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Aula 4º

Alteração, suspensão e interrupção

do contrato de trabalho

Olá, pessoal! Estamos de volta para continuarmos esse

fascinante estudo sobre as relações individuais de trabalho. Hoje,
nós vamos tratar de alguns eventos que interferem no contrato
de trabalho, produzindo efeitos tanto para o empregado, quanto
para o empregador. Mas antes, vamos analisar os objetivos e
verificar as seções que serão desenvolvidas ao longo desta aula.
Bons estudos!
Bons estudos!

Objetivos de aprendizagem

Ao término desta aula, vocês serão capazes de:

• compreender o significado de “jus variandi” e em que situações o contrato de trabalho pode ser alterado;
• identificar as situações em que o contrato de trabalho é suspenso e quais as consequências;
• identificar as situações em que o contrato de trabalho é interrompido e quais as consequências;
• analisar os principais efeitos da suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
112 Legislação Social
Seções de estudo
1 - Alteração do contrato de trabalho
2 - Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
3 - Efeitos práticos da suspensão e interrupção do
contrato de trabalho
1 - Alteração do contrato de trabalho
Para o entendimento desta matéria é necessário relembrar
que o contrato de trabalho é de trato sucessivo ou execução
continuada e, portanto, perdura no tempo. É natural que
durante sua vigência ocorram alterações, por exemplo, quanto
à função e ao salário, entre outras. O empregador tem o
chamado jus variandi, ou seja, o direito de fazer alterações na
empresa e no trabalho, a seu exclusivo critério.
LEMBREM-SE! Um dos objetivos do Direito do Trabalho é o de
preservar a continuidade da relação de emprego.
Embora o contrato de trabalho, normalmente, esteja
VXMHLWR D PRGLÀFDomR QHP WRGDV DV DOWHUDo}HV VmR OtFLWDV
De acordo com o disposto no artigo 468 da CLT, não são
SHUPLWLGDVDVPRGLÀFDo}HVXQLODWHUDLVQHPDVUHVXOWDQWHVGH
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Por outro lado, observa-se que as condições de trabalho
não apenas se referem àquelas estipuladas no contrato de
trabalho, mas, também, àquelas que, pela habitualidade ou por
outra razão, passaram a fazer parte integrante do conjunto de
direitos do empregado e, por consequência, do conjunto de
obrigações do empregador.
Nós já sabemos que o Direito do Trabalho possui diversas
fontes de produção de normas, e nessas fontes podem estar
estipuladas condições de trabalho que são, automaticamente,
recepcionadas pelo contrato de trabalho; uma vez integrada
no contrato, tal condição de trabalho passa a ser um direito do
empregado e não pode ser alterada ou suprimida.
Observa-se que, mesmo se a alteração ocorreu por
P~WXR FRQVHQWLPHQWR VHUi QXOD FDVR FRQÀUD SUHMXt]R DR
empregado.
Nada obstante, o empregador poderá proceder à
alteração contratual, sem o consentimento do empregado,
em determinadas e excepcionais situações, direito que está
fundamentado no princípio doutrinário do jus variandi.
O que interessa é saber quais são as regras que tornam a
alteração contratual lícita.
$OWHUDo}HVTXDQWRjIXQomR
A alteração é lícita - quanto à função - independentemente
da vontade do empregado, quando:
• o empregado retornar ao cargo anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de
mútuo consentimento que causem prejuízo ao empregado.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Assim, o dispositivo consolidado traz em seu bojo o
SULQFtSLRGDLPRGLÀFDELOLGDGHTXHDSRQWDSDUDDQHFHVVLGDGH
das alterações ocorrerem somente mediante concordância
expressa do empregado, desde que não lhe acarretem
SUHMXt]R
A posição de força do empregador ao realizar uma
alteração nas condições de trabalho, muitas vezes, faz com
que o empregado, diante do receio de ser dispensado, seja
levado a aceitá-la, de modo submisso, frustrando o objetivo
GD SURWHomR GR FRQWUDWR -XVWLÀFDVH D GLVSRVLomR OHJDO
com o fato de que ninguém aceita uma alteração que lhe
cause prejuízo. Sendo-lhe desfavorável a alteração, pode o
empregado reclamar o retorno da condição anterior, mais
vantajosa.
É preciso esclarecer que somente as cláusulas pactuadas
no contrato é que estão sujeitas a alteração. Logo, as condições
impostas pela lei, como a remuneração, local de trabalho ou a
função não pode ser alteraras, exceto em casos excepcionais.
São nulas, de origem, alterações que pretendam suprimir
direito a férias, por exemplo, ou a qualquer outro direito
garantido por lei.
Portanto, em princípio, as alterações unilaterais pelo
empregador são nulas. Nulas são, também, aquelas que
tenham a concordância do empregado (bilaterais), mas que
lhe sejam prejudiciais.
FRQÀDQoD†žGRDUWLJRGD&/7QHVVHFDVR
não assegura ao empregado o direito à manutenção
GRSDJDPHQWRGDJUDWLÀFDomRFRUUHVSRQGHQWHTXH
não será incorporada, independentemente do tempo
de exercício da respectiva função;
• o empregado retornar ao cargo anterior, deixando o
exercício de cargo diverso do que exercer na empresa,
em comissão, interinamente, ou em substituição eventual
ou temporária (artigo 450 da CLT);
• o empregado ser readaptado em nova função, por
PRWLYRGHGHÀFLrQFLDItVLFDRXPHQWDODWHVWDGDSHOR
órgão competente da Previdência Social (§ 4° do
artigo 461 da CLT).
$ ÀP GH SURWHJHU R HPSUHJR D OHJLVODomR WUDEDOKLVWD
tolera o aproveitamento do empregado em outra função, em
razão da extinção de seu cargo, desde que não lhe acarrete
substancial alteração.
$OWHUDo}HVTXDQWRDRVDOiULR
Pelo princípio da irredutibilidade, que será melhor
estudado na aula sobre remuneração, o salário não pode ser
reduzido, tornando-se nula qualquer alteração. É claro que
isso não impede do salário ser aumentado, porque, nesse
caso, a alteração é favorável ao empregado. Mas atenção, a
Constituição Federal admite a redução do salário na hipótese
de negociação coletiva.
Questão polêmica ocorre quanto à possibilidade de
alterações quanto ao salário, que o empregador pode efetuar
usando do princípio do jus variandi, na hipótese, por exemplo,
de modernização dos equipamentos e que, por isso, acarreta
maior produção do empregado, no caso em que este receba

pela produção. Se o empregador tivesse que arcar com o salário
maior em decorrência da modernização do equipamento,
certamente não trocaria os equipamentos velhos por novos,
condenando a si e ao empregado à obsolescência, acarretando
prejuízo para todos.
É uma situação excepcional e, portanto, sujeita a
discussões na jurisprudência e doutrina.
Nos casos de substituição temporária, o empregado
pode prestar o serviço, temporariamente, em substituição a
outro empregado, mesmo em função diferente, sem que isso
acarrete alteração contratual.
SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA
DO CARGO
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto
fará jus ao salário contratual do substituído
ΖΖ9DJRRFDUJRHPGHȴQLWLYRRHPSUHJDGRTXHSDVVDDRFXS£ORQ¥R
tem direito a salário igual ao do antecessor.
$OWHUDo}HVTXDQWRDRORFDOGHWUDEDOKR
O artigo 469 e seus parágrafos da CLT estabelecem
as regras para que a alteração seja lícita, quanto ao local da
prestação de serviço.
A anuência do empregado torna lícita a alteração quanto
ao local de trabalho. As questões decorrem de se saber quando
a alteração será lícita, sem a anuência do empregado. Por
SULPHLURFRQYpPGLVWLQJXLURVLJQLÀFDGRGHlocal e localidade:
DSULPHLUDVLJQLÀFDRQGHRHPSUHJDGRSUHVWDVHUYLoRVHSRGH
VHUQRHVFULWyULRQDRÀFLQDHWF$VHJXQGDVLJQLÀFDDFLGDGH
o município ou a região econômica onde o empregado presta
serviços. A alteração da localidade para a qual o empregado
foi contratado, acarretando necessariamente a mudança de
seu domicílio, é o que se denomina transferência.
Então, a acepção jurídica do termo transferência
VLJQLÀFD D mudança de localidade, que a jurisprudência
entende como município e, ainda assim, acarrete a mudança
GD UHVLGrQFLD GR HPSUHJDGR QDGD REVWDQWH D OHL VH UHÀUD D
domicílio do empregado.
E se o empregado for transferido para um local mais distante da sua
residência, sem acarretar a mudança de domicílio?
Nesse caso, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho
nos dá a resposta. Vejamos o que diz a súmula 29 do TST.
SUM-29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local
mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Não estão compreendidos nessa limitação aqueles
empregados que exerçam FDUJRVGHFRQÀDQoDe cujos contratos
tenham como condição implícita ou explícita a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço (§ 1° do
artigo 469 da CLT).
1HVVDKLSyWHVHYHULÀFDPVHRVVHJXLQWHVHOHPHQWRV As despesas de transferência serão suportadas pelo
• Exercício de FDUJRGHFRQÀDQoDA legislação trabalhista
QmR Gi R FRQFHLWR GH FDUJR GH FRQÀDQoD DSHQDV
35 113
indicando algumas das suas características. É cargo
GH FRQÀDQoD R HPSUHJDGR TXH WHP SRGHU GH
JHVWmR UHPXQHUDomR GLIHUHQFLDGD VHP ÀVFDOL]DomR
de horário, com subordinados, com poder de
representação, entre outras.
• Condição implícita ou explícita de transferência. A
condição implícita decorre da natureza da função do
empregado, por exemplo, artista de circo; explícita
VLJQLÀFDTXHDFRQGLomRIRLH[SUHVVDQRFRQWUDWRGH
trabalho.
• Real necessidade de serviço. Tal expressão quer dizer da
necessidade de só determinado empregado poder
realizar o serviço e não qualquer outro. É uma
condição subjetiva, cujo ônus de demonstrar a sua
ocorrência é do empregador.
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da
CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Também não se considera ilícita a transferência quando
ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o
empregado (§ 2° do art. 469 da CLT).
( ÀQDOPHQWH HP FDVR GH QHFHVVLGDGH GH VHUYLoR R
empregado poderá ser transferido para localidade diversa da
que resultar do contrato e, enquanto durar essa situação, terá
direito a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%
sobre os salários que percebia na origem (§ 3° do art. 469 da
CLT).
Essa é a hipótese de transferência provisória, em que se
YHULÀFDPRVVHJXLQWHVUHTXLVLWRV
• Necessidade do serviço. Como já vimos antes, ocorre
quando somente aquele determinado empregado
pode realizar o serviço.
• Adicional de transferência. O empregado tem direito ao
adicional de transferência equivalente a 25% sobre
os seus salários, no mínimo.
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFI-
ANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO.
DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA.
2IDWRGHRHPSUHJDGRH[HUFHUFDUJRGHFRQȴDQ©DRXDH[LVW¬QFLD
de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui
o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
• Enquanto durar essa situação. Essa condição determina
a provisoriedade da transferência, embora não
estipule qualquer prazo. E importante perceber que
o adicional de transferência só é devido quando esta
for provisória.
Quem vai arcar com as despesas da mudança e moradia na nova
localidade?
empregador conforme se observa na redação do artigo 470
da CLT.
114 Legislação Social
Qualquer empregado pode ser transferido?
Não são todos os empregados que podem ser transferidos.
Os empregados que exercem cargos de representação sindical
em sua localidade original não poderão ser transferidos para
outra localidade, sendo possível a sustação da transferência
por meio de medida liminar, conforme observamos nos
artigos 543 e 659, IX da CLT.
OJ-SDI2-67 MANDADO DE SEGURANÇA. TRANSFERÊNCIA. ART. 659,
IX, DA CLT
Não fere direito líquido e certo a concessão de liminar obstativa de
transferência de empregado, em face da previsão do inciso IX do art.
659 da CLT.
$OWHUDo}HVTXDQWRDMRUQDGDGHWUDEDOKR
Usando o princípio do jus variandi, o empregador
pode promover alterações sobre as jornadas de trabalho
do empregado, mediante sua concordância expressa. O
empregador solicita, por exemplo, que o empregado passe
a trabalhar no horário noturno. O empregado tem o direito
de rejeitar a proposta. Se a aceitar, normas legais sobre
remuneração com adicional noturno, hora reduzida, e outras
normas pertinentes, imporão alterações em sua remuneração.
Ou poderá o empregador propor ao empregado que aceite a
prestar o seu trabalho em turnos ininterruptos de revezamento,
sem prejuízo das imposições legais.
Vejamos uma situação concreta.
Suponhamos que MARGARIDA, namorada do PATO
DONALD, foi contratada para trabalhar na fábrica de
calçados do TIO PATINHAS e celebrou contrato de trabalho
escrito onde se obrigou a trabalhar uma jornada de trabalho
de 44 horas semanais. Após 6 (seis) meses de trabalho, o TIO
PATINHAS passou a não mais exigir de seus empregados o
trabalho aos sábados, situação que perdurou por mais de 6
meses, quando decidiu voltar a exigir o trabalho aos sábados
SRUIRUoDGRFRQWUDWRHVFULWRÀUPDGR'LDQWHGHVVDVLWXDomR
SRGHPRV DÀUPDU TXH D DOWHUDomR SURPRYLGD SRU 7,2
PATINHAS é licita?
Antes de analisarmos o caso, observem o quadro abaixo:
A CLT indica, como premissa da validade da alteração das condições
de trabalho, o consentimento do empregado, sem explicitar, no
entanto, a forma como deverá ser exercido. As mesmas formas
pelas quais a lei dá validade aos ajustes nos contratos individuais
de trabalho, previstas na CLT, art. 442, a expressa e a tácita, são,
SRUWDQWRY£OLGDVSDUDDVDOWHUD©·HVGRFRQWUDWR$VVLPWHPHȴF£FLD
jurídica o documento assinado pelo empregado concordando com
PRGLȴFD©¥RFRPRWDPE«PDVXDDFHLWD©¥RW£FLWDTXHUHVXOWDGD
inexistência de oposição.
Além do consentimento, a lei considera condição de validade da
PRGLȴFD©¥RDLQH[LVW¬QFLDGHSUHMX¯]RDRWUDEDOKDGRUVHPHVSHFLȴFDU
GH TXH WLSR VH HVWULWDPHQWH SURȴVVLRQDO RX WDPE«P GH RUGHP
pessoal, com o que em cada caso concreto o juiz poderá considerar
ambas as hipóteses. (NASCIMENTO, 2003).
Nessa situação, vamos analisar cada conduta em
separado:
Inicialmente, MARGARIDA foi contratada, por meio
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de um contrato escrito, a trabalhar numa jornada de 44 horas
semanais;
Ao alterar o horário de trabalho, de forma unilateral, para
40 horas semanais, o empregador realizou uma alteração no
contrato de trabalho, de forma tácita e absolutamente legal,
pois não causou nenhum prejuízo aos empregados, que
passaram a trabalhar menos e com o mesmo salário;
Ao alterar novamente o contrato de trabalho, de forma
unilateral, para 44 horas semanais, o empregador realizou
nova alteração no contrato de trabalho, de forma tácita, mas
agora ilegal, pois causou prejuízo aos empregados, que terão
que trabalhar mais e com o mesmo salário.
Conclusão: a segunda alteração do contrato de trabalho perpetrada
pelo empregador é ilícita. Assim, caso queira voltar a trabalhar aos
sábados, terá que remunerar os empregados com adicional de
horas-extras.
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABA-
LHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do
direito ao adicional noturno.
OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO (inserida
em 26.03.1999)
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em
instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo
empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo
único, do art. 459, ambos da CLT.
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBI-
LIDADE (inserida em 20.06.2001)
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição
do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez
que não implica redução do valor da hora-aula.
OJ-SDI1-308 JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À
JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO (DJ
11.08.2003)
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e
fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas
YHGD©·HVGRDUWGD&/7VHQGRDVXDMRUQDGDGHȴQLGDHPOHLHQR
FRQWUDWRGHWUDEDOKRȴUPDGRHQWUHDVSDUWHV
Entretanto, a convenção coletiva e o acordo coletivo de
trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre
pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais, banco de horas anual e intervalo intrajornada,
respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas (art. 611-A, CLT).
2 - Suspensão e interrupção do
contrato de trabalho
Conceito
Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos
seus principais efeitos, e interrupção do contrato e a paralisação

durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço
do empregado.
O contrato de trabalho pode sofrer a suspensão de seus
efeitos, embora mantenha a sua vigência.
A CLT dedica os artigos 471 a 476 ao capítulo
denominado DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO.
A rigor, existem dúvidas sobre a necessidade da distinção
sugerida pelo termo interrupção, e sobre quais seriam suas
características, visto que a CLT cria a distinção, mas não
proporciona um claro entendimento, deixando-o a critério do
intérprete.
A suspensão propriamente dita também é chamada de
suspensão total e a interrupção de suspensão parcial do contrato.
A suspensão quer dizer que alguns dos seus principais
efeitos estão temporariamente paralisados, isto é, não
há trabalho, não há percepção dos salários e o tempo de
paralisação não é contado como tempo de serviço.
A interrupção, por seu turno, quer dizer que não
há trabalho, mas há o pagamento de salários e o tempo de
paralisação é contado como tempo de serviço.
Essa é a regra que, como tal, tem exceções.
(P DOJXPDV RSRUWXQLGDGHV QmR VH SRGHUi DÀUPDU
categoricamente, tratar-se de suspensão ou interrupção,
advindo daí a crítica já mencionada, porquanto a legislação
devesse tratar apenas de suspensão e estipular as hipóteses e
seus efeitos.
Registra-se que a paralisação dos trabalhos, seja na
suspensão, seja na interrupção, é temporária, porque, se
IRVVHGHÀQLWLYDDKLSyWHVHVHULDGHH[WLQomRFRQWUDWXDO
Causas determinantes da suspensão
A suspensão do contrato de trabalho pode ocorrer por
causas diversas. Podem ser: a) independentes da vontade
do empregado, com origem interna na empresa; externas,
decorrentes de obrigações civis ou determinação legal; naturais
ou casuais, imprevisíveis; b) decorrentes do próprio contrato
de trabalho; e c) voluntárias, causadas pelo empregado.
Veremos apenas as mais importantes.
Enquadram-se como espécies de suspensão as seguintes
causas:
a) Por motivos que independem da vontade do empregado:
• acidente de trabalho: quando empregado sofre
XP DFLGHQWH GH WUDEDOKR H ÀFD DIDVWDGR GH VXDV
atividades (atestado), os 15 (quinze) primeiros dias
ÀFDP D FDUJR GR HPSUHJDGRU -i a partir do 16º
dia de afastamento o empregado passa a receber o
benefício previdenciário do INSS. Logo, a partir
do 16º dia DWp D UHVSHFWLYD DOWD R FRQWUDWR ÀFD
suspenso. É importante registrar que, apesar do
empregado estar afastado, os recolhimentos para o
FGTS são mantidos.
• auxílio-doença: trata-se de um benefício concedido
ao segurado impedido de trabalhar por doença ou
acidente por mais de quinze dias consecutivos. No
caso dos empregados, os primeiros quinze dias
são pagos pelo empregador e a Previdência Social
paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho.
Para concessão de auxílio-doença é necessária a
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comprovação da incapacidade em exame realizado
pela perícia médica da Previdência Social.
ATENÇÃO: os 15 primeiros dias, tanto em caso de acidente quanto
de auxílio-doença são considerados interrupção do contrato de
trabalho, uma vez que o empregado, apesar de não trabalhar,
continua recebendo salários do empregador.
OJ-SDI1-375 AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO.
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção
do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não
LPSHGH D ȵX¬QFLD GD SUHVFUL©¥R TXLQTXHQDO UHVVDOYDGD D
hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
• greve: na greve, a paralisação dos trabalhadores é
caracterizada pela Lei nº 7.783/89, artigo 7º, como
suspensão do contrato de trabalho, caso em que
cessam as obrigações do trabalhador. Contudo, as
relações obrigacionais do período de greve podem
ser regidas pela negociação coletiva ou decisão da
-XVWLoDGR7UDEDOKRGHPRGRHVSHFtÀFR
(VHSRUQHJRFLD©¥RFROHWLYDRXGHFLV¥RGD-XVWL©DGR7UDEDOKRȴFDU
acertado o pagamento dos dias parados?
Nos casos de greve, se houver pagamento dos dias
parados, por força de julgamento ou acordo, será considerado
interrupção.
• exigência de cumprimento do serviço militar
(CLT, art. 472): no caso do serviço militar, o
HPSUHJDGRU ÀFD GHVREULJDGR GR SDJDPHQWR GRV
salários, contudo são mantidos os recolhimentos
para o FGTS e o período aquisitivo de férias é
interrompido, voltando a ser contado, com o
aproveitamento do tempo anterior ao afastamento,
após a reapresentação do empregado. Não há previsão
de pagamento do 13º salário, nem recolhimentos
previdenciários pois não há pagamento de salários.
• aposentadoria por invalidez: a aposentadoria por
invalidez é um benefício de prestação continuada
cujas regras para concessão foram instituídas pela
Lei nº 8.213/91, bem como pelo artigo 475 da
CLT. É devida ao segurado que, estando ou não
em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz
para o trabalho e sem condições de se submeter
D SURJUDPD GH UHDELOLWDomR SURÀVVLRQDO TXH OKH
permita o exercício de atividade que lhe garanta a
subsistência. Enquanto perdurar a incapacidade para
o trabalho, o empregado terá direito ao recebimento
das prestações relativas ao benefício. O artigo 475 da
CLT, por sua vez, preceitua que o empregado que
for aposentado por invalidez terá suspenso o seu
FRQWUDWRGHWUDEDOKRGXUDQWHSUD]RÀ[DGRSHODVOHLV
de previdência social para a efetivação do benefício.
b) Por motivos causados pelo empregado:
• suspensão disciplinar: a CLT estabelece ao
empregador o poder e o risco da direção da atividade,
116 Legislação Social
controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se
necessário, as penalidades aos empregados que não
cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente
de trabalho, o empregador possui a faculdade de
aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um
senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege
o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer
por parte do empregador. Uma dessas penalidades
é a suspensão disciplinar, onde o empregado não
trabalhará e, consequentemente, não receberá
salários.
O empregador pode suspender o empregado pelo prazo que quiser?
A suspensão do empregado tem um limite, que é de 30
dias, pois a CLT, no artigo 474 estabelece que a suspensão do
empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa
na rescisão injusta do contrato de trabalho.
• representação sindical: considera-se de licença
não remunerada o tempo em que o empregado se
ausentar do trabalho no desempenho das funções
de direção ou de representação sindical, salvo
assentimento do empregador ou cláusula contratual
(artigo 543, § 2° da CLT).
38
um período de dois a cinco meses, para participação do empregado
HP FXUVR RX SURJUDPD GH TXDOLȴFD©¥R SURȴVVLRQDO RIHUHFLGR SHOR
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471
desta Consolidação.
Causas determinantes da interrupção
• hipóteses do artigo 473 da CLT;
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço
sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
ΖΖΖ  SRU XP GLD HP FDVR GH QDVFLPHQWR GH ȴOKR QR GHFRUUHU GD
primeira semana;
Atenção: nos termos do art. 10, §1º, do ADCT, o referido prazo
passou para 5 (cinco) dias, até que seja disciplinado o art. 7º, XIX, da
Constituição Federal.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
O dispositivo legal protege apenas diretor ou
representante sindical, os demais membros do sindicato não
se enquadram na possibilidade de interrupção contratual.
Dessa forma, na hipótese de afastamento convencionado
entre a empresa e empregado, sem remuneração, haverá
suspensão do contrato de trabalho. Não há que se falar em
suspensão na hipótese em que há pagamento de salário, muito
menos quando houver a continuidade da prestação do serviço
por parte do empregado (artigo 543, caput da CLT), pois então
ocorre a vigência integral do contrato de trabalho.
• exercício de cargo de diretoria: de acordo com a Lei das
Sociedades por Ações, a assembleia de acionistas
pode eleger um empregado da companhia para ser
diretor.
9  DW«  GRLV GLDV FRQVHFXWLYRV RX Q¥R SDUD R ȴP GH VH DOLVWDU
eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas
de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior.
9ΖΖΖSHORWHPSRTXHVHȴ]HUQHFHVV£ULRTXDQGRWLYHUTXHFRPSDUHFHU
a juízo.
Ζ;  SHOR WHPSR TXH VH ȴ]HU QHFHVV£ULR TXDQGR QD TXDOLGDGH GH
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
RȴFLDOGHRUJDQLVPRLQWHUQDFLRQDOGRTXDOR%UDVLOVHMDPHPEUR
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira;
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO
DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de
serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.
c) Por motivos causados pelo empregador:
• TXDOLÀFDomR SURÀVVLRQDO o artigo 476-A da CLT,
acrescentado recentemente, demonstrou a
preocupação do legislador em efetivar medidas
contra o desemprego. A tentativa é de estimular
a oferta e a manutenção de empregos por meio
de previsão legal para que o próprio empregador
TXDOLÀTXHVHXTXDGURIXQFLRQDO
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por
;ΖSRUXPGLDSRUDQRSDUDDFRPSDQKDUȴOKRGHDW«VHLVDQRV
em consulta médica.
• greve: como vimos no item anterior, se houver
pagamento dos dias parados, por força de julgamento
ou acordo, será o caso de interrupção do contrato de
trabalho.
• acidente do trabalho e auxílio-doença: já sabemos
que até o 15° dia de afastamento, há o pagamento de
salários por parte do empregador, logo é um caso de
interrupção.
• repouso semanal remunerado: de acordo com
o artigo 1º da Lei nº 605/49), todo empregado tem
direito ao repouso semanal remunerado de vinte
e quatro horas consecutivas, preferentemente aos
domingos e, nos limites das exigências técnicas das
empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo
com a tradição local.
 39 117
• aborto: de acordo com o artigo 395 da CLT, em prudente caracterizar hipótese como de interrupção,
caso de aborto não criminoso, comprovado por e não suspensão contratual. Atenção: empregador
DWHVWDGRPpGLFRRÀFLDODPXOKHUWHUiXPUHSRXVR paga à gestante os salários devidos e os desconta dos
UHPXQHUDGR GH  GXDV VHPDQDV ÀFDQGROKH
assegurado o direito de retornar à função que
ocupava antes de seu afastamento. Caso o aborto
seja criminoso, todo o período em que a empregada
ÀFDU DIDVWDGD VHUi FRQVLGHUDGR VXVSHQVmR GR
contrato de trabalho.
• aviso prévio: segundo o artigo 488 da CLT, o
horário normal de trabalho do empregado, durante
o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida
pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas
diárias, sem prejuízo do salário integral. É facultado
ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas)
horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço,
sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias
FRUULGRVDRÀQDOGRDYLVR
• férias (CLT, artigos 129 e 130): o período de férias
é considerado interrupção do contrato de trabalho,
mantido o salário, a contagem do tempo para todos
RVÀQVHRVUHFROKLPHQWRVGR)*76HFRQWULEXLo}HV
previdenciárias.
• licença-matemidade: sobre a licença maternidade
não existe consenso na doutrina, mas vamos tratá-
la como sendo um caso de interrupção do contrato
de trabalho, pois, embora não haja, durante a
licença, o efetivo pagamento de verba de natureza
salarial (o salário é pago pela Previdência Social e
custeado pelas contribuições patronais calculadas
sobre a folha de pagamento) o contrato de trabalho
continua a produzir parcialmente os seus efeitos
próprios, tais como a contagem do tempo de serviço
SDUDÀQV GH IpULDV H SDUD HIHLWRV SUHYLGHQFLiULRVD
obrigatoriedade de realização de depósitos do
FGTS, entre outros. Logo, como há a manutenção
parcial dos efeitos do contrato de trabalho é mais
recolhimentos habituais devidos a Previdência.
3 - Efeitos práticos da suspensão e
interrupção do contrato de trabalho
Os efeitos da suspensão e da interrupção já foram
esclarecidos, valendo registrar:
Não há trabalho;
Suspensão Não há pagamento de salários;
Não há contagem do tempo de serviço.
Não há trabalho;
Interrupção Há pagamento de salários;
Há contagem do tempo de serviço.
Contudo, vamos esclarecer agora como alguns
afastamentos interferem na contagem das férias.
1ª hipótese – licença médica e licença em decorrência
de acidente de trabalho: perde direito às férias quando o
afastamento ocorrer por mais de 6 (seis) meses, mesmo
que descontínuos, dentro do período aquisitivo, excluindo
desse cômputo os 30 (trinta) primeiros dias pagos pelo
empregador(artigo 133 inciso IV da CLT). Inicia-se novo
período aquisitivo a partir da data posterior ao término da
licença (§ 2º do artigo 133 da CLT).
Exemplos:
1. Margarida é admitida em 06/01/2014 e afasta-se
por motivo de doença ou acidente em 21/04/2014. Passa a
receber o benefício previdenciário em de 07/05/2014 (16º
dia de afastamento) até 22/12/2014. O período aquisitivo
iniciado em 06/01/2014 é interrompido pelo acidente ou
doença por mais de 7 (sete) meses contínuos. Portanto, a
Margarida não são devidas férias, iniciando-se novo período
aquisitivo em 23/12/2014.
118 Legislação Social 40
2. No mesmo caso acima, o período aquisitivo do empregado, iniciado em 06/01/2014, é interrompido pelos seguintes
períodos de afastamento (doença ou acidente):
• de 03/02/2014 (16º dia de afastamento) a 04/05/2014 e retorno em 05/05/2014.
• de 04/08/2014 a 04/12/2014 e retorno em 05/12/2014.

2ª hipótese – prestação do serviço militar – se o
empregado não retornar até 90 (noventa) dias da baixa, o
tempo anterior ao afastamento não será considerado na
contagem do período aquisitivo.
Em se tratando de contrato de trabalho por tempo
determinado, ao retornar ao trabalho, o tempo de afastamento
não será computado na contagem do prazo para a respectiva
terminação, se assim as partes tiverem ajustado (CLT, art.
472, § 2°). Invariavelmente, ao empregador não interessa
computar o tempo, pois não recebeu o trabalho, nem lhe
interessa prorrogar o contrato, pois, após a data prevista de
encerramento, provavelmente não necessite mais do serviço.
e o período será considerado de suspensão. Caso contrário,
isto é, se a conclusão for pela inocorrência de falta grave, o juiz
determinará, conforme o caso, a reintegração do empregado
com o pagamento dos salários do período de afastamento, ou
o pagamento dos salários até o limite do prazo de estabilidade
do dirigente sindical, caracterizando, assim, a hipótese de
interrupção.
Retomando a aula

Suspensão para inquérito

Finalmente, vamos analisar alguns efeitos da suspensão Acabamos mais uma etapa. Muito interessante o
no caso de inquérito para apuração de falta grave, cujo assunto assunto estudado nessa aula e como essas questões
será tratado mais a frente. interferem do dia a dia do empregado. Para consolidar
A dispensa do empregado, com ou sem justa causa, não o aprendizado, vamos relembrar alguns pontos que
exige qualquer formalidade da lei. Apenas, na hipótese do merecem destaque.
empregado que tenha estabilidade decenal e do empregado
GLULJHQWHVLQGLFDOH[LJHVHSDUDDSOHQDHÀFiFLDGDGLVSHQVD
com justa causa, o ajuizamento prévio de inquérito judicial para
1 – Alteração do contrato de trabalho
apuração de falta grave. Em caso de procedência, o contrato
será rescindido por justa causa. Caso contrário, o empregado
Na primeira parte do nosso estudo, pudemos perceber
deverá ser reintegrado à sua função, caso haja tempo faltante
que é normal o contrato de trabalho sofrer alterações durante
SDUDRWHUPRÀQDOGDHVWDELOLGDGH'LDQWHGDSUiWLFDGDIDOWD
a sua vigência, por exemplo, quanto à função e ao salário,
grave, o empregador não deve permitir a permanência do
entre outras. O empregador tem o chamado jus variandi, ou
empregado em seu estabelecimento, mesmo porque, se
seja, o direito de fazer alterações na empresa e no trabalho,
DVVLPQmRIRVVHDJUDYLGDGHGDIDOWDHVWDULDGHVFRQÀJXUDGD
a seu exclusivo critério. Para consolidar o nosso estudo,
não ensejando o despedimento por justa causa. Entre a
YDPRVYHULÀFDURTXHQRVGL]RVDUWLJRVGD&/7TXHWUDWDP
prática da falta grave, a propositura e conclusão do inquérito
da alteração.
judicial, há o transcurso de certo tempo, no qual o empregado
estará afastado sem prestar serviço e sem receber salários. A Art. 468 - Nos contratos individuais de
conclusão do inquérito se dará por meio de sentença judicial trabalho só é lícita a alteração das respectivas
que, se acolher a prática de falta grave, determinará a rescisão do condições por mútuo consentimento, e ainda
contrato de trabalho na data do afastamento do empregado, assim desde que não resultem, direta ou
 41
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral
a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício
GHIXQomRGHFRQÀDQoD
§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste
artigo, com ou sem justo motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do
SDJDPHQWR GD JUDWLÀFDomR FRUUHVSRQGHQWH
que não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir
o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato,
não se considerando transferência a que não
acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição
deste artigo: os empregados que exerçam
FDUJR GH FRQÀDQoD H DTXHOHV FXMRV FRQWUDWRV
tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer
extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o
empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo
DQWHULRU PDV QHVVH FDVR ÀFDUi REULJDGR D
um pagamento suplementar, nunca inferior
a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários
que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da
transferência correrão por conta do
empregador.
2 – Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho
Na segunda seção, nós aprendemos que suspensão do
contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus
principais efeitos, e interrupção do contrato e a paralisação
durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de
serviço do empregado.
A CLT dedica os artigos 471 a 476 ao capítulo
denominado DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO.
A rigor, existem dúvidas sobre a necessidade da distinção
sugerida pelo termo interrupção, e sobre quais seriam suas
características, visto que a CLT cria a distinção, mas não
proporciona um claro entendimento, deixando-o a critério do
intérprete.
Resumindo, a suspensão quer dizer que alguns dos seus
principais efeitos estão temporariamente paralisados, isto é,
não há trabalho, não há percepção dos salários e o tempo
de paralisação não é contado como tempo de serviço. Já a
119
interrupção, por seu turno, quer dizer que não há trabalho,
mas há o pagamento de salários e o tempo de paralisação é
contado como tempo de serviço.
²(IHLWRVSUiWLFRVGD6XVSHQVmRH,QWHUUXSomRGR
contrato de trabalho
3RUÀPQDWHUFHLUDVHomRIRLSRVVtYHOYHULÀFDUQDSUiWLFD
alguns efeitos da suspensão e da interrupção do contrato de
trabalho, valendo registrar que na suspensão não há trabalho,
não há pagamento de salários e não há contagem do tempo de
serviço. Já na interrupção não há trabalho, há pagamento de
salários e há contagem do tempo de serviço.
Não esqueçam que a suspensão pode provocar alguns
efeitos na contagem do período de férias do empregado. Nesse
sentido, merece destaque o artigo 133 da CLT. Vejamos:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado
que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido
dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à
sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com
percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do
salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da
empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social
prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses,
embora descontínuos.
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços
deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período
aquisitivo quando o empregado, após o
implemento de qualquer das condições
previstas neste artigo, retornar ao serviço.
†ž3DUDRVÀQVSUHYLVWRVQRLQFLVRO,OGHVWH
artigo a empresa comunicará ao órgão local
do Ministério do Trabalho, com antecedência
mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e
ÀPGDSDUDOLVDomRWRWDORXSDUFLDOGRVVHUYLoRV
da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos
mesmos termos, ao sindicato representativo
GD FDWHJRULD SURÀVVLRQDO EHP FRPR DÀ[DUi
aviso nos respectivos locais de trabalho.
Vale a pena
Vale a pena ler
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito
do Trabalho. São Paulo: Editora LTR, pp. 244-263.
120 Legislação Social 42

Vale a pena acessar

Tribunal Superior do Trabalho – www.tst.jus.br

Ministério do Trabalho e Emprego – www.trabalho.
gov.br

)LQDOPHQWH6HDRȴQDOGHVWDDXODVXUJLUHPG¼YLGDVYRF¬SRGHU£
saná-las através das ferramentas “fórum” ou “quadro de avisos” e
“chat”. Ou ainda poderá enviá-las para o e-mail jkrewer@unigran.br.

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