CAPÍTULO I

FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-CIENTÍFICA

1.1. – PERSPECTIVA HISTÓRICA DO SALÁRIO

A origem da palavra salário está directamente ligada ao império Romano, pois a

palavra origina-se do latim “salarium”. Esse termo traduzia o que os soldados romanos
recebiam pelos seus serviços prestados ao Império: uma porção de sal.

Naquela época o sal era um item extremamente valioso e muito caro, os imperadores
adoravam tanto o sal que ele era considerado uma especié de dádiva da deusa da saúde.
Afinal, tal produto tinha três funções fundamentais:

 Cicatrização de machucados e ferimentos;

 Melhoria de sabor dos alimentos de forma geral;
 Conservação de alimentos.

Os servos e pessoas de classes mais pobres (camponeses) se vivessem nas terras de

senhores feudais, não recebiam nenhum tipo de salário pelo trabalho realizado nas terras
feudais. Contudo, poderiam retirar o seu sustento delas, como alimentos e uma casa para
morar.

Só em meados do século XIV é que o salário começou a existir de forma similar como
o conhecemos hoje. Uma forma de pagamento recebida após algumas prestação de serviço.
Com a expansão territorial e viagens marítimas é que se inicia a ideia de que todo trabalho
deve ser remunerado. É após a Revolução Indistrial, no século XVIII e ampliação do
capitalismo, que o conceito de salário toma a forma tal qual conhecemos hoje.

1. 2 – CONCEITO DE SALÁRIO

Com a evolução da humanidade, os homens deixaram de satisfazer as suas

necessidades através da troca de mercadorias, criou-se outro instrumento de troca que tivesse
valor, as moedas, que passaram a ser utilizadas como meio de troca na economia e como

1
medida de valor. As mudanças inseridas nos processos produtivos ao longo dos séculos,
nomeadamente após a Revolução Industrial, levou o trabalhador a não mais aceitar que seu
trabalho fosse pago com mercadorias, pois estas já não satisfaziam as necessidades básicas,
sendo necessário que seu trabalho também fosse pago com moeda. A partir desta necessidade
surgiu o salário.

Para Borges (2017, p. 17),

«O salário representa a principal forma de recompensa organizacional,

distingue-se o salário nominal: representa o volume de dinheiro fixado em
contrato individual pelo cargo ocupado. Salário real: quantidade de bens que o
trabalhador pode adquirir com o volume de dinheiro recebido».

Por isso, o salário é a contraprestação directa devida pelo empregador ao trabalhador em

virtude do serviço prestado em face do contrato de trabalho, podendo ser fixo ou variável.

Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de

aplicação ou como ele se apresenta para o trabalhador ou para o empregador. As mais
frequentes são:

a) Salário mínimo – o menor salário que se pode obter a um trabalhador no país. Deve
satisfazer as obrigações elencadas no contrato e a sua família no que diz respeito à
moradia, saúde, educação, lazer, transporte e previdência social.
b) Salário profissional – aquele que deriva de uma determinada profissão legalmente
nomeada como o parâmetro mais baixo que pode ser pago ao trabalhador. Este tipo de
salário não é de competência da Justiça do Trabalho, pois derivam do ajuste entre o
poder público e certo grupo profissional. Exemplo dos advogados e médicos.
c) Salário normativo – o tipo de salário fixado por meio de sentença normativa
proferida nos dissídios coletivos perante os tribunais do trabalho. Exemplos dos
metalúrgicos e bancários.
d) Salário judicial – salário colocado no domínio de um processo. Natural do direito
colectivo do trabalho, o salário judicial será determinado para a solução de acções
individuais.

De acordo com Paschoal apud Borges (2017, p. 18),

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 «A importância do salário pode ser analisada sob dois pontos de vista: o do
colaborador e o da organização. Para o colaborador o salário significa
retribuição, sustento, padrão de vida, reconhecimento. Para a organização
representa custo e factor influenciador do clima organizacional e da
produtividade».

1.2.1 – Teoria sobre o salário nas organizações

A forma mais comum e tradicional de se remunerar é através do salário. Neste aspecto

de remuneração, temos o salário nominal, cujo salário é pago, normalmente, em moeda
corrente, percebido por hora, dia, semanal ou mensalmente, é a forma mais directa de
remuneração. O salário representa, ao mesmo tempo, custo e investimento para a organização.
Para o trabalhador, determina seu padrão de vida. O salário pode ser directo, como o salário
mensal, e indirecto, que são as férias, gratificações, gorjetas, adicionais e benefícios.

A organização deve especificar no contrato de trabalho a forma como vai ser pago o
salário ao trabalhador. O salário poderá ser pago por unidade-tempo e por unidade-produção.
Assim, o salário poderá ser fixado em função do tempo, do resultado do trabalho, ou pela
combinação de ambos.

Para Borges (2017, p. 18) o sálário pode ser compreendido:

« 1 Por unidade de tempo – pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica
à disposição da organização.
2. Por resultado – refere-se à quantidade produzida pelo funcionário,
abrangendo os sistemas de incentivos e prémios de produção.
3. Por tarefa – é uma fusão dos dois tipos anteriormente expostos».

O salário por unidade de tempo corresponde ao valor devido pelo tempo em que o
trabalhador fica à disposição do empregador independentemente da quantidade de serviço
executado. Como salário determinado por unidade de tempo, temos o salário por hora, por
dia, por semana e por mês.

Para certos autores, o salário por unidade de tempo apresenta alguns inconvenientes:

3
a) Impreciso – porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho,
tanto o trabalhador mais activo e hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa.
Aí discordamos, tendo em vista que o empregador tem mecanismos para avaliar o trabalho
e evitar injustiças;
b) Injusto – não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também porque se
o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um preço de custo
diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem.
c) Não favorece o rendimento – porque o trabalhador não tem interesse no resultado.

O salário por unidade de produção prende-se exclusivamente à produção. Este tipo de

salário não leva em consideração o tempo que o empregado fica à disposição do empregador,
mas sim o resultado de seu trabalho.

As desvantagens apontadas para o salário por produção são:

a) Acarreta maior número de questões trabalhistas;

b) Exige a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida o que, via de
regra, parte, unilateralmente, do empregador, sem atingir o que o empregado deseja;
c) Quando o valor é fixado entre as partes, surgem problemas de cálculo da tarifa justa e
o descontentamente permanece;

1.3– CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

As organizações desempenham um papel importante na sociedade, pois apresentam

soluções plausíveis para a satisfação das necessidades dos indivíduos. A conceituação de
organização tem sido objecto de vários estudos. A abordagem sociológica das organizações
prioriza a análise de grandes grupos de pessoas que exercem suas actividades em conjunto e
de organizações com níveis maiores de complexidade.

Segundo Lacombe e Heilborn apud Préve (2012, p. 7), a organização pode ser definida
como: «um grupo de pessoas constituído para, de forma organizada, alcançar um objetivo.
[...] tudo que nos cerca e nos oferece bens e serviços, se constitui numa organização».

Neste contexto, pode-se entender que as organizações são concretamente instituições e

uma associação de pessoas com papéis e tarefas específicas.

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 Na sociedade podemos encontrar organizações tais como hospitais, esquadra policial,
igrejas, sindicatos, clubes, partidos políticos, associações, empresas, exército, entre outras.
Assim classificando-as em filantrópicas, comerciais, ou não lucrativas e lucrativas.

Segundo Blau e Scott apud Schultz (2016, p. 21), podemos definir as organizações
«como unidades sociais estabelecidas “com o propósito explícito de chegar a certas
finalidades” ».

Assim, pode distinguir-se entre organizações sociais (família ou grupos de amigos),

organizações formais (organizações de produção ou de serviços) e organizações informais
(relações sociais informais dentro das organizações formais).

Para Etzioni apud Préve (2012, p. 20).

«A partir de uma forma simplista, podemos dizer então, que o objectivo de uma
organização é o lucro e que tudo mais são meios utilizados para alcançar o
objetivo. Mesmo dentro deste espectro mais amplo, algumas organizações, como
escolas, hospitais, associações, sindicatos, creches, universidades, organizações
não governamentais, corporações militares e tantas outras, formam um universo
que nem sempre objetivam lucro ou não dependem dele para sua sobrevivência.
Portanto, esta concepção merece uma avaliação considerando os princípios da
Escola Estruturalista».

1.3.1 – Cultura Organizacional

Todas as empresas possuem uma cultura própria, para que as pessoas possam se
identificar com o perfil que se adequa a seu estilo de vida. A cultura organizacional é o
modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem desenvolvido a fim de lhe lidar
com os problemas de adaptação externa e adaptação interna. A cultura da empresa pode ser
representada por rituais, expressões usadas entre colegas que são assinalados no dia-a-dia, que
a partir da convivência poderá ter um impacto positivamente ou negativamente no estado de
ânimo das pessoas que nela trabalham.

Para Chiavenato apud Colombo (2015, p. 20),

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 «à cultura da empresa precisa estar de acordo com alguns factores que
influenciam na tomada de decisão como: planejamento, organização, direção e
controle, para que todos possam ter uma visão sistêmica da organização. A
cultura organizacional de uma empresa significa um conjunto de hábitos e
crenças, que são estabelecidos através de normas, valores, atitudes que podem
ser divididas com todos os membros da empresa».

1.3.2 – Comportamento Organizacional

O estudo do comportamento organizacional proporciona aos gestores um conjunto de

instrumentos para o desenvolvimento e satisfação no trabalho por parte dos trabalhadores.
Nesse sentido, entende-se que comportamento organizacional é o estudo do comportamento
dos indivíduos e os seus impulsos no ambiente de trabalho.

Segundo Robbins apud Berle (2014, p. 20),

«o comportamento organizacional é um campo de estudo, que pesquisa o impacto

que os indivíduos, grupos e a organização, têm sobre o comportamento dentro da
empresa, com a ideia de melhorar a eficácia da organização. Sendo Indivíduos,
grupos e organização, as três determinantes do comportamento organizacional.
O comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas
fazem nas organizações e de como esse comportamento afecta o desempenho das
mesmas».

Nesse campo, o autor estuda estuda três determinantes do comportamento nas

organizações, sendo eles:

1. O indivíduo, estuda -se na forma como ele age perante as diversas situações do seu
dia a dia, como o mesmo presta o seu serviço, (se está a ser bem desenvolvido, se
consegue atrair os clientes para a organização).
2. O grupo, onde eles buscam informações para seu trabalho, onde sentam, analisem e
discutem sobre o trabalho, como buscam melhoras para a empresa, soluções para
problemas actuais, e até mesmo como buscam solucionar problemas futuros.
3. A organização, para saber se o local é apropriado para se obter um melhor
desenvolvimentos das actividades lá desenvolvidas.

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Segundo Berle (2014, p. 22),

«a historia do Comportamento organizacional é antiga, teve suas origens na

década de XVIII e XIX, a partir da Revolução Industrial. (…) Quadros e Trevisan
[argumentam que] quatro são as abordagens modeladas por pesquisas e práticas
da administração, essas desenham um quadro da evolução histórica do
Comportamento Organizacional».

A primeira teve uma grande área de concentração, o aumento de influencia no trabalho

e nos processos utilizados, essa foi denominada de administração científica.

A segunda é a das relações humanas, a qual se refere aos princípios da administração,

com enfoque no aumento da eficiência de todos os processos empregados pelo gerente a fim
de resultado.

A próxima abordagem seria, a do sistema aberto, em que toda empresa constitui um

sistema, uma estrutura unificada de subsistemas interrelacionadas, os quais estão sujeitos as
influencias do ambiente.

Actualmente se evoluiu muito no campo do Comportamento Organizacional, ligada nas

estruturas e processos de pequenos grupos para uma perspectiva de grandes subsistemas,
organização e seus ambientes.

Segundo Chaym (2016), «cabe ressaltar que em todas as escolas teóricas

inseridas no paradigma positivista os conceitos de organização e a administração são
basicamente estruturas assimétricas: de um lado, temos a estrutura (organização) e do
outro a agência (administração)».

Assim, essas teorias foram analisadas pelas seguintes escolas:

a) Escola Clássica – a teoria é de administração científica e a sua ideia central é de

mecanicismo, padronização e uniformização. A organização era vista com
objectivo de ser eficiente e produtiva o suficiente para ter lucro e visão de longo
prazo, e imperava o princípio da ordem.

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 b) Escola Humanística – baseia-se na teoria das relações humanas e teve como
ideia central factores psíquicos e aspectos emocionais. Para alcançar o êxito a
organização precisa de eficácia nas operações e de sinceridade e honestidade
para com o trabalhador. O foco central é obter a cooperação colectiva e que é
facilitada pelo papel do líder.
c) Escola Neoclássica – com a sua teoria neoclássica, teve como ideia central a
organização formal e informal, sistema organizacional para ser cumprido
racionalmente.
d) Escola Estruturalista – baseava-se numa teoria burocrática, e teve como ideia
central a racionalidade substantiva, racionalidade instrumental e a autoridade. A
organização é vista sob o aspecto racional e sistêmico. A organização deve
seguir fundamentalmente as leis e regras. Entendem que a organização deve
passar por conflitos para que alcance a eficiência de suas operações.
e) Escola Comportamental – a motivação das pessoas e de seus respectivos
grupos, fazem com que a organização alcance bons resultados e melhore as
relações entre os grupos informais e formais. Teve como ideia central o homem
e suas necessidades latentes, comportamento humano e motivações.
f) Escola Sistêmica – enraizou-se na teoria dos sistemas e teve como ideia central
a conexão – relação de pontos pequenos que formam o todo. A organização é
vista como o agrupamento de pequenos sistemas interligados.
g) Escola Contingencial – defendia que a organização deve ser mutável pela
mutabilidade da sociedade, ou seja, a organização forma a sua identidade
segundo os grupos sociais com quem se relaciona. A sua ideia central baseava-se
no sentido de que o sistema organizacional deve estar preparado para se adaptar
as mutações dos agentes sociais.

1.4 – CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

A palavra motivação vem do latm “motivus”, relativo a movimento, coisa móvel.

Motivar significa dar motivo a, causar, expor motivo. Entende-se como um conjunto de
factores que determina a conduta de um indivíduo. Relactivamente as organizações, busca-se
obter um maior rendimento dos profissionais que compõem o quadro da empresa.

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 Segundo Simpson apud Lopes (2012, p. 5), «a motivação é tudo aquilo que move as
pessoas a fazerem qualquer coisa. Por outras palavras, é o que as leva a empenharem-se
com dedicação, esforço e energia naquilo que fazem». Entende-se que a motivação está
relacionada com o sistema cognitivo, pois leva o indivíduo a ter vontade para agir e fazer algo
e bem feito.

Para Piéron apud Paiva (1966), para a Psicologia o significado de motivação é um:
«factor psicológico (consciente ou não), que predisponha o indivíduo, animal ou ser humano,
a efectuar certos actos ou a tender para certos objectivos». Por exemplo, uma necessidade,
uma tendência.

No comportamento instintivo (factor inato do comportamento), a motivação determina o

comportamento de desejo (comportamento de exploração, ou de uma situação suscetível de
satisfazer uma necessidade ou uma tendência, etc.). A motivação funciona nos indivíduos
como desejo e receio, tendo cada pessoa necessidades, valores sociais e objectivos diferentes,
sendo que o resultado alcançado gera um comportamento diferenciado em cada ser humano.

Campos et Campos (1998, p. 194) motivação “refere-se aos factores que levam as
pessoas a esforçarem-se para alcançar determinados objectivos”. A palavra representa uma
razão que impulsiona as pessoas na busca de algo, está directamente ligada ao comportamento
das pessoas, oferece energia imprescindível para praticar uma acção e alcançar seus
objectivos.

A motivação relaciona-se com aquilo que o indivíduo conhece de si ou do ambiente,

envolvendo os valores pessoais, as influências físicas e sociais recebidas. Esta motivação está
relacionada com o sistema cognitivo e ocorre de forma natural, tanto de forma consciente ou
inconsciente conforme foi construindo sua estrutura biopsicossocial.

Há autores que distinguem a motivação entre motivação directa e motivação indirecta:

a) Motivação directa é aquela que nos impulsiona directamente ao objecto que satisfaz a
nossa necessidade;
b) Motivação indirecta ou instrumental é aquela que nos impulsiona em direcção a um
objectivo intermediário.

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 Sob ponto de vista da administração estratégica, a conotação do trabalho e da
motivação deve estar em sintonia com o sistema e valores estabelecidos pela cultura da
organização. A cultura organizacional está intimamente ligada ao conjunto de valores
pessoais a ponto de exercer influência em todo o sistema empresarial.

Os factores motivacionais referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres

relacionados com o cargo em si. São factores motivacionais que produzem algum efeito
duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Entende-se
que são bons quando elevam substancialmente a satisfação, são precários quando provocam a
insastifação.

A motivação é importante, pois, permite a organização identificar as percepções de

seus trabalhadores sobre diferentes aspectos que influenciam o seu bem-estar no trabalho,
possibilita o aperfeiçoamento constante da qualidade do ambiente de trabalho. Também
permite identificar oportunidades de melhoria da qualidade de produtos e serviços, da
produtividade, da responsabilidade dos trabalhadores com os resultados da organização, e, por
consequentemente, aumentar a sua rentabilidade.

1.4.1 – Teorias e estudos sobre motivação

Para Neves apud Lopes (2012, p. 2), «é fundamental compreender o comportamento

humano, daí a multiplicidade de teorias que versam sobre a motivação, nomeadamente, na
procura da razão ou razões que estão por detrás das ações individuais»

Segundo pesquisas feitas, as teorias da motivação foram desenvolvidas na segunda

metade do século XX, e estão em constante pesquisa de diversos estudos científicos e
desenvolvimento de várias teorias que visam explicar quais os factores que estão na origem da
motivação. Todas as teorias aduzidas defendem o contributo positivo da motivação do
trabalhador para a organização, pelo que é unanime manter o trabalhador motivado de forma a
garantir um bom desempenho empresarial. Todavia, estas teorias visam medir o índice de
motivação das pessoas, baseadas em suas necessidades e aspirações.

As organizações necessitam entender os instrumentos que geram motivação e devem

procurar meios eficazes de colocá-los em prática. Considerando as teorias motivacionais
modernas, dentro da Teoria Bahaviorista que podem consider-se um aperfeiçoamento da

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Teoria das Relações Humanas, descrevermos as teorias que são pertinetes para
compreendermos o mecanismo de motivação do ser humano.

1.4.1.1 – Hierarquia das Necessidades de Maslow

Segundo Maslow, a motivação humana está fundamentada na satisfação de

necessidades. O ser humano busca através das condições do dia-a-dia, maneiras de suprir as
necessidades que existem. São classificadas em cinco níveis de necessidades, considerando
uma forma hierárquica, uma vez satisfeito um nível determinado desejarão passar para o nível
seguinte. O indivíduo percebendo no trabalho que algumas das necessidades serão satisfeitas
irá se motivar para o trabalho, em não havendo esta percepção a motivação tende a não
acontecer (Campos et Campos 1998, p. 194).

Segundo Marras apud Colombo (2015, p. 15), «a hierarquia das necessidades humanas
definida por Maslow exerce influência no comportamento motivacional das pessoas. A
hierarquia é baseada de acordo com as mudanças das necessidades humanas».

De acordo com Maslow, existem dois grupos de necessidade: as necessidades básicas e

necessidades adquiridas. As necessidades básicas são as comuns a todas as pessoas, as
necessidades de comer, beber e se vestirem; já as necessidades que são adquiridas pelos
indivíduos, é preciso uma troca de experiências e informações para que todos possam alcançar
uma posição social.

Entende-se que o administrador da organização deve conhecer as necessidades humanas

para compreender o comportamento e utilizar a motivação como meio para melhorar a
qualidade de vida nas organizações. Pois, é importante para os administradores identificar
quais são os factores intrínsecos que motivam seus funcionários.

1.3.1.2 – Teoria X e Y

Houve mais tarde uma evolução com relação ao pensamento sobre motivação.
McGregor defende que antigamente a motivação provinha de factores externos – recompensa,
necessidade de oportunidades de promoção, etc. – partindo do pressuposto que o trabalhador
não gostava de trabalhar e o fazia por obrigação, porém percebe-se hoje que o trabalhador
gosta de trabalhar, ele tem motivação para tal, basta saber como despertar isso nele da

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maneira correta. McGregor compara dois estilos opostos e diferentes de administrar (Campos
et Campos 1998, p. 194).

1.2.1.3 – Teoria dos dois fatores de Herzberg

Herzberg, na década de 1970, desenvolveu diferentes perspectivas a partir de sua

pesquisa sobre motivação, assenta a sua teoria no ambiente externo e no trabalho do
indivíduo. Assim sendo, distingue dois tipos de factores motivacionais, e procura explicar o
comportamento das pessoas em situação de trabalho: os factores que satisfazem e os que não
satisfazem (Rosa apud , Lopes 2012).

Para Herzberg, os factores satisfacientes ou motivacionais são: realização,

reconhecimento, responsabilidade, crescimento e trabalho em si; os factores, que não
satisfazem são externos ao indivíduo, relativamente ao cargo em si ou à atividade do
indivíduo e incluem: condições de trabalho e conforto, políticas da organização e
administração, relações com o supervisor, competência técnica do supervisor, salários,
segurança no cargo e relações com colegas.

1.2.1.4 – Teoria de ERG de Alderfer

A teoria defendida por este autor é uma perspetiva mais actual do estudo da motivação
humana. Alderfer prosseguiu com a teoria de Maslow. Defende que as pessoas mudam
constantemente de nível, diferente da pirâmide em que as necessidades prioritárias são as da
base e são atendidas progressivamente. Na teoria ERG as pessoas, quando frustradas,
retornam a níveis inferiores mesmo que as necessidades já tenham sido atendidas.

Alderfer explica a sua teoria em três categorias fundamentais citada por Rosa (Lope
2012, p. 9):

a) As necessidades de existência: abarcam as necessidades básicas dos indivíduos,

incluindo aqueles itens a que Maslow chamou necessidades fisiológicas e de
segurança. Aqui inclui-se os salários, os benefícios sociais, as condições
ambientais de trabalho e as políticas organizacionais sobre segurança no
trabalho.

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 b) As necessidades de relacionamento: incluem a dimensão interpessoal e
intergrupal no local de trabalho. É um tipo de necessidade individual que
depende da relação inter-individual e da forma de partilhar a reciprocidade dos
sentimentos, tendo por objetivo a satisfação mútua. Comparando à Teoria de
Maslow, as necessidades de relacionamento correspondem às necessidades
sociais.
c) As necessidades de desenvolvimento: relacionam-se com um desejo intrínseco
de desenvolvimento pessoal. Isto inclui os componentes intrínsecos da categoria
de estima de Maslow, bem como as caraterísticas da necessidade de auto –
realização.

1.5 – SALÁRIO MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE

Vivemos em uma sociedade com transformações constantes. A humanidade sofre

diariamente mudanças nos aspectos legais, económicos, sociais e organizacionais. E a
economia global muda, as pessoas mudam, as organizações também mudam. Deve-se ter um
sistema de remuneração que ofereça valor agregado para os trabalhadores, compreendido por
variáveis e alternativas criativas. Uma remuneração que considere a habilidade, competência e
o desempenho dos profissionais.

Para o psicólogo organizacional é essencial distinguir as causas e os factores que

influenciam no comportamento humano, destacando suas necessidades e sob esses prismas é
que a motivação será trabalhada. Diversos estudiosos escrevem suas teses com base em uma
Psicologia Organizacional mais actual, que visa algo mais do que uma simples troca de
benefícios visando lucros da organização, mas sim uma real valorização do trabalhador.

Segundo Dias et, al. (2008)

«o mercado está cada vez mais competitivo, sendo assim, as empresas têm que
estar aptas a essas mudanças, buscando colaboradores flexíveis, multifuncionais
com resultados positivos que não executem somente tarefas relacionadas ao seu
cargo, em contrapartida as empresas oferecem remunerações variáveis de
acordo com os resultados obtidos, por outro lado os colaboradores vêem seus
esforços compensados e se sentem motivados com uma variável maior pelos

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 resultados atingidos e um fixo mais justo pela análise de suas habilidades e
competências, e para a empresa um reconhecimento no mercado competitivo».

Saber que as pessoas são o essencial das organizações, e que cada vez mais as
empresas procuram os melhores, é preciso atraí-los e retê-los através de salários que
coincidem com uma entrega e motivação a fim de atingir os objectivos da empresa, almejando
uma performance organizacional elevada.

As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite a satisfação de necessidades

fisiológicas e de segurança, como garante condições para a satisfação das necessidades
sociais, de estima e de auto realização. A empresa deve ver o salário como função agregada
de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos
objectivos organizacionais e pessoais.

Para Weiss apud Borges (2017, p. 37), “quanto mais alto for o salário pago pela
organização, maior será a qualidade média da força de trabalho desta e consequentemente
maior a produtividade da organização”.

O salário é um dos principais factores motivador organizacional, em função da sua

importância sobre o grau de satisfação dos trabalhadores. O equilíbrio existente na
organização entre os salários e a ocupação; a possibilidade de obtenção de aumentos salariais;
a possibilidade de viver dignamente com o salário; seria uma saída para satisfazer as
necessidades do trabalhador de forma e garantir um bom desempenho empresarial.

Entende-se, que o salário auferido por cada trabalhador depende directamente da sua
produtividade. A escolha da forma de pagamento feita, tem como base a análise do
comportamento do trabalhador face aos incentivos oferecidos que influenciam essa
produtividade.

Os salários aumentam a eficácia das organizações, através da melhoria do desempenho

dos seus colaboradores. Tendo em conta as mudanças constantes da economia global e pela
constante concorrência comercial e empresarial, torna-se essencial fazer as melhores escolhas
em políticas salariais. Assim, consideramos esta visão capaz de garantir o envolvimento do
trabalhador, como atrair e reter talentos, colaboradores motivados e direcionados para os
objetivos das empresas.

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Segundo Chiavenato apud Vieira (2009),

«para proporcionar continuamente motivação no trabalho, o administrador deve

buscar o enriquecimento dos cargos, isto é, buscar na medida do possível,
substituir as tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais
complexas, a fim da acompanhar o crescimento individual de cada empregado.
Entretanto, como acrescenta autor, o enriquecimento de cargos deve ser sempre
acompanhado pelo enriquecimento da remuneração para proporcionar
motivação no trabalho».

Usar o salário como um factor motivador seria uma saída para satisfazer as necessidades
do trabalhador de forma atenuante, a princípio atenderia a necessidade do colaborador, mas é
necessário rever os planos de cargos e carreiras, com a natureza das tarefas que o indivíduo
executa, pois, englobam os sentimentos de auto realização, crescimento individual e
reconhecimento profissional.

1.5.1 – A Importância da motivação do trabalhador para o aumento da produtividade

Cada vez mais, os trabalhadores são considerados como um elemento fundamental da

organização, pois é a partir dos seus conhecimentos, capacidades e habilidades que a
organização obtém prósperos graus de produtividade. De forma a melhorar a produtividade, é
essencial para as organizações manter os seus trabalhadores empenhados nas suas funções,
evidenciando assim a importância dos estímulos.

O desenvolvimento do processo motivacional na organização é o elemento fulcral de

uma gestão estratégica e de resultados satisfatórios. Este processo dá-se por meio do
equilibrio da capacidade produtiva e da motivação dos trabalhadores.

Para Silva (2018, p. 5), «motivar as pessoas e possibilitar-lhes um nível adequado de

satisfação às suas expectativas acaba sendo um dos focos da contribuição de autores da
Teoria Comportamental, uma vez que eles sinalizaram a abertura de discussão para o
surgimento do comportamento motivacional advindo das necessidades humanas».

A motivação surge do interior do indivíduo, ninguém pode motivar ninguém, o que se

pode fazer, baseando-se em técnicas, sensibilidades e estimulo adequados, despertar a

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motivação no interior das pessoas. É preciso um líder que desperte, motive e mostre o real
valor dos indivíduos. Mas essa não é uma tarefa fácil, é ardua, pois cada um tem o seu
carácter e personalidade. Mas contudo, não é impossível, e é importante apostar na motivação
do trabalhador, assim a organização vai conseguir obter resultados positivos, a produtividade
irá aumentar, e com isso levará a empresa há obter sucesso.

Nas organizações, a motivação precisa ser vista como um meio de valorizar o

trabalhador, que deve se sentir parte integrante da organização. Entende-se que é preciso
motivar as pessoas, pois elas trabalham mais focalizadas e satisfeitas, e verifica-se um
aumento na produtividade.

Para Vroom apud Rodrigues et, al. (2014, p. 5),

«a motivação de cada indivíduo depende da situação e de suas necessidades

particulares. Alguns indivíduos acham mais atraentes as recompensas materiais
outros preferem as sociais. Não que não queiram receber mais pelo trabalho
executado, mas tais incentivos acabam adquirindo importância de acordo com a
idade, ambições e necessidades».

Para motivar os trabalhadores, um dos factores mais usuais é o salário, mas verifica-se
que o reconhecimento e a recompensa quando se faz um bom trabalho, a confiança dos chefes
e colegas de trabalho, condições condignas de trabalho e de desenvolvimento profissional,
elevam a auto estima do trabalhador e as organizações obterão mais sucesso.

Para Borges (2017, p. 4),

«a escolha do método compensatório tem importantes efeitos relativamente aos

incentivos, sendo esse método escolhido pelas organizações, em equilíbrio,
baseado nos benefícios e custos dos diversos planos de incentivos (…) as
organizações tendem a apostar mais numa gestão por objectivos que consiste
num sistema de gestão em que os gestores de topo definem, em conjunto com
todos os colaboradores, uma série de objectivos a serem atingidos pela
organização num determinado período temporal».

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 Os trabalhadores melhoram o seu desempenho quando sabem o que se espera deles, e
quando relacionam os seus objectivos com os da organização. Ipso facto, a mais vantagens,
como o aumento da motivação, dedicação, empenha e lealdade dos trabalhadores, bem como
liderança eficaz e transparência dos objectivos, associando o desempenho à avaliação e,
naturalmente, gera um sistema forte que apoia e valoriza os trabalhadores alcançando-se
assim elevados índices de produtividade.

Para Marras apaud Colombo (2015, p. 19), «as organizações tem se preocupado apenas
com a competividade no mercado, esquecendo-se da qualidade de vida dos seus funcionários.
Os colaboradores buscam por melhor ambiente de trabalho, sendo que é dentro da empresa
que eles passam a maior parte de seu tempo».

O ambiente de trabalho, pela própria natureza da actividade desenvolvida e pelas

características de organização, relações interpessoais, manipulação ou exposição a agentes
físicos, químicos, biológicos, situações de deficiência ergonômica ou riscos de acidentes,
podem comprometer o trabalhador em curto, médio e longo prazo, provocando lesões
imediatas, doenças ou a morte, além de prejuízos de ordem legal e patrimonial para a
empresa.

É imprecindível, buscar-se soluções para problemas do gênero, que colocam em risco a

vida do trabalhador. As soluções pretendidas dependeram de diversos factores, e esforços
empregues pelos trabalhadores e os responsáveis pelo ambiente de trabalho, até as nações e o
mundo como um todo, na elaboração de leis e criação de organismos que ajam em prol das
condições ideais de actividade laboral. É importante promover a satisfação e o conforto das
pessoas, cuidando da eficiência e segurança da interconexão Homem-máquina, enquadradas
no espaço e ambiente de trabalho.

O administrador da organização precisa também apostar na qualidade de vida do

trabalhador, quer física como psicológica. A saúde e qualidade de vida formam entre si
complexas relações, as quais dependem de questões físicas e emocionais particulares aos
indivíduos, bem como de um contexto socioeconômico, cultural e laboral favoráveis. Quando,
no entanto, os factores de risco para a saúde no ambiente de trabalho sobrepõem o
instrumental de protecção que o profissional dispõe para se proteger desses riscos, um quadro

17
de instabilidade pode se formar na relação entre o trabalho e a saúde do trabalhador, como
sugerem os extremos característicos de esgotamento profissional.

Os estudos revelam indicadores de esgotamento profissional relacionados à exaustão

emocional, despersonalização e falta da realização pessoal, sendo eles: inadequadas condições
de trabalho caracterizadas por escassez de recursos humanos e físicos e que resultam em
sobrecarga de trabalho, bem como relações interpessoais conflitantes.

Quando o administrador aposta na qualidade de vida do trabalhador, como condições de

trabalho favoráveis, programas adequados de realização e distribuição de tarefas, seguros de
saúde entre outros, há mais satisfação por parte do trabalhador na realização do seu trabalho e
verifica-se também um grau elevado de produtividade.

Segundo Freitas (2016, Pág. 7),

«actualmente a formação e desenvolvimento de RH é vista de forma diferente

pelas empresas. Cada vez mais estas reconhecem a sua importância para
enfrentarem os desafios e as mudanças do mundo atual. Existe uma clara
consciência sobre a importância de ter colaboradores formados, atualizados e
preparados para enfrentar desafios».

A formação, que também é um meio de integração, reporta-se às formas de

desenvolvimento e aquisição de competências pelos trabalhadores, num determinado contexto
organizacional e/ou instituição de formação.

Autores defendem que a formação e desenvolvimento pessoal é uma estratégia de

competitividade empresarial e que deve ser vista como uma prática indispensável para a
empresa alcançar os seus objectivos e se manter no mercado. Assim sendo, as empresas
precisam de continuar à procura de mecanismos e práticas de formação aliadas à sua
estratégia e realidade organizacional.

A motivação dos trabalhadores pode dar-se através de conforto físico, estabilidade,

reconhecimento, promoções, desafios e etc. Todas as atitudes capazes de levar o funcionário
ao atendimento de suas necessidades sejam elas, fisiológicas ou de realização pessoal.

18
Segundo Lima (2007, p. 8),

«para que ocorra a contribuição dos indivíduos no ambiente de trabalho é

imprescindível compreendê-los e comprometê-los nas situações que ocorrem
dentro desse ambiente profissional. Isto se torna possível por meio do diálogo
franco e do reconhecimento que os indivíduos são diferentes. A parceria entre
empresa e colaboradores é imprescindível, levando-se em consideração o
respeito mútuo, os anseios dos clientes internos e a motivação recíproca. Isso
será um forte contributo para o sucesso da organização».

É importante por parte da empresa o diálogo de forma transparente e o reconhecimento

da subjectividade de cada sujeito e estabelecer um elo entre a organização e o trabalhador. A
contribuição das pessoas, seus estímulos, e conhecimentos são factores que influenciam o
desempenho organizacional.

19
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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