Exercícios e Instrumentos de Avaliação

Designação do Curso Formação Modular Certificada - Base - Tipo C (FMC_BL_TC)

Referência da Ação FMC_TC_BL02_CBR/BL04_LRA_NA_2021
Data de Início 02/10/2021 Data de Fim 05/03/2022
Carga horária 300h00 Horário
Módulo Modulo CP_1- Liberdade e Responsabilidades Democráticas
Formando
Data Classificação
Formador Ana Paula Trino Rubrica

Atividade 4

1. Distinga dois tipos diferentes de Contrato de Trabalho, enumerando as suas

especificidades.
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2. Identifique dois dados/informação que devem constar no contrato de trabalho.

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3. Leia os seguintes artigos com atenção

Artigo 323.º - Efeitos gerais do incumprimento do contrato de trabalho

3 - A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao trabalhador a faculdade de suspender ou fazer
cessar o contrato, nos termos previstos neste Código.

Artigo 328.º Sanções disciplinares

1 - No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:
a) Repreensão;

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b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indemnização ou compensação.

Artigo 331.º- Sanções abusivas

1 - Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:
a) Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
b) Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo
128.º;
c) Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;
d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias.
2 - Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração,
quando tenha lugar:
a) Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior;
b) Até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não
discriminação e assédio.
3 - O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as
alterações constantes dos números seguintes.
4 - Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização
calculada nos termos do n.º 3 do artigo 392.º
5 - Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes
a importância daquela ou da retribuição perdida.
6 - O empregador que aplique sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.º 1 deve indemnizar o
trabalhador nos seguintes termos:
a) Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro;
b) Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e
diuturnidades correspondentes a 12 meses.
7 - Constitui contraordenação grave a aplicação de sanção abusiva.
Artigo 351.º
Noção de justa causa de despedimento
1 - Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2 - Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

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a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do
cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa,
ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo
ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre
trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus
delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.

Resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador

Artigo 394.º
Justa causa de resolução
1 - Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.
2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes
comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei,
incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada
pelo empregador ou seu representante.
3 - Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;

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c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
4 - A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações.
5 - Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60
dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da
retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.

3.1 Para cada um dos motivos de suspensão do contrato de trabalho, indique se o motivo
é por justa causa (V) ou não é justa causa (F):

Um patrão que despede um trabalhador por ele reclamar em relação às horas que faz a mais.
Um patrão que despede o empregado por ele chegar repetidamente atrasado.
Um empregado que se despede por o patrão o obrigar a fazer horas extras contra a sua
vontade.
Um empregado que se despede por não estar de acordo com o salário que recebe, sendo este
o acordado no contrato de trabalho.
Despedimento de sindicalistas e trabalhadores por terem realizado protestos ou ações de
greve.
Um empregador que despede o empregado por este ter 10 faltas interpoladas não justificadas
ao trabalho num ano civil.
Um empregador que despede o seu empregado por este no ser do mesmo partido político.
Um empregado que se despede por a sua vida estar em risco devido à falta de condições de
higiene e segurança.
Um empregador que despede invocando o não cumprimento por parte do empregado das
normas de higiene e segurança

4. Perante as situações abaixo descritas, assinale as que colocam em confronto os direitos

laborais e/ou constitucionais com os direitos económicos e ou de mercado.
a) Recorrer a contratos a prazo, recibos verdes e trabalho em part-time.
b) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, porque lhe
apetece.
c) Contratar estagiários por um salário inferior ao devido e prolongar os estágios em lugar de
contratar mão-de-obra assalariada e com direito a progredir na carreira.

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d) Em entrevistas para a contratação de recursos humanos, perguntar às mulheres se querem casar e
engravidar e selecionar as candidatas com base nesse critério.
e) Controlar as idas à casa de banho.
f) Dar formação aos colaboradores.
g) Reduzir o horário de almoço.
h) Recorrer a contratos inferiores a 6 meses sem direito a subsídio de desemprego.
i) Impor cotas de produção irrealizáveis a longo prazo como medida de “justificação” de
despedimentos.
j) Promover a mobilidade de postos de trabalho, sem prestar a necessária formação profissional,
para provocar inadaptação como “justificação” de despedimentos.
l) Assédio moral para criar mal-estar e persuadir o trabalhador a rescindir do contrato.
m) Atribuir o período de ferias durante o Mês de junho.

5. Indique duas desvantagens, para o trabalhador, do trabalho precário, e justifique.

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6. Identifique duas organizações internacionais especializada nas questões do trabalho.
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