CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA

PAULA SOUZA
ETEC PROF. BASILIDES DE GODOY
EXTENSÃO CEU PARQUE ANHANGUERA
TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS

Caio Miranda de Souza

Gleisson Gomes Ribeiro
Luciana Gomes dos Santos
Simone Dias Coelho
Simone Pereira da Silva

O PAPEL DO RECURSOS HUMANOS NA INCLUSÃO DE

DEFICIENTES FÍSICOS NAS ORGANIZAÇÕES

São Paulo
2020
 Caio Miranda de Souza
Gleisson Gomes Ribeiro
Luciana Gomes dos Santos
Simone Dias Coelho
Simone Pereira da Silva

O PAPEL DO RECURSOS HUMANOS NA INCLUSÃO DE

DEFICIENTES FÍSICOS NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso Apresentado

ao Curso Técnico em Recursos Humanos da
Etec Prof. Basilides de Godoy – Extensão
CEU Parque Anhanguera como requisito
parcial para obtenção do título de técnico em
Recursos Humanos.

Orientador: Prof. Carlos Eduardo

São Paulo
2020
 TERMO DE AUTORIZAÇÃO DE DIVULGAÇÃO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – TCC

Nós, alunos abaixo assinados, regularmente matriculados no Curso Técnico de

Nível Médio em Recursos Humanos, na qualidade de titulares dos direitos
autorais e patrimoniais de autores da Obra O Papel do Recursos Humanos na
Inclusão de Deficientes Físicos nas Organizações, Trabalho de Conclusão de
Curso apresentado na ETEC Professor Basilides De Godoy, município de São
Paulo em 17/06/2020, autorizamos o Centro Paula Souza reproduzir integral ou
parcialmente o trabalho e/ou disponibilizá-lo em ambientes virtuais.

Nome RG Assinatura

Caio Miranda de Souza

Gleisson Gomes Ribeiro

Luciana Gomes dos

Santos Silva

Simone Dias Coelho

Simone Pereira da Silva

Professor Orientador

___________________________
Carlos Eduardo dos Santos
Dedicamos primeiramente a Deus por nos dar força de vontade, a nossa família e
aos orientadores pelo o apoio e a todos deficientes físicos por nos dar
oportunidades de conhecer suas histórias e suas dificuldades

AGRADECIMENTOS
 Agradecemos á todos os professores pela dedicação, por compartilhar seus
conhecimentos e experiências com todos nós durante esse período letivo. A Etec
Prof° Basilides de Godoy, por trazer sua extensão para nosso bairro, assim
facilitando para que tivéssemos acesso a uma formação acadêmica de qualidade.
E por fim, à todos nossos familiares, colegas e amigos pelo apoio e por terem nos
ajudado durante todo o curso.
Muito obrigado.

RESUMO

Pessoas com deficiência física, apesar de serem tão ou mais capazes que
pessoas sem essa limitação, tem grandes dificuldades na hora de se inserir no
mercado de trabalho, já que esse geralmente não tem planejamento e estrutura
(tanto física quando cultural) de receber essa classe específica de funcionários.
Por isso o departamento de Recursos Humanos tem a responsabilidade de
pensar sobre as necessidades das PcD, e criar e realizar planos, projetos e
programas pra incluí-las e apresentá-los de forma respeitável e inteligente a
empresa, tanto a sua estrutura quanto a seus colegas.

ABSTRACT
 People with physical disabilities, despite being as or more capable than
people without this limitation, have great difficulties when it comes to entering the
job market, since this usually does not have planning and structure (both physical
and cultural) to receive this class specific staff. That is why the Human Resources
department has the responsibility to think about the needs of PwD, and to create
and carry out plans, projects and programs to include them and present them in a
respectable and intelligent way to the company, both its structure and its
employees, colleagues

Sumário
Y
INTRODUÇÃO..................................................................................................................... 9
1.PROBLEMÁTICA............................................................................................................ 10
2.HIPÓTESE...................................................................................................................... 11
3.OBJETIVOS.................................................................................................................... 12
3.1OBJETIVO GERAL....................................................................................................... 12
3.2OBJETIVO ESPECÍFICO..............................................................................................12
4.JUSTIFICATIVA.............................................................................................................. 13
5.REVISÃO TEÓRICA....................................................................................................... 14
5.1Como é a lei de inclusão das pessoas com deficiência física no Brasil.........................15
5.2Acessibilidade............................................................................................................... 15
5.3Conscientização da Equipe...........................................................................................15
5.4Treinamentos dos colaboradores com deficiência.........................................................15
5.5Acompanhamento dos colaboradores com deficiência..................................................16
6.METODOLOGIA.............................................................................................................. 17
CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................................18
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS...................................................................................19
ANEXOS............................................................................................................................ 20
CRONOGRAMA...................................................................................................................1
 9

INTRODUÇÃO

O tema abordado é de extrema importância, uma vez que elaborar um estudo

acerca de Inclusão nas organizações é um assunto debatido com frequência por
diversos setores da sociedade, sendo alvo de atenção por parte das organizações
em geral.
No entanto a área de Recursos Humanos tem o papel importantíssimo de
auxiliar e de fazer com que as instituições adotem essa filosofia. Promover a inclusão
é uma forma das empresas exercerem uma importante função social,
proporcionando a esses indivíduos a oportunidade de realizar um trabalho
remunerado de modo digno, assim como a interação com outros profissionais. Já
para a equipe, é uma eficiente maneira de quebrar paradigmas e preconceitos.
Segundo pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem
mais de 45 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, sendo que 11 milhões
delas estão aptas para o trabalho. Apesar desses números, o Brasil contrata apenas
325.291 pessoas com deficiência, de acordo com dados da Relação Anual de
Informações do Ministério do Trabalho (RAIS).
Com isso iremos discorrer nesse trabalho de forma teórica a importância de
trabalhar a inclusão das pessoas com deficiência no departamento de Recursos
humanos e como é feito essa inserção, também iremos analisar como é feito o
processo de inclusão nas organizações tais como acessibilidade no espaço,
conscientização da equipe e treinamentos dos colaboradores com deficiência física.

1.PROBLEMÁTICA
 10

Diante deste fato surge o dilema de como o Recursos Humanos pode contribuir
com a inclusão de deficientes físicos de forma adequada nas organizações e com
seus colaboradores e de que maneira acompanhar esses profissionais para que haja
uma inclusão e não apenas uma integração.

2.HIPÓTESE

A partir da formulação da questão problemática, tem-se a hipótese de que o

departamento de Recursos Humanos é um departamento que tem a
 11

responsabilidade de dimensionar o processo de inclusão de pessoas com

deficiência, tendo em vista que será esse departamento que terá a responsabilidade
maior de construção de programas de valorização e inserção da pessoa com
deficiência nas organizações de modo estruturado.

3.OBJETIVOS

3.1OBJETIVO GERAL
O objetivo geral desse trabalho é apresentar a importância da inclusão de
 12

deficientes físicos no mercado de trabalho e qual o papel do Recursos Humanos

nesse quesito, quais são as dificuldades encontradas no recrutamento das
organizações e qual a atuação do Recursos Humanos nesse processo.

3.2OBJETIVO ESPECÍFICO
O objetivo Específicos é apresentar o ambiente ideal para receber os deficiêntes
físicos, preparar os colaboradores para acolher o deficiente e exibir um recrutamento
mais diferenciado.

4.JUSTIFICATIVA
O tema escolhido é de fundamental relevância pois há diversos estudos a
respeito da abordagem inclusivista na organização.
 13

O papel do Recursos Humanos se divide em diferentes etapas, sendo que a

área em alguns momentos é protagonista e, em outros, orienta colaboradores e
setores da empresa. Dentre as atividades a serem desenvolvidas estão
treinamentos, recrutamentos e seleção, análise de acessibilidade entre outros.

5.REVISÃO TEÓRICA
Segundo Fávero (2004, p.24) deficiência é uma limitação física e não pode ser
confundido com uma incapacidade
 14

Deficiência é uma limitação significativa física, sensorial ou mental e não se

confunde com a incapacidade. A incapacidade para alguma coisa (andar,
subir escadas, ver, ouvir, etc.) é uma consequência, que deve ser vista de
forma localizada, pois não implica em incapacidade para outras atividades.

Sassaki (2010) uma empresa inclusiva é a que acredita na diversidade humana,

contempla as diferenças individuais, implementa adequações no ambiente físico e
treina todos os recursos humanos na questão da inclusão.
Para Rabelo (2008) as empresas devem passar por uma preparação para a
inclusão de força de trabalho de pessoas deficientes. É necessário um planejamento
interno, envolvendo diferentes áreas de profissionais de Recursos Humanos, saúde,
gerenciais, funcionários que irão ter contato direto com o deficiente e até mesmo por
onde irão circular.
Todos os autores que usamos como referência desmistificam muitos paradigmas
equivocados que tínhamos com PcD (pessoa com deficiência). Fávero nos mostra
como elas não devem ser vistas como incapazes, e essa visão abre porta para que
elas sejam, assim, inseridas no mercado de trabalho de forma orgânica e justa. Com
isso em mente, citamos também Sassaki e Cabelo, dois autores que ajudam a
direcionar como as organizações, e em especial o Recursos Humanos, deve lidar
com as questões que podem surgir com a inclusão dessas pessoas no ambiente
profissional.

5.1Como é a lei de inclusão das pessoas com deficiência física no Brasil

No Brasil, há a “Lei de Cotas” (art. 93 da Lei nº 8.213/91), que estabelece que
empresas com cem ou mais empregados sejam obrigadas a preencher vagas com
 15

pessoas deficientes conforme a quantidade geral de funcionários, com o mínimo de

2% e o máximo de 5% (para organizações a partir de mil colaboradores).
Mas não é simplesmente contratar, a inclusão envolve diferentes etapas,
adaptações, preparações, e a atuação do departamento de Recursos Humanos.

5.2Acessibilidade
Durante o processo seletivo, o Recursos Humanos deve estar atento à todas as
modificações que os candidatos precisarão caso sejam selecionados, pois se a
empresa ainda não estiver apta a recebê-lo, é importante analisar, saber qual a
viabilidade e o investimento necessário para essas alterações

5.3Conscientização da Equipe
É fundamental que todos os colaboradores comprem a ideia, saibam o quanto a
inclusão é importante e quanto a participação deles é crucial durante o processo.
Não é prudente que a empresa apenas cumpra uma exigência de contratação, pois a
falta de preparo poderá resultar em inúmeros tipos de problema.
Dessa forma, o Recursos Humanos deve criar palestras e treinamentos para
que toda a equipe esteja ciente da entrada desses profissionais e receba a
orientação correta de como lidar, ressaltando sempre que as limitações não
significam menos competência ou incapacidade, e que o tratamento deve ser de
igual para igual.

5.4Treinamentos dos colaboradores com deficiência

Se a contratação das pessoas com deficiência for realizada junto com a de
pessoas sem deficiência, é extremamente relevante que o treinamento inicial seja
feito junto, sem separações e discriminações. Todos devem participar das mesmas
atividades e terem as mesmas orientações. Claro, sempre levando em consideração
as individualidades e características de cada um. Deve-se também selecionar os
profissionais que ficarão responsáveis por ensinar os conteúdos tanto para novos
como para antigos funcionários.

5.5Acompanhamento dos colaboradores com deficiência

 16

O processo dentro do Recursos Humanos com acompanhamento frequente de

todos os colaboradores com deficiência e Gestores e também seja um canal aberto
para quaisquer questões que possam surgir. O acompanhamento pode ser feito por
conversas periódicas individuais ou em grupo, por e-mail ou pesquisas. É importante
que exista um mecanismo de registro destes acompanhamentos e que seja possível
Assim como qualquer outro colaborador, os profissionais com deficiência precisam
ser ouvidos. Não só para que a empresa consiga auxiliá-lo em qualquer dificuldade
que possa aparecer, oferecendo treinamentos mais específicos, cursos e workshops,
como também é importante dar espaço para que eles deem opinião e sugiram, se
necessário, aquilo que precisa ser melhor adaptado.

6.METODOLOGIA
A metodologia desse trabalho tem como fonte de coleta de dados a pesquisa
bibliográfica realizada através de livros, artigos e sites confiáveis.
 17

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante de todas pesquisas realizadas para a conclusão desse trabalho,
podemos perceber que a maior dificuldade encontrada para a inclusão de pessoas
com deficiência física nas organizações, é a mudança comportamental: a forma de
como vemos e pensamos nas diferenças. Temos que quebrar paradigmas para fazer
 18

a diferença. Pessoas com deficiência são tão ou mais capazes de desenvolver as

mesmas atividades que as que não possuem limitações, basta ter acessibilidade e
uma estrutura que facilite seu deslocamento, e também perceber que tem
credibilidade e confiança de seus colegas de trabalho para que se sinta parte da
equipe e possa mostrar sua total capacidade, e assim possa contribuir para o
alcance de metas, resultados e objetivos da organização.
Referente às empresas, elas também têm que começar a mudar, para que se
tenha diversidade, que hoje é considerado um fator importante para as organizações
que pretendem alcançar um patamar de sucesso. Para a implantação de mudanças
comportamentais a fim de se chegar a diversidade e a inclusão social, o
departamento de recursos humanos é essencial. Deve ser montado um comitê de
inclusão que agrupe todas as áreas, para que possa ser feito um planejamento, para
que no momento da contratação seja feito um mapeamento cada um seja destinado
para a área que mais se encaixe com seu perfil e com suas competências. Além
disso deve se fazer treinamento e palestras para os demais funcionários para que
saibam agir e receber os novos colaboradores, mostrando que independente das
suas limitações será visto e tratados com respeito e igual a todos.
Aliás as pessoas com deficiência seja ela qual for, quer ser vista e tratada não
como especial ou diferente e sim como igual e semelhante.
Por tanto cabe a todos os profissionais de recursos humanos, mostrar que a
inclusão e diversidade são de extrema importância para a mudança e que isso faz
toda a diferença para o ambiente organizacional, profissional e pessoal.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

<https://blogrh.com.br/como-realizar-o-processo-de-inclusao-de-pessoas-com-
deficiencia-nas-empresas/>acesso em 4 de novembro
<https://fce.edu.br/blog/a-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-e-sua-importancia-
para-a-sociedade/>acesso em 2 de novembro
 19

<Fávero, Eugênia. Direitos das Pessoas com Deficiência pg.24editora WVA (1 de

janeiro de 2012).> acesso em 5 de novembro.
<https://www.metadados.com.br/blog/entenda-a-importancia-da-inclusao-das-
pessoas-com-deficiencia/>acesso em 2 de novembro
<RABELO, Paulo. A pessoa com deficiência e o trabalho .1. ed. Rio de Janeiro.
Qualitymark,2008.>
<Sassaki, Romeu Kazumi, Inclusão: construindo uma sociedade para todos. 8. Ed.
Rio de Janeiro:WVA.2010.>
<https://www.sbie.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento-social-capacitacao-de-
pessoas-com-deficiencia/> acesso em 1 de novembro
<https://talentoincluir.com.br/emprego/como-incluir-e-envolver-a-lideranca-no-
programa-de-inclusao/ >acesso em 31 de outubro

ANEXOS
Anexo 1 .....................................Pesquisa Pesquisa PCD nas organizações
 20

Pesquisa PCD nas organizações

Através dos resultados da pesquisa, conseguimos entender dois pontos:
O primeiro, a maioria das pessoas não tem informações o suficiente para falar
sobre como a empresa delas trata as pessoas com deficiência
Pode haver diversos motivos pra isso, mas o mais provável é que como essa
questão da representatividade das PCD não é uma prioridade para pessoas sem
 21

deficiência e essa questão não é um assunto muito abordado nas organizações,

sendo assim não se tem muito conhecimento ou interesse prático sobre o assunto.
Outro ponto interessante: É as pessoas que tinha uma opinião sobre a
representatividade das PCD, na maioria dos casos foi relatado uma visão positiva
das atitude das empresas em relação a essa questão O que nos mostra que, em
geral, o RH das empresas já está preparado, está se preparando ou está disposto a
ouvir essa necessidade. Claro, isso visto por um grupo em que a maioria não tem
deficiência. Também é importante ressaltar que ainda precisamos evoluir muito
sobre isso, e claro, precisamos dar mais visibilidade aos PCD.
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23
24
 1

CRONOGRAMA