1. O que é diagnóstico organizacional?

- É uma ferramenta constituída de um método sistemático para se coletar informações e

dados sobre a organização.
- Informações podem ser colhidas de um setor, de uma equipe ou mesmo da organização
toda.
- É uma atividade voltada para a solução de problemas de todas as esferas
organizacionais buscando não só as causas mas também as consequências.

2. Diagnóstico no contexto da psicologia organizacional.

- Diagnóstico organizacional tem uma utilização muito mais recente e assume novas
dimensões e especialidades ainda que mantendo, em linhas gerais, o significado de
levantamento de informações com o objetivo de compreender uma determinada situação
permitindo ou guiando uma certa intervenção em direção a um determinado objetivo.

- Diagnóstico organizacional é uma radiografia em perspectiva da situação atual da

empresa, ou da divisão, ou do setor ou mesmo de uma única equipe.

- Pode ser desenvolvido com uma abordagem mais geral de todo o contexto da gestão
ou ter focos específicos em determinados processos gritantes ou sensíveis

- O diagnóstico permite uma visão integrada e articulada da organização ou de um

problema específico, resultando em mais agilidade para superar os obstáculos, melhor
direcionamento dos investimentos através do conhecimento das dores, medos e
angústias organizacionais .

3. Principal objetivo da diagnóstico

É identificar, através de questionamentos objetivos escritos, falados e ou observáveis
, as dificuldades e oportunidades para que a empresa e os empregados possam
crescer e desenvolver, através da resolução de um conflito existente .

Trabalharemos: Estrutura da abordagem diagnóstica de 4 etapas

1 Diagnosticar a situação
2 Planejar e estabelecer objetivos
3 Escolher entre alternativas
4 Avaliar os resultados

1-Diagnosticar a situação

• Quais situações? Todas que eu desejar!!!!

• Quais são as condições da empresa em relação aos interesses nas categorias de:
ambiente externo, ambiente organizacional e situação dos empregados.

O que precisa saber para realizar um diagnóstico?

2- planejar e estabelecer objetivos

• Quais as demandas (ações) que serão criadas para a realização do diagnóstico?

• Qual é o envolvimento da organização para esse processo (tempo, pessoal, processo e
custos).
•Quais os processos políticos (internos e externos) que estão influenciando a
organização.
• Quais os processos desencadeante na organização?
• Como estão os empregados?

Passo a passo de como realizar um diagnóstico na prática? Primeiro Momento!

• Entenda como funciona a organização antes de iniciar a criação dos questionários.

• Crie cenários para que os empregados possam entender o que está acontecendo
• Crie dinâmicas, mascotes, gincanas para o diagnóstico
• Faça as perguntas certas (de acordo com a realidade da sua investigação.)
• Diagnóstico poderá ser escrito, online, verbal e observado.
• Usar as ferramentas que a organização possui.

Segundo momento- Decidir como será o questionário!

• Como elaborar o questionário – longo, curto, qual linguagem usar!!

• Ele deve ser longo
• Bem elaborado
• Sem pegadinhas
• Repetir as principais dúvidas de formas diferentes
• Lembrando que para se tirar uma fotografia da organização não se copia modelos já
existentes
• Podemos analisar questionários já aplicados
• Para nos servir apenas como roteiro.

Terceiro momento – Escolher as alternativas ELABORAÇÃO

• Elaboração do questionário a partir do que você ouviu, observou e entendeu…

• Essa elaboração não se chama elaboração a toa.
• Com estas perguntas terei como revitalizar um determinado processo?
• Qual a ferramenta de RH usaremos para nos ajudar?
• Haverá sensibilização para o diagnóstico?
• O que será dito a eles?

Quarto momento – Nome sugestivo

• Um bom diagnóstico deve ter um nome sugestivo

• Uma capa de rosto explicando o motivo da utilização desse instrumento
• Mencionar nomes e nomenclaturas que serão usadas nessa página de rosto.
• Explique cada detalhe
• Escrevemos sempre para o empregado mais simples
• Deixe bem claro que não é teste
• Não existe certo ou errado
• A opinião verdadeira do empregado e importantíssimo
• Participação do empregado é voluntário
• Deve se explicar que quando a questão não se aplica a realidade do respondente deve
deixar em branco
• As questões deverão ser respondidas com um X ou circule o número etc.
• Peça para a pessoa escolher a resposta que mais se aproxima dele.
• Não esqueça de falar várias vezes que a opinião verdadeira é muito importante.
• Exemplifique uma questão nessa capa
• Quando terminar de responder a pesquisa deixe na urna ao lado
• Agradeça a participação do empregado.

Primeira demanda do diagnóstico: Dados gerais

• Você fará as perguntas necessárias do empregado em relação a dados gerais para que
possa ter uma amostragem completa
• Sempre perguntas fechadas.
• Dando a ele opções de escolha
• Mas nunca peça o empregado para colocar o nome.
• Toma- se muito cuidado para que não se descubra quem efetivou as resposta.
• Precisamos proteger os empregados.

Os questionamentos deverão constar investigações em: COMUNICAÇÃO

•Todo diagnóstico as perguntas deve vir separadas, desconstruídas do contexto de

elaboração
•Perguntas corretas podem levar a algumas respostas erradas.
•Perguntas erradas será 100% erradas
•Todo diagnóstico deve se perguntar sobre comunicação organizacional.
•Pergunte de várias formas
•Em vários momentos.
•Depende muito do que você observou durante a sua anamnese.
•Essa anamnese deverá ser feita com várias pessoas

Comportamento de Chefias.
• São perguntas muito sérias e deve ser muito bem elaborada.
• Evite ruídos nas perguntas.
• Diante ao cenário que você percebeu então essas perguntas serão construídas.
• Muito cuidado para não deixar a resposta esvaziada
• Não existe número correto de perguntas.

MOTIVAÇÃO
• Este tópico é bastante lembrado.
• Cuidado para não induzir respostas.
• Nesse tópico da para cruzar as perguntas de comportamento de chefias que foram feitas
lá atrás.
• Não somente nessa mas isto deve ocorrer em todas.

DESAFIOS ORGANIZACIONAIS
• Todos querem ser desafiados!
• Mas como conduzir perguntas inteligentes para que você possa detectar o que está
doente dentro da organização?
• Essa doença pode ser interna como externa

ATITUDE
• Todos apresentam atitude fora do comum..
• Como medir isso?
• Comece a rever as suas perguntas anteriores.
• Como está o seu conhecimento atitudinal desses empregados?
• Você já fez uma anamnese muito bem feita.
• Muitas respostas você já tem agora precisa apenas identificá-las e provar
estatisticamente.

COOPERAÇÃO
• Mas como medir ?
• PERGUNTAS BEM FEITAS BUSCANDO ENTENDIMENTO DO CONTEXTO.
• Somente a sua percepção te dará caminhos positivos
• Seu conhecimento de organização
• Seu conhecimento sobre comportamento
• Sua dedicação em relação ao estudo

REMUNERAÇÃO
• Uma fonte riquíssima de dados
• Só que você deverá saber abordar este tema.
• Caso contrário você poderá criar um problema seríssimo para organização.
• Quando se trata de remuneração tem que saber muito bem o que se está fazendo.

COMPROMETIMENTO
• Precisamos “linkar” comportamento de chefia, comunicação, motivação e todos os
outros tópicos que estiver investigando.
• O trabalho de elaboração é demorado e não sai do dia para noite. Principalmente
quando estamos iniciando.
• Você precisa de debruçar no projeto para errar menos.

TRABALHO EM EQUIPE
• Como explorar este tema melhor?
• Veja as dificuldades existentes na organização.
• Conheça as dificuldades das chefias e dos empregados.
• Entenda como a organização funciona.
• Faça uma checagem entre as duas partes

LIDERANÇA
• Mais uma oportunidade para você explorar como está a chefia deste grupo
organizacional.
• Como os empregados são tratados?
• Como se sentem em relação as suas lideranças?
• Como você contorna as situações do cotidiano?
• Você tem autonomia ou não?
• Você aqui fará links com a comunicação por exemplo.
• Você quer ter autonomia?

LEGISLAÇÃO
• Esse ponto e muito importante.
• Deve se fazer links com comunicação, remuneração e comportamento de chefias e
empregados.
• Se quiser deixar uma pergunta para o empregado responder, deixe aqui no final.

COMO APLICAR O DIAGNÓSTICO?

• Deve ser transparente
• Os respondentes devem se sentir a vontade
• Devem querer responder
• Deve ter um maior número considerável de participantes
• Tudo deve ser feito com as condições tecnológicas, físicas, geográficas e
psicológicas da organização.
• Todo diagnóstico deve ser biopsicossocial
•Evite deixar com o empregado para ele responder sem a sua presença (se for impresso)
• Crie turnos para que todos possam responder ao mesmo tempo.
• Pode ter alguém com dificuldade você poderá ajudar.
• Coloque os questionários dentro de urnas fechadas

Como apresentar os resultados do diagnóstico.

• Realizar a tabulação
• Demonstrar através de gráficos ou tabelas e também descritivo.
• Fazer uma conclusão em cada tópico trabalhado
• Fazer um conclusão final sugerindo as oportunidades de melhoria
• Apresentar à diretoria.
• Não assustar os gestores
• Não passar a mão na cabeça da diretoria
• Traçar o planejamento
• Apresentar para os respondentes.

Planejar e estabelecer objetivos

3- escolher entre alternativas para ser trabalhadas
• O que fazer com as informações que serão colhidas?
• Quais demandas serão tomadas agora a curto, médio e longo prazos?
• Quando e como serão publicados as tabulações dos respondentes?
• Como será criado as forças de trabalho para estes eventos organizacionais?
• Custo
• Duração
• Pessoas envolvidas

4- avaliar os resultados
• Resolver junto a diretoria quais demandas serão realizadas.