos perante um contrato a termo incerto pois não há uma data estipulada para o
termo do contrato, mas sabe-se que só irá durar pelo tempo em que Bernardo se
encontrar de baixa por doença. É então possível a celebração de um contrato de
trabalho a termo incerto pois segundo o nº3 do 140º a única limitação para o contrato
a termo incerto será a alínea d), sendo certo que foi escolhida a a).

140º/1 e 2 é para certo e incerto, com exceção que na alínea d) tem de ser sempre a
termo certo, pelo 140º/3

A forma do contrato está prevista no 141º CT, devendo conter forma escrita e todas as
formalidades aqui previstas. Não resulta no entanto que os requisitos de forma e
formalidades tenham sido violados, não levantando assim nenhuma questão.
(no teste a professora dirá que respeitou todos os formalismos legais)

Duração dos contratos a termo: prevista no 148º/4, os contratos a termo incerto

durarão todo o tempo que durar a necessidade, num máximo de 6 anos, sendo certo
que não poderá ter uma duração superior, o que não é o caso do caso em concreto,
visto que teve apenas duração de 2 meses.

De forma a que Bernardo deixe de trabalhar a partir da data de regresso de Bernardo a

empresa deve fazer cessar o contrato, estando previsto na alínea a) do 340º a cessação
por caducidade. A empresa quer então caducar o contrato. As causas de caducidade
estão previstas no 343º CT, sendo a que se aplica no caso em apreço a da alínea a) no
art, sendo então uma questão da verificação do termo.
Por se tratar da caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, esta está prevista
no 345º CT.

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Como é que uma entidade patronal faz caducar o contrato a termo incerto? Segundo o
345º/1, primeiramente é necessário que o empregador possa prever a ocorrência do
termo, sendo que ele prevê a 01/03/2019, que o termo será no dia 05/03/2019. Assim,
o termo do contrato de António ocorrerá no dia 04/03/2019, dado que Bernardo volta
a 05/03/2019, deve terminar no dia anterior.
O próximo passo será a comunicação do empregador da cessação do contrato ao
trabalhador, comunicação essa que não necessita ser escrita, podendo ser verbal
sendo que deve ser feita com uma antecedência de 7 dias, pois o contrato durou até
seis meses.

B) Que consequências pecuniárias terá que suportar a entidade patronal em

consequência da cessação de contrato com António?

Tendo sido avisado por Bernardo no dia 01/03/2019 e não tendo sido possível avisar
com 7 dias de antecedência, o empregador deve pagar a António o valor da retribuição
correspondente aos restantes dias consoante o 345º/3 (são 3 dias, pois o dia da
comunicação, 01/03/2019, não conta (279º/b) CC) e sendo que no dia 05/03/2019
Bernardo já estava a trabalhar, tendo o termo do contrato de ocorrer antes do
regresso do outro. Assim, ele só cumpriu 3 dias de aviso prévio, tendo de pagar 4 dias,
pois a antecedência deveria ser de 7 dias consoante o 345º/1 CT).
António terá ainda direito a uma compensação consonante o número 4 do mesmo
artigo na alínea a), de 18 dias por cada ano, que segundo o número 5 é calculada
consoante o artigo 366º/2 CT. Apesar de no 345º/4/a) CT só falar por ano, António,
apesar de ter trabalhado apenas 2 meses tem direito na mesma à compensação
correspondente a 18 meses num ano, que será de 3 dias aproximadamente.

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 2. Exercício

A) Aprecie a atitude da sociedade beta.

Verificando a questão da admissibilidade: os contratos a termo resolutivo estão
previstos no artigo 140º CT, no qual no número 1 (cláusula geral) está previsto dois
requisitos cumulativos, sendo eles a satisfação da necessidade temporária da empresa
e pelo tempo estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. O 140º/2
concretiza as possibilidades de necessidade temporária que existem, verificando-se no
caso que Daniel foi contratado para substituir um trabalhador ausente por doença
prolongada, ou seja, é uma substituição direta, constante do 140º/2/a) CT.
Não poderá ser duas alíneas do 140º/2 CT

Segundo o 140º/3 o contrato pode ser a termo certo ou incerto. Tendo em conta que
este nos permite os dois, estamos perante um contrato a termo certo, pois terá a
duração de 8 meses (no momento em que contrata a pessoa já sabe no dia em que vai
acabar- tem de ser determinável desde o início o dia em que vai terminar).
Verificada a admissibilidade importa verificar se a forma e formalidades foram
devidamente cumpridas, não resultando do enunciado que os mesmos tenham sido
violado (141º CT).
Quanto à duração do contrato deveremos utilizar o 148º/1 CT, ou seja, nunca pode
violar a duração mínima de 18 meses, o que não acontece pois trata-se de 8 meses,
pois não sabemos se é primeiro emprego,... No caso em concreto só poderíamos falar
da alínea a) ou da c), mas não é relevante pois o que importa aqui é que a duração não
foi excedida.
A empresa quer então fazer cessar o contrato, estando previsto na alínea a) do 340º a
cessação por caducidade. A empresa quer então caducar o contrato. As causas de
caducidade estão previstas no 343º CT, sendo a que se aplica no caso em apreço a da
alínea a) no art, sendo então uma questão da verificação do termo.
Por se tratar da caducidade de contrato de trabalho a termo certo, esta está prevista
no 344º CT.
Como é que uma entidade patronal faz caducar o contrato de trabalho a termo certo?
Por declaração de ambas as partes. O contrato de trabalho caduca no final do prazo
estipulado ou da sua renovação, desde que o seja comunicado pelo empregador ao
trabalhador a vontade de o fazer, por escrito, 15 dias antes de o prazo expirar,
requisitos que foram todos verificados, até porque foi com 16 dias de antecedência (o
contrato foi celebrado a 01/01/2019, a carta foi recebida passados 35 dias portanto, a
04/02/2018, visto que o inicio da execução do contrato inicia-se no dia 01/01- assim,
terminando o prazo a 20/02 e tendo a carta sido recebida a 04/02, os 15 dias estão
então cumpridos). A problemática é, apesar de os requisitos estarem todos cumpridos,

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o ‘’final do prazo estipulado’’ não será dia 20/02 como ele estipulou na carta, mas sim
no 31/08/2018, 8 meses depois do início do contrato (01/01/2018).

B) E se Daniel tivesse recebido a carta passados apenas 20 dias do início da

execução do contrato? A sua resposta seria a mesma. Justifique

O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de

trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção (111º/1
CT). Este pode ser excluído por acordo escrito entre as partes (111º/3) ou reduzido por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre as
partes (112º/5 CT). No caso em concreto, o período experimental seria de 30 dias pois
o contrato tem duração de 8 meses, ou seja, duração superior a 6 meses (112º/2/a)
CT).
Neste caso, a carta seria recebida a dia 20/01/2018, pois são os 20 dias posteriores ao
início do contrato, que foi a 01/01/2018.
Assim a resposta seria a mesma pois ele recebe a carta dentro do período
experimental, mas produz efeitos já fora do período experimental. A carta diz
expressamente que irá deixar de produzir efeitos a 20/02, e sendo assim, já não se
encontro no período experimental, que será até 31/01/2018.

C) Diga se é possível alguma forma de este contrato ainda estar em vigor no dia de
hoje (25/03/2019).

Para este contrato de trabalho a termo certo ainda estar em vigor hoje era necessário
que entre as partes não houvesse um pacto de não renovação, previsto no 149/1 º CT.
Se não houver pacto de não renovação podia eventualmente ser renovado por igual
período ou por períodos diferentes (149º/2 CT). Pode ser renovado até três vezes, nos
termos do 148º CT, não podendo exceder a duração de 18 meses se no caso do
primeiro emprego (alínea a)) ou 3 anos nos restantes casos da alínea c), sendo que
não ofende nem uma nem outra, podendo então ser renovado por igual período ou
períodos diferentes.
Hoje podia então estar em vigor, pois a duração inicial do contrato era de 8 meses
(01/01/2018 a 31/08/2018). Podendo ser renovando a 1º vez, que vai do 01/09/2018 a
30/04/2019 (+ 8 meses), ou seja, no dia de hoje estaríamos no âmbito da primeira
renovação.
Porém, para estas renovações se darem, será ainda necessário verificar a
admissibilidade, prevista no 149º/3 CT, ou seja, a necessidade temporária que deu
lugar à duração inicial do contrato tinha de se manter.

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 D) Daniel recebeu hoje, dia 18 de agosto de 2020 uma carta a dizer que o seu
contrato caduca no próximo dia 31/08/2020. Quid Iuris.

01/01/2018 31/08/2018 30/04/2018 31/12/2019 18/08/2020

31/08/2020
Duração inicial 1º Renovação 2º Renovação 3º Renovação
do contrato

Daniel recebe a carta a 18/08/2020 a dizer que a carta vai produzir efeitos a
31/08/2020, fazendo-a caducar. A empresa quer então fazer cessar o contrato,
estando previsto na alínea a) do 340º a cessação por caducidade. A empresa quer
então caducar o contrato. As causas de caducidade estão previstas no 343º CT, sendo
a que se aplica no caso em apreço a da alínea a) no art, sendo então uma questão da
verificação do termo. Por se tratar da caducidade de contrato de trabalho a termo
certo, esta está prevista no 344º CT.
Tem de comunicar por escrito com 15 dias de antecedência, nos termos do 344º,
sendo que no caso foi com 13, ou seja, converte-se em definitivo, em sem termo, em
tempo indeterminado, não caduca (147º/2/b), ou seja, a renovação já não é possível.
O limite máximo deste contrato é de 32 meses (8+8+8+8), havendo então um excesso
de duração, pois durou 32 meses + 2 dias, os tais que ele devia ter respeitado de pré-
aviso. Não há um excesso de renovações, pois só foram realizadas 3 renovações, o
previsto legalmente; este só existiria se fossem feitas 4 renovações.

Imaginando um contrato de primeiro emprego a termo verto de 18 meses este não

pode ser renovado, por segundo o 148º/1/a), excederia as renovações.