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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RECURSOS HUMANOS

Isabela Vendruscolo – Acadêmica do Curso de Dupla diplomação -Direito/Administração, do

Centro Universitário Estácio UNISEB, email: isabelavendruscolo@hotmail.com
Isabelle Clara Clemente - Acadêmica do Curso de Dupla diplomação -Direito/Administração,
do Centro Universitário Estácio UNISEB, email: isabelle-clemente@hotmail.com
Tariana Corrêa - Acadêmica do Curso de Dupla diplomação -Direito/Administração, do
Centro Universitário Estácio UNISEB, email: tariana.c@hotmail.com
Antonio Nardi - Mestre em Administração pela Universidade de São Paulo; Docente do Centro
Universitário Estácio UNISEB.

Resumo
Este trabalho tem o objetivo de demonstrar a importância do setor de recursos humanos de uma
empresa na avaliação de desempenho. Esta uma ferramenta vital para a empresa, podendo ter
informações importantes do desenvolvimento da empresa, informando o que precisa ser
corrigido e o que precisa ser mantido, para que a empresa tenha êxito. Além disso, a avaliação
de desempenho pode auxiliar em promoções de cargos. Para isso, utilizou-se artigos sobre o
assunto de diversos autores. Este trabalho foi realizado pelo método de estudo exploratório, em
que foi utilizado como procedimento coleta de dados em pesquisas documentais, em artigos e
livros, além de ser realizada uma pesquisa de campo com empresas, para ter uma noção prática
sobre o assunto. De acordo com os artigos pesquisados e pesquisadores sobre o assunto,
percebe-se a necessidade da avaliação de desempenho em uma empresa, pois é através dela que
se pode ter um parecer de como está a empresa, qual a produtividade de cada funcionário, o que
cada um pensa sobre a empresa, como que ele é visto pela organização, entre outros fatores que
favorecem uma melhor compreensão do todo organizacional.

Palavras chaves: Empresa, Desempenho e Recursos Humanos.

1. Introdução
Atualmente, percebe-se que a avaliação de desempenho nas empresas tem sido um fator
muito importante tanto para os funcionários, quanto para as empresas. Para os funcionários tem-
se a chance de receber de volta os esforços realizados pela empresa, o chamado feedback. E do
ponto de vista empresarial tem-se a chance de desenvolver o potencial de cada funcionário.
Com isso, gera melhores resultados para a empresa.
Segundo Chiavenato (2009), avaliação de desempenho “é uma avaliação sistemática do
desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento”.
Diante disso, percebe-se que a função da avaliação de desempenho é melhorar a
capacidade de cada funcionário e também melhorar a produtividade da empresa, e deve ser
periódica de forma imparcial e impessoal, sendo realizada com todos os funcionários da
empresa. No universo da organização, a avaliação de resultado é um instrumento de extrema
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importância, devido ao fato do funcionário ter a oportunidade de saber de como seu chefe está
avaliando o seu trabalho. Então, para a empresa também é importante, pois permite corrigir
algumas falhas e, assim, aumentando o aproveitamento dos funcionários.
Normalmente quem realiza o processo de avaliação de desempenho é o superior
imediato de cada funcionário. É importante também fazer com que o funcionário faça uma auto
avaliação, para que este e seu chefe cheguem a um acordo e, dessa forma, promovendo melhores
resultados.
Diante dessas informações, pode-se dizer que cabe ao setor de Recursos Humanos dar
capacidade aos líderes para que sejam habilitados para fazer a avaliação de desempenho, pois
se isto não for respeitado pode ser prejudicial para o bom andamento da avaliação.

2. Quadro Teórico
2.1. Visão Geral
Segundo Pontes (2005), a avaliação de desempenho consiste em uma forma de contrato
com os funcionários, com a finalidade de explicitar quais os resultados que a empresa deseja
obter. Diante disto, analisam-se os desafios propostos, corrigem o que for necessário, e
interprestar as respostas obtidas com a avaliação. A preocupação é sempre em relação com o
desempenho.
Tendo em mente o conceito supracitado, adicionando a ele a situação econômica atual,
com a globalização, há notória competitividade entre as organizações. Então, algumas empresas
precisaram de uma reestruturação para que continuassem no mercado de forma competitiva.
Sendo assim, a avaliação de desempenho começou a ser notada, passando a ser um grande
instrumento estratégico para as organizações. Os supervisores analisam o desempenho dos
funcionários a partir de 3 pontos:
... primeiramente analisa-se a avaliação de desempenho como instrumento para
decisões de promoções a aumento de salários; em um segundo momento, surge a
possibilidade de funcionários e gestores corrigirem o que for necessário, além de
intensificar as ações benéficas para o desempenho; e por fim, a avaliação de
desempenho pode ter utilidade no planejamento de carreira (DESSLER, 2005, p. 172).

Para Bohlander e Snell (2014) a avaliação de desempenho consiste em um poderoso

instrumento para aumentar ou manter a produtividade e, além disso, auxilia no alcance de metas
estratégicas. Para eles, o êxito do processo de avaliação de desempenho está relacionado à
filosofia que embasa o processo, da ligação com os objetivos da organização e, também, do
comportamento e habilidades das pessoas incumbidas de realizá-lo.
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Muito se fala hoje no papel estratégico do setor de recursos humanos, atuando como um
“consultor interno das lideranças da organização”, sendo que o referido setor teria a função de
auxílio dos funcionários para que eles atuem da melhor maneira, maximizando a eficiência,
pois depois que um funcionário passa por uma avaliação de desempenho, ele geralmente fica
motivado para alcançar melhores resultados (JARDEWESKI, JARDEWESKI, 2014, p.28).
Segundo C. Jardeweski e G. Jardeweski (2014), ao se referir a um “desempenho mínimo
aceitável” quer dizer que cada funcionário tem responsabilidades e atividades, que definem as
atribuições do cargo. Sendo assim, com cargos e atividades bem definidos, irá influenciar na
avaliação de desempenho, fazendo com que o subjetivismo seja reduzido e a avaliação seja
mais justa. É importante ressaltar que o avaliador, de modo geral, deve ser imparcial, afastando
qualquer traço subjetivo, para que o resultado não seja afetado. Porém, a cultura brasileira é de
relacionamentos próximos e informais, fazendo com que as empresas do Brasil não estejam
preparadas para realizar de forma eficiente a avaliação de desempenho. Com isso, os
avaliadores tendem a misturar e colocar junto à avaliação seu posicionamento pessoal em
relação ao funcionário. Dessa forma, a avaliação se torna subjetiva e pode causar prejuízos à
organização.
Então, pode-se dizer que para atingir as metas traçadas pelas empresas é necessária a
avaliação constante das pessoas que lá trabalham. Vale lembrar, que o foco da avaliação de
desempenho é no comportamento do funcionário, e não especificamente com ênfase na
atividade profissional.

2.2. Impacto das práticas de RH

Com início na década de 1980, as pesquisas para analisarem o impacto das práticas de
recursos humanos no desempenho, vêm se modernizando através de técnicas estatísticas, e
procuram encontrar como as políticas e práticas de RH podem ser mais efetivas. Até agora os
resultados dessas pesquisas não convergem e, dessa forma, dificulta a construção de um corpo
cumulativo de conhecimento desse tema.
Há teorias que desenvolvem a abordagem estratégica do setor de recursos humanos, e
propõem uma tipologia para os estudos até agora realizados. Estas consistem em três
abordagens: universalista, contingencial e configuracional. (DELERY, DOTY, 1996;
YOUNDT, SNELL, DEAN e LEPAK, 1996 apud LACOMBE, BRAGA, 2006):
a. Abordagem universalista: consiste em estudos que dizem ser possível desenhar um
conjunto de melhores práticas de recursos humanos que se encaixariam em todas as
organizações.
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b. Abordagem contingencial: a estratégia organizacional é considerada primeiro fator

de contingência na literatura de Recursos Humanos. E por isso, requer que o pesquisador
selecione uma teoria de estratégia da empresa e depois especificar como as práticas individuais
de RH interagem com a estratégia de maneira a resultar em desempenho organizacional.
Chegam à conclusão de que são as práticas de RH que ajudam a orientar os comportamentos
que irão propiciar a implantação da estratégia. Então, as práticas de recursos humanos têm que
promover comportamentos consistentes com a estratégica para assim chegar a um desempenho
superior.
c. Abordagem configuracional: procura identificar padrões de fatores que são propostos
para maximizar efeitos. Propõem múltiplas combinações de fatores relevantes podem resultar
em desempenho máximo. Assemelha-se a abordagem contingencial por propor também
múltiplas combinações de práticas de RH que levarão ao desempenho superior se forem
associadas à estratégia correta.
Para Limongi-França (2014): “a avaliação de desempenho fornece à Administração de
Recursos Humanos informações importantes, sobre as quais serão tomadas decisões
administrativas, tais como nível de salário e bonificação, promoções e demissões, necessidades
de treinamento e planejamento de carreira”. Então, nota-se que o resultado da avaliação de
desempenho tem uma função importante no que tange a motivação das pessoas da organização.
De acordo com a autora supracitada, o desempenho é obtido através de 4 (quatro)
espécies de dados: produção (é analisado o que se produz e quanto se produz); pessoas (dados
referentes ao funcionário de forma individual); administração por objetivos (analisa se
determinado funcionário alcançou as metas traçadas anteriormente pelo gerente); e, por fim,
medições subjetivas (que é realizada através de questionamentos abordando como o funcionário
se comporta).
Segundo C. Jardeweski e G. Jardeweski (2014), a participação do setor de recursos
humanos na organização é importante devido a necessidade de este acompanhar as pessoas da
empresa durante o período que estão trabalhando para a empresa. Além disso, o referido setor
deve fazer o alinhamento das estratégias internas de várias repartições com as estratégias da
empresa.

2.3.1. Quem deve avaliar o desempenho?

De acordo com as contribuições Argus, Soares e Vieira (2012), a avaliação é realizada
pelo gerente e/ou supervisor, processo realizado de forma conjunta com dois cargos
hierarquicamente superiores ao avaliado.
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Porém, para Bohlander e Snell (2014), a avaliação de desempenho pode ser realizada de
diversas formas, entre elas temos a avaliação feita pelo gerente (ou supervisor), pode ser através
de uma autoavaliação (o funcionário fazendo avaliação de si mesmo através de um formulário),
pode ser uma avaliação do gerente pelo subordinado (o funcionário faz a avaliação de seu
superior), pode ter também a avaliação pelos pares (realizada através de formulários que são
montados em um perfil único que será de utilidade para o gerente do funcionário que irá realizar
a avaliação), tem também a avaliação pela equipe (a equipe é avaliada ao invés do funcionário
individualmente) e, por fim, pode ser feita avaliação pelo cliente (avaliação feita por clientes
internos e, também, clientes externos).
Portanto, o entendimento de que a avaliação pode ser realizada de diversas maneiras
parece ser mais interessante, pois demonstra uma série de possibilidades para a empresa avaliar
o funcionário.

2.4. Métodos de avaliação de desempenho segundo George Bohlander e Scott Snell (2014)
2.4.1 Métodos de traços de personalidade
Estes métodos são para precisar a intensidade de cada característica, que cada
funcionário possui. Estas características precisam estar de acordo com o trabalho e com a
empresa como um todo. Porém, estes métodos devem ser aplicados cautelosamente devido ao
risco de ser tendenciosos e subjetivos.
 Escalas de classificação gráfica: neste método utiliza-se de uma escala para avaliar
determinada característica ou traço.
 Escalas de padrão misto: são utilizados vários métodos de escalas, porém difere por
ter uma comparação.
 Método da escolha forçada: neste método o avaliador escolhe afirmações para
distinguir o bom desempenho e o mau desempenho.
 Método do ensaio: aqui o avaliador faz um “ensaio”, escrevendo o comportamento do
funcionário a ser avaliado.

2.4.2 Métodos comportamentais

Estes métodos são utilizados para descrever as ações no trabalho, verificando quais
devem, ou não devem ser praticadas no ambiente laboral.
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 Método do incidente crítico: é relacionado à análise de cargo. A avaliação é feita a

partir de um “incidente crítico”, isto é, uma situação fora do normal da organização que resulta
em um resultado que pode ser ou não satisfatório em relação a um determinado funcionário, em
determinada parte do trabalho.
 Método da lista de verificação comportamental: neste método o avaliador verifica
uma lista de sentenças descritivas e, assim, seleciona as afirmações que caracterizam ou não o
funcionário.
 Escala de classificação comportamental: são usadas escalas verticais em cada
dimensão considerada relevante para a execução do trabalho.
 Escalas de observação do comportamento: aqui avalia a frequência do
comportamento do funcionário que foi colocado em observação.

2.4.3 Métodos de avaliação de resultados

Estes métodos avaliam o que cada funcionário realizou, isto é, avalia o resultado do
trabalho do funcionário.
 Medidas de produtividade: os funcionários são avaliados dependendo da função que
realiza, por exemplo, se um funcionário é do setor de vendas, ele vai ser avaliado com base nas
vendas que ele realizou.
 Gestão por objetivos: este método avalia o funcionário de acordo com as metas
atingidas por ele.
 Balanced Scorecard: É um método de medição e gestão de desempenho desenvolvido
em 1992, por Robert Kaplan e David Norton (1992), professores da Harvard Business School.

O BSC foi, a princípio, apresentado como um modelo de avaliação e performance

empresarial, mas, a aplicação nas organizações proporcionou o desenvolvimento deste método
para uma metodologia de gestão estratégica.
Para a autora Limongi-França (2014), o Balance Scorecard consiste em: “um método
de monitoramento das atividades da empresa, por meio de indicadores quantitativos”.
Para esse método, alguns requisitos para definição de indicadores tratam dos processos
de um modelo de administração de serviços e busca pela maximização dos resultados, visando
quatro perspectivas que reflete a visão e a estratégia da empresa. Essas quatro perspectivas são:
finanças, clientes, processo corporativo (processos internos), e aprendizado e crescimento. A
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importância deste método está na transparência, pois cada funcionário pode perceber como o
seu desempenho está afetando o desempenho da empresa (BOHLANDER, SNELL, 2014).
A figura a seguir é um resumo do Balanced Scorecard, destacando as 4 (quatro)
perspectivas do modelo: financeiro, cliente, processos internos do negócio e aprendizado e
crescimento.

Fonte: http://ideiascorporativas.wordpress.com/tag/balanced-scorecard/

2.5 Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus consiste na combinação de várias fontes de informação de
avaliação de desempenho para criar sistemas de feedback e avaliação mais completos.
Segundo Limongi-França (2014), este tipo de avaliação consiste em retornos advindos
vários canais e direções. Estes retornos são dados pelas pessoas que estão ao redor do avaliado,
isto é, pessoas que estão inseridas em sua rede de relacionamento.
Para a avaliação 360 graus, sugere-se que seja assegurado o anonimato, o
comprometimento com os respondentes, que utilize procedimentos estatísticos para uma melhor
apuração, e que se identifique e quantifique vieses. Com essas ressalvas, poderá se obter um
resultado mais preciso.
Para o autor Pontes (2005), a única inconveniência deste tipo de avaliação é ser
subjetiva, pois um determinado comportamento pode ser entendido de formas diferentes por
pessoas diferentes. O foco, assim como nos outros métodos, é o desempenho individual.
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2.6. Pesquisa de campo

2.6.1 Análise Geral
Para analisar com mais exatidão a influência da avaliação de desempenho nas empresas,
foi feita uma pesquisa qualitativa com empresas da cidade de Ribeirão Preto. Estas empresas,
em sua maioria, do setor de recursos humanos, que prestam serviços a empresas de setores
diferentes, sendo entrevistados responsáveis do setor de recursos humanos em apenas duas
organizações de outros setores, porém que realizam a avaliação de desempenho internamente,
isto é, não contratam empresas terceirizadas para realizar o serviço.
No total, foram 9 (nove) empresas analisadas, sendo que 8 (destas) realizam a avaliação
de desempenho e apenas uma não respondeu o questionário por não realizar a avaliação de
desempenho e, por este motivo, não se sentia tranquila para responder à pesquisa.
Então, pode-se notar que da amostra utilizada para a pesquisa aproximadamente 89%
desta utiliza a avaliação de desempenho. Ou seja, grande parte das empresas do setor de
recursos humanos da cidade de Ribeirão Preto utiliza a avaliação de desempenho para analisar
a produtividade e comportamento dos funcionários da organização.
Para ter uma melhor compreensão da pesquisa realizada analisa-se as respostas de cada
quesito individualmente.

2.6.2 Análise individual dos quesitos

 A empresa utiliza a avaliação de desempenho?

Para este quesito, a maioria das empresas respondeu de forma afirmativa, isto é, que
realizam a avaliação de desempenho em empresas, ou se for o caso nas próprias empresas.
Então, pela amostra analisada o uso da referida avaliação é bastante usado. Porém, apenas 1
(uma) empresa da amostra respondeu de forma negativa, falando que não realiza a avaliação de
desempenho.

 Caso a empresa utilize a avaliação de desempenho, quais são as ferramentas utilizadas?

A ferramenta mais utilizada entre as empresas entrevistadas foi a avaliação por
competências. Porém, há respostas divergentes de forma pontual, como, por exemplo, o método
do PDCA’s (método de melhorias), que não foi abordado no presente artigo por não ser muito
utilizado; e o de gestão por objetivos (no qual se traçam metas e o funcionário precisa atingí-
las para que tenha um bom desempenho).
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 Caso não utilize a avaliação de desempenho, por qual motivo não usa?
Apenas uma empresa respondeu de forma negativa, que não realiza avaliação de
desempenho. Porém, não justificou o motivo e alegou que, por não realizar a avaliação de
desempenho, não se sente cofortável em responder perguntas sobre o assunto.

 Caso o objetivo não seja alcançado, qual a medida adotada pela empresa?
De uma forma geral, as empresas utilizam treinamentos para tentar melhorar o resultado
de uma avaliação de desempenho que não tenha sido satisfatório. Mas, de forma pontual, tem
empresas que preferem conversar com os funcionários para saber o que está acontecendo para
que possa chegar ao centro de determinada situação que esteja afetando o bom desempenho.

 Qual a visão geral da empresa sobre a avaliação de desempenho?

As empresas, em grande parte, entendem a avaliação de desempenho como uma
ferramenta muito importante para analisar o andamento da empresa. É através dela que se
detecta problemas e, posteriormente, soluciona através de treinamentos ou qualquer outro meio
que for conveniente. Além disso, a avaliação de desempenho pode ser utilizada para análises
de promoção, lucros e resultados, etc.

3. Metodologia
Para a elaboração deste trabalho foi utilizada bibliografia de autores dá área de recursos
humanos, além de artigos que demonstram a evolução do setor de RH e quais as perspectivas
de evolução deste setor. Além disso, demonstrou-se através destes a realidade do setor de RH
no país e qual a compreensão das teorias sobre o tema.
Portanto, artigo apresenta alguns resultados de um estudo exploratório que utilizou
como procedimentos de coleta de dados pesquisas documental e bibliográfica. Dessa forma,
foram abordados tópicos como: impactos das práticas de RH, avaliação de desempenho, quem
deve avaliar o desempenho, avaliação 360 graus, Balanced Scorecard (BSC), exemplos de
avaliação de desempenho no mundo. Assim, podemos abordar o tema de forma clara e
conseguir atingir o objetivo do trabalho, que consiste em mostrar a importância e os impactos
do setor de RH na avaliação de resultado.
Para complementar o estudo, foi realizada uma pesquisa de campo com empresas que
realizam a avaliação de desempenho, tanto empresas prestadoras deste tipo de serviço
(principalmente), como empresa com setor de recursos humanos bem estruturado e que faz sua
própria avaliação.
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A pesquisa realizada trata-se de uma pesquisa exploratória com tratamento quantitativo

numérico e qualitativo. Sendo analisado o tema do ponto de vista prático e teórico. Foram
analisadas 9 (nove) empresas do setor de recursos humanos ou que tenham o referido setor bem
desenvolvido dentro das organizações. Na análise foi analisada se as empresas realizam
avaliação de desempenho e como realizam, ou se não realizam o porquê não é utilizada.
Dessa forma, o contato com as empresas foi realizado através de e-mail e telefone,
indagando os seguintes quesitos e respondidos pelos os diretores do setor competente:

 A empresa utiliza a avaliação de desempenho?

 Caso a empresa utilize a avaliação de desempenho, quais são as ferramentas utilizadas?
 Caso não utilize a avaliação de desempenho, por qual motivo não usa?
 Caso o objetivo não seja alcançado, qual a medida adotada pela empresa?
 Qual a visão geral da empresa sobre a avaliação de desempenho?

4. Resultado
O resultado obtido foi a percepção da importância do setor de recursos humanos para a
avaliação de desempenho de uma empresa. Tal avaliação é um potente meio de solucionar
problemas de desempenho e, dessa forma, melhorar também a qualidade do trabalho e de vida
dentro das empresas. Diante disso, tem-se o atendimento das expectativas da sociedade perante
a função da organização. De acordo com a pesquisa realizada, notou-se que a participação do
RH de forma estratégica pode acarretar uma maximização da produtividade, pois o RH
estratégico vê o funcionário como um ativo da empresa e não como um fator de custo.
Assim, uma política de RH voltada para estratégia da empresa, tem-se o reconhecimento
do elemento humano na organização, além da avaliação da atuação profissional, das
características pessoais que interfiram no trabalho. Além disso, um RH bem desenvolvido faz
com que sejam pontuados os principais problemas da empresa, e consequentemente, avaliam-
se os supervisores.
Com a referida estrutura de RH, favorece a criação de um ambiente agradável,
constituído por relações mais humanas e satisfação no trabalho. Sendo assim, a empresa tende
a ganhar diante desta situação, pois ela favorece relações mais harmoniosas e satisfação no
trabalho, que impactam diretamente na produtividade. Se o funcionário se sente satisfeito onde
trabalha ele tem uma motivação para trabalhar de forma efetiva, acarretando uma maior
produtividade, e, portanto, aumento de lucros.
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Vale lembrar, que a sociedade capitalista de hoje visa o lucro, mas não pode deixar que
este tome conta da ideologia da empresa, pois, assim, o efeito de obter lucro não será alcançado,
muito pelo contrário, irá se obter funcionários insatisfeitos, desempenho baixo, e
consequentemente, uma queda no rendimento da empresa.
Então, diante do exposto acima, acrescenta-se a pesquisa de campo realizada, sendo que
ela comprova a importância da avaliação de desempenho em uma empresa. A análise do
desempenho auxilia a empresa no seu desenvolvimento, podendo inclusive aumentar a
produção, lucros e resultados de uma empresa. É através da avaliação de desempenho que se
faz o diagnóstico de problemas e conflitos dentro da organização e, assim, facilitando a solução
destes para que seja promovido o bom andamento da empresa.
Então, de acordo com a pesquisa realizada nota-se, na prática, a importância e a grande
utilização da avaliação de desempenho nas organizações. À luz das empresas analisadas, o
método mais usado para realizar a avaliação de desempenho é a avaliação por competências.
Porém, tendo como base o estudo teórico feito para a elaboração deste artigo, percebe-se que
os mais importantes métodos são o BSC (Balanced Scorececard) e a avaliação 360º (que faz
uma análise geral da empresa, tendo uma melhor visão da organização). Portanto, de acordo
com o estudo prático e teórico, nota-se que os principais métodos da avaliação de desempenho
não são muito utilizados, sendo utilizados métodos mais simples, como a avaliação por
competências.

5. Conclusão
Diante do nosso objetivo principal, no qual consistia em demonstrar a importância do
setor de RH na avaliação de resultados, conseguimos atingir este objetivo com a pesquisa
realizada.
Com a constante mudança na sociedade atual, tecnologias se modificando a cada
minuto, a necessidade da participação do RH no plano estratégico da empresa tornou-se
essencial para atingir vantagem competitiva. Isso se deve pela dificuldade de se copiar as
práticas de recursos humanos, pois não são atividades que apresentam resultado de imediato,
as transformações vão ocorrendo ao longo do tempo. E é por meio desse cenário de RH
estratégico é que entra a avaliação de desempenho, fazendo com que a comunicação na empresa
se torne mais clara, e que cada funcionário receba um retorno de como é visto na empresa e se
está exercendo sua função de maneira correta. Com essa maior clareza no ambiente da
organização, pode-se concluir que o rendimento organizacional poderá aumentar
satisfatoriamente, maximizando a produtividade e lucros.
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Por fim, com a pesquisa realizada, pode-se concluir a importância e a vasta aplicação
da avaliação de desempenho nas empresas. Com base na amostra de empresas nas quais foram
realizadas entrevistas, a avaliação de desempenho é muito utilizada e o método mais utilizado
é o de avaliação por competências. De acordo com o estudo bibliográfico realizado são dois os
principais métodos de avaliação de desempenho: o balanced scorecard e a avaliação 360º.
Porém, na prática, com base nas entrevistas não são os métodos mais utilizado, sendo o mais
usado o da avaliação por competências, como supracitado.
Entretanto, independentemente do método utilizado, a avaliação de desempenho pode
influenciar de forma significativa nos resultados de uma empresa. É através dele que se
detectam os problemas e solucioná-los de forma pontual e eficaz.

Referências

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organizacional Módulo 2.2. Ribeirão Preto: Centro Universitário UNISEB Interativo, 2012.

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DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, 2008.

GUIMARÃES, Tomás; HANNA, Elenice; LIMA, Suzana. Avaliação de desempenho de

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JARDEWESKI, Cley; JARDEWESKI, Gustavo. Técnicas e Métodos de Avaliação de

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LACOMBE, Beatriz M. B. Avaliação e mensuração de resultados em gestão de pessoas e a

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LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Prática de recursos humanos – PRH – Conceitos,

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PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho Nova Abordagem. São Paulo:

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