DIREITO DO TRABALHO

PRÁTICAS

COMISSÃO DE CURSO 3º ANO

FDUP – 2018/2019

Este instrumento de trabalho carece de complemento de outros materiais de estudo

indicados pelos docentes.
 Aula de 12 de outubro

Direito Constitucional do Trabalho

1. INTRODUÇÃO
O Direito Constitucional do Trabalho está consagrado nos artigos 53º e seguintes da CRP,
correspondendo a um conjunto de direitos que, originariamente, se encontravam sediados
entre os DESC. Dos referidos direitos, deve fazer-se especial referência à liberdade de
profissão (art. 47º da CRP). O nº2 deste artigo refere-se ao acesso ao emprego da
Administração Pública, relevando, neste âmbito, o artigo 268º da CRP.

A Administração Pública tem sido interpretada no sentido de abranger os sujeitos que são
abrangidos pelo Direito Administrativo. Contudo, é de separar a Administração Pública de
natureza económica das demais, tendo-se vindo a aplicar a estas últimas as regras do Código
do Trabalho.

O concurso é definido no Diário da República, correspondendo a modos de publicidade da

intenção de contratar aos quais todos os cidadãos podem aceder. É, simultaneamente, uma
forma de garantir uma igualdade de oportunidades a todos os que preencherem os requisitos.
Muitas vezes, os critérios são, apesar de toda esta abstração, definidos à medida.

No Código do Trabalho, não há nenhuma regra de concurso, o que não quer dizer que o
empregador não o possa fazer, simplesmente não é obrigado a tal. Em conformidade com o
artigo 266º nº2 da CRP, os órgãos e agentes administrativos devem contratar com respeito
pela ideia de igualdade, imparcialidade e boa fé, objetivos que se pretendem assegurar através
do concurso, com particular relevância no que às empresas públicas diz respeito.

2. GARANTIAS DOS TRABALHADORES

É o princípio da segurança (art. 53º da CRP) que confere ao trabalhador a defesa dos seus
direitos, não podendo o trabalhador sentir-se ofendido nem atacado. Um exemplo disto é a
existência de um direito a um período de maternidade e paternidade.

O direito à segurança é um direito individual, na medida em que corresponde a um direito do

trabalhador enquanto pessoa jurídica. É bastante significativo que apareça como o primeiro
dos DLG consagrados dos trabalhadores o direito à segurança no emprego, com destaque
para a garantia contra despedimentos sem justa causa. Trata-se de uma expressão direta do
direito ao trabalho.

Na sua vertente positiva, o direito ao trabalho consiste no direito a procurar e a obter

emprego, na sua vertente negativa, o direito ao trabalho garante a manutenção do emprego, o
direito de não ser privado dele.

A proibição constitucional implica, desde logo, ilegalidade e a consequente nulidade dos atos
de despedimento sem justa causa e o direito do trabalhador a manter o seu posto de trabalho
e a ser nele reintegrado (art. 436º/1 b) do CT). Esta proibição vincula diretamente as entidades
públicas e privadas.

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Contudo, a Constituição não fornece uma definição de despedimento sem justa causa.
Tratando-se de um conceito não determinado constitucionalmente, há que recorrer às regras
de densificação semântica de conceitos constitucionais relativamente indeterminados:

i. Segundo a primeira, partindo da versão originária da Constituição, a justa causa

supõe um comportamento culposo, censurável, do próprio trabalhador,
suficientemente grave para habilitar o empregador a pôr fim imediato à relação de
trabalho sem indemnização ao trabalhador.

ii. Segundo uma outra interpretação, o conceito de justa causa é relativamente

aberto, excluindo seguramente os despedimentos por vontade discricionária do
empregador, mas não excluindo despedimentos por motivos objetivos, não
imputáveis nem ao empregador nem ao trabalhador.

Considerações distintas merecem os despedimentos coletivos, isto é, despedimentos

destinados a reduzir o número de trabalhadores, atingindo um conjunto deles,
independentemente da sua identidade concreta. Essas situações devem ser, de igual forma,
suficientemente fundadas em causas adequadamente determináveis e submetidas a um
apropriado procedimento de controlo.

Note-se, porém, que o direito à segurança no emprego não consiste apenas no direito a não
ser despedido sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. O seu âmbito de
proteção abrange todas as situações que se traduzam em injustificada precariedade da
relação de trabalho.

Neste ponto, deve fazer-se referência ao trabalho a termo (art. 129º e ss. CT), que é, por
natureza, precário, daí que seja exigível motivo justificado para a contratação a termo.
Ademais, em face da Constituição, os empregadores perderam a liberdade de despedir e de
dispor dos empregadores, além de não poderem recorrer ao lock-out como meio de combate
contra os trabalhadores.

No respeitante à segurança no emprego, o regime da função pública goza tradicionalmente de

uma proteção reforçada, dado que só admite despedimento unilateral por motivos
disciplinares e não contempla o despedimento coletivo por extinção ou reestruturação.

3. COMISSÕES DE TRABALHADORES E SINDICATOS

COMISSÕES DE TRABALHADORES SINDICATOS

São órgãos dos trabalhadores de uma empresa São organizações de trabalhadores de

ou estabelecimento, independentemente da sua
categoria profissional, e visam defender os seus
interesses nessa qualidade, i.e., enquanto
trabalhadores dessa empresa ou desse
estabelecimento.
determinada categoria profissional ou de
determinado setor de atividade e visam defender
os interesses desses trabalhadores como
categoria geral, independentemente da empresa
onde trabalham.

Âmbito: é, primeiramente, o da respetiva Âmbito: é, por natureza, supra-empresarial.

empresa e, secundariamente, o do setor
económico em que ela se integra.

Atribuições: têm sobretudo a ver com a Atribuições: dizem respeito sobretudo às

organização e gestão empresarial. relações entre trabalhadores e entidades
patronais, a começar pelas relações laborais.

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São órgãos do coletivo dos trabalhadores da São formas particulares de associação,
empresa ou estabelecimento, implicando uma específica vontade associativa
independentemente da vontade individual de dos trabalhadores.
cada trabalhador.

Um princípio estruturante das comissões de trabalhadores e sindicatos é o princípio da

autonomia ou da independência: a lei garante-lhes autonomia e proíbe que forças políticas ou
religiosas interfiram com a sua liberdade de funcionamento.

Quanto à liberdade sindical, há que distinguir:

▪ Âmbito individual: corresponde ao direito de cada trabalhador poder filiar-se e

desfiliar-se ao sindicato e constitui um DLG;
▪ Âmbito coletivo: corresponde direito as associações sindicais – direito à
organização, funcionamento e de filiação de outras organizações de 2º ou 3º grau.

O artigo 56º da CRP só se aplica às associações coletivas e não às associações de

trabalhadores: a referência a «empresa» parece limitar o âmbito do direito de constituir
comissões de trabalhadores. Há quem diga que estamos perante uma reversa exclusiva.

O direito de constituir comissões de trabalhadores não depende da dimensão da empresa,

embora esta possa ser relevante para a determinação do número máximo de membros dessas
comissões (art. 463º do CT) e para a amplitude dos seus poderes. Relevante será que tenha
trabalhadores dependentes ao seu serviço.

Como implicitamente resulta do nº2 do artigo, a constituição pressupõe a existência de uma só

comissão por empresa. Este número contém ainda princípios constitucionais consagradores
dos direitos dos trabalhadores à auto-organização.

Os membros das comissões de trabalhadores gozam de proteção legal específica idêntica à

dos delegados sindicais (nos termos do nº4), que, todavia, não está definida na Constituição, a
qual nem sequer menciona em qualquer outro lugar a figura dos delegados sindicais.

O direito ao controlo de gestão (nº5, alínea b)) implica diretamente, pelo menos, o direito de
conhecimento prévio sobre as principais decisões de gestão e o direito de as comissões de
trabalhadores se poderem pronunciar antes de serem tomadas. Esse é o conteúdo mínimo do
conceito de controlo de gestão.

A participação das comissões de trabalhadores na elaboração da legislação de trabalho (nº5,

alínea d)) é um elemento vinculado do ato legislativo, que condiciona a competência dos
órgãos legislativos quanto a matérias referentes ao trabalho. A falta de participação traduzir-
se-á num vício de pressuposto objetivo, implicando a inconstitucionalidade da lei.

Quanto ao nº5, alínea e), o disposto compreende todas as estruturas e serviços correntemente
referidos nessa expressão, a saber: creches, cantinas, grupos desportivos, centros de repouso,
entre outros.

Os direitos previstos neste capítulo, bem como no artigo 59º, são direitos específicos dos
trabalhadores e só a eles são constitucionalmente reconhecidos e garantidos. Saber qual é a
noção constitucional de trabalhador é, por isso, de importância primordial.

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Assim, não contendo a Constituição nenhuma definição expressa, deve considerar-se, para
efeitos constitucionais, trabalhador como sendo o trabalhador subordinado, ou seja, aquele
que trabalha ou presta serviços por conta e sob a direção e autoridade de outrem,
independentemente da categoria deste (entidade privada ou pública) e da natureza jurídica do
vínculo. Estão, deste modo, seguramente abrangidos pelo conceito constitucional de
trabalhador os funcionários públicos (i.e., todos os trabalhadores da Administração Pública).

Quanto a estes trabalhadores, deve notar-se que, em certos casos, não podemos falar do
exercício de uma profissão. É o caso dos deputados ou dos ministros, que exercem uma função
para a qual foram eleitos. Trata-se não de uma atividade profissional mas de uma atividade de
serviço. A este tipo de profissionais vamos chamar de agentes públicos.

4. DIREITOS INDIVIDUAIS DOS TRABALHADORES

Os artigos 58º e 59º da CRP consagram diversos direitos individuais dos trabalhadores,
nomeadamente:

▪ A imposição ao Estado para promover emprego, através de políticas de emprego (nas

quais se incluem as leis, o apoio, a formação profissional, entre outras), resulta do art.
58º da CRP.

▪ Nos termos do artigo 59º nº1 da CRP, são garantidos direitos genéricos aos
trabalhadores, os quais o legislador deverá concretizar.
o A este propósito, há que destacar a ideia da igualdade. Em relação à religião e
à ideologia, este princípio já tinha sido afirmado noutros preceitos da
Constituição (arts. 41º nº 7 e 47º nº2 da CRP).
Quanto à cidadania, a proibição de discriminação já resultaria em princípio do artigo
15º do texto constitucional, mas a Constituição quis salientar a
inadmissibilidade de disparidade de tratamento legal entre trabalhadores
nacionais e estrangeiros.

o A alínea a) do nº1 faz referência a um direito preciso que este artigo consagra
e talvez seja o único, a saber: “todos os trabalhadores têm direito a uma
retribuição condigna”. Entre nós, associa-se essa dignidade ao salário mínimo,
pois este garante o mínimo de existência.

Por outro lado, o referido o princípio da igualdade salarial é um princípio cuja eficácia,
entre nós, tem estado aquém daquilo que se pretende, porque de facto existem
situações onde a igualdade não se verifica. Designadamente, o caso da convenção
coletiva que só abrange os filiados a uma associação, ficando os outros sem ser
abrangidos pelo aumento salarial que foi conseguido pela associação. Nestes casos,
surgem as portarias de extensão.

Este princípio da igualdade é de aplicação imediata -quer em relações laborais

públicas, quer em relações privadas- e efetiva, não dependendo nem podendo ser
limitado por outros critérios.

Determinada a igualdade de trabalho, tem de haver a igualdade salarial. Para este

efeito, a CRP usa o critério da quantidade de trabalho, da natureza do trabalho e o
critério da produtividade. Abre-se naturalmente uma via para a diferenciação de

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 remuneração em função da produtividade e eficiência, através, p.e., de prémios de
produtividade ou a remuneração da produtividade em função do desempenho ou dos
resultados.

o Já na alínea b) do art. 59º nº1 da CRP é feita referência o direito à organização

do trabalho em condições socialmente dignificantes, o qual tem por
destinatários tanto os empregadores como o Estado. Pressupondo a ideia de
que o trabalho poder ser pessoalmente gratificante, não pode o trabalho ser,
de qualquer forma, prestado em condições socialmente degradantes ou
contrárias à dignidade humana ou impeditivas da conciliação da atividade
profissional com a vida familiar.

o A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde,

prevista na alínea c), é simultaneamente, um direito dos trabalhadores e uma
imposição constitucional dirigida aos poderes públicos (e aos empregadores),
no sentido de estes fixarem os pressupostos e assegurarem o controlo das
condições de higiene, segurança e saúde.

o O direito ao repouso, plasmado na alínea d), corresponde ao direito a um

limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e férias periódicas
pagas, tratando-se também de garantias do direito dos trabalhadores ao
desenvolvimento da personalidade (art. 26º nº1 da CRP) e à saúde (art. 64º da
CRP).

o O direito ao subsídio de desemprego consiste, nos termos da alínea e), uma

espécie de compensação ou indemnização por não satisfação do direito ao
trabalho (art. 58º nº1 da CRP).

▪ Estabelece o nº2 do artigo 59º da CRP, um conjunto de imposições ao Estado.

o É obrigação do Estado não apenas estabelecer, mas também atualizar
periodicamente o salário mínimo nacional (alínea a));
o Gozam de proteção especial (alínea c)), num sentido de diferenciação positiva
e de tratamento mais favorável, várias categorias de trabalhadores, seja por
razões decorrentes da situação do próprio trabalhador (mulheres grávidas,
menores, cidadãos de mobilidade reduzida), seja pela natureza particular do
próprio trabalho.

▪ Outra questão para a qual temos de chamar à atenção é sobre o direito de trabalho ter
um ambiente mais liberal, mais sui generis.

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 Aula de 19 de outubro

5. DIREITO COLETIVO
Quando falamos em direito coletivo, por contraposição, referimo-nos às relações que se
estabelecem entre entidades coletivas.

O objeto da dimensão coletiva do direito do trabalho é, em parte, determinado pela vontade

dos sócios. Desde cedo houve a preocupação dos trabalhadores serem representados
coletivamente, para satisfação e garante dos seus interesses.

Por regra, o associativismo está ligado somente aos interesses dos sócios. Porém, no âmbito
do associativismo sindical, mais do que representação de vontades, estamos perante a
representação dos interesses dos trabalhadores, pretendendo a CRP alargar o objeto da
atividade quer aos sócios quer aos não sócios.

Entre os não sócios, temos os trabalhadores que podem ou não ser filiados. Os trabalhadores
representados diretamente são os filiados; os demais que ocupam as mesmas categorias
profissionais são representados indiretamente.

5.1. PROCESSO DE ELABORAÇÃO DAS LEIS LABORAIS

Sempre que uma proposta de lei ou decreto-lei é lançada, segue-se uma fase de
constitucionalidade formal que tem de ser respeitada: a fase de consulta das entidades e dos
trabalhadores. O diploma fará menção a essa audição, a qual constitui sua condição de
validade.

De notar que esta consulta não interfere na vontade do legislador, desta resultando meras
sugestões sem caracter vinculativo. Não há qualquer partilha do poder legislativo, pretende-se,
sobretudo, adaptar as leis à realidade formal.

O Conselho Económico e Social é o órgão que tem por função a discussão das questões
sociais, pelo que também neste está presente uma representação de interesses.

5.2. ESTRUTURAS DE REPRESENTRTAÇÃO DOS TRABALHADORES E DOS EMPREGADORES

O artigo 405º do CT consagra o princípio da autonomia e da independência aplicável às
estruturas de representação coletiva dos trabalhadores, cuja violação pelos empregadores
constitui uma contraordenação grave (nº5).

O artigo 406º do CT refere-se à liberdade sindical como fator de discriminação na contratação

laboral, de contrário, seria aqui violada a liberdade sindical na dimensão que consagra a
possibilidade de não integrar ou abandonar determinada associação sindical (liberdade sindical
negativa) - cláusula da “closed shop”.

Ainda quanto à liberdade de associação coletiva, temos de relevar o facto de a lei atribuir aos
seus representantes certos créditos laborais (art. 408º do CT), permitindo que estes fiquem
dispensados do trabalho a tempo inteiro, continuando a auferir a remuneração.

O artigo 410º do CT corresponde a uma norma de tutela dos representantes sindicais contra a
aplicação de sanções ou contra o despedimento. Estes são alvo de atenções especiais: muitas
vezes, o facto de acumularem funções não é ainda bem aceite pelas empresas. Há sempre aqui

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o risco do surgimento de atividades persecutórias que se irão refletir em reações
desproporcionadas aquando das infrações laborais. Surgem, então, as suprarreferidas normas
de tutela:

▪ O trabalhador-representante, uma vez suspenso, pode continuar a exercer a sua

função de representante.
▪ O trabalhador-representante goza de um regime sobre a sua não transferência (art.
411º do CT), porque esta poderia desenvolver-se segundo uma intenção persecutória.

Estas são normas comuns às estruturas da representação previstas no artigo 404º do CT.

DISPOSIÇÕES RELEVANTES:

▪ Comissão de trabalhadores (art. 415º e seg. do CT):

o Controlo de gestão (art. 426º do CT);
o Direito à informação e consulta (art. 427º do CT).

▪ Associações sindicais e empregadores (art. 440º e seg. do CT): têm um regime

comum:
o Quotização (art. 457º do CT).

5.3. INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLETIVA

Quanto aos instrumentos de regulamentação coletiva, de entre os quais demos especial
atenção à convenção coletiva, estes estão regidos nos artigos 476º e seguintes do CT, desde as
formas de constituição e da sua eficácia. É lançado um jornal oficial do qual constam as
alterações no mundo laboral.

Particularmente no que concerne à convenção coletiva a lei refere-se, para além do

procedimento, ao seu âmbito pessoal e temporal: estas têm um prazo, caducando quando
chega ao dia previsto para o fim da sua vigência (artigos 499º a 503º do CT).

Estas convenções estabelecem normas distintas do que é estabelecido pela legislação laboral,
por exemplo, no que toca a atualizações salariais. Assim, devemos questionar-nos: se a
convenção caduca, será que temos um regime compensatório à caducidade que estabelece a
sobrevigência da convenção coletiva ou irão cessar, neste caso, as melhorias salariais obtidas
através da convenção? Colocando a questão noutros termos, será que a clausula, que estava
na convenção, integra-se agora no contrato do trabalho, mesmo no fim da convenção?

A posição dominante é a de que as clausulas da convenção não se incorporam no contrato,

independente da proibição do retrocesso social. Por força do artigo 501º nº8 do CT, os seus
elementos manter-se-ão até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, na
medida a que se referia à proteção, categoria, proteção social ou tempo. Podemos considerar
uma incorporação temporária dos elementos da convenção no contrato de trabalho.

Mesmo nestes casos, é difícil muitas vezes manter-se a sobrevigência da clausula estipulada na
convenção. A ideia, porém, é garantir as expectativas dos trabalhadores.

Outro instrumento coletivo é a arbitragem. Em certas situações, tem caracter obrigatório,

mas, por regra, não o será. No âmbito da arbitragem, temos um conflito onde as partes vão

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delegar num terceiro a solução ao conflito. Aqui, falam-se de litígios que a lei pretende
resolver.
Quanto à arbitragem necessária, veja-se o artigo 510º CT.

As portarias de extensão (art. 514º e seg. do CT) são regulamentos em que se alargam a
outros trabalhadores ou empresas determinada convenção coletiva ou decisão arbitral, na
medida em que esta última irá integrar o conteúdo da primeira. As portarias de condições de
trabalho (art. 517º e seg. do CT), por seu turno, apenas serão emitidas na falta de instrumento
de regulamentação coletiva.

Aula de 26 de novembro (não lecionada)

Aula de 2 de novembro

Greve
1. NOÇÃO DE GREVE EM SENTIDO JURÍDICO
1.1. A ausência de uma definição legal
O regime legal do exercício do direito à greve (arts. 591º e seg. do CT) não contem uma
definição do conceito normativo de greve. O regime constitucional do direito à greve mostra-
se hostil à delimitação legal desse direito, pelo menos no que respeita a um dos seus
elementos: os motivos (art. 57º nº2 da CRP). A lei não pode criar motivações ilícitas de greve,
estas existem só na medida em que derivam do próprio sistema normativo constitucional.

1.2. Noção jurídica de greve

A greve em sentido jurídico só é preenchida por comportamentos conflituais consistentes na
abstenção coletiva e concertada da prestação de trabalho, através da qual um grupo de
trabalhadores intenta exercer pressão no sentido de obter a realização de certo interesse ou
objetivo comum.

1.3. Elementos necessários

É necessário o caracter coletivo do comportamento e do fim. Na falta de um fim comum,
verificar-se-ia um conjunto de abstenções individuais.

Pode questionar-se a qualificação da paralisação de um só trabalhador, i.e., naquelas situações

em que o trabalhador é o único elemento da categoria que a nível do setor se encontra em
greve ou, na evolução de uma paralisação coletiva, os trabalhadores regressarem um a um ao
trabalho, mantendo a postura conflitual um único e último que havia aderido à greve. Ora, o
grevista só pode ficar a descoberto a partir do momento em que o sindicato promotor da
greve declarar o seu termo.

2. O EXERCÍCIO DO DIREITO À GREVE

Pode ser que o seu modo de exercício se mostre violador das regras estabelecidas pela lei-
greve irregular ou ilegal.

No padrão legal, o exercício da greve desdobra-se nos seguintes momentos:

i. Decisão de greve:
O juízo de oportunidade da greve não está legalmente condicionado: compete, em
exclusivo, aos trabalhadores e às suas associações.

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ii. Pré-aviso:
É necessário que a decisão seja exteriorizada com uma certa antes cedência
relativamente ao momento da sua concretização. Não é, assim, legalmente admissível
entre nós a chamada «greve surpresa».
O artigo 534º impõe um aviso prévio dirigido ao empregador ou à associação de
empregadores e ao Ministério do Trabalho.
Em geral, o prazo mínimo de antecipação é de 5 dias úteis; mas, para as empresas ou
estabelecimentos que se destinam à satisfação de necessidades sociais impreteríveis
(art. 537º), está fixado em 10 dias.
O pré-aviso funciona como uma condição formal de natureza coletiva para o exercício
individual do direito por qualquer trabalhador que nela potencialmente se enquadre,
através da adesão, independentemente da inscrição no sindicato.
Note-se, porém, que durante a greve estará vedado o recurso a outra empresa para
realizar os serviços de que a paralisação priva a entidade empregadora.

iii. Adesão
Adesão como decisão individual:
A decisão de greve não é juridicamente vinculante para cada trabalhador representado
pelo sindicato ou participante na assembleia. Ela traduz uma vontade coletiva à qual
os comportamentos individuais poderão ajustar-se ou não, na medida em que o
direito à greve consubstancia uma faculdade individual.
A lei toma em conta a possibilidade, frequentemente verificada, de a adesão individual
ser um ato posterior não só à decisão de greve mas ao próprio inicio dela. Assim, o
artigo 533º do CT prevê a formação de piquetes destinados a persuadir os trabalhares
a aderirem à greve, ressalvando a liberdade de trabalho dos não aderentes.

Reconhecimento da adesão:
Há quem sustente a existência de uma obrigação de informação do trabalhador
quanto ao sentido do seu comportamento de abstenção.
No que respeita aos trabalhadores filiados no sindicato declarante da paralisação, tal
evidência é evidentemente excessiva: a abstenção de trabalho parece, nestes casos,
suporte bastante para a presunção da adesão à greve. Esta presunção poderá ser
ilidida desde que o trabalhador apresente diversa justificação para a sua ausência.

iv. Termo:
A greve termina por acordo entre as partes ou por deliberação das entidades que a
tiverem declarado, nos termos do artigo 539º. Este artigo pretende, na verdade,
operar a determinação do termo dos efeitos jurídicos da paralisação coletiva,
nomeadamente a suspensão dos contratos prevista no art. 536º.
Antes de ocorrido o termo formal da greve, e, não obstante, por exemplo, a totalidade
dos empregadores se apresente ao trabalho, o empregador não pode exigir-lhes o
cumprimento pontual das suas prestações. Por outro lado, uma vez verificadas as
condições previstas no artigo, se os trabalhadores persistam na recusa da prestação de
trabalho, estarão fora da proteção do direito de greve, com possível relevância
disciplinar.

Do ponto de vista do direito civil, a greve é um momento anómalo da execução

contratual. Está em causa um princípio basilar do direito civil, o princípio da boa: à

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 greve está associada a ideia de dano, visando alcançar a satisfação de determinados
interesses (que devem estar definidos por força do art. 530º).
Caso em que a greve visa alterações legislativas: desde que sejam normas que digam
imediatamente respeito aos interesses dos trabalhadores, entende-se que é lícita.

Nota: durante o período de greve, vigora uma proibição de substituir os grevistas, da qual se
exclui o ius variandi- mantem-se, pois, a possibilidade dos trabalhadores que não aderiram à
greve exercerem outras funções. Diferentemente, exclui-se a admissão de novos trabalhadores
ou transferência de trabalhadores de uma unidade produtiva para outra ou empresas que
prestem o mesmo trabalho que a empresa realiza. Qualquer uma destas alternativas atenuaria
a diminuição de produtividade e, consequentemente, a eficácia da greve.

3. EFEITOS JURÍDICOS DA GREVE QUANTO ÀS RELAÇÕES INDIVIDUAIS DE

TRABALHO
Nos termos do artigo 536º, contrato suspende-se durante o período de greve, traduzindo-se
suspensão dos um conjunto de direitos e deveres do trabalhador, como seja na perda da
retribuição do período correspondente à greve. Mantêm-se, porém, outros direitos como a
contagem do direito de greve para o tempo de reforma e a consideração de qualquer acidente
em greve como acidente de trabalho.

A nossa lei não estabelece qualquer limite temporal para a greve, embora deva entender-se
que o aviso prévio deve fixar o período de greve se esta for de duração determinada ou se esta
for de duração indeterminada.

4. OBRIGAÇÕES DOS TRABALHADORES DURANTE A GREVE

4.1. Trabalhar em greve

O artigo 537º estabelece que devem ser prestados durante a greve os serviços necessários à
segurança e manutenção de equipamentos e instalações da empresa; em especial, hão-de ser
prestados os serviços mínimos indispensáveis à satisfação de necessidades sociais
impreteríveis.

4.2. Salvaguarda do equipamento e das instalações da empresa

A obrigação compreendida no artigo 537º nº3 redunda numa compressão do direito à greve.
Supõe-se que todas as pessoas envolvidas no processo de greve têm interesse em que a
organização produtiva se mantenha intacta e apta para funcionar após a paralisação. A
destruição ou deterioração do equipamento e instalações não cabe nos objetivos legalmente
protegidos pelo direito à greve.

4.3. Satisfação de necessidades sociais impreteríveis

Na greve tradicional, há uma relação bilateral, resultando um dano económico. Porém, a greve
também pode ser levada a cabo por aqueles setores que satisfazem necessidades essenciais,
tendo como pessoas principal e imediatamente afetadas pessoas estranhas à relação laboral.

Nestes casos, estão em causa direitos fundamentais, o que remete para uma relação triangular
ou até quadrangular (empregador, trabalhador, terceiro ao conflito laboral afetado pela greve

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e Estado, na sua função de garantia dos direitos fundamentais postos em causa nestes
conflitos). Quanto maior o número de afetados pela greve, maior será a sua eficácia.

Em síntese, a definição dos serviços mínimos pode fazer-se pelas seguintes vias (art. 538º):

a) instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho;

b) acordo específico- que pode valer para a generalidade dos conflitos que ocorram a
partir dele ou somente para um conflito em concreto;
c) acordo entre as partes num conflito declarado, obtido durante o período de pré-aviso,
mediante o impulso do ministério encarregado da área do trabalho;
Após a tentativa sem sucesso de conciliação, os serviços comunicam a inexistência de
acordo ao Conselho Económico e Social, em cujo âmbito se procederá à
organização da arbitragem (art. 2º e 8º do DL 259/2009). Da decisão cabe
recurso para o tribunal da Relação, com efeito devolutivo, e segundo o regime
da apelação (art. 22º do DL).
d) despacho conjunto do ministro da área laboral e o ministro responsável pelo setor de
atividade;
e) no caso de empregador pertencente ao setor público, decisão de um tribunal arbitral.

4.4. A situação dos grevistas em serviço

A obrigação imposta pelo 537º nº1 envolve a necessidade de permanência ao serviço de um
certo número de trabalhadores, ainda que participantes no concerto grevista e aderentes à
paralisação.

Não fica essa obrigação afastada pela circunstância de, desencadeada a greve e suspensa a
satisfação de necessidades sociais impreteríveis, serem postos a funcionar, pela empresa ou
pelo Governo, dispositivos de emergência destinados a cumprir essa função em termos mais
ou menos precários.

É o que ocorre se, numa greve de bombeiros, as tarefas destes são atribuídas a unidades
militares; ou se, numa paralisação dos transportes aéreos, a evacuação de doentes das regiões
isoladas passa a fazer-se por aviões militares.

4.5. A situação contratual dos trabalhadores abrangidos

O artigo 537º nº4 estabelece que os encarregados da prestação dos serviços mínimos se
mantêm, "na estrita medida necessária a essa prestação, sob a autoridade e direção do
empregador, tendo nomeadamente direito a retribuição".

A solução traduz-se num desvio ao regime da suspensão do contrato definido no artigo 536º, e
representa, formalmente, a negação do direito de greve dos mesmos trabalhadores, na
medida em que impõe a autoridade patronal numa situação em que ela se confronta com esse
direito.

5. PROIBIÇÃO DO LOCAUTE

O loucaute ou lockout consiste no encerramento da empresa ou estabelecimento por decisão

do empregador, com base em motivos ligados a um litígio laboral que opõe aos trabalhadores

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ali ocupados. Tem por finalidade exercer pressão sobre os trabalhadores para manter as
condições existentes ou criar outras mais favoráveis aos empresários.

A proibição resulta do artigo 57º da CRP.

Aula de 9 de novembro

CASO PRÁTICO Nº1

“A é contratado a termo por 4 meses, por B, com requisitos de forma todos cumpridos, no dia
2 de janeiro de 2018. Em 2 de maio, o contrato é renovado por mero consenso por 8 meses,
vindo a terminar a 2 de janeiro de 2019 por iniciativa do empregador.

A foi contratado para compor três máquinas especificas (X, Y e Z), sendo que a última só ficou
pronta a 10 de junho de 2018.”

1.1. Supondo que o trabalhador recebe a indemnização prevista, este contrato tem alguma
possibilidade de ter violado a lei, tendo por consequência a reconversão do contrato a
termo num contrato sem termo?
Deve começar por verificar-se se B poderá contratar A a termo:

▪ Art. 140º nº1 do CT – existência de uma necessidade temporária e duração do

contrato coincidente com a necessidade;
▪ Art. 140º nº2 g) e 148º nº2 do CT – o contrato pode ser de 4 meses.

Que dúvidas se podem levantar?

Veja-se o artigo 141º e) do CT quanto respetivo motivo e sindicar a sua validade.

O disposto no artigo 148º nº2 2ª parte do CT pressupõe um critério de razoabilidade que

conduz a uma questão de risco e a questões de erro escusável. Há uma obrigação do rigor
de cálculo, pelo que, no caso em apreço, não seria razoavelmente possível fazer o trabalho
em 4 meses. Esse cálculo, de acordo com o senso comum, estará correto? E em
conformidade com esta 2ª parte?

Quanto à possibilidade de o contrato poder ser renovado por 8 meses:

(resolução a concluir na próxima aula prática)

Aula de 16 de novembro

1.2. Vamos supor que em condições normais o serviço seria prestado em 8 meses. Sabemos
ainda que, após decorridos os 4 meses, o contrato foi renovado por 8, terminando no final
destes 8 meses. A primeira duração mostra-se contrária à lei, na medida em que não se
encontra preenchido o requisito da razoabilidade.
O art. 148º nº2 do CT deve ser lido de forma unitária, relevando a última parte da norma
para efeitos do nº3: só há violação desta norma quando a duração do contrato seja
inferior ao período razoável.
Diferentemente, se a necessidade for de 12 meses e se contratar por 6 meses, já não se
aplica esta norma. Qual a duração final do contrato? Seria de 14 meses.

13
 Regime do trabalhador-estudante
Esta matéria encontra-se regulada nos artigos 89º e seg. do CT, com as alterações introduzidas
pela Lei 75/2009 de 12 de fevereiro, sendo-lhe feita referência no artigo 59º nº2 e) da CRP.

Noção (art. 89º nº1 do CT): “(…) o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação
escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de
ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de
jovens com ocupação igual ou superior a seis meses.”

Requisitos para a concessão do estatuto (art. 94º do CT): “o trabalhador-estudante deve

comprovar perante o empregador a sua condição de estudante, apresentando igualmente o
horário das atividades educativas a frequentar”.

Benefícios decorrentes do estatuto: têm como principal objetivo facilitar a compatibilização

entre a realidade académica e laboral, através de uma ideia de flexibilidade que vai
acompanhar as faltas que o trabalhador pode dar e que pode ser conseguida através de figuras
como o banco de horas e o horário concentrado.

Dos principais benefícios concedidos ao trabalhador-estudante, deve salientar-se a

possibilidade de dispensa do trabalho para a frequência das aulas e prestação de provas de
avaliação. Para efeitos práticos, os momentos de avaliação correspondem todos aqueles
momentos que vão ter impacto na esfera académica do trabalhador-estudante (p.e., exames,
trabalhos ou apresentações orais).

Prevê-se, assim, que o trabalhador estudante possa beneficiar dos dois dias anteriores ao
exame de dispensa, para preparação e descanso, considerados como tempo efetivo de
trabalho.

Contrapartida dos benefícios concedidos: comprovar o aproveitamento académico que

permite a renovação de estatuto nos anos seguintes (art. 89º nº2 do CT).

Férias (art. 92º do CT): marcadas de acordo com as suas necessidades escolares.

Impacto do estatuto nas relações laborais:

§ Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 5 de abril de 2017, relativo ao assédio

moral: distinguia-se o assédio discriminatório e o assédio que não tem por base
qualquer elemento discriminatório (mobbing). A adaptabilidade do horário de trabalho
por forma a ser possível a assistência às aulas era assegurada através do instituto do
banco de horas (art. 208º-A do CT), o qual exige um acordo entre entidade patronal e
trabalhador.
§ Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 21 de setembro de 2015, relativo ao uso
indevido do estatuto: a trabalhadora aproveitou a dispensa não para estudar ou
descansar, mas antes para fazer uma viagem ao estrangeiro. O tribunal entendeu,
contudo, que a entidade patronal não poderia recorrer ao despedimento por justa
causa. Esta sanção disciplinar mostra-se excessiva por falta de prejuízo sério para a
empresa em razão da ausência da ré.

14
 § Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães, de 2 de junho 2016, relativo a um
professor de escola de condução cuja conduta gerava desconforto em relação às
alunas e, na sequência das reclamações destas à entidade patronal, lhe foram
atribuídas atividades que visavam evitar esse contacto, nomeadamente a tarefa de
lecionar aulas de mecânica, à porta aberta. O tribunal veio entender que estaríamos
perante a aplicação de uma sanção abusiva, que resulta da utilização do poder
disciplinar para fins diversos daqueles a que se destina, reconduzindo à figura do
abuso de direito.

Aula de 23 de novembro

Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 2 de

junho de 2016: análise
Levanta-se a questão da discriminação de um trabalhador estudante e da prática de mobbing,
enquanto conjunto de práticas que tendem a denegrir a imagem do trabalhador- no caso, face
aos estudantes da escola de condução e, no contexto mais interno, entre os trabalhadores.

Este acórdão versa sobre uma relação laboral para as funções de instrutor de condução. Ao
longo do tempo tudo parece decorrer em normalidade, até 2011, quando é requerido pelo
trabalhador o estatuto de trabalhador estudante, fazendo prova da sua frequência das aulas e
do seu aproveitamento.

No ano seguinte, a renovação do estatuto é negada, por uma questão meramente de

funcionamento de serviço, com base numa fundamentação muito lata que não satisfez o ónus
que cabe à entidade empregadora.

O primeiro procedimento disciplinar aplicado ao trabalhador sucedeu à recusa da presença de

um diretor técnico nas aulas teóricas que lecionava, pela existência de queixas de má
prestação profissional por parte deste trabalhador, particularmente de que as aulas decorriam
num ambiente ruidoso e de que o instrutor saia várias vezes da sala para tratar de questões
pessoais.

Face ao procedimento disciplinar instaurado contra o trabalhador, este exerceu o seu direito
de defesa contra à nota de culpa, daí resultando um segundo procedimento. Todavia, veio o
tribunal a entender que, ainda que os factos enunciados pelo trabalhador fossem falsos e
visassem denegrir a imagem da entidade empregadora, não se pode esta aplicar um
procedimento disciplinar pelo exercício de um direito que assiste ao trabalhador no âmbito de
qualquer procedimento disciplinar.

O pedido indemnizatório deduzido pelo trabalhador à entidade empregadora foi considerado

parcialmente procedente. De notar, ainda, a existência de outras práticas que levaram o
Tribunal de Relação de Guimarães a sustentar a tese de mobbing neste caso, nomeadamente a
dedução de 130€ ao salário do trabalhador, sem qualquer justificação.

Por outro lado, no que diz respeito à questão do travão de mão de algumas viaturas, que
utilizava para dar as aulas práticas e que, segundo as alegações, serviria para estabelecer certo
contacto com algumas das alunas, não se conseguiu faz prova nesse sentido. Diversamente, o

15
trabalhador alega que o travão foi colocado no banco pela entidade empregadora, por forma a
denegrir a sua imagem e dificultar o seu trabalho.

Por fim, foi ainda levantada a questão do gravador colocado no carro utilizado para lecionar as
aulas práticas, que serviu, uma vez mais, para sustentar a prática de mobbing contra este
trabalhador.

CASO PRÁTICO Nº2

Dados do problema:

o A 1 de março de 2017, B contrata A, por 6 meses, para substituir o trabalhador X que

estava doente. X exercia as funções de motorista e entrou de baixa no mesmo dia da
contração do trabalhador A.
o A 1 de agosto de 2017, cessa o contrato de X.
o A 1 de setembro de 2019, B renova contrato com A, por mais 6 meses, findo os quais o
contrato veio a cessar.
o A 15 de março de 2018, B contrata C para exercer estas funções, a termo, por 6 meses.
o Trata-se agora de saber o que pode ter acontecido ao contrato celebrado entre B e C.

RESOLUÇÃO:

Começamos por verificar se B pode contratar com A. Nos termos do art. 140º nº1 do CT, a
contratar a termos está dependente da existência de uma necessidade temporária, sendo
admissível na medida em que a sua duração seja coincidente com a duração da necessidade. A
substituição de trabalhador temporariamente impedido de trabalhar constitui, por força da
alínea a) do nº2 do mesmo artigo, necessidade temporária.

Aquando da renovação do contrato, é necessário que se verifiquem os mesmos requisitos de

admissibilidade que se impõem no momento da celebração do contrato (cfr. art. 149º nº3 do
CT). Assim, na medida em que o fundamento da substituição deixou de existir, a renovação do
contrato não era possível. Por força do art. 147º nº2 a) do CT, o contrato entre B e A converte-
se num contrato sem termo, em consequência da violação da disposição anterior.

Se o contrato de X for sem termo, o que dissemos é válido, porque a renovação se funda no
motivo do primeiro contrato. Porém, supondo que o contrato de X é a termo, poderá o
contrato de A ser renovado, mantendo-se a necessidade temporária? A admissibilidade da
contratação a termo é a necessidade da substituição, a qual já não coincide com a necessidade
de renovação. Por se tratarem de necessidades diferentes, ainda que materialmente seja a
mesma função, o fundamento nos termos do qual se vai contratar impede a renovação. Para
que A se manter como trabalhador a termo, teria de celebrar novo contrato.

Levanta-se, quanto a esta segunda hipótese, o problema da sucessão de contratos a termo:

não foi respeitado o prazo, pelo que a violação tem por consequência a conversão de um
contrato sem termo (cfr. art. 147º nº1 d) do CT).

Quanto à contratação de C, veja-se o art. 143º nº1 do CT, cuja violação tem por consequência
o facto do trabalhador incorrer numa contraordenação grave, conforme o nº3 do mesmo
artigo. O contrato celebrado com C seria igualmente convertido em contrato sem termo por
falta de fundamentação.

16
 Aula de 30 de novembro

CASO PRÁTICO Nº3

o A celebrou um contrato de trabalho sem termo a 1 de março de 2015.

o A 1 de dezembro de 2016 A ficou doente, só regressando ao trabalho a 1 de outubro
de 2017.
o Este contrato de trabalho viria a terminar a 1 de fevereiro de 2018.
Calcular as férias, ano a ano, desde que o contrato foi celebrado.

RESOLUÇÃO

Nota prévia:

O art. 237º menciona o caracter tendencial da conexão entre o direito a férias a gozar em
certo ano e o trabalho prestado no ano anterior, bem como da autonomia do direito a férias
perante a assiduidade do trabalhador. Aquela primeira característica conhece desvios
reapresentados por:

• Direito a férias no ano de admissão (cfr. art. 239º nº1);

• Direito a férias nos contratos de duração inferior a seis meses (cfr. art. 239º nº4);
• Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongando respeitante ao
trabalhador (cfr. art. 239º nº6).

i. Ano de admissão: 2015

Nos termos do artigo 239º nº1 do CT, no ano de admissão, o trabalhador tem direito a dois
dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato de trabalho no primeiro ano civil
da respetiva execução, desde que esta se prolongue por um período mínimo de seis meses
completos. Nesta medida, o trabalhador A teria direito a 20 dias úteis de férias.

Nota 1: a regra da duração proporcional do período de férias não é, porém, perfeita,

porquanto a duração das férias não pode ser superior a vinte dias úteis.

Os seis meses completos da execução contratual constituem condição do vencimento do

direito a férias, mas não da duração destas, pelo que podem ser cumpridos no ano civil
seguinte, por força do nº2 do mesmo artigo sem que, por isso, o trabalhador tenha direito
a período de ferias superior ao correspondente aos meses de duração do contrato no ano
de início de vigência deste.

Em suma, os 6 meses são um prazo de garantia e não um prazo de vencimento, i.e.,

garantem o direito e não o exercício do direito. O único prazo de vencimento que a lei
prevê é 1 de janeiro, por referência à regra geral do art. 237º. Logo, o trabalhador só
poderá gozar férias em 2015 desde que haja consentimento do empregador. Há a hipótese
de recusa dessas férias sem qualquer dever de justificação por parte do trabalhador.

O art. 240º nº2 consagra uma garantia suplementar, segundo a qual as férias têm de ser
gozadas até 30 de abril do ano seguinte ao ano em que se vencem.

17
 Neste caso, aplica-se o primeiro dos prazos, pelo que, em janeiro, forma-se o direito do
trabalhador a 20 dias de férias.

Nota 2: do nº4 decorre um regime específico para os contratos de duração efetiva

inferior a seis meses, independentemente da sua celebração a termo ou por tempo
indeterminado. Este afasta o disposto no art. 245º quanto aos efeitos da cessação
contratual no direito a férias: o contrato de trabalho que termine por qualquer causa,
antes de completados os seis meses de vigência, gera dois dias uteis de ferias por cada
mês completo de duração do contrato.

ii. Ano de 2016

O período de seis meses exigido pelo nº1 do art. 239º também condiciona o vencimento
do direito às férias no ano subsequente ao ano da admissão. Não faz sentido que o direito
a férias mais recente se vença mais cedo do que o direito a férias mais antigo, referente ao
ano da contratação.

Assim, se o trabalhador A fosse admitido a 1 de outubro tem direito a seis dias úteis de
férias em virtude do trabalho prestado nesse ano, a que acresce o período de vinte e
dois dias úteis vencidos no ano seguinte, não em 1 de janeiro como é regra, mas logo
que perfaça os seis meses completos da execução contratual.

A 1 de janeiro de 2016 vencem-se 30 dias de férias, a serem gozadas por acordo, sendo
que relativamente a 8 dias, terão de ser gozados até 30 de abril. Há uma divergência
doutrinal e jurisprudência quanto às consequências de não gozar neste prazo.

iii. Ano de 2017

A 1 de janeiro desse ano, já tinha vencido o direito geral a férias. Por remissão do art. 239º
nº6 para o nº1: para efeito de férias, considera-se como se fosse o ano de admissão do
trabalhador: o direito a férias começa, assim, a formar-se em outubro. Quer isto dizer que
o trabalhador não tem direito às férias correspondentes ao trabalho prestado em 2016. O
direito a férias só vence se o trabalhador estiver a prestar trabalho a 1 de janeiro- há uma
suspensão das férias em sentido técnico: aplica-se um regime especial no caso de
impedimento prolongado (suspensão que começa num ano e acaba no outro, cuja
duração a considerar é duvidosa).

O facto de se tratar de um dia fixo pode dar origem a situações caricatas: veja-se o
exemplo do trabalhador que fica impedido durante 11 meses no mesmo ano,
encontrando-se em funções a 1 de janeiro, e que tem direito a gozar as férias.

iv. Ano de 2018

O nº4 do art. 239º responde ao problema da determinação do período de férias na

situação em que a causa do termo do impedimento prolongado do trabalhador, iniciado
em ano civil anterior, é a cessação do contrato de trabalho. Nesse caso:

18
 • O trabalhador não estava ao serviço em 1 de janeiro, pelo que não se venceu o
direito a férias de acordo com a regra geral do nº1 do art. 237º.
• Não foi prestado trabalho no ano da cessação, pelo que nenhum crédito de férias
foi gerado, seja pelo nº6 do art. 239º seja pela alínea b) do nº1 do art. 245º.
• O trabalho prestado no ano do início do impedimento prolongado não gerara
ainda qualquer direito a férias.

Assim, o art. 245º aproveita este trabalho, o último prestado antes da cessação do
contrato, para dele retirar o período de férias correspondente. Se algum trabalho tiver
sido prestado no ano da cessação do contrato, logo após o termo da suspensão, já não há
lugar à aplicação desta norma. É o caso, já que o trabalhador A esteve ao serviço de
outubro de 2017 a fevereiro de 2018.

Aula de 7 de dezembro

Transmissão de empresa ou estabelecimento

O ARTIGO 285º

O artigo 285º transpõe para o nosso ordenamento a Diretiva nº 2001/23/CE, do Conselho, de

12 de Março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados Membros
respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de
empresas ou de estabelecimentos ou de partes de empresas ou de estabelecimentos.

Nesse sentido, começa por consagrar no seu nº1, seguindo de muito perto o artigo 3º nº1 da
diretiva, o princípio da transmissão para o adquirente da empresa ou do estabelecimento de
todos os contratos de trabalho existentes nessa data, bem como de quaisquer direitos e
obrigações emergentes de tais contratos. Ficam, pois, excluídos desta transmissão os créditos
emergentes de contratos de trabalho que tenham cessado em momento anterior àquela. Ex:
subsídios de férias e de Natal ou trabalho suplementar.

Paralelamente, e valendo-se da permissão contida no final do referido número da diretiva,

estabelece o nº2 do artigo 285º uma responsabilidade solidária do transmitente, duplamente
limitada às obrigações vencidas à data de transmissão e ao prazo de um ano subsequente à
sua ocorrência.

No que concerne ao nº5 deste preceito, a linguagem mais abstrata é o termo de unidade
económica. Quando há transmissão de empresa ou estabelecimento, requer-se este
pressuposto por forma a que seja possível aplicar a diretiva à nova empresa ou
estabelecimento.

Se há um acervo material, é mais fácil sustentar a manutenção da identidade. Diversamente,

ainda que os trabalhadores mantenham o exercício exatamente das mesmas funções
(identidade funcional), o facto de integrarem, p.e., um grupo de trabalho diverso, levanta
várias questões no que toca à identidade organizacional da empresa ou do estabelecimento.
Ainda assim, a jurisprudência comunitária tende a adotar o primeiro critério: é a ideia de
funcionalidade que tem vindo a ganhar caminho relativamente à ideia de organização.

Exemplos:

19
 i. Quando uma empresa cede bens a outra, ainda que a anterior se extinga, trata-se de
uma mera cedência e não de uma qualquer transmissão.
ii. Em sentido diverso, se, por exemplo, 10 trabalhadores de uma empresa que vão dirigir
um grupo de formação dos novos trabalhadores da empresa, transmitindo-lhes o
método produtivo. Entende-se, aqui, que se mantém a identidade da empresa.
iii. Os 10 trabalhadores que vão ser distribuídos para as sucursais de uma multinacional. A
dispersão geográfica não releva, porém, se estes, pela sua qualidade, virem a exercer
funções de formadores, não se mantém a identidade funcional.

Fora do domínio da transmissão da empresa ou estabelecimento, a proteção do trabalhador é

garantida através dos mesmos mecanismos da cessação do contrato de trabalho.

Problema que se levanta: quando é que a empresa poderá fazer despedimentos coletivos
sem violar esta norma? O tempo é aqui o elemento determinante: justifica-se que haja lugar
ao despedimento com fundamento no excesso de mão de obra nos primeiros meses e não,
p.e., passado 4 ou 5 anos.

No nº10 deste artigo, o legislador parece ter-se esquecido da manutenção da unidade

económica. Quem vai controlar esta manutenção será o novo proprietário, só havendo lugar à
transmissão quando se mantenha a estrutura. De contrário, será sancionado o cedente, na
medida em que se trata de uma falsa transmissão. A contraordenação parece, assim, não
respeitar quer o nº5 quer a diretiva.

O ARTIGO 286º

O modelo de tutela dos trabalhadores instituído pela diretiva centra-se na garantia da

inalterabilidade da sua situação, porém, não se esgota em tal desígnio. Um dos mais
importantes traços da diretiva é o procedimento de informação e consulta dos
representantes dos trabalhadores acerca da transmissão a realizar (art. 7º da diretiva,
transposto para o artigo 286º do CT).

Em conformidade com o art. 7º da diretiva, faltando os representantes dos trabalhadores, a

informação e consulta é feita a estes, sem mais.

O ARTIGO 286º-A

A relevância deste artigo prende-se com o artigo 394º nº3 d), constituindo causa de rescisão
unilateral do contrato (aditamento por força da Lei 14/2018, que transpõe a diretiva).

Tal como sugere o nº1 do artigo, é uma iniciativa individual do trabalhador, que se esgota no
seu contrato de trabalho. O conceito de prejuízo sério comporta sempre uma certa
ambiguidade, dificultando significativamente a prova do trabalhador nesse sentido.

Por força do art. 396º nº5, para efeitos de retribuição do trabalhador que exerce o direito de
rescisão do contrato de trabalhador por força do argumento da existência de prejuízo sério, o
direito a compensação é calculado nos termos do artigo 366º.

O ARTIGO 287º

Relativamente ao art. 287º, entre os direitos dos trabalhadores que a diretiva procura
acautelar, incluem-se os direitos coletivos. O seu artigo 6º afirma a inalterabilidade do
estatuto e funções dos seus representantes, bem como, em caso de cessão antecipada do seu
mandato causada pela transmissão, a aplicabilidade a estes de regimes especiais de tutela.

20
 CASO PRÁTICO Nº4
Hipótese 1:

o Vamos admitir que B ganhava 1000€ por mês e auferia de 100€ de subsídio de
alimentação e 300€ por trabalhar por turnos.
o No ano de 2016, gozou férias, recebendo a respetiva retribuição.
o Em dezembro de 2016, adoece até ao termo do contrato.
o O contrato viria a terminar a 30 de novembro de 2018, por B ser considerado 100%
inválido.

Em matéria de férias, que créditos tem este trabalhador?

RESOLUÇÃO

Relativamente às férias do trabalhador em 2017, levanta-se a questão do vencimento de férias

a 1 de janeiro e a condição jurídica de estar em efetividade de funções, a qual não se verifica.

Contudo, nos termos do art. 245º nº4, o trabalhador vai ter direito à retribuição e subsídio de
férias correspondente ao tempo de serviço (11 meses).

Nota: o contrato suspende-se no dia do impedimento, aplicando-se retroativamente o regime

da suspensão se este se prolongar mais de 30 dias.

• Retribuição: por força do art. 258º nº2, compreende a retribuição base e outras
prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em
espécie. A retribuição de B, calculada nestes termos, é de 1400€.

• Retribuição de férias:
o Se o trabalhador trabalhar os 12 meses, receberia 1000€ de retribuição de
base; trabalhando os 11 meses, receberá, aproximadamente 916€.
o Relativamente ao subsídio de alimentação, nos termos do art. 260º, este está
excluído do conceito da retribuição.
o Quanto ao subsídio de turnos, à retribuição de base acresce 275€ (cfr. art.
264º nº1).

• Subsídio de férias: nos termos do art. 264º nº2, compreende a retribuição de base
(atividade do trabalhador no período normal de trabalho- art. 262º nº2 a)) e demais
prestações retributivas, que sejam contrapartida do modo específico da execução do
trabalho, correspondentes à duração mínima das férias (22 dias).
o O subsídio de alimentação encontra-se excluído na medida em que não
constitui uma prestação retributiva.
o A base de cálculo do subsídio é a mesma da retribuição.

21
 Aula de 14 de dezembro

CASO PRÁTICO Nº5

Suponhamos que A é contratado em 2010 e adoece em maio de 2017, retomando em abril de

2018 o exercício das suas funções e não gozou férias quando regressou. Este trabalhador
auferia 1000€ mensais.

Imagine-se que hoje, dezembro de 2018, houve lugar a um despedimento coletivo. Note-se
ainda que todos os créditos sobre o empregador correspondentes a anos anteriores a 2017 se
encontravam liquidados. Que créditos tem este trabalhador sobre o empregador?

O trabalhador já há alguns anos que trabalhava por conta própria num part-time e auferia
500€ por mês. Poderia este montante influenciar o crédito que lhe caberia pelo
despedimento?

RESOLUÇÃO:

i. Ano de 2017:

Quanto ao tempo de férias devido pelo trabalho prestado em 2016, o direito venceu-
se em 1 de janeiro de 2017, não tendo o trabalhador gozado essas mesmas férias
quando regressou. Assim, o trabalhador teria direito a receber a retribuição e
respetivo subsídio de férias correspondentes às férias vencidas e não gozadas, nos
termos do art. 245º, nº1 a). O que equivale a: 1000€ / 30 x 22 dias úteis (ano de 2016)
= 733 euros, ao que acresce o subsídio de férias.

ii. Ano de 2018:

Por força do art. 239º nº6, ano de 2018, como é ano de cessação de impedimento,
considera-se como se fosse o primeiro ano de trabalho, desconsiderando-se os 4
meses de trabalho prestado em 2017. Isto porque o direito a férias relativo ao trabalho
prestado em 2017, vencer-se-ia em janeiro de 2018, caso se registasse, a essa data, a
prestação efetiva de trabalho por parte do trabalhador A- a qual constitui pressuposto
do vencimento do direito às férias. Porém, como estava suspenso o contrato, este
direito não se venceu.

Relativamente ao período compreendido entre o momento de regresso do

trabalhador ao seu posto de trabalho, em abril, e o momento da cessação do contrato
de trabalho por despedimento coletivo, em dezembro, aplica-se o artigo 239º nº1,
pelo que o trabalhador terá direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato, o que equivale a 18 dias de férias relativos ao ano de regresso ao trabalho.

Deve fazer-se uma nota relativa a esta última disposição, nomeadamente no que
respeita à última parte (”cujo gozo pode ter lugar”). Esta estabelece um vencimento
mensal: ao fim de cada mês, o direito vence-se, porém, a questão do gozo é distinta
(exigindo-se seis meses de execução completa do contrato de trabalho). Em princípio,
vale a regra de que o vencimento é anual. Apenas quando o contato cessa é que o
vencimento é mensal. Relativamente a qualquer contrato, a partir do momento em
que extingue, há lugar a liquidação.

22
No que respeita à retribuição relativa a estes 18 dias de férias, o trabalhador irá
receber o total 1200€:
• Seriam devidos 600€ a título de retribuição (1000€ x 18 / 30, nos termos dos
art. 264º nº1 do CT e art. 366º nº1 c));
• Acresce 600€ de subsídio de férias, correspondente à retribuição de base
(1000€) e outras prestações retributivas (1000€ x 18 /30) (cfr. art. 264º nº2).

Nota: imagine-se que uma convenção coletiva estabelecia que o período de

férias mínimo seria de 26 dias úteis. Poderia pensar-se que a forma de cálculo
seria: 1000€ x 26 / 30. Porém, o nº2 do art. 264.º veio proibir este raciocínio,
mesmo que se estabeleçam 26 dias úteis os trabalhadores como duração
mínima de férias, estes recebem o montante correspondente a 22 dias úteis.

QUESTÃO DO DESPEDIMENTO COLETIVO:

O empregador teria de comunicar o despedimento por escrito, com uma antecedência
mínima de 30 dias, dado que a antiguidade do trabalhador era superior a 5 anos (cfr.
art. 163º nº1 b)).

Por força do art. 366º nº1, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a
12 dias de retribuição de base (a qual corresponde a 1000€, nos termos do art. 262º
nº2 a)) e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Assim, a compensação
deve ser calcula nos seguintes termos: 1000€ /30 (valor diário de retribuição de base a
que se refere a alínea c)) x 12 = 400€. Uma vez que, por força do art. 295º nº2, o
tempo de suspensão se conta para efeitos de antiguidade, este total deve ainda ser
multiplicado elos 8 anos de antiguidade do trabalhador, equivalendo a um total de
3 200€.

Limites ao cálculo da compensação:

o Uma nota relativa à alínea a) do nº2 deste artigo estabelece o limite máximo
de 11 600€ (20 x 580€) quanto ao valor da retribuição base mensal e
diuturnidades a considerar.
o A alínea c) deste número estabelece, por sua vez, que o montante global da
compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição de base mensal,
ou seja, não pode ser superior a 12 000€.

Nota: ainda que consagrada no âmbito do despedimento coletivo, o art. 366º nº2 c)
corresponde à norma geral de retribuição diária, pelo que será esta que valerá para
efeitos de férias.

23