SUMÁRIO

1 SAÚDE MENTAL E TRABALHO.............................................................. 2

1.1 A SAÚDE DO TRABALHADOR E A PSICOLOGIA DO TRABALHO ..................... 4
1.2 NEXO CAUSAL ...................................................................................... 8
2 UM DESAFIO À SAÚDE DO TRABALHADOR ...................................... 10
2.1 A SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR ..................................................... 12
2.2 STRESS ............................................................................................. 14
2.3 SÍNDROME DE BURNOUT ..................................................................... 19
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ...................................................... 27
2.5 PROMOÇÃO DA SAÚDE MENTAL NO LOCAL DE TRABALHO......................... 30
2.6 O QUE PODE SER FEITO? ABORDAGENS PRÁTICAS. ................................ 32
2.7 A INFLUÊNCIA DA SAÚDE MENTAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ................ 35
2.8 TRANSTORNO MENTAL É 3ª CAUSA DE AFASTAMENTO DO TRABALHO ........ 36
2.9 ESGOTAMENTO ................................................................................... 38
2.10 ANSIEDADE ........................................................................................ 38
2.11 SÍNDROME DE BURNOUT ..................................................................... 38
2.12 DEPRESSÃO ....................................................................................... 38
2.13 DROGAS ............................................................................................ 39
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 39
1 SAÚDE MENTAL E TRABALHO

Fonte: vectorcontactcenter.com.br

No Brasil, os assuntos relacionados à saúde do trabalhador foram exclusivos

do Ministério do Trabalho desde sua concepção, em 1934, até momentos antes da
divulgação da Constituição de 1988, quando foram divididos entre os Ministérios da
Saúde e Previdência Social. O vínculo destes com o Ministério do Trabalho consentiu
a assinatura, no ano de 1943, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que
versou sobre a garantia de Segurança e Medicina do Trabalho (MENEZES-
VASQUES, 2012).
Se por um lado, essa vinculação favoreceu o avanço da relação trabalho-
saúde-trabalhador, especialmente no que se refere ao caráter normativo e
fiscalizador, por outro lado, afastou ainda mais as ações relacionadas à saúde física
do trabalhador e aos fatores subjetivos da relação saúde-doença-sofrimento psíquico.
Minayo-Gomez e Thedim-Costa (1997) advertem que a Medicina do Trabalho
sempre atuou na forma tradicional de considerar o trabalhador a partir de uma visão
eminentemente biológica e individual, orientada pela teoria da uni causalidade, agindo
sobre as consequências e medicalizando sintomas.
Visando o modelo teórico da Saúde do Trabalhador, o que o distingue é a
participação do sujeito como indivíduo ativo no processo saúde-doença (agregando
ações efetivas de saúde) e não apenas como elemento da atenção à saúde, diferente
do que é adotado pela Medicina do Trabalho e a Saúde Ocupacional. Trata-se de uma
constituição de práticas diferenciadas das ações centradas no conhecimento médico
e nos saberes divididos em compartimentos, como Engenharia, Psicologia, Medicina,
Enfermagem e Serviço Social. A Saúde do Trabalhador aborda uma prática voltada
para a interdisciplinaridade, com equipe multiprofissional sem brechas, como
acontece na Medicina do Trabalho e na Saúde Ocupacional, respectivamente (NARDI,
2000).
A inclusão da Psicologia na área da Saúde do Trabalhador difundiu uma gama
de possibilidades de atuação do profissional desta área, sendo uma delas o nexo
causal entre o adoecimento mental e o trabalho. Tais possibilidades de atuação
implicam na maior compreensão do ser humano em suas várias extensões
(JACQUES, 2007).
O estabelecimento do nexo causal entre o trabalho e o adoecimento tem sido
amplamente discutido, apresentando-se como um tema complexo, já que cada
processo é único e envolve a história de vida e de trabalho de cada sujeito. Segundo
Glina et al. (2001), para estabelecer o nexo, é fundamental que se descreva
detalhadamente a situação de trabalho quanto ao ambiente, à organização e à
percepção da influência do trabalho no processo de adoecer. Carlotto (2010)
acrescenta que uma investigação dessa natureza deve contemplar técnicas, como
entrevistas, testes psicológicos e questionários, observações do contexto do trabalho
e consultas a estudos epidemiológicos.
Lima (2006), por sua vez, infere que uma investigação diagnóstica no campo
da saúde do trabalhador deve seguir as seguintes etapas:
1º) buscar evidências epidemiológicas a fim de identificar possíveis focos de
problemas;
2º) dirigir-se aos locais onde esses profissionais se encontram e realizar
estudos ergonômicos e das atividades reais de trabalho;
3º) resgatar a história de vida desses profissionais da forma mais detalhada
possível e verificando a percepção que eles próprios sustentam sobre as causas do
seu adoecimento;
4º) complementar tais informações com exames médicos e psicológicos, além
de dados coletados junto às entidades de classe e outros que possam auxiliar na
compreensão do problema;
 5º) identificar os mediadores que permitam compreender concretamente como
se dá a passagem entre a experiência vivida pelos sujeitos e o seu adoecimento,
principalmente durante a segunda e a terceira etapas previamente descritas.
Conforme Jacques (2007), há um encobrimento do sujeito quanto ao seu
sofrimento, no que concerne à necessidade de enquadrar o sintoma em uma
classificação psicopatológica. Isto acaba por alienar o indivíduo no seu processo de
adoecimento. Estabelecer o nexo causal entre a atividade do trabalhador e a doença
é o ponto inicial para um diagnóstico e terapia adequados, também para registro de
informações e ações voltadas à vigilância.
Com base na abordagem do nexo causal em saúde/doença mental no trabalho,
esta pesquisa propôs investigar e analisar a possível relação entre um diagnóstico e
as situações de trabalho. Para tanto, foi utilizado, como estratégia de investigação, o
relato de uma trabalhadora afastada por diagnóstico de doença mental. Trata-se,
portanto, de uma pesquisa qualitativa de cunho exploratório e descritivo.
Salienta-se que esta pesquisa não tem como finalidade defender, por meio do
estudo de caso único, o nexo causal, pois, tomando como base as propostas de
investigação diagnóstica indicadas pelos autores, este estudo contemplou apenas o
resgate da história de vida da profissional, verificando a sua própria percepção acerca
das causas do seu adoecimento. Logo, aqui se pretende promover a reflexão acerca
do tema e ampliar a discussão sobre possíveis relações entre o sofrimento e o
adoecimento relacionados ao trabalho, utilizando, para isso, os pressupostos teóricos
do nexo causal.

1.1 A Saúde do Trabalhador e a Psicologia do Trabalho

Lacaz (2007) alega que a Saúde do Trabalhador emerge, no Brasil, como

enfoque teórico-metodológico da Saúde Coletiva. Surge um novo foco em meio a uma
sociedade que vive várias mudanças econômicas, políticas e sociais. Este enfoque
busca, através do operário industrial, estabelecer conhecimentos e intervenções sobre
saúde-doença nas relações de trabalho. Esse campo em construção unifica-se devido
à referência e identificação com a Saúde Ocupacional, ao qual esta congrega:
[...] práticas e conhecimentos da clínica, medicina preventiva e epidemiologia
clássica, mediante a história natural da doença para a análise das doenças e
acidentes do trabalho mediante a tríade “agente-hospedeiro-ambiente”, conforme
proposto em 1950 pelo Comitê Misto de Peritos da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) /Organização Mundial da Saúde (OMS) (LACAZ, 2007, p. 758).
Conforme Nardi (2000), a saúde do trabalhador é entendida a partir do conjunto
de subsídios provenientes de diversas áreas (Saúde Coletiva, Psicologia, Medicina do
Trabalho, Saúde Pública, Epidemiologia Social, entre outras). Complementa o autor
que, em conjunto com o saber advindo do trabalhador sobre suas práticas -
experiências das situações vividas no seu ambiente de trabalho, articuladas sob uma
perspectiva nova de concepção acerca das relações saúde e trabalho - propõe-se
uma prática diferenciada na atenção voltada à saúde dos trabalhadores em seus
ambientes de trabalho.
A Lei Orgânica da Saúde, 8080/90, no Art. 6°, inciso 3°, define a saúde do
trabalhador como:
[...] um conjunto de atividades que se destina, através das ações de vigilância
epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos
trabalhadores, assim como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos
trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho
[...] (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 1990).
A 3ª Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador configura a “Saúde do
Trabalhador” como algo ligado inteiramente à saúde, compreendida como parte e
responsabilidade do SUS que, devido à área de ação de seu campo, é caracterizada
como:
[...] intra-setorial (envolvendo todos os níveis de atenção e esferas de governo
do SUS) e inter-setorial (envolvendo setores relacionados com a Previdência Social,
Trabalho, Meio Ambiente, Justiça, Educação e demais setores relacionados com as
políticas de desenvolvimento), exigindo uma abordagem multiprofissional e
interdisciplinar (saúde, engenharia, ciências humanas) e com a participação pró-ativa
do trabalhador (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2005, p. 4).
Minayo-Gomez e Thedim-Costa (1997, p. 25) entendem por Saúde do
Trabalhador um conjunto de “práticas teóricas interdisciplinares – técnicas, sociais,
humanas – e interinstitucionais, desenvolvidas por diversos atores situados em
lugares sociais distintos e informados por uma perspectiva comum”. Segundo Lacaz
(2007, p. 760), o enfoque em Saúde do Trabalhador, “[...] busca resgatar o lado
humano do trabalho e sua capacidade protetora de agravos à saúde dos
trabalhadores, tais como mal-estares, incômodos, desgastes, para além dos acidentes
e doenças”.
Desta forma, na medida em que a saúde do trabalhador solicita formas de
atuação que adotem não apenas um olhar aos aspectos biológicos, mas que também
incorpore os fatores psíquicos e sociais, a Psicologia inicia a sua aproximação com os
problemas de saúde do trabalhador (SATO, LACAZ, BERNARDO, 2006). No Brasil,
um marco importante para a inserção da Psicologia na pauta da saúde do trabalhador
foi a criação da Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (RENAST)
em 2002, cuja finalidade foi a de articular ações de saúde do trabalhador por meio de
ações assistenciais, de vigilância, prevenção e de promoção da saúde (CARLOTTO,
MICHELETO, 2014).
A abordagem da psicologia do trabalho, por sua vez, é de difícil análise,
considerando a sua vasta amplitude. Bendassolli (2011) afirma que, nesta linha da
psicologia, o trabalho não é reduzido ao emprego, mas corresponde a uma atividade,
de modo que, nessas abordagens, tendem a predominar a concepção do sujeito
psíquico e uma visão nominalista de ciência e da realidade. A descrição que melhor
define essa linha é a ligação entre a vida psíquica e o trabalho. O autor defende o
trabalho como ponto principal da disposição das ações psíquicas primordiais do
sujeito e estaria em domínio da ação, sendo que haveria uma ligação estreito entre
consciência e ação estabelecida. A produtividade e a eficiência não estariam sob um
olhar exclusivo, e sim a evolução do conhecimento individual com o trabalho, seja ele
na obtenção da satisfação, ou sobre o poder de ação coletiva e individual.
Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2009) afirmam que o significado de
psicologia do trabalho que se está assumindo é de origem, ou seja, de causa, isto é,
uma parte dos significados dos fenômenos que a psicologia estuda vem da sua
origem, sua consignação – é esclarecida no e pelo trabalho. Segundo os autores, para
compreender a psicologia, é preciso compreender o trabalho e que ele é um
instrumento necessário para se entender o fenômeno psicológico, tal como, por
exemplo, a psicanálise afirmou que seria necessário compreender a sexualidade para
entender a força psicológica.
Desta forma, os autores entendem como psicologia do trabalho, o exercício
capaz de nos auxiliar a entender o ser humano, encargo este da própria psicologia.
Ou, possivelmente, mais do que isso. Essa seria a verdadeira definição de psicologia
do trabalho, porque sem o trabalho seria impraticável o fazer psicologia. O trabalho
tem um papel importante na vida do sujeito, já que às vezes pode se configurar de
forma negativa, abarcando prejuízos psicológicos e sociais, afetando a saúde dos
sujeitos.
De acordo com Leão (2012), uma particularidade da psicologia do trabalho é a
pluralidade e multiplicidade de orientações teórico-metodológicas, de modo que se
torna difícil afirmar que existe coesão conceitual e prática demarcadora de propostas
de investigação e ação. Trata-se de uma área heterogênea, que abrange diferentes
abordagens teórico-metodológicas e propostas técnico-operacionais.
Atualmente existem diversos ramos de interface entre trabalho e saúde mental:
clínicas do trabalho, enfoques de estresse, assédios e violências psicológicas;
linhagens da psicopatologia do trabalho e da psiquiatria, incluindo a vertente do
desgaste mental; psicossociologia e análises institucionais; e abordagens
organizacionais e da subjetividade (DA COSTA LEÃO, GOMEZ, 2014). Além disso, a
atuação do psicólogo pode se dar em diferentes contextos, como em equipes de
saúde pública, em espaços institucionais, como escolas, hospitais, organizações
empresariais, sindicatos, e também na clínica privada (JACQUES, 2007).
No entanto, independentemente do ramo de interface entre trabalho e saúde
mental e do contexto em que está inserido, é fundamental, como refere Jacques
(2007), que o psicólogo tenha o instrumental teórico e metodológico que lhe permita
estabelecer o nexo causal entre o trabalho e o adoecimento mental em acordo com
as regras da legislação brasileira. Apesar de o Brasil sustentar um cenário de
crescimento de estatísticas de doenças mentais relacionadas ao trabalho
(AMAZARRAY, CÂMARA, CARLOTTO, 2014), os distúrbios psíquicos relacionados
ao trabalho frequentemente não são reconhecidos como tais no momento da
avaliação clínica, o que pode estar relacionado às próprias características dos
transtornos, mascarados por sintomas físicos (GLINA, ROCHA, BATISTA,
MENDONÇA, 2001). Neste contexto, evidencia-se a importância do estabelecimento
do nexo causal.
1.2 Nexo Causal

Para se obter um conhecimento preciso em saúde mental e trabalho, é

necessário pesquisar a importância que o trabalho tem para o indivíduo e a
importância que este compreende o trabalho em âmbito social (CODO, 2007). O tema
nexo causal voltou a ser discutido com a medida provisória de número 316, em 11 de
agosto de 2006, exibida pelo governo federal, a qual dispõe o nexo técnico
epidemiológico (MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA E ASSISTÊNCIA SOCIAL, 2006). A
medida estabelece a inversão do ônus de prova em determinados casos, quando é
produzido o registro automático da doença como sendo relacionada ao trabalho.
Os discursos acometidos na Previdência, sobre a adoção do Nexo Técnico
Epidemiológico Previdenciário (Ntep), e em fóruns científicos e demais, contribuem
com a propagação da nova forma de registrar as doenças e acidentes relacionados
ao trabalho. Essa experiência necessita ser estudada buscando metodologias
consolidadas cientificamente. O objetivo da Previdência Social ao criar a Diretoria de
Políticas de Saúde e Segurança do Trabalho é o de intensificar a prevenção. E, para
isso, é de fundamental importância o conhecimento amplo e preciso sobre o
adoecimento no trabalho, e sobre a epidemiologia através do Nexo Técnico
Epidemiológico (TODESCHINI; LINO, 2010).
A averiguação do nexo causal juntamente com o trabalho abona ao trabalhador
garantias que lhes são de direito. Elas são previstas pela legislação, abarcando
garantia econômica e de estabilidade de emprego, pelo tempo de um ano após seu
retorno. Em certos casos, colabora acerca da diminuição da “responsabilização do
trabalhador pelo acidente ou pelo adoecimento e as consequências daí derivadas
associadas à culpa imputada por outros ou à própria auto-culpabilização” (JACQUES,
2007, p. 117).
A autora defende que há uma gama de fatores que contribuem para a alteração
da saúde mental relacionada ao trabalho, sejam eles pontuais – como a exposição a
agentes tóxicos –, até a complexa articulação de fatores relativos à organização do
trabalho. E acrescenta:
As teorias divergem sobre o papel do trabalho no processo de adoecimento
mental, considerando-o ou como determinante ou como fator desencadeante a partir
de uma estrutura pré-existente. Além disso, os transtornos mentais têm uma etiologia
multicausal em que conjuntos de diversos fatores interagem de modo complexo
(JACQUES, 2007, p. 115).
Tais fatores contribuem para as dificuldades para o estabelecimento do nexo
causal. No mesmo sentido, Lima (2005) refere que quadros depressivos de fadiga
nervosa, síndrome do pânico, transtornos relacionados ao alcoolismo, estados de
estresse pós-traumático, transtornos orgânicos de personalidade, dentre outros, têm
se mostrado como quadros que se encaixam vezes sim, vezes não, nas classificações
nosológicas comumente descritas nos manuais de psiquiatria.
Moura Neto (2014) acrescenta que o estabelecimento da relação causal entre
agravos à saúde mental e o trabalho tem gerado questionamentos e conflitos entre
técnicos vinculados ao Sistema Único de Saúde (SUS) e aos departamentos de saúde
dos sindicatos de trabalhadores com peritos do Instituto Nacional de Seguridade
Social (INSS) e técnicos dos serviços de Segurança e Medicina do Trabalho das
empresas. Os profissionais que sustentam a impossibilidade do estabelecimento
desse nexo servem-se de argumentos que desqualificam a objetividade dos
complexos sintomas psíquicos, apontando para aquilo que aparenta ser o aspecto
mais contraditório da relação entre saúde mental e trabalho: a invisibilidade das
cargas de trabalho psíquicas.
Minayo (2007) sintetiza que os efeitos de saúde e doença influem tanto no
corpo como em repercussões no imaginário: ambas implicações são reais. Assim, as
ações clínicas, técnicas, de tratamento, de prevenção ou de planejamento precisam
estar atentas aos valores, atitudes e crenças das pessoas envolvidas. A autora
acrescenta que a inclusão dos âmbitos conceituais abrangendo o subjetivo e o social
como elementos indispensáveis não diminui a cientificidade da saúde; pelo contrário,
complementam-se dando maior visibilidade aos fenômenos que os envolvem.
Ainda que não tenha sido foco da presente pesquisa estabelecer o nexo causal
entre saúde/doença mental e trabalho, conhecer os aspectos que envolvem essa
dinâmica contribui para aprimorar o entendimento das relações entre o trabalho e o
indivíduo. O trabalho não é apenas um meio de subsistência, mas constituidor de
identidade, podendo ser fonte de saúde ou de doença. Desta forma, emerge a
necessidade de uma nova mentalidade que permita a reflexão sobre riscos e a prática
investigativa e compreensiva do psicólogo do trabalho em prol da saúde do
trabalhador.
 1
2 UM DESAFIO À SAÚDE DO TRABALHADOR

A palavra trabalho vem do latim “tripalium”, referindo-se a um instrumento de

tortura para punições dos indivíduos que, ao perderem o direito à liberdade, eram
submetidos ao trabalho forçado. Do ponto de vista religioso, o homem foi condenado
ao trabalho porque Eva e Adão constituíram o pecado. Em Gênesis, o trabalho é
considerado o castigo no qual o homem terá que trabalhar, e com o suor, conseguir o
seu alimento para a sobrevivência.
Essa concepção é religiosa e cultural-familiar. À concepção religiosa associam-
se valores da cultura familiar e a influência de pessoas significativas, estruturando um
sentido pessoal e único que se situa entre a obrigação e o prazer de trabalhar. O
trabalho pode colocar-se como castigo. Existe, no entanto, uma conotação de
sofrimento, culpa e castigo que, em contrapartida, percebe-se o homem moderno
encontrando dificuldade em dar sentido à vida se não for pelo trabalho. Nesse sentido,
trabalho significa necessidade e razão de vida.
Assim, as novas teorias vêm sugerindo que o conceito de trabalho seja
reconcebido com experiência de convivência sadia, respeito, compromisso e que
contribua na qualidade de vida.
O trabalho forma a identidade do indivíduo, a profissão do indivíduo caracteriza
o seu ser, o indivíduo é a sua profissão. Jacques (1996) afirma que os diferentes
espaços de trabalhos oferecidos se constituem em oportunidades diferenciadas para
a aquisição de atributos qualificativos da identidade de trabalhador.
Do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de motivação
e satisfação, principalmente, quanto à forma e ao meio no qual se desempenha a
tarefa (Kanaane, 1994).
À medida que o indivíduo está inserido no contexto organizacional, está sujeito
a diferentes variáveis que afetam diretamente o seu trabalho. Atualmente, existe uma
preocupação na saúde do indivíduo neste contexto, pois se relaciona, principalmente,
com a produtividade da empresa.

1
[URL: http://www2.uel.br/ccb/psicologia/revista/textov2n15.htm]
Flávia Pietá Paulo da Silva
 Ou seja, para que se atinja produtividade e qualidade, é preciso ter indivíduos
saudáveis e atribuídos de qualidade. Em contrapartida, a organização atua de forma
onde muitas vezes pressiona-se o indivíduo, levando-o a estados de doenças, de
insatisfação e desmotivação. Dentre estes, encontra-se a fadiga, distúrbios do sono,
alcoolismo, estresse e a síndrome de Burnout.
De fato, em função de sua forma de ser, os indivíduos podem vivenciar suas
próprias experiências de trabalho. As diferenças individuais são um componente
importante, que atuam de uma forma ou de outra no trabalho. Em uma perspectiva
interacionista que considere um ajuste dinâmico entre pessoa, local de trabalho e
organização, pode-se perceber que o ajuste nem sempre é adequado, e quando assim
está, o indivíduo tende a perceber que não dispõe de recursos suficientes para ajustar-
se, surgindo assim o estado de estresse. Estas experiências são geralmente,
negativas e podem ter consequências graves e, muitas vezes, irreparáveis tanto para
a saúde e bem-estar físico quanto psicológico e social.
Percebe-se ainda, que o número de doenças diretamente relacionadas com o
estresse está aumentando, e, concomitantemente, a preocupação sob formas de
prevenção e cura. O estresse e seus estados crônicos afetam diretamente a execução
de tarefas e desenvolvimento do trabalho.
E mesmo o trabalho que motiva e gratifica, nos lembra Kanaane (1994), quando
realizado com afinco, exige esforço, capacidade de concentração, raciocínio, implica
desgaste físico e/ou mental, atuando na qualidade de vida.
Muitos autores afirmam que o relacionamento com outras pessoas no âmbito
de trabalho é uma fonte de estresse. E neste sentido, aparece em meados da década
de 70 o termo Burnout, que no sentido literal significa “estar esgotado” ou “queimado”,
e que é característico de profissões de ajuda, serviços humanos ou como Vidal (1993)
afirma: “aquellas profisiones que consisten principalmente en ofrecer servicios
humanos directos y de gran relevancia para el usuario”.
Cabe salientar que o Burnout é formado por diversos estados sucessivos que
ocorrem em um tempo e representam uma forma de adaptação às fontes de estresse.
Assim, Burnout e estresse são fenômenos que expressam sua relevância na saúde
do indivíduo e da organização.
Portanto, ao considerar qualidade de vida no trabalho, de forma a englobar
aspectos de bem-estar e saúde biopsicossocial, deve-se tomar medidas de prevenção
e tratamento para que esses estados não afetem a organização de maneira a impedir
a produtividade e o desenvolvimento, nem mesmo ao indivíduo na sua saúde e
qualidade de vida.
Acrescentando que, ao se tomar medidas, sejam de prevenção ou tratamento,
é preciso conhecer os conceitos de tais estados na sua essência, para que não
ocorram distorções como comumente acontece, referindo-se ao Burnout como um
sinônimo de estresse, quando na verdade é uma resposta de um estresse crônico. É,
no entanto, relevante associar esses termos relacionando-os com a prática dentro do
contexto organizacional.

2.1 A saúde mental do trabalhador

Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993), a organização do trabalho exerce, sobre

o homem, uma ação específica, cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas
condições, emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história
individual, portadora de projetos, de esperanças e de desejos, e uma organização do
trabalho que os ignora. Esse sofrimento, de natureza mental, começa quando o
homem, no trabalho, já não pode fazer nenhuma modificação na sua tarefa no sentido
de torná-la mais conforme às suas necessidades fisiológicas e a seus desejos
psicológicos, isto é, quando a relação homem-trabalho é bloqueada.
Saúde e doença não são fenômenos isolados que possam ser definidos em si
mesmos, pois estão profundamente vinculados ao contexto sócio-econômico-cultural,
tanto em suas produções como na percepção do saber que investiga e propõe
soluções. Todas as concepções de doença pressupõem uma norma objetiva que
permita determinar um modelo referencial. Isto fica superlativamente evidente quando
a questão é doença mental. Machado e al. (1978) afirmam que para medir o que é ou
não é razoável em uma conduta será preciso compará-la com ela mesma e com outros
comportamentos comumente aceitos em cada sociedade e em dado momento
histórico. Esse critério comparativo, ao mesmo tempo em que possibilita estabelecer
a norma a partir da observação do desvio, e promovê-la autoritariamente na prática,
permite articular história individual e história da sociedade, entendendo-as como
mudança progressiva e interdependente.
 Segundo Codo, Sampaio e Hitomi (1995), do choque entre um indivíduo,
dotado de uma história personalizada e a organização do trabalho, portadora de uma
injunção despersonalizante, emergem uma vivência e um sofrimento que
determinarão a saúde na organização e seu funcionamento.
E o sofrimento do indivíduo traz consequências sobre o seu estado de saúde e
igualmente sobre o seu desempenho, pois existem alterações e/ou disfunções
pessoais e organizacionais. Esse sofrimento advém de sentimentos gerados por
diversos aspectos e que atingem a organização em todo o seu contexto. Os
sentimentos como geradores de disfunções são inúmeros e, entre eles estão:
Sentimento de indignidade: experimentado como a vergonha de ser robotizado,
de não ser mais que um apêndice da máquina, às vezes de ser sujo, de não ter mais
imaginação ou inteligência, etc.
-Sentimento de inutilidade: percebido pela falta de qualificação e de finalidade
de trabalho, já que muitas vezes não conhecem a própria significação de seu trabalho
em relação ao conjunto da atividade da organização;
- Sentimento de desqualificação: cujo sentido repercute não só para si com para
o ambiente de trabalho.
A vivência depressiva condensa de alguma maneira os sentimentos de
indignidade, de inutilidade e de desqualificação, ampliando-os. Esta depressão é
dominada pelo cansaço. Cansaço que se origina não só dos esforços musculares,
mas também dos psicosensoriais. Associados ao cansaço por serem também
importantes estão:
-Fadiga - resultante da sobrecarga de trabalho;
-Insatisfação - resultante do confronto com a esfera das aspirações, motivações
ou desejos;
-Satisfação - a satisfação do trabalho ocupa uma posição fundamental na
problemática da relação saúde-trabalho. Muitas vezes, negligenciada ou
desconhecida, está na origem não só de numerosos sofrimentos somáticos de
determinismo físico direto, mas também de outras doenças do corpo mediatizadas por
algo que atinge o aparelho mental;
-Frustração - resultante de um significante conteúdo inadequado às
potencialidades e às necessidades do indivíduo;
 -Angústia - resultante de um conflito intrapsíquico, isto é, de uma contradição
entre dois impulsos inconciliáveis (duas pulsões, dois desejos...);
-Medo - está presente em todos os tipos de ocupações profissionais,
principalmente, aquelas que estão expostas a riscos relacionados à integridade física.
Uma prova a mais da existência e da intensidade do medo é fornecida pelos
problemas de sono e, sobretudo, pelo consumo de medicamentos psicotrópicos;
-Ansiedade, tensão nervosa e carga psicosensorial – relacionadas ao medo,
geralmente decorrentes da vigilância, da concentração e memorização, contribuindo
para o sofrimento sentido;
-Ansiedade - em uma organização é facilmente identificada em relação ao
desempenho de cada indivíduo, principalmente relativa à produtividade, ritmo, cotas
de produção, rendimento, aos prêmios e bonificações;
-Agressividade, hostilidade E perversidade - geradas pelas relações do
trabalho, isto é: com a hierarquia, chefia, supervisão, outros trabalhadores;
-Alcoolismo;
-Uso de drogas.

2.2 Stress

Fonte: inforh.pt
 Nos últimos 15 anos, o estresse tem sido objeto de estudo de muitos
pesquisadores, uma vez que se evidencia sua relação com a saúde. (Santed-B,
Sandín-P, Chorot, 1996).
Augusto e Martinez (1998) acrescentam que as três principais causas da
mortalidade são o câncer, doenças cardíacas e cerebrovasculares, e que o estresse
aparece como fator relevante de risco. O que justifica o progressivo interesse na sua
prevenção e controle, bem como no tratamento (Lazárus e Folkman, 1984; Labrador,
1992; Buceta e Bueno, 1995).
O termo estresse vem da física, e neste campo do conhecimento tem o sentido
de grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço
(França e Rodrigues, 1997).
Foi Hans Selye em 1926 que utilizou este termo pela primeira vez, e que
denominou de estresse um conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser
submetido a uma situação que exige um esforço para a ela se adaptar.
Fisiologicamente, o estresse é o resultado de uma reação que o organismo tem
quando estimulado por fatores externos desfavoráveis. A primeira reação do
organismo, nestas circunstâncias, é uma descarga de adrenalina, sendo que os
órgãos que mais sentem são os aparelhos circulatório e o respiratório.
No aparelho circulatório, a adrenalina promove a aceleração dos batimentos
cardíacos, taquicardia, e uma diminuição do tamanho dos vasos sanguíneos
periféricos. Neste sentido, o sangue circula mais rapidamente para uma melhor
oxigenação, principalmente, dos músculos e do cérebro, já que ficou pouco sangue
na periferia, o que também diminui sangramentos em caso de ferimentos superficiais.
No aparelho respiratório, a adrenalina promove a dilatação dos
brônquios, bronca dilatação, e induz o aumento dos movimentos respiratórios,
taquipnéia, para que haja maior captação de oxigênio, que vai ser mais rapidamente
transportado pelo sistema circulatório, também devidamente preparado pela
adrenalina.
Quando o perigo passa, o organismo para com a superprodução de adrenalina
e tudo volta ao normal. No mundo de hoje, percebe-se que as situações não são tão
simples assim, e o perigo e a agressão estão sempre à volta. É diante disso que a
reação do organismo frente ao estresse é de taquicardia, palidez, sudorese e
respiração ofegante. Pode haver também um descontrole da pressão arterial,
provocando um aumento da pressão à níveis bem altos, mas não significa que a
pessoa seja hipertensa.
Em uma visão biopsicossocial, França e Rodrigues (1997) afirmam que o
estresse se constitui de uma relação particular entre pessoa, seu ambiente e as
circunstâncias as quais está submetida, que é avaliada como uma ameaça ou algo
que exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos e que põe em perigo
o seu bem-estar. Cabe salientar, no entanto, que o estresse por si só não é suficiente
para desencadear uma enfermidade orgânica ou para provocar uma disfunção
significativa na vida da pessoa. Para que isso ocorra é necessário que outras
condições sejam satisfeitas, tais como a vulnerabilidade orgânica ou uma forma
inadequada de avaliar e enfrentar a situação estressante.
Ao se tratar de estresse ocupacional, estes mesmos autores, consideram-no
como aquelas situações em que o indivíduo percebe seu ambiente de trabalho como
ameaçador, quando suas necessidades de realização pessoal e profissional, e/ou sua
saúde física ou mental, prejudicam a interação desta com o trabalho e este ambiente
tenha demandas excessivas a ela, ou que ela não contenha recursos adequados para
enfrentar tais situações.
O estresse ocupacional é decorrente das tensões associadas ao trabalho e à
vida profissional. Os agentes estressantes ligados ao trabalho têm origens diversas:
condições externas (economia política) e exigências culturais (cobrança social e
familiar). No entanto, Silva e Marchi (1997) salientam que a mais importante fonte de
tensão é a condição interior.
Peiró (1986), explicita como estressores do ambiente físico: ruído, iluminação,
temperatura, higiene, intoxicação, clima, e disposição do espaço físico para o trabalho
(ergonomia); e como principais demandas estressantes: trabalho por turnos, trabalho
noturno, sobrecarga de trabalho, exposição a riscos e perigos.
Assim, o trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações,
reconhecimento e independência pessoal e profissional também causa problemas de
insatisfação, desinteresse, apatia e irritação. Dejours (1994) afirmava que não existe
trabalho sem sofrimento.
Sato (1992), faz uma crítica à visão de saúde da Medicina do Trabalho e
Engenharia de Segurança, afirmando que é uma visão hegemônica, que reduz o
conceito de saúde à ausência de doenças e de acidentes de trabalho, ou seja, as
demais formas de prejuízo à saúde não são objetos da atuação dessa área, há uma
rejeição dos conceitos de saúde, tais como o social e psicológico.
Os valores de saúde e doença são construídos, na empresa, sob o foco da
produtividade, sob os princípios que se adota de responsabilidade social e o valor que
se dá à preservação das pessoas, das histórias de acidentes de trabalho e da própria
cultura da organização. A pressão organizacional leva o indivíduo a estados de stress,
o que afeta diretamente a Qualidade de Vida do Trabalho.
Nem sempre o estresse é prejudicial, no entanto, o estresse prolongado é uma
das causas do esgotamento, que pode levar ao Burnout (França e Rodrigues 1997).
Ou seja, o estresse pode ou não levar a um desgaste geral do organismo dependendo
da sua intensidade, duração, vulnerabilidade do indivíduo e habilidade em administrá-
lo (Lipp e Malagris, 1995).
Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993), saúde e doença não são fenômenos
isolados que possam ser definidos em si mesmos, mas estão vinculados ao contexto
sócio-econômico-cultural, tanto em suas produções como na percepção do saber que
investiga e propõe soluções.

Fonte: www.theodysseyonline.com

Neste sentido Silva e Marchi (1997), afirmam que o estresse é um estado

intermediário entre saúde e doença, um estado durante o qual o corpo luta contra o
agente causador da doença. Quando se confronta com um agressor (estressor) o
corpo reage. Essa reação tem três estágios: alarme, resistência e exaustão.
A fase de Alarme consiste em uma fase muito rápida de orientação e
identificação do perigo, preparando o corpo para a reação propriamente dita, ou seja,
a fase de resistência. Lipp (1990) acrescenta que às vezes as sensações não se
identificam como de estresse, é por isso que muitos não se dão conta de que estão
neste estado.
A fase de Resistência é uma fase que pode durar anos. É a maneira pela qual
o corpo se adapta à nova situação. É parte do estresse total do indivíduo e se processa
de dois modos básicos: sintóxico (tolerância e aceitação) e catotóxica (contra, não
aceitação).
Para Lipp (1990), isto ocorre quando a pessoa tenta se adaptar à nova
situação, restabelecendo o equilíbrio interno.
A fase de Exaustão consiste em uma extinção da resistência, seja pelo
desaparecimento do estressor, o agressor, seja pelo cansaço dos mecanismos de
resistência. Então, é neste caso que o resultado será o da doença ou mesmo um
colapso.
As desordens psicológicas no trabalho constituem uma das dez frequentes
categorias de “doença” ocupacional. Diversos trabalhos têm evidenciado uma
diversidade de variáveis organizacionais, que contribuem para situações
provocadoras de reações psicológicas e psicossomáticas.
O estresse apresenta um alto custo para as empresas pois refletem
diretamente na produtividade através de faltas, horas de trabalho perdidas,
desperdício de material de trabalho e custos elevados em assistência médica e, além
disso, pode prejudicar a imagem da empresa.
Assim, o interesse atual pelos efeitos e consequências do estresse nos
contextos de trabalho responde a várias razões, mas principalmente aos custos
econômicos derivados, tanto para os indivíduos como para as organizações (García
Izquierdo, 1993).
A relação do homem com a organização do trabalho é origem da carga psíquica
do trabalho. Quando o rearranjo da organização do trabalho não é mais possível,
quando a relação do trabalhador com a organização é bloqueada, o sofrimento
começa (Dejours, 1994).
2.3 Síndrome de Burnout

O conceito de Burnout surgiu nos Estados Unidos em meados dos anos 70,
para dar explicação ao processo de deterioração nos cuidados e atenção profissional
nos trabalhadores de organizações. Ao longo dos anos está síndrome de “queimar-
se” tem se estabelecido como uma resposta ao estresse laboral crônico integrado, por
atitudes e sentimentos negativos.
Não existe uma definição unânime sobre esta síndrome, existe um consenso
em considerar que aparece no indivíduo como uma resposta ao estresse laboral.
Trata-se de uma experiência subjetiva interna que agrupa sentimentos e atitudes e
que tem um semblante negativo para o indivíduo, dado que implica alterações,
problemas e disfunções psicofisiológicas com consequências nocivas para a pessoa
e para a organização.
Freudenberger (1974), afirma que o Burnout é resultado de esgotamento,
decepção e perda de interesse pela atividade de trabalho que surge nas profissões
que trabalham em contato direto com pessoas em prestação de serviço como
consequência desse contato diário no seu trabalho. Amorim et. Al. (1998)
acrescentam ainda, que alguns pesquisadores realizaram propostas de delimitação
conceitual e assim estabeleceram procedimentos e critérios para o diagnóstico
diferencial. Pines; Aronson e Kafry (1981), correlacionam a fadiga emocional, física e
mental, sentimento de impotência e inutilidade, falta de entusiasmo pelo trabalho, pela
vida em geral e baixa autoestima a estados que combinam esta síndrome.
Na definição de Maslach e Jackson (1981), encontramos o esgotamento
nervoso e despersonalização, onde o primeiro pode ser entendido pela situação que
os trabalhadores sentem quando já não podem dar mais de si mesmo afetivamente,
é uma situação de esgotamento da energia dos recursos emocionais próprios, uma
experiência de estar emocionalmente esgotado, devido ao contato diário mantido com
pessoas que hão de atender como objeto de trabalho.
A despersonalização pode ser definida como o desenvolvimento de
sentimentos e atitudes negativos e cinismo para as pessoas destinatárias do trabalho.
Estas pessoas são vistas por profissionais de forma desumanizada, rotuladas
negativamente, devido a um endurecimento afetivo e os profissionais ainda os
responsabilizam de seus problemas. Maslach e Jackson (1981) afirmavam que
Burnout estava estritamente ligado a profissionais de saúde, que perdiam então, o
interesse, empatia e o próprio respeito por seus pacientes.
A falta de realização pessoal no trabalho constitui-se como a tendência desses
profissionais a avaliar-se negativamente e, de forma especial, essa avaliação negativa
afeta a habilidade na realização do trabalho e a relação com as pessoas que atendem.
Os trabalhadores sentem-se descontentes consigo mesmos e insatisfeitos com seus
resultados no trabalho.
Amorim e Turbay (1998), afirmam que a síndrome de Burnout é uma
experiência subjetiva, que agrupa sentimentos e atitudes implicando alterações,
problemas e disfunções psicofisiológicas com consequências nocivas para a pessoa
e a organização, sendo que esta afeta diretamente a qualidade de vida do indivíduo.
Por isso, é necessário um estudo também filosófico onde se explicita a natureza
humana e, principalmente, as dinâmicas interpessoais que possam interferir no
desempenho e produtividade no trabalho.
Em um nível organizacional, algumas profissões se caracterizam por
desenvolver um trabalho em organizações que respondam ao esquema de uma
burocracia profissionalizada. Segundo Mintzberg (1988), este tipo de organização
conta para sua coordenação uma padronização das habilidades de seus membros.
Contrata profissionais preparados e treinados para a realização das tarefas e lhes
concede um controle considerável sobre seu próprio trabalho. Além disso, estes
profissionais trabalham com certa independência com respeito aos seus colegas e
estreitamente vinculados a seus clientes.
Golembiewski e Doly (apud González, 1995), acrescentam que desde a Teoria
das Organizações, Burnout é entendido como consequência de um desajuste entre
as necessidades do trabalhador e dos interesses da empresa.
 Fonte: www.psychologos.ru

Gil-Monte e Peiró (1996), afirmam que este tipo de organização tem embasado
seu funcionamento na padronização de comportamentos e procedimento logrados
mediante a profissionalização ou socialização dos membros. Um dos processos chave
de funcionamento é o processo de diagnóstico de classificação da situação que
permite determinar o conjunto de habilidades relevantes e das técnicas atualizadas
para resolver o problema do usuário.
Também apresentam estruturas muito descentralizadas, tanto horizontal como
verticalmente, e um boa parte do poder permanece nos profissionais, que são os que
devem resolver os problemas concretos das pessoas que atendem. Isto faz com que
possam controlar uma grande parte das decisões relacionadas com seu próprio
trabalho.
Para Mintzberg (1988), as burocracias profissionalizadas requerem uma série
de condições no ambiente e no clima organizacional para ser funcional. Assim, o
ambiente em que esta imersa a organização deve ser estável, para permitir que as
habilidades e procedimentos possam ser padronizados.
Por outro lado, os conhecimentos nos quais se baseia a organização, são
complexos, a organização perde seu caráter de burocracia profissionalizada,
determinado por um serviço de atenção personalizada ao usuário. Com respeito ao
poder e a hierarquia, estas organizações requerem uma distribuição democrática do
poder, de forma que o próprio profissional exerça o controle sobre seu trabalho e as
decisões que o afetam.
Uma variável importante neste nível é a socialização laboral, Peiró (1986),
sugere que esta é o processo por meio do qual o novo membro aprende a escala de
valores, as normas e as pautas de conduta exigida pela organização a que se
incorpora”. Em diferentes trabalhos se tem indicado que a síndrome de Burnout se
contagia entre os profissionais, através de mecanismos de modelo e aprendizagem
por observação durante os processos de socialização laboral.
No plano das relações interpessoais, quando estas são tensas, conflitivas e
prolongadas, tem-se a tendência de aumentar os sentimentos de Burnout.
Assim, mesmo a falta de apoio no trabalho por parte dos companheiros e
supervisores, da direção, ou da administração da organização, a excessiva
identificação do profissional com o usuário, e os conflitos interpessoais com as
pessoas que se atende ou seus familiares, são fenômenos característicos destas
profissões que aumentam também os sentimentos de “queimar-se”.
Quanto ao indivíduo, as características de personalidade serão uma decisão a
considerar em relação à intensidade e frequência de sentimentos de altruísmo e
idealismo acentuados pela forma em que uma parte importante destes profissionais
aborda sua profissão poderiam facilitar o processo de “queimar-se” (Edelwich e
Brodsky, 1980).
Esse idealismo e sentimentos altruístas levam os profissionais a implicar-se
excessivamente nos problemas dos usuários e convertem em uma direção pessoal
para solução dos problemas. O próprio indivíduo tolera que se sinta culpado das
falhas, tanto próprias como alheias, o qual resultará em baixos sentimentos de
realização pessoal no trabalho.
 Fonte: fabianascaranzi.com.br

Como se pode perceber, em uma perspectiva psicossocial, Burnout tem-se

definido como uma síndrome cujos sintomas são sentimentos de esgotamento
emocional, despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho. Estes sintomas
podem desenvolver-se naqueles sujeitos cujo objeto de trabalho são pessoas em
qualquer tipo de atividade. No entanto, deve ser entendida como uma resposta ao
estresse laboral que aparece quando falham as estratégias funcionais de
enfrentamento que o sujeito pode empregar e se comporta como variável mediadora
entre o estresse percebido e suas consequências.
Esse enfrentamento é definido por França e Rodrigues (1997), como sendo o
“ conjunto de esforços que uma pessoa desenvolve para manejar ou lidar com as
solicitações externas ou internas, que são avaliadas por ela como excessivas ou
acima de suas possibilidades”. Assim, esta síndrome é considerada um passo
intermediário na relação estresse-consequências do estresse de forma que, se
permanece durante um longo tempo, o estresse laboral terá consequências nocivas
para o indivíduo, sob a forma de enfermidade, falta de saúde com alterações
psicossomáticas (alterações cardiorrespiratórias, gastrite e úlcera, dificuldade para
dormir, náuseas) e para organização (deterioração do rendimento ou da qualidade de
trabalho).
Delvaux, citado por França e Rodrigues (1997), caracteriza o Burnout
emocional da seguinte forma:
 Exaustão emocional - ocorre quando a pessoa percebe nela mesmo a
impressão de que não dispõe de recursos suficientes para dar aos outros. Surgem
sintomas de cansaço, irritabilidade, propensão a acidentes, sinais de depressão,
sinais de ansiedade, uso abusivo de álcool, cigarros ou outras drogas, surgimento de
doenças, principalmente daquelas denominadas de adaptação ou psicossomáticas.
Despersonalização - corresponde ao desenvolvimento por parte do profissional
de atitudes negativas e insensíveis em relação às pessoas com as quais trabalha
tratando-as como objetos.
Diminuição da realização e produtividade profissional - geralmente conduz a
uma avaliação negativa e baixa de si mesmo.
Depressão - sensação de ausência de prazer de viver, de tristeza que afeta os
pensamentos, sentimentos e o comportamento social. Estas podem ser breves,
moderadas ou até graves.
O modelo conceitual para Garcia Montalvo e Garcés De Los Fayos (1996)
resume o aparecimento de Burnout nas três dimensões: esgotamento emocional,
despersonalização e baixa autoestima.
Para Lautert (1997), a instalação da Síndrome de Burnout ocorre de maneira
lenta e gradual, acometendo o indivíduo progressivamente. Alvarez Galego e
Fernandez Rios (1991), distinguem três momentos para a manifestação da síndrome.
Em um primeiro momento, as demandas de trabalho são maiores que os recursos
materiais e humanos, o que gera um estresse laboral no indivíduo. Neste momento, o
que é característico é a percepção de uma sobrecarga de trabalho, tanto qualitativa
quanto quantitativa.
No segundo momento, evidencia-se um esforço do indivíduo em adaptar-se e
produzir uma resposta emocional ao desajuste percebido. Aparecem então, sinais de
fadiga, tensão, irritabilidade e até me smo, ansiedade. Assim, essa etapa, exige uma
adaptação psicológica do sujeito, a qual reflete no seu trabalho, reduzindo o seu
interesse e a responsabilidade pela sua função. E, finalmente, num terceiro momento,
ocorre o enfrentamento defensivo, ou seja, o sujeito produz uma troca de atitudes e
condutas com a finalidade de defender-se das tensões experimentadas, ocasionado
comportamentos de distanciamento emocional, retirada, cinismo e rigidez.
No entanto, é preciso considerar a síndrome como processo, esses momentos
não se estabelecem de forma clara e distinta entre uma etapa ou outra, ou de um
momento ao outro. Até mesmo Delgado et al. (1993) citam alguns autores, como
Belcastro, Gold e Hays (1983), para os quais não é possível determinar, com exatidão,
nem a sequência, nem os correlatos das diferentes fases implicadas no
desenvolvimento desta síndrome.
Enquanto Gil-Monte (1993) considera que, no primeiro momento, o indivíduo
percebe a evidência de uma tensão, o stress. No segundo momento, aparecem
sintomas de fadiga e esgotamento emocional, concomitantemente a um aumento do
nível de ansiedade e, finalmente, o indivíduo desenvolve estratégias de defesa, que
utiliza de maneira constante. Essas estratégias consistem em mudanças de atitudes
e comportamentos que incluem indiferença e distanciamento emocional do trabalho.
Em se tratando de formas de prevenção de Burnout, França e Rodrigues (1997)
acrescentam:
a) aumentar a variedade de rotinas, para evitar a monotonia;
b) prevenir o excesso de horas extras;
c) dar melhor suporte social às pessoas;
d) melhorar as condições sociais e físicas de trabalho; e
e) investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores.
Já Phillips (1984) diz que a primeira medida para evitar a síndrome de Burnout
é conhecer suas manifestações. Existem, porém, outras formas de prevenção e que
podem ser agrupadas em três categorias: estratégias individuais, estratégias grupais
e estratégicas organizacionais.
As estratégias individuais referem-se à formação e capacitação profissional, ou
seja, tornar-se sempre competente no trabalho, estabelecer parâmetros, objetivos,
participar de programas de combate ao stress, entre outros. As estratégias grupais
consistem em buscar o apoio grupal (Shinn e Morch, 1983) e finalmente as estratégias
organizacionais referem-se em relacionar as estratégias individuais e grupais para que
estas sejam eficazes no contexto organizacional.
 Fonte: revistacipa.com.br

Aguayo (1997), ao tratar da síndrome de Burnout em professores, relaciona

seu aparecimento a uma pressão intensa e constante no trabalho, e acrescenta como
medidas de prevenção, um programa preventivo baseado em grupos de apoios entre
profissionais para se discutir temas relacionados, como também recomendações tais
como exercícios físicos, dietas, manejo de estresse e promoção da saúde
(Lowenstein, 1991).
A partir de um estudo dos principais instrumentos de medida, Garcés De Los
Fayos, López-Soler e Garcia Montalvo (1994), concluíram:
-A evolução da síndrome ocupa um dos lugares mais importantes dentro de
trabalhos onde se relacionam com outras pessoas;
-Há dez anos o Inventário de Burnout de Maslach e Jakson destaca-se como
instrumento mais eficaz;
-O esgotamento emocional é a dimensão mais consistente e melhor definida
dentro dos quadros observados; e
-Na Espanha, os trabalhos de García Izquierdo a respeito da escala de “Efectos
Psíquicos del Burnout”, estão obtendo resultados satisfatórios, assim como as
contribuições de Moreno e cols. são relevantes dentro deste contexto.
No entanto, ao se utilizar os instrumentos é necessário levar em consideração
a cultura da instituição ou, se possível, realizar uma avaliação psicológica da
Organização para entender os determinantes e funcionamentos, que são referências
importantes para a análise dos resultados obtidos, independente do instrumento
utilizado para coletá-los.
Como ficou expressado, Burnout é um desgaste, tanto físico como mental, em
que o indivíduo pode tornar-se exausto, em função de um excessivo esforço que faz
para responder às constantes solicitações de energia, força ou recursos, afetando
diretamente a qualidade de vida do indivíduo e, consequentemente, do trabalho.

Fonte: www.santacatarina24horas.com

2.4 Qualidade de Vida no Trabalho

Lautert (1997a) afirma que, na atualidade, o problema da satisfação no trabalho

e a atenção personalizada ao paciente converteram-se nos objetivos principais da
organização hospitalar. Acrescento, agora, que essa atenção personalizada aos
pacientes não se restringe apenas às organizações hospitalares, mas sim a todos os
tipos de organização, na qual o cliente, ou o paciente, ou o aluno é que tem a razão
e, assim, é a origem de todas as atenções, buscando, então, a qualidade de vida no
trabalho que tem sido preocupação do homem, desde o início da sua existência, com
outras nomenclaturas em outros contextos, mas sempre voltada para promover o
bem-estar do trabalhador. Um exemplo disso é quando Arquimedes, em 887 a.C., com
a Lei das Alavancas vem contribuir para diminuir o esforço físico de muitos
trabalhadores. No entanto, foi a partir dos séculos XVII e XIII, com a sistematização
dos métodos de produção, que as condições de trabalho e influência destas na vida
do homem vieram a ser estudados cientificamente (França e Rodrigues, 1994).

Fonte: providaservmed.blogspot.com.br

O movimento para a melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho já

teve momentos de glória e se dispersou, entre vários motivos, pela dificuldade de
definição e delimitação do conceito. Apesar de ter surgido há mais de quarenta anos,
ainda não há uma definição consensual para Q.V.T. – Qualidade de Vida no Trabalho,
cada autor o conceitua conforme os elementos que julga mais importantes para que
exista efetivamente.
A Qualidade de Trabalho pode ser considerada como uma forma de se pensar
a respeito de pessoas, trabalho e organização, de modo global e abrangente. A
década de 70 conheceu o conceito de Q.V.T. (Quality of Working Life - Q.W.L.) em
franca ascensão, com o desenvolvimento de tecnologias e abordagens específicas.
Administração participativa, grupos autônomos de trabalho, “job enlargement”, “job
enrichment”, pesquisas motivacionais, de satisfação e de clima organizacional
constituíram um verdadeiro arsenal tecnológico. O progresso foi a tal ponto que o
termo Q.V.T. adquiriu uma abrangência grande demais, tanto que qualquer iniciativa
isolada de alteração no ambiente de trabalho era chamada de Q.V.T. Nessa época
Q.V.T. significava praticamente tudo o que era feito na área de recursos humanos, por
um raciocínio lógico muito simples: o que abrange tudo, acaba não abrangendo nada.
Infelizmente, um tema que começou como um importante variável dependente
transformou-se em movimento e, a partir de um dado momento, descreveu uma
trajetória fulminante para o quase nada.
Os profissionais de recursos humanos teriam aderido a uma série de modismos
que, apesar de estarem nucleados em propostas de grande valor social, por falta de
seriedade e aprofundamento teórico, conduziram a práticas marcadas pela
transitoriedade e o empirismo.
É possível pensar que existe Qualidade de Vida no Trabalho quando os
membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais
importantes através de sua vivência na mesma, o que engloba, portanto, a
preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização e
com a ideia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de
decisões.
Silva e Marchi (1997), afirmam que a relação entre saúde e Qualidade de Vida
parece óbvia, o próprio senso comum nos diz que ter saúde é a primeira e essencial
condição para que alguém possa considerar sua vida como de boa qualidade. Mas o
que parece óbvio e claro nem sempre o é, na realidade. Tanto a concepção de saúde,
como a de qualidade de vida comportam discussões e interpretações diversas.
Portanto, qualidade de vida é um conceito amplo e sendo assim, deve englobar
aspectos subjetivos (sentimentos, percepção, bem-estar e satisfação) e objetivos
(recursos materiais disponíveis, salário e carreira). Especificamente, tratando do
contexto da saúde na organização, é possível apresentar alguns indicadores como:
satisfação, auto realização, motivação, desempenho, ou ainda, analisar a ausência da
qualidade de vida, como sugere a existência de alguns fenômenos, entre eles,
Burnout.
Podemos entender Burnout como o produto de uma interação negativa entre o
local, a equipe de trabalho e os clientes como afirma Alvarez Gallego e Fernandez
Rios (1991). De fato, a Organização Internacional do Trabalho reconhece que o
estresse e a síndrome de Burnout não são fenômenos isolados, mas ambos foram
convertidos em um risco ocupacional significativo (Barona, 1991). Aluja (1997),
confirma através de uma pesquisa a relação existente entre saúde mental,
psicopatologia e Burnout.
 Segundo Figueroa; Veliz-Caquias (1992) as profissões mais afetadas pela
síndrome são: polícia, enfermeiras, professores. Neste grupo ainda se encontram os
terapeutas ocupacionais, psicoterapeutas e outros relacionados à saúde mental.
Fica claro a importância do bem-estar e a saúde do indivíduo no trabalho, pois
é no trabalho que se passa a maior parte do tempo. A qualidade de vida está
diretamente relacionada com as necessidades e expectativas humanas e com a
respectiva satisfação desta. Corresponde ao bem-estar do indivíduo, no ambiente de
trabalho, expresso através de relações saudáveis e harmônicas (Kanaane, 1994)
Atualmente o estresse não é visto apenas como prejudicial ao trabalhador, mas
principalmente à organização que despendem altos custos em absenteísmo,
acidentes, doenças, conflitos, abandono e desinteresse, verificado em todos os níveis
de trabalho (Moreno-Jimenez e Peñacoba Puente, 1995)
A qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e
comprometida das condições de vida no trabalho, que inclui aspectos de bem-estar,
garantia da saúde e segurança física, mental e social, e capacitação para realizar
tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal. Não depende só de uma parte,
ou seja, depende simultaneamente do indivíduo e da organização, e é este o desafio
que abrange o indivíduo e a organização.

2
2.5 Promoção da saúde mental no local de trabalho

A promoção da saúde mental inclui todas as ações que contribuem para uma
boa saúde mental. Impõe-se perguntar: O que é a saúde mental? Segundo a
Organização Mundial de Saúde, saúde mental é o estado de bem-estar no qual o
indivíduo: realiza as suas capacidades; pode fazer face ao estresse normal da sua
vida; pode trabalhar de forma produtiva e frutífera; e pode contribuir para a
comunidade em que se insere. A promoção da saúde mental tem como principal
objetivo aquilo que mantém e melhora o nosso bem-estar mental. Importa sublinhar
que, para ser tão eficaz quanto possível, a promoção da saúde mental deve incluir
uma combinação da gestão dos riscos e promoção da saúde.

2
http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets
 Fonte: www.mundocarreira.com.br

Os fatores que, no trabalho, garantem uma boa saúde mental são os seguintes:
apoio social; sentimento de inclusão e de realização de um trabalho com significado;
encontrar sentido no trabalho realizado; ter condições para tomar decisões no
trabalho; ter condições para organizar o trabalho de acordo com o seu próprio ritmo.
Porquê investir na promoção da saúde mental? Em vários Estado-Membros da União
Europeia, o absentismo, o desemprego e a incapacidade prolongada devidos ao
estresse relacionado com o trabalho e a problemas de saúde mental têm vindo a
agravar-se. Aliás, estima-se que, dentro em breve, a depressão será a principal causa
de ausência por doença na Europa. Para além do absentismo, as consequências de
uma má saúde mental estão ligadas a inúmeros outros efeitos negativos para as
empresas, como níveis de desempenho e produtividade reduzidos, pouca motivação
e elevada rotatividade dos trabalhadores.
Os empregadores europeus são legalmente obrigados a gerir todos os tipos de
riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, incluindo os riscos para a sua
saúde mental. Importa, contudo, sublinhar que uma boa promoção da saúde mental
deve comportar ambos os aspetos (gestão dos riscos e promoção da saúde). O
investimento na saúde mental e no bem-estar dos trabalhadores tem inúmeros
benefícios para as empresas (como, por exemplo, um melhor desempenho e uma
maior produtividade dos trabalhadores). Pode igualmente melhorar a imagem das
empresas. Existem na Europa inúmeros prémios relacionados com o local de trabalho
que são atribuídos a empresas com um desempenho excecional em matéria de
segurança e saúde no trabalho e que podem melhorar a reputação e o perfil das
empresas, tanto a nível nacional como internacional.

Fonte: www.ibccoaching.com.br

2.6 O que pode ser feito? Abordagens práticas.

Há uma série de fatores (profissionais, sociais, familiares, pessoais, etc.) que

podem ser desfavoráveis para a saúde mental. O ambiente de trabalho e a forma
como o trabalho é organizado e gerido podem ter efeitos na saúde mental dos
trabalhadores. O trabalho pode ser benéfico para a saúde mental, proporcionando um
sentimento de inclusão social, estatuto e identidade, e estruturando a ocupação do
tempo. Porém, em contrapartida, verificou-se que muitos riscos psicossociais do
trabalho aumentam o risco de ansiedade, depressão e esgotamento.
Há diversas abordagens que são sistematicamente adotadas quando se tomam
medidas para melhorar a promoção da saúde mental no trabalho: círculos de saúde
para detectar e debater problemas e para encontrar soluções com base na
participação dos trabalhadores; definição de políticas em matéria de saúde mental e
questões relacionadas, como a violência e o assédio no trabalho, ou integração das
questões da saúde mental na política geral de segurança e saúde no trabalho da
empresa; organização da formação destinada aos gestores sobre como reconhecer
os sintomas de stress e nos trabalhadores e como encontrar boas soluções para
reduzir esse stress e; realização de um inquérito aos trabalhadores, com questionários
anónimos, para descobrir o que os preocupa no trabalho; avaliação das medidas e
programas implementados com base nas reações dos trabalhadores, portais web para
informar todos os trabalhadores sobre todas as medidas e programas que estão a ser
implementados no local de trabalho para melhorar o seu bem-estar mental;
cursos/formação destinados aos trabalhadores sobre os modos como podem
enfrentar situações que lhes provocam stress e; aconselhamento gratuito para todos
os trabalhadores sobre diversos aspetos da sua vida privada ou profissional, de
preferência disponibilizado durante o período de trabalho. Abordagens inovadoras da
promoção da saúde mental.
Em 2009, a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-
OSHA) (AESST) reuniu uma coleção de estudos de casos sobre saúde mental. O
relatório que a presente ficha de estudo sintetiza é baseado nessa recolha de
exemplos de boas práticas. O relatório fornece informações sobre a forma de integrar
a promoção da saúde mental numa abordagem global tendente a melhorar e a
promover a segurança e saúde e o bem-estar dos trabalhadores no trabalho. Alguns
dos estudos de casos são particularmente interessantes devido às abordagens
inovadoras e criativas que adotam.
Como quem conta uma história A Hedensted Kommune, na Dinamarca,
desenvolveu e implementou com êxito uma série de políticas de saúde com a
participação ativa dos trabalhadores. A Hedensted Kommune optou pela narrativa de
histórias para incentivar os trabalhadores a participar no programa. No âmbito desta
abordagem, os trabalhadores eram convidados para um dia de inspiração e
incentivados a partilhar episódios da sua vida profissional que considerassem
importantes para a sua saúde, especialmente no trabalho. As políticas foram definidas
a partir destes contributos.
 Fonte: epocanegocios.globo.com/

Assim, as políticas partem dos episódios narrados e de recomendações de

caráter geral, não comportando regras estritas. Muito pelo contrário, os métodos para
ajudar os trabalhadores são definidos tendo em conta a fase da vida e a situação em
que se encontra cada trabalhador. Ajustar as funções à pessoa A Creativ Company,
na Dinamarca, foi fundada em 2000, com o objetivo de criar um local de trabalho
completamente diferente.
A principal ideia da Creativ Company é a de que as funções podem ser
definidas em função das competências das pessoas em vez de se procurar adaptar
as pessoas a um perfil de funções predefinido. Programas especiais destinados a
fomentar um comportamento saudável fora do local de trabalho A Mars, na Polónia,
oferece um programa com diversas componentes que inclui uma avaliação exaustiva
do estado de saúde e do estilo de vida de cada trabalhador, propõe diversas etapas
para aprender a viver de forma mais saudável e acompanhar os progressos, e, por
último, incentiva os trabalhadores a divulgar os ensinamentos adquiridos e a informar
as pessoas que fazem parte das suas comunidades.
2.7 A influência da Saúde Mental no ambiente de trabalho

Segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde), não há uma definição exata

e padrão para o termo Saúde Mental, pois sob esse aspecto se consideram várias
culturas; teorias e julgamentos pessoais que devem ser encarados como base para
definição do que é saudável mentalmente na concepção das pessoas. Dizer que
Saúde Mental é a ausência de deficiência mental é amplo demais e não considera
aspectos fundamentais, que influenciam na qualidade de vida; no equilíbrio emocional
e nos esforços para atingir a “resiliência psicológica”.

Fonte: pplware.sapo.pt

Mas então como pensar na Saúde Mental e na influência que ela tem sobre o
cotidiano e o trabalho, por exemplo, lugar onde se passa a maior parte do dia com
pessoas que não podemos escolher ou ambientes que não podemos alterar.... É
buscar viver a vida na sua plenitude máxima, respeitando o legal e o outro. ” Essa é
uma definição de Dr. Lorusso, que complementa o sentido de estar bem com o
próximo e consigo mesmo, sabendo aceitar as exigências da vida e administrando
emoções como raiva; culpa e frustrações sem deixar que isso interfira na convivência
com o outro. Ouvir críticas; elogios; e sugestões, sobre o próprio comportamento no
ambiente de trabalho ou em família, são fatores que devem servir como críticas
construtivas, fazendo com que o indivíduo tenha motivação para mudar ou se aceitar
como realmente é. Algo que pode ser útil nesse processo é o autoconhecimento.
Fatores genéricos como extroversão; organização; afabilidade e consciência
influenciam na convivência com o próximo e por consequência na Saúde Mental. Eles
podem ser avaliados superficialmente, inclusive pela própria pessoa. Teste de
personalidade, traz questões que permitem um resultado dinâmico, que pode levar a
entender observações de outras pessoas sobre você mesmo ou até sobre seu auto
percepções que passavam despercebidas até então.

2.8 Transtorno mental é 3ª causa de afastamento do trabalho

Os transtornos mentais respondem pela terceira causa de afastamento do

trabalho no Brasil, de acordo com levantamentos realizados pela Previdência Social
de 2008 para cá.
Essas doenças perdem apenas para as do sistema osteomuscular, caso do
LER (Lesão por Esforço Repetitivo), e as lesões traumáticas.
Muitas vezes as patologias psiquiátricas se desenvolvem a partir do que se
chama de estresse ocupacional. "Ele é ocasionado por vários fatores", considera
Duílio Antero de Camargo, psiquiatra, médico do trabalho e coordenador do Grupo de
Saúde Mental e Psiquiatria do Trabalho do Instituto de Psiquiatria.
"Ter de cumprir metas abusivas, por exemplo. Há muita cobrança, muita
competitividade nos ambientes corporativos, e a pressão que se forma leva às
alterações."
 Fonte: www.gazetaonline.com.br

Entre os males, o mais comum é a depressão. "Em determinados anos,

responde por mais de 50% dos afastamentos por transtorno mental", contabiliza
Camargo.
Como ela é mais comum entre as mulheres - na proporção de 3 para cada
homem -, diz o médico, sua incidência predomina nas ocupações em que há mais
profissionais do sexo feminino. "É muito verificada entre professoras", comenta.
E também se relaciona à fase da vida da mulher. "Pode aparecer quando ela
está mais vulnerável, como após o nascimento de um filho ou na menopausa, períodos
em que há várias alterações na parte endocrinológica."
Segunda colocada no ranking das causas de afastamento por doença
psiquiátrica, a ansiedade pode estar associada a transtornos de estresse pós-
traumático - eles surgem depois de acidentes graves com risco de morte.
Policiais e bombeiros são tradicionalmente os profissionais mais afetados, mas
bancários, bastante sujeitos a assaltos, e caminhoneiros, que sofrem sequestros
relâmpago sobretudo nas madrugadas, entraram para o grupo de risco.
Em terceiro lugar da lista estão as perturbações originadas pelo consumo de
substâncias psicoativas, como álcool, maconha e cocaína. Elas atacam
principalmente quem lida com aspectos sociais que a maioria das pessoas prefere
evitar, caso de lixeiros e coveiros.

2.9 Esgotamento

Um dos distúrbios característicos do mercado de trabalho atual é o Burnout,

uma síndrome de esgotamento profissional.
"Acomete pessoas perfeccionistas, que fazem do trabalho uma missão de vida
e, quando não veem resultado ou reconhecimento, não conseguem mais realizar as
tarefas às quais sempre se dedicaram", descreve o psiquiatra do HC.
Nesses casos, mais uma vez os professores são as grandes vítimas.

2.10 Ansiedade

Vendedores que precisam cumprir metas quase impossíveis; executivos que

tomam decisões vitais para a companhia; policiais, bombeiros e seguranças, que
correm risco iminente de morte; profissionais da saúde, cuja responsabilidade é salvar
vidas. O distúrbio adquire várias facetas, como a Síndrome do Pânico.

2.11 Síndrome de Burnout

É a completa exaustão emocional. O acometido pela doença não consegue

mais exercer o trabalho a que antes se dedicava arduamente, por falta do devido
reconhecimento ou dos resultados esperados ao longo de anos. Professores são
bastante afetados.

2.12 Depressão

É o transtorno mental mais comum no mercado de trabalho e ataca mais as

mulheres, especialmente nas fases da vida em que estão emocionalmente fragilizadas
- como na chegada da menopausa; professoras são vítimas frequentes desse
distúrbio.
2.13 Drogas

Atividades monótonas e repetitivas funcionam como gatilho para o consumo de

álcool e de outras substâncias viciantes. Também recorrem a elas profissionais que
precisam lidar com aspectos indesejáveis do cotidiano, como os coveiros e os lixeiros.

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