{labe ssj} UVa atnbutos da ia Rese‘omo mercado cada vee mais aquecido ‘¢ competitivo, a busca pelo profissional \dentificado como ‘alto potencial ou de “alta performance” tem se tornado cada vez ‘mais intensa e disputada pelas organizacées. Por outto lado. 0s colaboradores esto ‘mais exigentes, valorizando aspectos que ‘demonstrem que a empresa da apoio e constrai um ambiente onde todos se sentem reconhecidos, apreciados e tlesafiados no trabatho, Por essa razo.o investimento em estratégias de atracio e ‘ofertas de trabalho que agreguem valor nio s6 ao negdcio ‘como a carreira dos candidatos debvou de ser uma op¢ao. Hoje, «¢ imperativo entender 6 que motiva as pessoas, que as faz ‘crguihosas e felizes de trabalhar em um lugar. com vontade de ‘se empenhar além de suas tarefas principais. Mas, sera que essas ‘estratégias de atracao esto mesmo de acordo com aquilo que move 0s profissionais atualmente? Como entender melhor suas Preferéncias? Sera que os aspectos que atraem sao os mesmos ‘que retém os colaboradores? Guais as razées que levam as pessoas em diregdo a uma ou outra empresa? Para responder essas e outras questSes, as consultorias Clave e LAB SS) apresentam a pesquisa Atributos da Marca Empregadora, na qual mais de 10 mil profissionais revelam os interesses @ as aspiragdes das pessoas que compoem a forca de trabalho atual do mercado brasileiro, Para isso, a pesquisa se ‘baseou no conceito Employment Value Proposition (EVP), isto é, a oferta de trabalho que umia empresa dlesenvolve como uma proposia “tnica’ para colaboradores. Essa proposta transmite um valor que acaba Construindo uma imagem da marca e de sua ofertano mercado, sendo percebida pelos profissionaisna hora de ‘escolher uma empresa para trabalhar. Afinal, quetendo ou na, toda empresa revela uma imagem. ‘Quando 0s atributos que compdern essa imagern'sio elaros.€ possivel aproveitar melhor as qualidades especificas da empresa ‘para tornar-se uma marca desejada, capaz de atrair profissionais| de atta performance e de alto potencial. Ou seja, transformar-se ‘em uma ‘marca empregadora’. Mas como se diferenciar dante da ‘eoncomréncia e construir uma imagem favoravel? ‘A partir dos resultados, oferecemos dados sobre o que realmente importa para 03 profissionais, ajudando as empresas a avaliar seu posicionamento ¢ a idertificar possiveis acdes para investir melhor ‘em estratégias de atracio, retengfo e desenvolvimento de atuais e futuros colaboradores.Sobre Employment Value Proposition (EVP) EvPé a oferta’ especifica de trabalho composta de atributos que transmite uma percepgia de valor sobre a empresa como marca empregadora, E esse valor percebido que diferencia uma empresa da outra. tornando-a mais atrativa para atuais e potenciais colaboradores, O EVP é Composto de algumas categorias basicas, que ajudam a cassificar 0s tipos de atributos. Essas categorias sao: ‘Aerbulos da Marca EmoregadoraA partir de diversos estudos sobre estratégias de atracio & retencdo produzidos no mundo desde 1999 até 2010 ver lista de referéncias ao final deste relatéri), selecionamos (8 princtpais atributos pesquisados por especialistas & académicos com base no conceito de Employment Value Proposition. A partir dessa andlise e considerando as Categorias do EVP, chegamos ao conjunto de 21 atributos ‘mais relevantes de uma marca empregadora que compdem o questiondrio desta pesquisa Que sejapossivel | Que gs valoresda. Que eu seja fequitbrar'e empresa sejam—reconhecidoe trabalho emninha —cansistentes com valonzado vida pessoal ‘reus valores pasoas, 4, 2 3 Que eutenhaum | Que eudesenvoWva Que eu confie SERRE | [Seseecemerms || Case come mae Stousice ao aos 4 5 6 Sie Seoeeae "| (Gu ape Biapesess’ [ewteasje | | ciated ume Ecnrsutaten fnaecramente — Stometores srmuees., || iat es Feu mpacto na ‘bahar soe ; 8 9 ue augur | | Gun rr ue meu aban ec Carers: | [eamemaeunore fcreeaive | merece emrelagho 20, relovertes a 10 ut 1 Giiauen [Sani [jade ee ae eee cate wapeae Pieaeseide || Erma Parades, 3 4 35 a a Ga eu gor "| {Chmeuroceia ~~ /Queapemens 5 a oo eo i Resnetapenqd| |seerastories | |sureecees i Sion wiee S| |Seretarmes, | joa eee Roopeiegeer || peceias ; 2 16 y 8 i a Ge vin Goi” | {Gu vas eis | jGue cu ete bows SRO a || utmeniaaes | [Geman pd ait seers Soe! 9 20 2 Atributos da Marea Empregadera | 5Aiributos da Marca Metodologia Dos 21 atributos listados no questionério, (08 10.105 participantes da pesquisa foram convidadosa escother, de acordo com sua Copinido, 08 6 mais importantes de uma marca lempregadora. A partir dessa selecao, cada respondente priorizou os atributos por grau de importancia Além disso. espontaneamente eles apontaram uma marca empregadora (empresal dda qual gostariam de fazer parte Graus de importancia para priorizacio foreada dos atributos: 12 = menos importante 3-4 = importéncia média 5-6 = maisimportante Uma pesquisa qualitativa também foi aplicada com 200 respondentes da amostra Perfil da populacao respondente A pescuisa Atributos da Marca Empregadora fol aplicada em uma base altamente qualificada composta de profissionais que ja participaram de processos seletivos de grandes empresas dos diversos setores da industria, concorrendo a posigdes que vao de jovens talentos (estagiérios trainees) a executivos para média e alta lideranga 63% siaimente 68% fekevrans 66% kmmvelae escotaridade © Superior (completo/incompleto) BGG, tempésigraduacto. © _(especializagao, mestrado) GE% temate stanos fo A presenga de 49.7% remense 4 493% murs esta equilibrada Percebe-se, na relagdo entre idade e nivel de escolaridade, que a maioria dos respondentes é composta de profissionais em fase produtiva de carreira, buscando uma empresa para se estabelecer.= i) w o x Principais Descobertas Ranking de atributos: do mais para 0 menos importante Os atributos mais importantes: relacionados a quest6es individuais Os atributos menos importantes: relacionados a caracteristicas da organiza¢ao Atributos mais importantes da pesquisa sob a perspectiva das geracdes A qualidade da gestéo no momento da atra¢gao Investimento académico associado a perspectivas de carreira Foco em carreira coloca marcas com visibilidade entre as 10 mais citadas O efeito Employment Brand Image Atributos da Marca Empregadera | 7ao para Oo menos tmportante Conforme ametodologia aplicada, 0s respondentes escolheram os seis F (de 21) atributos mais importantes, Essa prionzacdo fez com que a pesquisa chegasse a um ranking daquilo que mais esperta o interesse dos candidatos € 0 w Pipie parece ter menor imperincia ~~ t [arouse — jQuestoes individuais reconhecoranta. esenohamerts) Oquea empresa tem aoferecer ue eu tenha boas perpectvas de cate futura es 13% ue eu sea reconhecido e valorizado 11,5% ue eu desenvolvarovas capacidades epaicpe de curtosetreinamentos 10,3% Que minha remuneracao seja competitiva em relagdo ao mercado: SE 6 9°. Que aempresa ofereca dtimos beneficios (Plano de Saude, Previdéncia, etc) a 67% Cue sa possvel equi o trabalho mina vide reson) 52% (Ge eu tabla bie Senate response bias relavaried 5 4% Cui. corti nes peli rth ert 49° (Que as pessoas da squlpe thar cornoeinea slam paces 49% ‘Gu aemeom me occupa nis wh cory resus ras tavbdin com seximoaci na sociale 6%: (Gun ot valores da rica sefer conssirens com rheus valores panne 44% i nc oi a GU ia oe nara mpeg EE 5 2. i i os ea a a 31% (Gue reves bls sejar valine © apolaies a 5%. (Gein empresa sei frumcelemerite sila 2.8% (Guemmexgedor slau mode nerquaicn pon reaper a 2: Que eupossa causer impacto postion empresa a 2: Ci Cen wn abi ate 1.9% (is Gs pss cones eit atte am 1.2% a ef cnt i eve agro Me Car a 11% Che tea ar iar teria Ml ox Em branco, a 1.3% Ne10203 Aibutos da Marca Empregatora | 92. Os atributos mais importante: relacionados a questées individuais Peta dsposicio dos atibutos no ranking geal = do mais para ‘© menos importante ~, foi possivel notar que os trés mais Carreira, ‘otados esto relacionados a questoes ndviduais carrie, fecomneaivienta reconhecimento e desenvolvimento profissional por meio de ‘niciativas formais de aprendizagem, ‘Talvez isso se deva 80 foco do candidato neste instante de decisiio associado ao momento profissional dos respondentes. Conforme cos resultados, 2 maioria — com até 31 anos de idade e nivel de escclaridade superior ~ encontra-se na condigso mais procutiva ‘bem no momento de se estabelecer © consolidar a carreira Nesse ‘sentido, parece compreensivel que profissionais nesta fase de vida. Dbusquem atributos como estes: e crescimento profissional acima de tudo. Que eu tenha dd perspectivas E importante de carreira futura hoc conhecer todos os Ganhar experiéncia, independéncia financeira, demonstrar els eae habilidade, aprender com outras pessoas, obter status ou estabelecer_ Saber claramente tm curiculo de prestigio Sej qual fora motivagao. caret esta quais as habilidades, entre as maiores aspiragdes dos profissionais, competéncias e A sequéncia de experiéncias profissionais que uma pessoa vivencia atitudes exigidas, a0 longo do tempo raz em s uma iia de avango progresso. Por para alcancar novas ‘Sto profssionais buscar desafos em suas ares para marter & posi¢des carrera em ascensio. Mesmo quardo ndo se tem a pretensi de Pees unenruanics chegar ao topo da organizacdo, ¢ importante que o trabalho seja significativo e que haja opertunidade de evoluir na fungao. ainda de onde e como que como um especiatsta a carreira pode Por isso, ¢ preciso considerar que “perspectiva de carreira’ no me levar, com depende somente de promactes para cargos de gestéo, mas de possibilidades de oportunidades condizentes com o perfil e motivagio dos individues. --crescimento.” que possibitem ao profissional aprmorar e ampliar suas habiidades Individuals e fazer suas escolhas. Quanto mais as empresas. investirem em conhecer os interesses de carreira dos profssionais| le derem clareza quanto aos objetivos do negocio — para que as, ‘pessoas compreendam o que € exigido para se alcangaro proximo ppasso ~, mais chance haverd de oferecer perspectivas de carreira |40s profissionais. £ dependendo do que quer, 0 colaborador podera ‘optar melhor pelo tipo de carreira que vel seguir, associando seus desejos © necessidades ao que as arganizacées porlem oferecer 10 | Atrbutos da Marca EmpregadoraQue eu seja reconhecido e valorizado Reconhecimento 6 como ura empresa pode transmitir aos colaboradares sua mensagem de valor ou seja. acuilo que ¢ esperado e valorizado em desemperho, resutados & comportamentos, Do ponto de vista de protissional, econhecimento uma eficente forma de motivagao. A reac postiva causada no profisional no pode ser substiuida nem mesmo por recompersas financeiras.E quando se trata de profissionais de ata performance de ato potencial da orgarizagio reconhecimento e valorizaco ‘do fundamentais para a reten¢io € importante também entender que tipo de reconhecimento 0 colaborador deseja, pois nem sempre todos querem a mesma coisa. As companhias tém percebido uma tencléncia cada vez mais presente de profissionais que buscam realizar um trabalho signfcativo no mais somente por salarios e beneficios. Nesse porto, pesquisas sobre motivacao indicam a forte influencia do gestor imediato na cragao de sentimertos postivos - quando valoriza o trabalho bem realizado ou oferece novos desatios, por exemplo - para manter colaboradores engajados Que eu desenvolva novas capacidades € participe de cursos e treinamentos Desenvolvimento continua sendo um aspecto valorizado, 0 terceito atributo mais importante na opiniéo dos respondentes é um aspecto ‘que esta sempre em voga Esse desejo do profissional de hoje de se desenvolver e participar de cursos e treingmentos indica que a ppossibilidade de ser mentalmente estimulado, de entrentar cesafios © poder desenvolver novas habilidades, ainda séo fatores essenciais para a manutengdo da carreira. Nesse sentido, ¢ importante entender quais as aspiracdes de carreira e, consequentemente, as ‘opcdes de desenvaivimento mais aderentes aos colaboradores Por essa raziio, elaborar experiéncias de aprendizager completas considerando conceitos © metodologias relevantes, para que 0s ‘rofissionais possam solucionar questées da vida real ser cada vez ‘mais essencial Afinal, hoje colaboradores querer aprender € ter ‘oportunidades de se desenvolver no 36 para que todo seu potencal ppossa ser aproveitadio, mas também para dar sentido ao trabalho que tem de realizar. Assim, promover programas de desenvolvimento {que estimulem os profsssionais continuamente © que sejan aplicdveis ao dia a dia toma-se imprescindivel para manter a "motivagao e evitar 0 desperdicio do alto potencial e colaboradores de alta performance Desejo ser bem preparado por uma gestéo competente, mas, acima de tudo, ser bem tratado € respeitado por todos na empresa.” Respondente Oestimulo ao crescimento é fundamental Quero ser incentivado a todo momento para criar alicerce e me sentir fortalecido para desenvolver minhas atribuigées.” Respondente Atrbutos da Marca Empregadiora [13. Os atributos menos importantes Aurbutos a relacionados a caracteristicas da organizacao Atributos que se referer as caracteristicas da empresa, como valores, qualidade da gestao, ambiente de trabalho divertido (clara mente o menos valorizado) e responsabilidad social, flcaram de algu modo em segundo plano, ocupando posigbes de menor importancia no ranking, A ideia geral de que a atual forga de trabalho se sente mais atraida por esse tipo de atributo nao fot confrmada ‘pelos dados desta pesquisa Houve um desinteresse por parte dos respondentes em relagio a empresa ser considerada uma das melhores para se trabalhar Curiesamente, as companhias buscam se colocar em rankings desse tipo para atrair profissionais. Elas costumiam destacar essa, informacao em seus processos seletivos para mostrar a boa reputagao da organizagao ao candidato, No entanto, de acordo com os resultados desta pesquisa, cbservamos que isso ¢ pouco importante para o profissional no momento da escohha da empresa No instarte de decisdo, ele esta mais interessado em saber qui oportunidades iré encontrar para ele. O foco parece recair sobre (© que ¢ de proveito imediato para o individua. Obviamente, se a empresa oferecer o que ele busca e, ainda por cima for ética e responsdvel tanto melhor Mas esta pesquisa revelou que questées relativas & organizagao nao estio entre as prioridades do candidato nese momento de escotha da empresa Marca Emaxeg faa’ dd Os valores da empresa nem sempre ficam claros para podermos considerar nessa hora. Isso é para quem ja esta dentro da empresa Além do mais, estamos mais preocupados com nossa parte individual Respondente4. Atributos mais importantes da pesquisa sob a perspectiva das geracdes ‘Ao cbservar os atributos que lideram o ranking sob 0 erfoque das geragoes, vernos que profissionais apresentaram mais semethancas do que diferencas naquilo que mais desejam quando escalhem um lugar para trabalhar Especialmente, os resultados mostraram urna rotavel similaridade entre as geragdes em relago ao desejo de desenvolvimento e a aspiracao unanime por perspectivas de carreira Estes dadios revelam que as eventuais diferengas observadas entre a5 aspiracdes dos grupos geracionais tém mais relacdo com cicio de vida do que com caracteristicas especiticas de cada geracdo Isso reforga a ideia de que basicamente, todas as geracSes querem © valorizam coisas parecidas. Claro que existem diferencas entre elas, ‘mas quanto 0 senso comum acaba teforcando esterectipos na hora de caracterizar as geracOes? Orelatorio sobre esterectipos “Age-Based Stereotypes ~ silent killer of collaboration and productivity’ (2011), da AchieveGlobal, aponta que exister quatro necessidades universais compartihhadas por todos os profissionais de todas as geractes: respeito (se sentir valorizado como ‘ndividuo singular), competéncia (se sentir apreciado coma alguém conhecedor, capaz e experiente), conexic (colaborar com colegas confiaveis) © autonomia (exercitar autogestio dentro de certas limites para tomar decisdes e alcancar abjetivos comuns]. Nesse sentido, nao surpreence que 92% desta amostra - com: respondentes com 21 anos ou menos até 46 anos abrangendo profissionais de geracdes diferentes) ~ valorize os mesmos atributos ‘perspectivas de carreira e a possibilidade de desenvolver novas capacidades. Isso pode indicar que o desejo ou a busca pelo aprimoramento profissional ndo diminuem com o tempo, reforgando © conceito de lifelong learning (aprendizagem ao longo da vidal. Independentemente da idade. as pessoas querem progredir: Os colaboradores de hoje querem ser ouvidos, querer que seus interesses e motivagdes sejam considerados, querem poder enxergar suas oportunidades profissionais. O contexto atual, em continua transformacao, também faz do desenvolvimento fator indispensavel para enfrentar o ritmo de mudancas do mercado, Por isso, dar atengho a esses aspectos pode ser utl para estabelecer estratégias ‘mais eficazes de atracao e retencao O que cada geracéo valoriza mais: Geragiio ¥ se importa mals do que as outras em ser “reconhecido valonzado” Talvez este resultado esteja associaco a0 feto de que este grupo ainda representa a forca de trabalho mals jovem do atual ambiente multigeracional Embora a necessidade de sermos rTeconhecidos e valorizados esteja presente em todos nds, em jovens fesse ariseio parece transparecer de forma mais acentuada, pelo desejo ‘natural que sentern em provar sua capacidade com mals cbstinacZo ddo que pessoas mais experientes, Gerago X se importa mais do que as outras com ‘remuneragdo ‘competitiva em relacdo ao mercado” Talvez salaria tena aparecido como um atributo um pouco mais importante para o profissional deste grupo geracional devido a fase de vida em que se encontra — hoje com idades de 30 a5 anos, Em geral, pessoas nessa faixa etaria ‘passam a ter mais responsabilidades e precisarn no so garantir a renda para se manter, como, muttas vezes, também prover a fami Boomers se importa mais com ‘desafios e responsabilidades relevantes: “confianga nos produtos e servigos da empresa: ‘valores ida empresa sejam consistentes com valores pessoais’ A pesquisanos ‘mostra claramente que para profissionais desta geragao a contianga, ‘uitua, lealdade e ética so fundamentais. Este resultado pode ‘estar relacionado ao fato de que esses aspectos tém mais peso para ‘pessoas com mais maturidade, O desejo e a busca por aprimoramento profissional nao diminuem com o tempo, reforcando © conceito de que a aprendizagem nunca termina (lifelong leaming) Fase da vida pode influenciar a diferenciacdo das aspiracdes de cada geracao. Nesse sentido, é importante compreender quais sao os motivadores dos diferentes grupos de profissionais que compée uma organizacao. Atributos da Marca Empregadiora [155. A qualidade da gestao no momento da atragao ‘Atributos relacionados ao estilo da lideranca e qualidade da gestio Aste ene trance es coer ‘pesquisa, ainda que lideranca seja uma questi muito importante. gestdo é um Eeeeeee coe tec ee ee ee tee as pasesiasqaceerees atrbuto crucial eee ieee Se ere eee saaccorounarbuchitanetinorenensescriosnm 8 (alentos, mas ainda que seja um fator decisivo para sua permanéncia Embora isso nao parece ser ‘© EVP, em geral, seja mais pensado pera atrair profissionais de alta levado em conta ‘performance e alto potancial ele deve sustentar a promecsa da no momento da Sioa deb dices Ouse EVP Ge pers : co ceracsae comasmmagamrnstie pesoaime, | Soase(-ecolnalda Por exemplo, uma aco de recrutamento e selec&o sem fundamento PI ). ‘em conexio com 0 que ¢ valorizado na cultura organizacional s6 11a provocar decepeao no profissional ¢ gerar custos @ empresa com ‘ reinicio do processo. \Varias pesquisas mostram que uma das principais causes de destigamento ¢ a qualidade da gestéo Hé uma maxima que diz que “as pessoas néo largam empresas, largam chefes’ Nesse sentido, chama a atengdo que 0s atributos relacionados & qualidade da gestdo nao tenham sido considerados tao importantes pelos respondents, Mais ura vez, um resultado que pode estar associatlo ao foc0 dos profissionais na hora de decidir o lugar onde querem trabalhar: em quest6es individuais. 6m ultima instancia, talvez percebam o 'gestor” como um assunto que diz respeito @ empresa. Embora arelagio diria com o gestor seja crucial para a permanéncia e motivaco no trabalho, isso acaba ganhando importancia apenas quando profissional entra em contato, de fato, coma realidade e a cultura da empresa, Outra analise é considerar que na ideia de “‘perspectiva de carreira’(primeiro atributo mais importante do ranking} de algum modo esteja subentendida a inftuéncia da gestao. A figura do gestor no é decisiva “s quando pensamos em uma empresa ideal para se trabalhar. Outras coisas influenciam : de forma mais direta, A empresa é mais importante.” ‘Aeributos da Marca Emoregadorafe ™ 6. Investimento académico associado a perspectivas de carreira De acordo com os niveis de escolaridade da amostra, respondentes ‘cor Doutoraco apresentaram 0 maior indice (19%) em relacto Formacao é 0 atributo Cue eu tenha boas perspectivas de carrera futura’ importante Isso pode estar relacionado ao investimento feito na formactc npore ‘académica como forma de obter oportunidades melhores, Por outro Neos para lado, ao contrario da media, os respondentes com doutorado nao obter melhores Glo rita lotpor tries aes wage VETTE A pens oportunidades, 4.8% apontaram esse atributo como algo importante. Talvez isso se mas também deva.& motivacio intrinseca. autossatisfacdo e autorreslizacio, que Some taterde de algum modo eompensariam 0 reconhecimento externa. autorrealiza cdo. ‘Avibutos da Marca Empregadora | 157. Foco em carreira coloca marcas com visibilidade entre as 10 mais citadas ‘Marcas conhecidas, com visibilidade no mercado, ficaram lentre as marcas mais valorizadas pelos candidatos na hora de escolher um lugar para se trabalhar. As mais citadas do ranking ~ Petrobras e Vale - s8o marcas de empresas que transmite ‘estabiidade e solidez ‘Se relacionarmos este resultado ao atributo considerado como ‘0 mais importante na escotha de um lugar para se trabalhar (ter perspectivas de carreira futur’) possivel notar uma vvalorizacao de marcas tradicionais, onde as oportunidades de carretra e desenvolvimento parecem ser percebidas como elementos de diferenciacao. As 10 marcas mais citadas me 2 3 4 5 6 e a o 10 16 | Atriutor ca Marca EmoregadoraEstes resultados no estiio necessariamente associados & busca por estabilidade, talvez mais & possibilidade de ganar experiéncia por meio da mobilidade dentro de uma empresa com uma imagem, consistente, A mobilidade tem sido vista como um dos grancles desafios da gestdo de profissionais de alta performance e de alto ppotencial. £ uma forma de lidar com esse desafio ¢ entender que, por meio de atividades relevantes que perrnitar progresso, ‘a mobilidade pode ser um processo dinamico interno que dé [perspectivas aos profissionais. Ou seja, quando o protissicnal tem. a possibilidade de ter, na empresa en que jd se encontra, espaco para o desenvolvimento e atuacdo em projetos estratégicos que roporcionem ura carreira futura em cargos de lideranca A boa noticia € que a mobilidade intema também pode ser uma forma de evitar a perda de investimento em profissionais que vo adquirindo conhecimento e experiencia na empresa ‘0 que os resultados da pesquisa sugerem ¢ que profissionals de ato potencial ¢ os de alta performance buscar oportunidades que tenhar significado para eles, em ambientes estdveis ¢ promissores ‘Alem disso, empresas com boa reputacéo sao corsideradas mais atrativas para aqueles que esto em inicio de carreira e que buscam, construir ‘de saida’ um curriculo com experiéncia sclida, dd inter de lideranca, argos com maior utonomia e poder de decisé8.O efeito Employment Brand Image COrganizagdes se esforcam para construire comunicar um EVP bbem elaborado, que faca sentido para o perfil certo de profissional saem melhor so aquelas que a promessa na hora do processo que desejam atrair demonstram consisténcia e? O que as marcas comunicam influencia o perfil do profissional que elas vao atrair.| | As ofertas cespeciicas de trabalho que ‘uma empresa sdisponibitza para Jauasse potencias ‘colaboradores abelecer 0 EVP ro mercado de wabalno, ‘Ofertas de trabalho para atuaise potenciais colaboradores. OEVP- uma vee estabelecido ~ também serve como um framework utilpara futuras ofertas de trabalho; urna marea bem posictonada ou de ‘sucesso requer ofertas de ttabatho que coincidam ‘OU apoiem sua marca, ‘Nara “Que a empresa se preocupe néo so com resultados, mas também com seu impacto na sociedade" ‘Aimagem da marca Natura no mercado atrai profssionais ‘que se identifica com esse tipo de mensagem. até ‘mesmo como consumidores. A empresa tem um claro ‘posicionamento em relacdo 4 sustentabilidade e foi ‘associada nesta pesquisa a0 atribulo que relhor representa, ‘e55@ engajernento socicambiental. Google “Que seja possivel equilibrar o trabalho e minha vida pessoal” Aimagem da marca Google no mercado atrai profissionais: cque buscar qualidade de vida. A empresa ¢ famosa por demonstrar essa preocupacso com seus funcionamios. ppossivel qu por essa razao o alnbuto de work-life Balance terha sido mais associado 40 Google do que as outras nove empresas mais ctadasnnesta pesquisa. Employment Brand Por melo de sua oferta de trabatho, a empresa acaba ezenvelvendo uma proposta tunica para colaboradiores ~ por ‘exempio, altos salrics elongas horas @ assim diferenciarsto 2 ‘oferta’ da ernpresa das ofertas de outros empregadores. ‘Aglongo do tempo, a medida ue aempresa anuuncia sua ‘oferta e gana reputagao ‘por entregar de acordo om sua proposta de valor, ‘um Employment Brand se estabelece no mercado ‘Almagem da marca no mercado de trabalho serve comoum sinal para atuais ¢ potenciais colaboradores, segmentando o mereado 30 selecionar proissionats que slo araldos pela marea ou aaueles que se encabam nas especiticactes ‘mplicitas da marea, Alntutos da Marca Empregadora | 19 ote: Coot esa Court 2Por que EVP é relevante? Workforce Planning: para atrair as pessoas certas para o lugar certo no momento adequado Esforco de contratacdo: para elaborarestrategias de marketing de recrutamento e selecao Ao: para elaborarestratégias para segmentos especticos de profssionais Atracdo: para air profissionais com o perf desejado, Selecdo: para avalar os profssionais adequados para aorganizagio Retenciio: para aumentar satistaca0 do colaborador e diminur tumover As etapas fundamentais para elaborar um EVP PLANEJAR « EXECUTAR + AVALIAR * ATUAR Decid scbre aimpontncia deelaborar onus de dscussto Ata gestio um Eve ‘Alinhar a estratégia de negécio da Fonuns de discussie ‘ta gestio ‘organizacio a estratecta de atracso.e RH retencio Entender as preferénciase percepeses Pesquisas eenquetes para coletar RH {dos stunis colaporadores ‘ados interos ‘Aka gestio Idertincar as forgas'e raquezas do Pesquisas @ enquetes Marketing atual EVP no mercado. my Entender as forgas dos concorrentes Pesquisas de mercado Marketing Defiir um Employment Value Elaboragio de uma promessat ‘Ata gestao Proposition competitive para.o ‘ntegrada e alethada ds aspiracées ] mercado do colaborasor e da mercado Marketing User aspectosessenciais GOEVP para _—_Andlise das pesquisas e dados Aka gestio priorizarinvestimentos de RH ‘coletados mH Instalar ferramentas processos que ‘Treinamentos ¢ programas de RH reforcem comportamentos desejados _desenvelimento ‘Areade TD, Promover constante reavaliagSo para ‘Pesquisas e Planos de Marketing smarter consistencia do EVP ‘comunica¢lo regulares ‘Comunicacko interna RH Ata gestio Medie impacto Sistemas de RA e Marketing ‘Areas pré-definidae 20 | Atrbutos da Marca Empregadora_ Como vimos, gerar oportunidades de carrera desenvolvinento 6 fundamental para atrairtalertos, mas a qualidade das pessoas a cultura, por exemplo, fatores essenciais para motivar 05 colaboradores, nao apareceram entre os mais importantes atributos. Nesse sentido, ¢ importante ressaltar que nem sempre ‘0s atributos que atraem so os mesmos que ajudam a motivar ereter os colaboradores. For isso, ¢ preciso elaborar um EVP para o mercado de trabalho que impacte tanto a atracéo como a motivagio € retencdo. Vs dois grandes desafios nisso: 0 primeiro deles € 0 RH ‘montar uma estratégia de atracio difereneiada para um pliblico que,no fundo, desejaos atibutos de sempre. Lidar com atributos esperados, como os trazidos nesta pesquisa, néo é necessariamente facil £ preciso penser mais profundamente no assunto para renovérlo, traduzindo-o de umamaneira que faca mais sentido paraa forca de trabalho atual [sso vai exgir catvidade e evolueao para diferenciar a oferta da empresa das demais, visando a competitvidade (O segundo desafio¢ talvez 0 mais decisivo de todos & “entregar” a promessa da oferta £ fundamental em uma estrategia de EVP que haja consisténcia entre a mersagem transmitida no processo de selecio e arealidade encontrada e vivida dentro da empresa. Caso a imager divulgada seja inconsistente reflexo negativo vir no curto ou medio prazo em forma de turnover Portanto, Employment Value Proposition deve ser encarado como uma estratégia de atracio, mas também de retengio como as duas faces de uma mesma moeda Lembrando que os eolaboradores representarn um dos ccanais mais confvets para transmit credbiidade & marca, @ recomendavel estruturar uma estratégia que transforme as [pessoas que compe a forca de trabalho da empresa em embaixadores (advocates) da marca. ‘Alem asso ¢ fundamental entender o EVP como uma estatégia de atragao e retenso de longo prazo. Por iss, estabelecer umn EVP Competitive requer manutengao constante por meio de pesquisas sucessivas para a avaliagdo erevisio continua da oferta de trabalho, ‘Ao manter a oferta aimhada as preferéncas dos colaboradores © as constantes mudangas e necessidades orgarizacionais,o EVP rmantém sua relevancia eforga ao longo do tempo. Avibutos da Marca Empregatiora | 212 — unbutos ca Marca Emoregadora Sobre os realizadores {lab + ssj} ‘wwrwrlabss| com br ‘LAB $5) 6 uma consultoria especializada en solugées de aprendizagem corporativas. Mais de 9 clientes sao atendidos com projetos no Brasil América Latina, Estados Unidos € suropa, entre eles Gerdau, TAM, Votorantim Whirlpool, Unilever, Oie Iau As solugbes $80 criadas a partir das necessidades estratégicas de cada dient Ja foram atendidos mais de 160 mil profssionais das maiores empresas do mercado desde 1992 CAVE ‘wwwclaveconsultoria com br ‘A Clave 6 uma consultoria de Recursos Humanos, presente no mercado hé 19 anos, espectalizada em identticar 0 potencial de ‘crescimento e alta perfomance nos mais diferentes niveis e estégios de carreira tanto ‘em candidatos quanto em colaboradores. Assim, auxiliamos as empresas a decidir estrategicamiente sobre pessoas, a fimde que ambos alcancem seus objetivos, sejam de negdcios ou de carreira Por ano, mais de 210 mil Profissionais e jovens talentos so atendidosEquipe Roberto Costa Sécio da Clave Consuitoria Roberto Costa ¢ formado em. ‘Aaministragao de Empresas, 1pés graduado em Recursos ‘Humanos pelo IAG Master da PUC - RJe com MBA em. ‘Administracto pelo Coppead. Possui 25 anos de experiencia. ‘executiva em empresas como Ceras Johnson, Grupo O Dia e Grupo Copersucar. Atualmente, € responsavel por projetos de seleciio de executivos, programa trainee ¢ estagio, consultoria ‘em processos e ferramentas de: ‘mapeamentos de talentos Alexandre Santille Especialista em Global Leaders, Influéncia sem Autoridade, Geracdo¥, Jovens Talentos, aceleragio de maturidade (FTM), EVP Storytelling e aprendizagern para resultados, Alexandre Santile 6 sécio-diretor do LAB SSJ.e ppalestrante em congressos internacionais e nacionais. E PhD. em Psicologia pela USP, fezmestrado em Administracao de Empresas pela PUC-SP e se formou em Administragdo de Empresas pela FGV-SP. Equipe de apoio ‘Camila Tanus Carolina Correa Fabiana Res Roberto Silveira Sidney Vigo Vanessa Carvalho Maria Helena Toledo Sécia-diretora da Clave, Maria Helena Toledo ¢ formada em_ Psicologia pela Universidade Estadual Paulista, Possui mais de 25 anos de experiencia na area de Recursos Humanos, ‘em empresas como Sawa Cruze Ceras Johnson, Atua ‘em projetos de mapeamento de competéncias, metodologia de selec por competéncias © recrutamento € selegao. Isadora Marques E responsavel pela area de Pesquisa do LAB $59, identificando tendéncias € ccontetidos em Educacéo & Negéicios que fundamentamn nnossas solucbes de aprendizagem Especializada em pesquisa literdria, de tendéncias \ovagao, ¢ formada em. omatismo, cursou Lingua e Literatura Inglesas na PUC-SP fez extenso na Universidad de Buenos Aires (UBA). Foi redatora na Editora Segmento e editora- ‘chete na érea de Comunicacao ‘Corporativa do ABN AMRO. Andrea Krug Consultora da Clave, formada em Psicologia pela UFR] € ‘p0s-graduada em RH pelo IAG Master da PUC-RJ, com MBA em. Administracao pelo Coppead. Com 27 anos d= experiéncia, ¢ especislizada fem change management start ups de operaptes, processas de assessment modelos d= competéncia € de gestao do conhecimento. Elaborou ‘programas de jovens talentos que ‘se tomaram referencia no mercado, além de liderar a implantagio de processos de sucesso, Marcella Carvalho Consuitora da Clave, formada fem Psicologia pela PUC com, pos-graduacio em Gestio @ Recursos Hurnanos pelo IAG Master da PUC-RJ. Com LL anos de experiéncia, especializada em programas nacionais ¢ internacionais de jovens talentos (estagios trainees), processos de assessment e desenho de ‘modelo de competéncias. ‘Atributos da Marca Empregadora | 25Referéncias Bibliograficas BORGOMAIN, S. 8. Key Factors and Challenges fr Retention of Employees of a Public Secor Enterprise. Unversity of Ljubljana, BUHOLAIOAN, A. Employment Branding: The impact of Company Image and Training Calfoia State Unversity, 2009, [NASON./ONES, 0. Employer Branding: A Proactive Recrultment Strategy. Human Capital, 2005. [MELIN, €. Employer Branding ~ Likenesses and Differences between External and internal Employer Brand Images, Like University, 2005 TOZUNER, VL & YOKSEL, C A. Segmenting Potential Employees ‘According to Firm's Employer Atractiveness Dimensions inthe Employer Branding Concept taribul University 2007. Rebuilding the Employment Value Proposition - Four Srrategies to improve Employee Effort and Retention. Corporate Leadership Council, January 20:0, ‘The Employment Brand: Building Competitive ‘Advantage inthe Labor Market. Corpoate Leadeship Covell, 1999. Fonte: Metapesquisa LAB SS), 201 Esta pesquisa foi conduzida, em parceria com a Clave Consultoria, pela drea de Pesquisa do LAB SS}. Para mais informagies sobre este estudo, escreva para: pesquisa@labss).com.br.