Professora autora/conteudista:

ELISABETE MARIUCCI LOPES

É vedada, terminantemente, a cópia do material didático sob qualquer
forma, o seu fornecimento para fotocópia ou gravação, para alunos
ou terceiros, bem como o seu fornecimento para divulgação em
locais públicos, telessalas ou qualquer outra forma de divulgação
pública, sob pena de responsabilização civil e criminal.
 

SUMÁRIO
Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Conceito e evolução histórica do Direito Individual e Coletivo do Trabalho . . . . . . . . . 4

O Direito do Trabalho no Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Princípios do Direito do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Fontes do Direito do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Fontes heterônomas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Fontes autônomas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Outras fontes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Direito Individual do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Sujeitos da relação de emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Empregado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
Contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Validade jurídica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Modalidades de contratos de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Salário e remuneração . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Jornada de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Alteração do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . 45
Extinção do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Direito Coletivo do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Conflitos coletivos de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Negociação coletiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Mediação, arbitragem e dissídios coletivos . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Direito de greve . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

Glossário . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Referências bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
 

INTRODUÇÃO
O advento do neoliberalismo, atrelado às novas tecnologias, fomentou grandes mudanças no
mundo do trabalho. O Brasil tornou-se parte desse cenário com personagens um tanto quanto
diferentes daqueles que figuravam na Era Vargas, quando foram instituídas as leis trabalhistas de
maior relevância em nosso país.

A flexibilização do Direito do Trabalho, paulatinamente, ganhou espaço e criou novas espécies de

empregados e de empregadores, trazendo a lume a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, intitulada
Lei da Reforma Trabalhista. As discussões a respeito do tema encontram-se acirradas. Tanto a
doutrina quanto a jurisprudência ainda levarão um certo tempo para uniformizar o entendimento a
respeito das normas atualmente em vigor. No presente estudo, o pós-graduando terá oportunidade
de conhecer diversos e relevantes temas que se encontram em discussão nas mais altas cortes
do país.

SAIBA MAIS

Para conhecer a Lei nº 13.467/17, acesse o link: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-

2018/2017/lei/L13467.htm.

CONCEITO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO INDIVIDUAL E COLETIVO

DO TRABALHO
O Direito do Trabalho é uma das grandes conquistas da humanidade uma vez que se refere ao

conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado

e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais
aos trabalhadores, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
(MARTINS, 2017, p. 38)

No início, o trabalho não era considerado algo dignificante. A escravidão tratava o trabalhador
como “coisa”. O indivíduo não era sujeito de direitos, e sua força de trabalho pertencia ao seu
dominus (senhor). Além da escravidão, o mundo do trabalho conheceu também a servidão, adotada
pelo regime feudal, quando os servos recebiam proteção militar e política em troca de parte de sua
produção rural.

Pág. 4 de 58
 

FIGURA 1 – Escravidão

Fonte: THEPALMER/iStock

Outra forma de trabalho foi delineada com as corporações de ofícios, nas quais atuavam mestres
(proprietários das oficinas aprovados pela prova da obra mestra) e aprendizes (menores a partir de
12 ou 14 anos). A partir do século XIV, essas corporações passaram a contar também com a figura
dos companheiros, que eram trabalhadores remunerados pelos mestres.

FIGURA 2 – Corporações de ofício

Fonte: Giacomo-Campagna/iStock

Corporações de construtores e artesãos foram as que mais se destacaram, mas a Revolução

Francesa de 1789 colocou fim a todas elas por considerá-las incompatíveis aos seus ideais libertários.
O Decreto D’Allarde, de 17 de março de 1791, deu início à liberdade de trabalho a qualquer pessoa,
segundo regulamentos necessários.

SAIBA MAIS

Para conhecer o Decreto D’Allarde, acesse o link: http://goo.gl/Uve6gX.

O liberalismo, inaugurado a partir de ideias iluministas e tendo íntima relação com a Revolução
Francesa, trouxe grandes avanços tecnológicos e gerou progresso, mas, por outro lado, propiciou o

Pág. 5 de 58
 

massacre do proletariado, que, sem opções de melhoria, submetia-se à classe patronal sem qualquer
tipo de garantia ou proteção. Em 14 de junho de 1791, a Lei Chapelier proibiu as manifestações dos
trabalhadores com fundamento na defesa da “livre empresa” e da iniciativa privada. A referida lei
previa penas de multas, privativas de liberdade e de morte, sendo revogada apenas em 25 de maio
de 1864:

2 - Os cidadãos de um mesmo estado ou profissão, os empresários, os que tem loja

aberta, os trabalhadores e companheiros de uma arte qualquer não poderão, quando
se encontrarem reunidos, nomear-se nem presidente, nem secretários, nem síndicos,
manter registros, tomar decisões e deliberações, formar regulamentos sobre seus
pretendidos interesses comuns. (LEI... [2018])

A máquina a vapor e a máquina de fiar foram os grandes inventos da Revolução Industrial,

que apresentou ao mundo uma nova figura de trabalhador, o operário de fábrica. Surgiu com ele
a necessidade de se estabelecer regras de proteção aos trabalhadores que exerciam excessivas
jornadas de trabalho, além da total ausência de proteção à maternidade, à infância e aos demais
direitos sociais.
Diante da situação de degradação humana, surgiu FIGURA 3 - Operário
o constitucionalismo social. Em 1917, a Constituição do
México fez previsão de oito horas de jornada máxima de
trabalho, bem como proibição de trabalho para menores
de 12 anos, com limitação de jornada aos menores de
16 anos. Previu também proteção à maternidade, salário
mínimo, bem como direito de sindicalização, greve,
seguro social e proteção contra acidentes de trabalho.

Fonte: Kangah/iStock
Na sequência, em 1919, a Alemanha editou a
Constituição de Weimar, com caráter eminentemente
social. No mesmo ano, foi fundada a Liga das Nações juntamente com a Organização Internacional
do Trabalho (OIT), esta última em vigor até os nossos dias. É importante citar também a Carta
del Lavoro italiana, criada em 1927, bem como a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que
reconheceu o trabalho em seu art. 23, in verbis:

Artigo 23

1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições
justas e favoráveis de Trabalho e à proteção contra o desemprego.

Pág. 6 de 58
 

2. Todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por
igual trabalho.

3. Todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória que
lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade
humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social.

4. Todo ser humano tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para
proteção de seus interesses.

O DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

A primeira Constituição Brasileira, de 1824, tratou da matéria ao extinguir as corporações de
ofício e estabelecer a liberdade de exercício das profissões. Nessa época, vigorava, no entanto, o
trabalho escravo, que permaneceu até o advento da Lei Áurea, em 13 de maio de 1888. A Constituição
Republicana de 1891, por sua vez, reconheceu, de forma genérica, a liberdade de associação. Foram
as fortes pressões do proletariado em fins dos 1800 e início dos 1900 que ensejaram a criação das
primeiras leis trabalhistas.

Em julho de 1917, o Brasil foi palco da Grande Greve Geral da indústria e do comércio, promovida
por organizações operárias em meio à Primeira Guerra Mundial. Para minimizar os malefícios do
liberalismo, inaugurou-se uma nova forma de condução da política econômica com o chamado
Estado de Bem-Estar Social, Welfare State. No Brasil, Getúlio Vargas foi o protagonista de grande
repercussão da política nacional brasileira, devido, principalmente, à criação da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT).

FIGURA 4 – Getúlio Vargas

Fonte: Claro Jansson/Wikimedia Commons (disponível em: https://commons.

wikimedia.org/wiki/File:Revolu%C3%A7%C3%A3o_de_1930.jpg.)

Pág. 7 de 58
 

Vale ressaltar que, antes da outorga da CLT, o Brasil já contava com algumas leis trabalhistas,
a seguir destacadas:

Quadro 1 - Leis trabalhistas

Norma Objeto

Decreto nº 1.313, de 1891 Vedou o trabalho de crianças menores de 12 anos e limitou a

jornada de trabalho a sete horas para menores de 12 a 14 anos.

Decreto nº 1.637, de 1907 Autorizou a formação de sindicatos de trabalhadores urbanos,

profissionais liberais e cooperativas.

Decreto nº 3.724, de 1919  Regulou as obrigações resultantes dos acidentes no trabalho.

Lei nº 4.982, de 1925 Instituiu férias anuais remuneradas.

Lei nº 62, de 1935 Instituiu indenização para demissão sem justa causa e estabilidade
para empregados após 10 anos de efetivo serviço no mesmo
estabelecimento.

Decreto-Lei nº 1.237, de 1939 Criou a Justiça do Trabalho.

Decreto-Lei nº 5.452, de Criação da CLT.

1943

Fonte: Elaborado pela autora.

A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar sobre direitos trabalhistas, garantindo liberdade
sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas, proteção para mulheres e menores,
repouso semanal, férias anuais remuneradas.

FIGURA 5 – Direitos trabalhistas

Fonte: filipefrazao/iStock

Pág. 8 de 58
 

As legislações posteriores (1937, 1946, 1967/69) também abordaram normas relativas ao Direito
do Trabalho. É inegável, no entanto, a importância da atual Constituição de 1988, que consagrou o
Direito do Trabalho como autêntico direito fundamental. A matéria está abarcada em seu preâmbulo,
sendo destaque dentre os objetivos estabelecidos pelo art. 3º. O texto maior detalhou os direitos
individuais dos trabalhadores em seu art. 7º e acolheu a liberdade de associação profissional ou
sindical no art. 8º, assegurando, ainda, direito de greve aos empregados em geral (art. 9º).

SAIBA MAIS

Atualmente, a legislação trabalhista é composta pela CLT, bem como pela Constituição Brasileira de
1988 e legislação complementar. Em 22 de dezembro de 2016, o presidente Michel Temer encaminhou
um projeto de lei à Câmara dos Deputados (PL 6.787/16) propondo alteração de sete artigos da CLT.
No entanto, esse projeto foi ampliado pelo substitutivo encaminhado pelo relator, deputado Rogério
Marinho, impactando 97 artigos da CLT, três da Lei nº 6.019/74, um da Lei nº 8.036/90, um da Lei nº
8.213/91 e um da Medida Provisória nº 2.226/01.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

As normas jurídicas dividem-se em princípios e regras, que se diferenciam basicamente pelos
critérios de generalidade e da especificidade. Os princípios possuem grau de abstração relativamente
elevado, enquanto as regras são mais objetivas. O Direito do Trabalho pauta-se, especialmente, nos
seguintes princípios:

Quadro 2 – Princípios do Direito do Trabalho

Princípio Descrição

Protetor Interferência do Estado nas relações de trabalho com o objetivo de

compensar uma presumida desigualdade econômica entre empregador e
trabalhador.

Norma mais favorável Deve-se optar pela norma mais favorável ao empregado. (in dubio pro
misero ou in dubio pro operário).

Irrenunciabilidade dos O empregado não pode se despojar, por sua vontade, das vantagens e
direitos trabalhistas proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato (exemplo: art.
468 da CLT).

Inalterabilidade As alterações contratuais são incentivadas para favorecer o empregado,

contratual lesiva salvo em situações autorizadas por lei (vide art. 468, 1º, CLT, e art. 7º, VI, da
CF/88).

Pág. 9 de 58
 

Primazia da realidade O operador do Direito deve atentar mais à intenção dos agentes do que
ao modo como evidenciou a vontade. É perfeitamente possível contrariar
provas documentais ou testemunhais com outras que demonstrem, de
forma inequívoca, como os fatos realmente ocorreram.

Continuidade do Assegura maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu

contrato de trabalho emprego, preferindo-se contratos de duração indeterminada (Súmula 212,
TST), bem como se proibindo sucessivas prorrogações dos contratos a
prazo.

Condição mais Garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula mais vantajosa

benéfica ao trabalhador, caracterizada pelo direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/88).

Intangibilidade salarial O valor do salário deve ser preservado, impedindo-se alterações contratuais
ou normativas que provoquem a sua redução, bem como descontos que
prejudiquem seu valor efetivo.

Fonte: Elaborado pela autora.

CURIOSIDADE

Você sabia que a Reforma Trabalhista não tem efeito imediato de afastar princípios do Direito do
Trabalho? Sobre esse assunto, leia a matéria de Pedro Paulo Manus, ministro aposentado do TST, em:
https://www.conjur.com.br/2017-out-27/reflexoes-trabalhistas-reforma-nao-efeito-imediato-afastar-
principios-direito-trabalho.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Assim como a água nasce nas fontes, o Direito tem origem em fatos e normas, divididas em
fontes materiais e formais do Direito do Trabalho.

As fontes materiais decorrem de fatos políticos, econômicos, sociais e culturais que revelam a
necessidade de regulamentação pelo Direito positivo, ou seja, pelas normas escritas.

As fontes formais classificam-se em heterônomas e autônomas. Fontes formais heterônomas

decorrem da intervenção do Estado ou unilateralmente do empregador, enquanto que as autônomas
são oriundas dos próprios envolvidos nas questões laborais, sem interferência de um terceiro ou
do Estado.

Pág. 10 de 58
 

Fontes heterônomas
A Constituição Federal é fonte formal heterônoma por excelência, uma vez que reflete intervenção
do Estado nas relações de emprego de modo a proteger os trabalhadores, assim como os tratados
internacionais ratificados pelo Brasil, conforme art. 5º, §§ 2º e 3º, que dispõe sobre direitos sociais
e trabalhistas. A CF/88 traz normas especialmente em seus arts. 7º a 11, bem como em seu art. 22,
I, ao estabelecer competência privativa da União para legislar sobre Direito do Trabalho.

Abaixo da Constituição, encontramos as demais leis, especialmente a CLT (Decreto-Lei nº 5.452,

de 1º de maio de 1943), contendo normas de Direito Material e Processual do Trabalho, além de
outras de caráter administrativo, sindical e penal relativas ao trabalho.

SAIBA MAIS

Para ler a CLT, acesse o link: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm.

Há, ainda, diversas leis esparsas, como a que institui o Programa de Alimentação do Trabalhador
(Lei nº 6.321/76) e a que regulamenta os contratos a termo (Lei nº 9.601/98), dentre outras. No plano
infralegal, há decretos, portarias, resoluções, instruções normativas, provimentos, dentre outras,
merecendo destaque as portarias do Ministério do Trabalho e Emprego sobre saúde, medicina,
segurança e meio ambiente do trabalho.

As sentenças normativas, que decorrem dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal

Superior do Trabalho, também se incluem nessa classificação, bem como as sentenças arbitrais.
Estas podem ter origem estatal, como as decorrentes do Ministério Público do Trabalho quando
atua como árbitro escolhido pelas partes (art. 93, XI, Lei Complementar nº 75/93), ou privada (art.
13, Lei nº 9.307/96). O art. 114, §§ 1º e 2º, da Constituição Federal prevê as duas possibilidades.
Os regulamentos de empresa de origem estatal ou FIGURA 6 – Legislação brasileira
os que tenham sido instituídos exclusivamente pelo
empregador, de acordo com seu poder regulamentar,
bem como as súmulas vinculantes (art. 103-A, CF) e a
jurisprudência também são assim classificados. Esta
última resulta do conjunto de decisões reiteradas dos
tribunais, cuja principal função é uniformizar a interpretação
judicial das normas jurídicas.

Fonte: solidcolours/iStock

Pág. 11 de 58
 

Fontes autônomas
As fontes autônomas, como já explicitado, decorrem diretamente das partes envolvidas na
relação laboral. São elas: acordos coletivos; convenções coletivas de trabalho; contrato individual
de trabalho; regulamento da empresa, quando for instituído com a participação dos trabalhadores
ou do sindicato da categoria respectiva.

Outras fontes
Bezerra Leite (2018, p. 84) esclarece que

os costumes podem ser enquadrados ora como fontes autônomas, quando fruto
do comportamento dos trabalhadores e empregador no âmbito da empresa, como
o adiantamento salarial quinzenal, ora como fontes heterônomas, como ocorre na
hipótese do art. 5º. da Lei 5.889/73.

O referido dispositivo prevê intervalo para repouso ou alimentação, de acordo com os usos e
costumes da região, quando a duração for superior a seis horas, não se computando esse intervalo
na duração do trabalho, além de 11 horas de descanso entre duas jornadas de trabalho.

FIGURA 7 – Intervalos regulamentados

Fonte: zoranm/iStock

O ilustre autor esclarece também que

a mediação e conciliação, inclusive firmada mediante a Comissão de Conciliação

Prévia – CCP (CLT, art. 625-E), também são fontes formais autônomas de direito do
trabalho. Há, porém, quem sustente que tais institutos (mediação e conciliação) são
fontes heterônomas, pois um terceiro (mediador ou comissão de conciliação prévia,

Pág. 12 de 58
 

estranho ao conflito), participa na sua solução, e não somente as partes diretamente

interessadas. (LEITE, 2018, p. 84)

Esclarecidos os significados das fontes, é importante destacar o art. 8º da CLT:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito
do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre
o interesse público.

Como se pode observar, as principais fontes de Direito do Trabalho são as leis e as normas
oriundas dos contratos. Somente na ausência delas é que se recorre às demais (jurisprudência,
analogia, equidade, princípios gerais de Direito, usos e costumes e Direito comparado).

CURIOSIDADE

Você sabia que a reforma trabalhista não pode provocar o retrocesso dos direitos sociais? Sobre esse
assunto leia, a matéria de Mariana Oliveira, publicada em 17 de maio de 2018, em: https://www.conjur.
com.br/2018-mai-17/reforma-nao-retroagir-tst-proposta-regular-lei.

Concluída a análise das fontes, é possível avançar os estudos estabelecendo a divisão do

Direito do Trabalho em duas partes principais: o Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do
Trabalho. O Direito Individual tem por objeto o contrato de trabalho e as demais leis a ele aplicáveis,
enquanto que o Coletivo cuida da organização sindical, bem como dos conflitos coletivos e suas
soluções. Passemos à abordagem dessas duas importantes áreas.

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

O Direito Individual do Trabalho é o ramo do Direito que trata de questões relativas aos sujeitos
da relação de emprego, bem como a contrato de trabalho, remuneração, garantias e proteção à
mulher e ao adolescente, além de prescrição e decadência para propositura das ações trabalhistas.
Empregado e empregador são os sujeitos da relação de emprego, sendo imperiosa a análise de
cada uma dessas figuras.

Pág. 13 de 58
Sujeitos da relação de emprego
Tanto o conceito de empregado quanto o de empregador são definidos pela CLT, em seus arts.
2º e 3º, cuja análise segue nos próximos itens.

Empregado

Todo aquele que se utiliza de suas forças visando um resultado determinado pode ser considerado
trabalhador, mas nem todo trabalhador pode ser considerado empregado.
Nesse sentido, nem todos os trabalhadores são FIGURA 8 – Trabalhador
regulados pela Consolidação das Leis do Trabalho,
devendo, portanto, haver clareza a respeito das relações
que estão a ela submetidas:

Art. 3º, CLT: Considera-se empregado

toda pessoa física que presta serviços
de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante
Fonte: Tempura/iStock
salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição
de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

O art. 3º da CLT, ao conceituar empregado, estabelece os requisitos necessários para caracterização

do vínculo empregatício. São eles:

FIGURA 9 – Vínculo empregatício

Subordinação
Pessoa física
jurídica

Não
Remuneração
eventualidade

Fonte: Elaborado pelo autor.

Pág. 14 de 58
 

Sérgio Pinto Martins (2017) esclarece que o empregado pode tanto trabalhar na própria empresa
como fora, de modo que o local de trabalho não é requisito para caracterizar o vínculo empregatício.
O trabalho pode ser realizado na empresa, internamente, como na casa no trabalhador (empregado
em domicílio), ou externamente, como ocorre, por exemplo, com o office boy.

Agora que já se tem clareza a respeito das características essenciais da relação de emprego, é
importante identificar e analisar, mesmo que objetivamente, as diversas espécies de trabalhadores:

a) Empregado em domicílio e teletrabalho

Conforme conceito expresso no art. 1º da Convenção 177 da OIT, o trabalho em domicílio é

aquele realizado por uma pessoa em sua própria casa ou em local da sua escolha.

Trabalho a domicílio significa trabalho realizado por uma pessoa, na sua residência ou
em outro local que não seja o local de trabalho do empregador, remunerado, resultando
num produto ou serviço especificado pelo empregador, independentemente de quem
provê o equipamento, materiais ou outros insumos, a não ser que esta pessoa tenha
o grau de autonomia e independência econômica.

No mesmo sentido, o art. 83 da CLT dispõe que “é devido o salário mínimo ao trabalhador em
domicílio (home office, por exemplo), considerado este como o executado na habitação do empregado
ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
O art. 6º da CLT também dispõe expressamente que “não FIGURA 10 – Home office
se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e
o realizado a distância, desde que estejam caracterizados
os pressupostos da relação de emprego”.

Vale ressaltar a dificuldade de controle e vigilância do

empregador em relação ao empregado em domicílio ou a
distância no tocante, por exemplo, a jornada, intervalos,
Fonte: Cecilie_Arcurs/iStock
dentre outros. Desse modo, o art. 6º, parágrafo único,
da CLT dispõe que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle
e supervisão do trabalho alheio”.

Pág. 15 de 58
 

Sérgio Pinto Martins (2017, p. 89) ressalta que a subordinação “poderá ser medida pela quantidade
de ordens de serviço recebidas pelo empregado. É o que ocorre com as costureiras que trabalham
em casa, mas têm obrigação de ter produção, dia certo para entrega das peças, etc.”.

O trabalho em domicílio não se confunde com o teletrabalho, regulamentado pelos arts. 75-B,
75-C, 75-D e 75-E que foram acrescentados pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista). O primeiro
não exige utilização de meios de informática, enquanto que o teletrabalho exige.

SAIBA MAIS

Sobre o teletrabalho, leia o artigo de Lilian Katiuska, publicado em 5 de abril de 2018, em: https://
www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/reforma-trabalhista/consideracoes-essenciais-acerca-do-
teletrabalho-05042018.

As características essenciais do teletrabalho podem ser resumidas da seguinte forma:

• O local do trabalho não importa, uma vez que as atividades são exercidas em ambiente virtual.
• A subordinação pode ser evidenciada por sistema de câmeras, login e logoff, computadores,
relatórios, celulares, rádios, dentre outros. As horas em excesso devem ser remuneradas como
extras.
• O comparecimento às dependências do empregador para exercício de atividades específicas
não desnatura o teletrabalho.
• O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho, com
especificação das atividades a serem realizadas pelo empregado.
• É possível mudar o regime presencial para teletrabalho, por mútuo acordo, desde que conste
em aditivo contratual, ou poderá ocorrer por determinação do empregador, observado prazo
de transição de 15 dias.
• O contrato deve prever questões relativas à responsabilidade pela aquisição dos equipamentos
e pelo reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
• As utilidades não integram a remuneração.
• O empregador deve instruir os empregados sobre medidas preventivas de doenças e acidentes
de trabalho, e o empregado deve assinar termo comprometendo-se a seguir as instruções.
b) Empregado aprendiz e estagiário

A Constituição Federal proíbe o trabalho de menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz,

a partir de 14 anos (art. 7º, XXXIII). O art. 428 e seguintes da CLT detalham as condições desse
tipo especial de contrato, que deve ser realizado por escrito e por prazo máximo de dois anos, para

Pág. 16 de 58
 

contratação de jovens com idade ente 14 e 24 anos incompletos, matriculados em entidade voltada
para a formação técnico-profissional metódica de nível básico.
A validade do contrato de aprendiz exige anotação na FIGURA 11 – Aprendiz
CTPS, matrícula em instituição de ensino e frequência.
O empregador, por seu turno, deverá garantir que o
aprendiz tenha acesso à escola, não o sobrecarregando
para não atrapalhar seu horário de trabalho. Também não
poderá atribuir atividade diversa à do seu aprendizado ou
incondizente com sua condição física.

O contrato de aprendiz não se confunde com o de

Fonte: monkeybusinessimages/iStock
estagiário, que é regrado pela Lei nº 11.788/08, cujo artigo
1º assim dispõe:
Art. 1º: Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente
de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

O estágio pode ser obrigatório, quando ocorre por exigência curricular do próprio curso de
formação, ou não obrigatório, quando o aluno o executa livremente em sua área de formação escolar.
Não se realiza, nesses casos, contrato de trabalho, mas sim termo de convênio de concessão de
estágio entre a instituição de ensino e a empresa e termo de compromisso entre a empresa e o
estagiário.

Os estágios não obrigatórios exigem contraprestação de bolsa e auxílio transporte, conforme

disposto no art. 12 da Lei nº 11.788. Para os obrigatórios, a concessão de bolsa e auxílio transporte
é facultativa. Conforme art. 10 da referida lei, a jornada de trabalho, em ambos os casos, é definida
entre as partes, não podendo ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de

educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do

ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

Pág. 17 de 58
 

O estagiário é protegido pelas normas de higiene e segurança, de responsabilidade do concedente

do estágio.

O art. 17 da Lei nº 11.788 dispõe sobre o número máximo de estagiários em relação ao quadro
de pessoal das entidades concedentes, da seguinte forma:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

c) Empregado doméstico

O trabalho doméstico, de início, era regido pela Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972,
regulamentada pelo Decreto nº 71.885/73, mas o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal
passou a assegurar outros direitos, bem como a Lei Complementar nº 150/15, cujo art. 1º assim
define:

Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma

contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou
à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-
se o disposto nesta Lei.

De acordo com o texto, são empregados domésticos aqueles que prestam serviço para uma
família, por exemplo: o mordomo, a cozinheira, o jardineiro, o motorista etc. Frise-se que sua atividade
não deve ter natureza econômica, pois, nesse caso, passa a ser regida pela CLT, descaracterizando
a natureza doméstica. São direitos dos empregados domésticos:

• registro em CTPS;
• salário mínimo ou piso salarial estadual, fixado em lei;
• jornada de trabalho não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais;
• seguro contra acidentes de trabalho;
• irredutibilidade do salário;
• horas extras com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;
• adicional noturno – equivalente a 20% do valor da hora normal;
• décimo terceiro salário;

Pág. 18 de 58
 

• repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

• férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo;
• salário família;
• vale transporte, nos termos da lei;
• FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado.
d) Empregado rural ou rurícola FIGURA 12 – Empregado doméstico

A Lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº

73.626/74, disciplina o empregado rural. Os arts. 2º e 3º
assim definem:

Art. 2º. Empregado rural é toda pessoa

física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza
não eventual a empregador rural, sob a
Fonte: andresr/iStock
dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física
ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados. (grifos nossos)

Pela análise dos dispositivos transcritos, o empregado rural é caracterizado pelos seguintes
requisitos: pessoa física que prestar serviço subordinado de natureza contínua, pessoalmente e
mediante remuneração.

Posteriormente a essa regulamentação, o art. 7º, caput, da Constituição Federal atribui ao

empregado rural os mesmos direitos dos urbanos, observando-se, no entanto, todas as normas
da lei e do decreto que regulamentaram a atividade quando forem mais favoráveis ao trabalhador,
como o adicional noturno de 25%, e não 20% como para os urbanos.

Pág. 19 de 58
 

FIGURA 13 – Trabalhador rural

Fonte: NNehring/iStock

Vale registrar que propriedade rural é aquela situada fora dos limites urbanos e que prédio
rústico é a porção de terra não edificada. Para o Direito do Trabalho, no entanto, prédio rústico é
aquele destinado à plantação, esteja ele na área rural ou na urbana.

e) Trabalhador temporário

O trabalhador temporário é um trabalhador especial que não possui todos os direitos assegurados
pela CLT. Sua previsão legal está na Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, regulamentada pelo Decreto
nº 73.841, de 13 de março de 1974, e alterada pela Lei nº 13.429/17, que assim o define:

Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Pela análise do dispositivo transcrito, conclui-se que o trabalho temporário pode ser utilizado
tanto para atividade meio quanto para atividade fim da empresa tomadora de serviço. A Lei nº
13.429/17 inseriu o § 1º ao referido artigo, proibindo a contratação de trabalho temporário para a
substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei, bem como o § 2º, que
norteia as contratações definindo: “Considera complementar a demanda de serviços que seja oriunda
de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente,
periódica ou sazonal”.

Pág. 20 de 58
 

Empresa de trabalho temporário, por sua vez, possui FIGURA 14 – Trabalhador temporário
definição no art. 4º da mesma lei como

a pessoa jurídica, devidamente

registrada no Ministério do Trabalho,
responsável pela colocação de
trabalhadores à disposição de outras
empresas temporariamente, devendo,
segundo parágrafo primeiro, contratar,
Fonte: djiledesign/iStock
remunerar e dirigir o trabalho realizado
por seus trabalhadores, ou subcontratar outras empresas para realização desses
serviços, esclarecendo, em seu parágrafo segundo, que não se configura vínculo
empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços,
qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

Conforme estabelecido no art. 10, § 1º, o contrato de trabalho temporário para o mesmo
empregador não poderá exceder o prazo de 18 dias, consecutivos ou não, podendo, nos termos do
§ 2º, ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram.

O contrato deve ser celebrado por escrito e deve permanecer à disposição da fiscalização
(art. 9º, Lei nº 6.019/74), devendo contemplar os seguintes dados: qualificação das partes; motivo
justificador da demanda de trabalho temporário; prazo da prestação do serviço; valor da prestação
do serviço; disposições sobre saúde e segurança do trabalhador, independentemente do local de
realização do trabalho.

Os arts. 12 e 15 da mesma lei garantem ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

• remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa

tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção
do salário mínimo regional;
• jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias, não excedentes de duas, com
acréscimo de 20%;
• férias proporcionais;
• repouso semanal remunerado;
• adicional por trabalho noturno;

Pág. 21 de 58
 

• indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a
1/12 do pagamento recebido;
• seguro contra acidente do trabalho;
• proteção previdenciária, nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com
as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890.
• FGTS.
f) Trabalhador autônomo

Esse tipo de trabalhador não é protegido pela CLT. Sua definição encontra-se na Lei nº 8.212/91
para efeito de proteção da Seguridade Social. Seu contrato é regido pelo Código Civil, cujo art. 593
dispõe que a prestação de serviço que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial reger-
se-á pelas disposições desse capítulo.

Trata-se daquele que exerce habitualmente, por conta própria, atividade profissional remunerada. Não
se exige que tenha, como o profissional liberal, diploma de curso técnico ou superior.

De acordo com o presidente da Confederação Nacional das Profissões Liberais (CNPL),

Francisco Antonio Feijó, enquanto o termo autônomo deve ser usado para indicar
pessoas que trabalham por conta própria, o liberal é aquele que tem independência
de exercer sua profissão com liberdade, podendo ser empregado de alguma outra
pessoa ou não. (UOL ECONOMIA, 2007)

De toda forma, o profissional liberal pode trabalhar como profissional autônomo, por exemplo,
o dentista, o médico e o advogado em seus respectivos consultórios e escritório.

FIGURA 15 – Profissional autônomo

Fonte: UberImages/iStock

Pág. 22 de 58
 

Típica também é a figura do representante comercial autônomo que atua com ausência de
subordinação, prestando o serviço a um único empregador ou a vários ao mesmo tempo. Sua
remuneração é proveniente de honorários ou comissão de venda.

É importante destacar que a Lei nº 13.467/17 inseriu o art. 442-B à CLT, que afasta a qualidade
de empregado prevista no art. 3º quando da contratação do autônomo, desde que cumpridas por
este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não. Contudo, o
enunciado 53, aprovado na 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, de 2017, dispõe:

Trabalho autônomo contínuo e exclusivo - limites e interpretação conforme inteligência

do art. 442-b da CLT à luz da constituição federal:

Presume-se o vínculo empregatício diante da prestação de serviços contínua e

exclusiva, uma vez que a relação de emprego é direito fundamental (arts. 1º, iii e iv,
5º, caput e 7º da cf/1988), devendo o art. 442-b da CLT ser interpretado conforme
a constituição federal para afastar a caracterização do trabalho autônomo sempre
que o trabalhador, não organizando a própria atividade, tenha seu labor utilizado na
estrutura do empreendimento e integrado à sua dinâmica.

De acordo com o enunciado, conclui-se, portanto, que o contrato de autônomo ainda pode ser
considerado nulo quando for utilizado para fraudar, impedir ou desvirtuar as normas que regem a
relação de emprego.

g) Trabalhador eventual

O trabalhador eventual é conhecido também como trabalhador ocasional, uma vez que seu
trabalho é exercido transitoriamente, não se integrando ao objetivo principal da empresa. Quando
passa a prestar serviço repetidamente, essa natureza é desconfigurada para ensejar o vínculo
trabalhista. Podemos citar como exemplos o pintor de parede, o encanador e o eletricista, ou seja,
profissionais que realizam atividades diversas da atividade-fim da empresa para a qual presta o
serviço. Na maioria dos casos, o contrato é verbal, dada a fungibilidade da atividade e o curto espaço
de tempo em que ela é geralmente realizada.

É interessante destacar que não pode ser cobrado do eventual qualquer tipo de subordinação ou
chefia, bem como a utilização de uniformes da empresa tomadora de seus serviços. O pagamento
deve ser realizado mediante RPA (Recibo de Prestação do Autônomo) (MUNOZ, 2005).

h) Trabalhador avulso

Pág. 23 de 58
 

Essa espécie de trabalhador presta serviços a diversas empresas sem ser empregado de nenhuma
delas. São reunidos em sindicatos ou órgãos gestores de mão de obra (OGMO), por intermédio de
quem as empresas contratam seus serviços, não havendo subordinação entre eles. Os sindicatos ou
OGMOs recebem o pagamento dos tomadores de serviços e fazem o rateio entre os trabalhadores
na medida da participação de cada um.
Incluem-se nessa categoria os trabalhadores da orla FIGURA 16 – Trabalhador avulso

marítima e, para parte da doutrina, também os “boias-frias”,

ainda que sem intermediação de sindicatos. O art. 7º, XXXIV,
da CF igualou os direitos dos avulsos aos dos empregados:

São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:

XXXIV - igualdade de direitos entre o

trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Fonte: mikeuk/iStock
i) Diretor de sociedade

A Súmula 269 do TST esclarece que

o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer
a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. (grifo nosso)

Assim, a condição de empregado permanece quando o diretor continuar recebendo orientações

e permanecer subordinado a superiores hierárquicos.

j) Empregado público

Pertencem a essa categoria os empregados das empresas públicas e das sociedades de

economia mista que explorem atividade econômica. Sua contratação depende de aprovação em
concurso público, nos termos do art. 37, II, da CF, in verbis:

II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em

concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e
a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as
nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.

Pág. 24 de 58
 

Apesar da exigência de concurso para admissão, os servidores investidos em empregos públicos

são regidos pela CLT, diferente dos investidos em cargos públicos, que são regidos por estatuto
próprio.

FIGURA 17 – Concurso público

Fonte: Wavebreakmedia

Além da exigência de concurso, é vedada a acumulação remunerada de empregos, cargos ou

funções públicas, além de não se reconhecer o direito a convenção coletiva ou acordo coletivo.

k) Mãe social

O art. 2º da Lei nº 7.644/87 define como mãe social aquela que, dedicando-se à assistência ao
menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares. O art. 19
da mesma lei determina a aplicação, no que couber, do disposto nos capítulos I e IV do Título II,
Seções IV, V e VI do Capítulo IV do Título III e nos Títulos IV e VII, todos da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT.

O art. 5º da Lei nº 7.644/87 garante às mães sociais:

I - anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II - remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo;

III - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas;

IV - apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções;

V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o capítulo
IV, da Consolidação das Leis do Trabalho ;

Pág. 25 de 58
 

VI - benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho,

na qualidade de segurada obrigatória;

VII - gratificação de Natal (13º salário);

VIII - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da legislação

pertinente.

Por fim, o art. 6º ressalta que o trabalho desenvolvido pela mãe social é de caráter intermitente,
realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas.

FIGURA 18 – Mãe social

Fonte: monkeybusinessimages/iStock

Concluída a análise das espécies de trabalhadores, sem, obviamente, intenção de esgotar o

tema, segue-se ao exame do segundo sujeito da relação de emprego: os empregadores.

l) Empregador

O conceito de empregador encontra-se no art. 2º da CLT:

Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumindo os riscos

da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,

os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Em que pese a própria CLT utilizar a palavra empresa, cumpre ressaltar que esse termo não é
apropriado, visto que empresa é atividade organizada para a produção de bens e serviços com o
objetivo de lucro. Ocorre que também são empregadores as organizações que não possuem finalidade

Pág. 26 de 58
 

lucrativa, bem como a União, estados, municípios, Distrito Federal, suas autarquias e fundações, além
das pessoas físicas que exercem atividade como empresários individuais. Sindicatos, profissionais
liberais e condomínio de apartamento também podem ser empregadores.

O empregador caracteriza-se como aquele que assume os riscos do negócio, que jamais podem
ser transferidos aos empregados. Em contrapartida, o empregador possui os seguintes poderes:

1. Poder de organização: definição dos fins econômicos (ramo de atividade econômica,

mercado), estrutura jurídica (individual, limitada, por ações etc.) e forma como o trabalho
deve ser operacionalizado (número de funcionários, local, cargos, sendo-lhe facultada a
instituição de uniformes com logomarca da empresa, conforme art. 465-A, CLT, cabendo
ao empregado o dever de higienização, salvo quando for necessária utilização de produtos
diferentes aos de uso comum). Na maioria dos casos, os regulamentos das empresas são
elaborados unilateralmente pelo empregador, podendo, entretanto, contar com a participação
dos empregados.
2. Poder de controle: fiscalização da prestação dos serviços (horário, utilização de uniformes
ou de equipamentos de proteção individual, exigência de marcação do ponto etc.). O art. 374-
A, VI, da CLT veda ao empregador realizar revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias,
sendo que o descumprimento implica multas e a reincidência, sanções penais.
3. Poder disciplinar: imposição de sanções aos funcionários de acordo com a legislação vigente.
Não há estabelecimento legal de obrigatoriedade de aplicação gradativa das sanções.
Entretanto, se o regulamento interno da empresa o dispuser, terá que ser respeitado. É preciso
ter em mente que tudo depende do tipo de falta cometida pelo empregado, se leve, média
ou grave; assim, deve haver proporcionalidade entre a falta cometida e a sanção imposta.
O art. 474 da CLT determina que a suspensão não poderá exceder a 30 dias, importando
em rescisão injusta do contrato de trabalho.

Por fim, no que se refere ao empregador, deve-se atentar a outras três questões bastante
comuns: sucessão de empresa, grupos de empresas e terceirização. Ao contrário da pessoalidade
que caracteriza o empregado, havendo sucessão de empregadores os contratos de trabalho em
vigência não sofrem qualquer alteração. A CLT, em seus arts. 10 e 448, assim determina:

“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados.”

Pág. 27 de 58
 

“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.”

No que concerne aos grupos de empresas, o art. 2, § 2º, da CLT estabelece:

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção; controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem o grupo econômico,
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.

A mera identidade dos sócios não é suficiente para caracterizar o grupo de empresas. Para tanto,
é necessário haver relação de dominação entre elas, ou seja, deve haver a empresa controladora e
as controladas, sempre exercendo atividade econômica. Associações civis, profissionais liberais e
Administração Pública, entidades beneficentes e sindicatos nunca integrarão, para fins trabalhistas,
grupos de empresas. É possível a caracterização do grupo na área rural.

Em todos os casos, o grupo é o empregador, de modo que será responsável pelas dívidas
trabalhistas de todas as empresas. Todavia, o responsável solidário deve ser parte do processo
trabalhista desde o início, não sendo possível integrá-lo apenas no momento da execução (Súmula
129 do TST).

A terceirização, por sua vez representa assunto sempre polêmico nas contratações. A súmula
331 do TST dispõe da seguinte forma:

I – a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se

vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo para contratos temporários;

II – a contratação irregular de trabalhador não gera vinculo com a Administração

Pública direta, indireta e fundacional (art. 37, II, CF);

III – não forma vínculo com o tomador a contratação de serviço de vigilância e de

limpeza, bem como trabalhos relacionados a atividade meio da empresa, desde que
inexistente a pessoalidade e subordinação;

IV – o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica

a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços desde que tenha participado
da relação processual desde o início;

Pág. 28 de 58
 

V – os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem

subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso se evidencie conduta
culposa no cumprimento das obrigações da Lei 8666/93. Assim, a responsabilidade
não decorre de mero inadimplemento por parte da empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas

decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

CURIOSIDADE

Você sabia que, por meio da Nota Técnica nº 3, de 23 de janeiro de 2017, o Ministério Público do
Trabalho manifestou-se no plano institucional no sentido de inconstitucionalidade da terceirização da
atividade finalística do tomador de serviço? O MPT considerou como um arranjo artificial que viola a
regra do art. 7º, caput, da CF.

Contrato de trabalho
O contrato individual de trabalho é definido pelo art. 442 da CLT como “o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”. Os contratos individuais classificam-se da seguinte forma:

• Tácito: Reiteração na prestação de serviços sem oposição do empregado e com o pagamento

da remuneração pelo empregador.
• Expresso: Convencionado, acordado entre as partes por escrito ou verbalmente.
• Escrito: Há um documento escrito e assinado pelas partes juntamente com a anotação em
CTPS.
• Verbal: Não há documento assinado, bem como anotação na CTPS.
• Por prazo determinado ou a termo: Com previsão de término (art. 443, § 1º, CLT).
• Por prazo indeterminado: Princípio da continuidade da relação de emprego.

Os contratos de trabalho exigem verificação da validade jurídica e espécies.

Pág. 29 de 58
 

FIGURA 19 – Contrato de trabalho

Fonte: PeopleImages/iStock

Validade jurídica

A validade dos contratos baseia-se nos requisitos apresentados pelo art. 104 do Código Civil:
agente capaz, objeto lícito e forma prescrita e não defesa em lei, conforme veremos a seguir.

A capacidade do empregado é regulada pelo art. 403 da CLT no qual proíbe-se qualquer trabalho
para menores de dezesseis anos de idade, exceto na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
No caso, o empregado passa a ter capacidade a partir dos dezesseis anos de idade, mas deve-se ter
o cuidado de celebrar o contrato também pelo responsável legal até que o menor atinja os dezoito
anos de idade. O empregador, por sua vez, deve ter capacidade de contratar, bem como aquele que
admite o empregado deve ter poderes para tanto e observar os procedimentos administrativos.

Quanto ao objeto, a prestação de serviços não pode se constituir em atividade criminosa ou

contravenção, o que caracteriza a ilicitude, por exemplo, contratar alguém para cultivar plantas
psicotrópicas ilegais ou para praticar aborto. A atividade ilícita não se confunde com a proibida,
como ocorre com o menor em atividade insalubre. Nesse caso, o empregado fará jus aos salários e
demais direitos que a lei lhe confere pela prestação do serviço. Portanto, quando se tratar de objeto
ilícito, o contrato será absolutamente nulo, mas, quando se tratar de trabalho proibido, a nulidade
será relativa.

Quanto à forma, a CLT caracteriza como havido o contrato de trabalho mediante qualquer
estipulação ou acordo realizado entre as partes, podendo ser explícito (expresso ou verbal) ou tácito.
O registro não é requisito para sua existência, mas sim a formalidade que o ratifica.

Pág. 30 de 58
 

Modalidades de contratos de trabalho

Além dos contratos por prazo indeterminado e determinado, a reforma trabalhista alterou o
art. 443 da CLT para apresentar mais uma modalidade: o contrato para prestação de trabalho
intermitente. Vejamos cada um deles:

a) Contrato por prazo indeterminado

O contrato por prazo indeterminado é aquele sem fixação prévia de sua duração, constituindo
a regra, de acordo com o princípio da continuidade das relações de emprego.

b) Contrato por prazo determinado

Os contratos a termo, por sua vez, não são apenas os que possuem data de término, mas também
os celebrados para realização de obra certa.

O art. 443, § 2º, determina que somente serão válidos em se tratando de serviço cuja natureza
ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, bem como atividades empresariais de
caráter transitório e, por fim, como experiência. Nos dois primeiros casos, o prazo máximo é de
dois anos, e, para o último, é de 90 dias.

O contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez e, conforme Súmula 188 do
TST, deve ser respeitado o limite máximo de 90 dias. Portanto, o empregador poderá contratar por
45 dias e prorrogar por mais 45. Se contratar por 30 dias, a prorrogação será apenas de mais 30,
totalizando apenas 60 dias. Um novo contrato exige um intervalo de seis meses, e não haverá novo
período de experiência, salvo se em outra função ou passados muitos anos.

Quanto aos contratos temporários para suprir atividades transitórias, estas são as que não
se enquadram nas atividades normais da empresa, por exemplo, um projeto de reestruturação ou
instalação de maquinários. É importante ressaltar o art. 479 da CLT, que determina:

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e
por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (grifo nosso)

Analisadas as premissas gerais, os contratos a termo podem ser das seguintes espécies:

Pág. 31 de 58
 

Contrato de experiência: art. 443, § 2º ,CLT.

Contrato a prazo certo para fins transitórios: art. 443, § 1º, CLT.

Contrato de aprendizagem: arts. 428 e 433, CLT.

Contrato por obra certa: Lei nº 959/58.

Contrato de safra: Lei nº 5.889/73.

Contrato de técnico estrangeiro: Dec.-Lei nº 691/69.

Contrato de atleta profissional: Dec.-Lei nº 9.615/98.

Contrato de artistas: art. 9º, Lei nº 6.533/78.

Paralelamente a essas normas gerais de proteção ao trabalhador, em 1998, foi editada a Lei nº
9.601, que, segundo Bezerra Leite (2018), rompeu com esse sistema legal de proteção, em sintonia
com a política econômica e social que investe na desregulamentação ou flexibilização das normas
de proteção ao trabalho subordinado, sob o fundamento de geração de novos postos de trabalho.

De acordo com o art. 1º da referida lei, as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão
instituir contrato de trabalho por prazo determinado, independentemente das condições estabelecidas
no § 2º do art. 443 da CLT, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento,
para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

Frise-se, portanto, que depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange
qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho.

c) Contrato intermitente

Por fim, há também os contratos intermitentes, definidos pelo novo § 3º do art. 443 da CLT, que
veio no bojo da reforma trabalhista:

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
os aeronautas, regidos por legislação própria. (grifos nossos)

Pág. 32 de 58
 

De acordo com esse novo tipo de contrato, empresas podem contratar um funcionário para
trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços. O empregado
pode trabalhar alguns dias na semana ou apenas algumas horas por dia, desde que tudo seja
negociado com o contratante. A empresa deve avisar que precisará do funcionário com pelo
menos cinco dias de antecedência. Os limites máximos de jornada garantidos pela Constituição
são mantidos: 44 horas semanais e 220 horas mensais.

O art. 452-A da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista, determina as seguintes regras para validade
desse tipo de contrato de trabalho: a) deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o
valor da hora de trabalho; b) não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não; c) o empregador deve convocar para a prestação de serviços, por qualquer
meio de comunicação eficaz, e informar qual será a jornada com, pelo menos, três dias corridos de
antecedência; d) recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder
ao chamado, sendo que o silêncio será entendido como recusa.

Os §§ 6º e 7º do mesmo artigo determinam que, ao final de cada período de prestação de

serviço, o empregador deverá pagar imediatamente e discriminar, em recibo, os valores de cada
uma das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

Vale frisar o estabelecido nos §§ 8º e 9º:

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito

do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores
pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento
dessas obrigações.

Pág. 33 de 58
 

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador.

Analisados, sucintamente, os contratos por prazo indeterminado, determinado e de jornada

intermitente, prossigamos com as condições relativas a contratação: remuneração e jornada de
trabalho. Lembremos que nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira de
trabalho ao empregador, que terá 48 horas para fazer as anotações necessárias e devolvê-la ao
trabalhador. O empregado que não tiver anotado o extrato de seu contrato de trabalho em sua CTPS
poderá fazer tal exigência mediante reclamação junto à DRT (Delegacia Regional do Trabalho),
consoante preceito contido no art. 36 da CLT.

CURIOSIDADE

Você sabia que comércio e serviços são os que mais contratam intermitentes?

Para saber mais, acesse o site: https://veja.abril.com.br/economia/trabalho-intermitente-avanca-nos-

setores-de-comercio-e-servicos.

Salário e remuneração

Em consequência da relação empregatícia, nasce o dever do empregador de fazer pagamento

ao empregado pelos serviços por este prestados.

O salário é a verba devida e paga diretamente ao empregado (art. 457, CLT), e a remuneração
é composta pelo salário mais outras verbas a que este tem direito em virtude de: lei, convenções,
acordos coletivos ou simples ajuste entre as partes.

Algumas dessas verbas possuem natureza salarial, quer dizer, não correspondem ao salário,
mas, para efeitos de recolhimento para Previdência e cômputo para pagamento de outras verbas
trabalhistas, é como se fossem.

Nesse sentido determina o art. 457, caput, da CLT: “Compreendem na remuneração do empregado,
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (grifo nosso).

Pág. 34 de 58
 

O § 3º do referido artigo define como gorjeta “não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a
qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados”. 

A Súmula 354 do TST, por sua vez, dispõe que

as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo
de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado.

É certo, portanto, que as gorjetas possuem natureza salarial, mas há outras verbas que também
a possuem e deverão ser consideradas para efeito de reflexos para pagamento de outras verbas
trabalhistas, bem como servir de base de cálculo para contribuições previdenciárias.

Antes da Reforma Trabalhista, as gratificações ajustadas tinham natureza salarial. Ou seja,

aquelas que não eram impostas pela lei, como a gratificação natalina, mas que decorriam de ajuste
via contrato individual, acordo ou convenção coletiva de trabalho, também eram consideradas para
todos os efeitos legais.

O atual § 1º do art. 457 estabelece, no entanto, que “integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais, e as comissões pagas pelo empregador” (grifo nosso).

Diante disso, não há dúvida de que o décimo terceiro, que representa a única gratificação
imposta pela lei, possui natureza salarial. Mas a nova lei trabalhista não diz nada sobre as ajustadas,
presumindo-se, portanto, sua exclusão.

O décimo terceiro salário é, portanto, verba salarial, tendo sido estabelecido pela Lei nº 4.090/62.
Trata-se de gratificação devida a todos os empregados no mês de dezembro, daí sua denominação
de gratificação natalina.

A Lei nº 4.749/65 disciplina que seu pagamento deve ocorrer até o dia 20 de dezembro, e o
Decreto-Lei nº 57.155/65 estabelece que metade de seu valor deve ser pago entre fevereiro e 30 de
novembro de cada ano. Havendo solicitação do empregado no mês de janeiro, a primeira parcela
do décimo terceiro salário deverá obrigatoriamente ser paga quando da concessão das férias (art.
4º, DL nº 57.155/65).

Pág. 35 de 58
 

As comissões também estão previstas no art. 457 como verbas de natureza salarial. O empregador
deve garantir o pagamento de, ao menos, um salário mínimo se o empregado não atingir esse
patamar somente com as comissões (art. 78, parágrafo único, CLT).

Outro item que merece destaque é a ajuda de custo. Antes da reforma, ela referia-se a uma parcela
única paga ao empregado para mudança de domicílio, de modo a cobrir despesas decorrentes de
sua transferência.

Tratava-se de parcela eventual e não habitual, não possuindo caráter salarial. O conceito de
ajuda de custo era extraído do art. 53 da Lei nº 8.112/90, que trata do regime jurídico dos servidores
públicos, já que a CLT não dispunha nada a respeito.

Art. 53. A ajuda de custo destina-se a compensar as despesas de instalação do servidor

que, no interesse do serviço, passar a ter exercício em nova sede, com mudança
de domicílio em caráter permanente, vedado o duplo pagamento de indenização,
a qualquer tempo, no caso de o cônjuge ou companheiro que detenha também a
condição de servidor, vier a ter exercício na mesma sede.

Ocorre, no entanto, que o atual § 2º do art. 457, fruto da Reforma Trabalhista, declara que as
“importâncias ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, [...] não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.

Diante desse dispositivo, o conceito de ajuda de custo, como era feito antes, foi totalmente
desconstruído, visto que nenhum empregado transfere seu domicílio com habitualidade.

Percebe-se, portanto, que o legislador, ao se referir a ajuda de custo, está cuidando daquelas
verbas que são pagas para reembolsar os empregados com gastos que tenham para, por exemplo,
promover trajes adequados para bem representar a empresa ou, ainda, para cobrir gastos com
almoços ou jantares em clientes, dentre outras práticas do dia a dia das empresas.

Frise-se, portanto, que tais verbas não possuem natureza salarial, não integrando base para
cálculo de outras verbas trabalhistas e previdenciárias.

O art. 457, § 2º, trata também do auxílio alimentação por meio de tíquete ou in natura, que,
assim como a ajuda de custo, não possui natureza salarial, desde que o pagamento não seja feito
em dinheiro.

Pág. 36 de 58
 

Antes da Reforma, o auxílio por meio de tíquete ou in natura não teria natureza salarial se fosse
integrados ao PAT (Programa de Amparo ao Trabalhador) ou oferecido pelo trabalho e não para o
trabalho, fazendo-se, mesmo, desconto de percentual do valor do próprio trabalhador.

A partir da Reforma, não é necessário que se tenha todo esse cuidado, pois a lei deixou claro
que o auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, não tem natureza salarial.

Todavia, deve-se observar a OJ-SDI1-413, que determina a manutenção da natureza salarial para
os contratos que já dispunham nesse sentido:

AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA

OU ADESÃO AO PAT. (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012)

A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-

alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do
Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente,
para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das
Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.

Deve-se lembrar, contudo, que a nova lei trabalhista autoriza convenções e acordos coletivos
a promover a reforma in pejus. Assim, as empresas podem mudar a natureza dos contratos em
curso, mas, obviamente, da data da convenção em diante.

Diárias de viagem também estão previstas no § 2º do art. 457, como verba de natureza não
salarial. Antes da reforma, as diárias tinham natureza salarial quando ultrapassavam 50% do valor
do salário.

No mesmo dispositivo, encontram-se os prêmios, que, de acordo com o art. 457, § 4º, da CLT são

liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em

dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior
ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

É interessante notar que o § 2º do art. 457 trata de habitualidade, mas o conceito de prêmio
apresentado pelo mesmo artigo não é compatível, visto que se refere a desempenho superior ao
ordinariamente esperado.

Pág. 37 de 58
 

Aqui reside, portanto, mais uma incongruência da nova lei trabalhista, de modo que será
necessário aguardar o posicionamento da doutrina e da jurisprudência. Em princípio, verbas que
se denominarem prêmios não possuem natureza salarial.

Por fim, abonos também não integram a remuneração para todos os efeitos legais (art. 457, §
2º). Martins (2017, p.123) define abono como “adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial
ou num valor a mais que é concedido ao empregado”.

Registre-se que o § 1º do art. 457 estipulou as verbas que possuem natureza salarial, e o §
2º, as que não possuem. Ocorre, no entanto, que nenhum dos dois tratou dos adicionais, que são
parcelas compulsórias previstas em lei, como adicional de horas extras, noturno, de insalubridade
e de periculosidade e de transferência.

Nesse caso, o princípio do in dubio pro operario manda aplicar a interpretação mais favorável
ao empregado, motivo pelo qual nos posicionamos pela natureza salarial dessas verbas, cujos
conceitos são os seguintes:

1. Hora extra: A jornada de trabalho é de oito horas diárias, podendo ser prorrogada por
acordo entre as partes. Esse acordo poderá ser individual ou coletivo, neste caso, mediante
convenção ou acordo coletivo. O art. 59 da CLT prevê que essa prorrogação será de no
máximo duas horas, devendo ser acrescida de no mínimo 50% sobre o valor da hora
normal. Outra possibilidade é a compensação de horas, que consiste na distribuição
das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas, como ocorre comumente nas
empresas que não trabalham aos sábados. Nesse caso, as quatro horas que deveriam
ser cumpridas no sábado são distribuídas durante a semana. Esse pacto deve ser
efetuado por meio de acordo de compensação, o que poderá ser individual ou coletivo.
Os §§ 2º e 5º do artigo em comento fazem previsão da compensação anual, o popular banco de
horas, no qual a jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de até duas horas diárias com
diminuição de jornada em outro dia. Se o acordo for elaborado mediante documento individual,
poderá ser celebrado por seis meses; se mediante documento coletivo, poderá ter validade de um ano.
A CLT prevê, ainda, a possibilidade de que sejam praticadas horas suplementares para a
conclusão de serviços inadiáveis, independentemente de convenção ou acordo coletivo,
ocasião em que o empregado poderá ter sua jornada acrescida de até quatro horas, perfazendo
um total de 12 horas de trabalho (art. 61).
2. Adicional noturno: é devido ao empregado urbano ou doméstico que trabalha entre 22h e
5h. No ambiente rural, depende da atividade. Se pecuária, das 20h às 4h do dia seguinte;

Pág. 38 de 58
 

se lavoura, entre as 21h e as 5h da manhã seguinte. Além disso, para os rurais, as horas
de trabalho à noite também são reduzidas para 52 minutos e 30 segundos, e o adicional
noturno é de 25%, ao invés de 20%. Ao menor de 18 anos, é vedado o trabalho noturno (art.
7º, XXXIII, CF).
3. Adicional de insalubridade (arts. 189 e 190, CLT): O art. 189 determina:
Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

O art. 190 dispõe, ainda:

Art. 190. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações

insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade,
bem como os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o
tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.

O cálculo é estabelecido com base em 10% (grau mínimo), 20% (grau médio)
e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo, conforme art. 192 da CLT.

4. Adicional de periculosidade: regulamentado pelo art. 193 da CLT, corresponde a 30%

do salário do trabalhador que atua em atividades que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente a: “I - inflamáveis,
explosivos ou energia elétrica; II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial”.

Por fim, o art. 462, § 1º, da CLT estabelece as possibilidades de desconto, pois, via de regra, eles
são proibidos. Em caso de dano por parte do empregado, o empregador só poderá efetuar desconto
nos salários dos trabalhadores, se houver previsão contratual, ou se os danos ocorrerem de forma
dolosa. Frise-se que os salários são impenhoráveis, podendo haver retenção apenas em caso de
pensão alimentícia por determinação judicial.

Jornada de trabalho

A jornada de trabalho é assunto de grande relevância. É um dos grandes motivos que determinaram
a proteção do trabalhador pelo Estado, visto que, com a Revolução Industrial, a maioria dos países

Pág. 39 de 58
 

adotou jornada entre 12 e 16 horas, inclusive para mulheres e crianças, carecendo de especial
proteção de ordem pública.
No Brasil, a Constituição de 1934 estabeleceu o limite FIGURA 20 – Jornada de trabalho
máximo de oito horas. Nossa atual Constituição Federal,
de 1988, em seu art. 7º, XIII, assegura aos empregados
a “duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução de jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho”, e, no art. 7º,
XIV, “jornada de seis horas para o trabalho realizado em
turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação Fonte: Liderina/iStock
coletiva”.
Sendo a duração diária de no máximo oito horas, a duração semanal será de, no máximo, 44
horas. Existem outras categorias com jornada inferior, a exemplo de bancários, empregados em
serviço de telefonia, jornalistas, empregados em minas de subsolo, dentre outros.

Os empregados domésticos possuem jornada de oito horas diárias e 44 semanais, fazendo jus
a horas extras (art. 7º, XIII, CF), mas os intervalos, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os
feriados e os domingos livres dos que moram no local de trabalho não são computados na jornada
(Art. 7º, § 2º, LC nº150/15). Havendo acordo prévio e expresso, as horas em que o empregado
acompanhar o empregador em viagens também não serão consideradas, mas a remuneração por
hora do serviço em viagem será acrescida de 25%.

É importante destacar também os turnos ininterruptos de revezamento, que se referem ao trabalho

por turmas (6h às 14h, 14h às 22h e 22h às 6h). Nos casos em que os trabalhadores exercerem suas
atividades com alternância de turnos, salvo negociação coletiva, haverá direito de jornada de seis
e não de oito horas, conforme art. 7º, XIV, da CF.

Variações de horários não excedentes a cinco minutos, no máximo de 10 minutos no dia, não
serão consideradas. O tempo excedido em 10 minutos será considerado extra, mesmo que seja para
troca de vestuário, higiene pessoal ou lanche, conforme a Súmula 366 do TST. Estabelecimentos
com mais de 10 empregados deverão manter registros de hora de entrada e de saída, de acordo
com instruções do Ministério do Trabalho.

A Reforma Trabalhista inovou com o § 2º do art. 4º da CLT, que declara:

Pág. 40 de 58
 

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado

como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse
o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança
nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer
nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;

II – descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a

troca na empresa.

A referida Reforma excluiu, ainda, as horas consideradas in itinere, que se traduzem no tempo
gasto da residência até o local de trabalho e seu retorno.

Outra novidade da lei trabalhista é a possibilidade de acordo individual para estabelecer jornada
de 12 horas de trabalho para 36 de descanso (12x36), adotada, até então, somente em caráter
excepcional, prevista em lei ou ajustada exclusivamente por acordo coletivo ou convenção coletiva
de trabalho.

Dentro do tema jornada, cabe salientar sobre horas extras, banco de horas, repousos e férias,
conforme segue:

a) Horas extras e banco de horas

Conforme o art. 62 da CLT, não fazem jus a horas extras:

Pág. 41 de 58
 

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de

horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
ou filial.

III - os empregados em regime de teletrabalho.

São empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho os motoristas em geral, como os de caminhões, de carretas, de ônibus, bem como os
viajantes e os pracistas (MARTINS, 2017, pp. 227-8).

Para os demais cargos, o adicional de horas extras é de pelos menos 50% (art. 7º, XVI, CF),
inclusive domésticos. Para os advogados, o adicional é de 100%, conforme art. 20, § 2º, da Lei nº
8.906/94.

O banco de horas, por sua vez, corresponde à possibilidade de compensação do excesso de

horas trabalhadas em um dia com diminuição em outro, sem o pagamento de horas extras. Em
caso de rescisão do contrato sem que tenha havido a compensação, as horas deverão ser pagas
ao trabalhador e calculadas com base na remuneração da data da rescisão. De acordo com a Lei
nº 9.601/88, a compensação deve ocorrer dentro de 120 dias.

b) Repousos

Podem ser classificados em intervalos interjornada, espaço de 11 horas entre uma jornada e
outra (art. 66, CLT), e intrajornada, realizados dentro da própria jornada de trabalho.

Em geral, conforme o art. 71 da CLT, o repouso e a alimentação devem ser de, no mínimo, uma
hora e, no máximo, de duas horas, quando a jornada extrapolar seis horas. Deve haver ainda um
intervalo de 15 minutos quando a jornada for de, no mínimo, quatro horas, não excedendo seis.
Jornadas menores que quatro horas não exigem nenhum intervalo.

Pág. 42 de 58
 

Além desses intervalos, há que se destacar o repouso FIGURA 21 – Repouso

semanal remunerado e as férias. O repouso semanal
remunerado (art. 7º, VI, CF), equivalente a 24 horas
consecutivas em que o trabalhador não presta serviço
ao empregador, de preferência aos domingos, e, também,
feriados (art. 1º, Lei nº 605/49). De acordo com o art. 7º
da Lei nº 605/99, a remuneração do repouso semanal
corresponderá:
Fonte: g-stockstudio/iStock

a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;

b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as
horas extraordinárias habitualmente prestadas;

c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente

às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido
pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;

d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis)

da importância total da sua produção na semana.

O art. 9º da mesma lei, bem como a Súmula 461 do STF, estipulam que, nas atividades em
que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho
nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador
determinar outro dia de folga.

As normas relativas ao DSR são também aplicáveis aos dias considerados feriados civis ou
religiosos.

c) Férias

No tocante às férias anuais remuneradas, deve-se primeiramente estabelecer a distinção entre

períodos aquisitivo, concessivo e de gozo. O período aquisitivo refere-se aos 12 meses em que o
empregado trabalha para adquirir o direito às férias. O concessivo dá-se nos 12 meses seguintes, em
que o empregador pode determinar a época de gozo (dias efetivamente descansados). Ressalva-se,
no entanto, que empregado estudante menor de 18 anos terá o direito de fazer coincidir suas férias

Pág. 43 de 58
 

com as férias escolares. Os membros de uma família no mesmo emprego terão direito de gozar
as férias na mesma época, desde que não resultem prejuízos ao serviço (art. 136, §§ 1º e 2º, CLT).
A reforma trabalhista alterou o art. 134 , § 1º, da CLT, FIGURA 22 – Férias
determinando que, “desde que haja concordância do
empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos”, sendo que um deles não poderá ser inferior a
14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores
a 5 cada um. Isso revogou o § 2º, que determinava que
menores de 18 anos e maiores de 50 deveriam gozar férias
em um único período. Enquanto isso, o § 3º determina Fonte: Relentless_one/iStock

que é “vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado”.

As faltas injustificadas serão deduzidas nas férias (art. 130. CLT), da seguinte forma:

• até cinco faltas – férias de 30 dias corridos;

• de 6 a 14 faltas – férias de 24 dias corridos;
• de 15 a 23 faltas – férias de 18 dias corridos;
• de 24 a 32 faltas – férias de 12 dias corridos.

Quanto à remuneração das férias, em regra, o empregado terá direito ao valor que lhe for devido
na data da sua concessão, devendo-se observar os parágrafos do art. 142 quando receber por hora
com jornadas variáveis, por tarefa, por percentagem, em comissão ou em viagem. Vale frisar que os
adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário
que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. É facultado ao empregado converter 1/3
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

Caso as férias não sejam concedidas no prazo estabelecido em lei ou se não forem pagas até
dois dias antes do início do descanso, o empregador deverá pagar em dobro (arts. 137 e 145, CLT).
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão férias proporcionais, iniciando-se,
após o retorno, um novo período aquisitivo (art. 140, CLT).

Visando assegurar interesses das empresas, os empregadores poderão conceder férias coletivas,
fracionadas em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 dias. Para tanto,
devem comunicar o Ministério do Trabalho, com antecedência de 15 dias, no mínimo. Isso não se
aplica às microempresas e empresas de pequeno porte, conforme art. 20 da Lei nº 8.864/94.

Pág. 44 de 58
 

O art. 135 da CLT estabelece as formalidades para a concessão de férias: aviso ao empregado,
por escrito, com antecedência de no mínimo 30 dias; emissão de recibo pelo empregado; anotação
em CTPS; anotação das férias no livro registro de empregados.

Alteração do contrato de trabalho

O contrato de trabalho é regido pelo princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade, uma vez

que a regra geral determina que não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. O art.
468 da CLT determina que as alterações são lícitas apenas em caso de mútuo consentimento e
desde que não gerem prejuízos ao trabalhador, observando-se o ius variandi, por meio do qual o
empregador poderá fazer pequenas variações nos contratos que não alterem significativamente o
ajuste celebrado.

É o caso da transferência, que, segundo art. 469 da CLT, para que ocorra, é preciso haver
mudança de domicílio do obreiro. Caso o empregado continue residindo no mesmo local, não haverá
transferência para efeito trabalhista. É lícita em caso de necessidade do serviço e quando ocorrer
a extinção do estabelecimento.

O art. 469, § 3º, da CLT prevê adicional de 25% sobre o salário somente para casos de transferência
provisória, sendo necessário, ainda, pagar as despesas de transferência do empregado tanto para
provisórias quanto definitivas. A transferência para o exterior é regida pela Lei nº 7.064/82. A Súmula
43 do TST decidiu que é abusiva a transferência sem comprovação da necessidade do serviço.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

Há duas formas de paralisação temporária das atividades pelo empregado: suspensão e

interrupção. Nos casos em que a empresa fica isenta de pagar salários, bem como de contar o
tempo de serviço, ocorre a suspensão. Deve-se, considerar, no entanto, a exceção contida no §
1º do art. 4º da CLT, com redação dada q Lei nº 13.467/17, que determina que se deve computar,
na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que
o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do
trabalho. No entanto, se, apesar do afastamento, a empresa tiver que pagar salários e considerar
o tempo como período trabalhado, estará configurada a interrupção. Portanto, não é o contrato de
trabalho que se suspende ou se interrompe, mas sim alguns de seus efeitos.

Pág. 45 de 58
 

São exemplos de suspensão: auxílio-doença, a partir do 16º dia; licença não remunerada;
suspensão disciplinar; exercício de cargo público não obrigatório; desempenho de cargo sindical,
desde que haja afastamento do empregado; participação em greve (Lei nº 7.783/89). A interrupção
ocorre, por exemplo, nas hipóteses do art. 473 da CLT: licença maternidade; licença paternidade;
licença remunerada; os primeiros 15 dias de licença no caso de doença; participação como jurado
no Tribunal do Júri; comparecimento para depor na Justiça.

Extinção do contrato de trabalho

A extinção do contrato de trabalho é caracterizada pela dissolução do vínculo empregatício, que

poderá ocorrer por decisão unilateral ou mútua, bem como pelo advento do termo final do contrato
ou por força maior. O art. 7º, I, da CF protege a relação de emprego contra despedida arbitrária
ou sem justa causa, instituindo multa rescisória. Cada tipo de dissolução contratual apresenta
características próprias quanto a verbas devidas e demais direitos, como segue:

Pedido de demissão: ato unilateral do empregado, não se fazendo necessária a aceitação por
parte do empregador. O empregado não tem direito a indenização, levantamento de FGTS e guias
do seguro desemprego. Possui direito a: décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas, férias
proporcionais e saldo de salário.

Dispensa imotivada ou sem justa causa: nesse caso, o trabalhador terá direito a aviso prévio de
30 dias ou pagamento do seu valor. Se for trabalhado, o empregado terá sua jornada diária reduzida
em duas horas, ou terá redução de sete dias do período todo, para que possa procurar outro emprego.

Rescisão indireta ou por culpa do empregador: ocorre por decisão do empregado diante de má
conduta do empregador. Terá direito a todas as verbas da rescisão sem justa causa, devendo ajuizar
ação trabalhista, com base no art. 483 da CLT:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Pág. 46 de 58
 

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.

Dispensa por justa causa: caracteriza-se somente nos casos previstos no art. 482 da CLT. São
eles: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por
conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha ou quando for prejudicial ao serviço; condenação criminal, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das
respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato
de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo à honra ou à boa fama
praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem; prática constante de jogos de azar e perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Rescisão por culpa recíproca: quando concorrem justas causas tanto do empregado quanto do
empregador. Nesse caso, o trabalhador terá direito a saldo de salário, férias vencidas e indenização
pela metade. De acordo com a Súmula 14 do TST, ainda terá direito a 50% do aviso prévio, do décimo
terceiro e das férias proporcionais.

Por iniciativa de terceiros: fato do príncipe (ato do poder público que acarreta a paralisação da
empresa, como desapropriação), sendo o ente político responsável pelo pagamento das verbas
rescisórias. Nos casos em que o trabalho for considerado prejudicial à saúde, ao desenvolvimento
físico ou à moralidade, poderá o representante legal de empregado entre 14 e 18 anos rescindir o
contrato (mesmos direitos da dispensa sem justa causa), bem como o juiz da Infância e Adolescência
(mesmo direitos da dispensa indireta). A empresa poderá promover alteração da função, mantendo
o vínculo empregatício.

Pág. 47 de 58
 

Acordo entre as partes (distrato): o art. 484-A da CLT foi inserido com a Reforma Trabalhista
de 2017, dispondo que serão devidas as seguintes verbas: metade do aviso prévio indenizado e da
indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; integralidade das demais
verbas trabalhistas; movimentação da conta do FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos. O
ingresso no Programa de Seguro Desemprego não é autorizado.

Morte do empregado ou do empregador ou extinção da empresa: falecendo o empregado, os

sucessores receberão FGTS, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais e décimo terceiro salário
proporcional. No caso de falecimento de empresário individual, o empregado é automaticamente
despedido, salvo se alguém assumir as atividades, hipótese na qual poderá optar em continuar ou
não; se decidir sair, não terá direito a aviso prévio. Extinção ou falência de empresa enseja rescisão
sem justa causa a todos os empregados.

CURIOSIDADE

Você sabia que o Ministério Público do Trabalho criou a campanha Maio Lilás para lembrar a
importância da liberdade de associação sindical? Para saber mais acesse, o site da revista em
quadrinhos lançada por essa instituição: http://www.mptemquadrinhos.com.br/pdf/HQ34.pdf.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

De acordo com Martins (2017, p. 300), “Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do
Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, dos conflitos coletivos do trabalho e sua
solução e da representação dos trabalhadores”.

De acordo com o art. 8º, II, III e IV, da Constituição Federal, a organização sindical brasileira é
feita por categorias, que indicam o conjunto de pessoas com interesses profissionais ou econômicos
comuns. A categoria profissional é formada pelos trabalhadores em situação de emprego, enquanto
que a categoria econômica representa o conjunto de empreendedores de certa atividade econômica.
O enquadramento sindical é feito por grupos, conforme anexo do art. 577 da CLT. O sindicalismo
rural, por sua vez, é regulado pelo Decreto-Lei nº 1.166, de 1971.

Pág. 48 de 58
 

A CLT, em seu art. 522, define que a administração FIGURA 23 – Ação sindical
do sindicato será exercida por três órgãos: Diretoria
(constituída no máximo de sete e no mínimo de três
membros); Conselho Fiscal (composto de três membros);
e Assembleia Geral, que terá a incumbência de eleger
os integrantes dos dois primeiros. A Diretoria elegerá,
dentre os seus membros, o presidente do sindicato.
Determina, ainda, que a competência do Conselho Fiscal
é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato. Fonte: FernandoPodolski/iStock
Também estabelece que constituirão atribuição exclusiva
da diretoria do sindicato e dos delegados sindicais a representação e a defesa dos interesses da
entidade perante os poderes públicos e as empresas, “salvo mandatário com poderes outorgados
por procuração da Diretoria, ou associado investido em representação prevista em lei”.

Considerados esses dispositivos, a organização dos sindicatos é regida pelo princípio da liberdade
sindical, que atribui a trabalhadores e empregadores o direito de organização e constituição sem
que sofram interferência estatal ou de qualquer outra ordem, bem como o direito de ingressar e
sair da entidade livremente.

A Convenção nº 87 da OIT, denominada Convenção sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do

Direito Sindical, estabelece várias garantias fundamentais, mas até o momento o Brasil não promoveu
sua ratificação. No entanto, o país aprovou a Convenção 98, de 1949, pelo Decreto Legislativo nº 49,
de 27 de agosto de 1952, cujo art. 1º estabelece que os trabalhadores são protegidos contra atos
atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego, sendo vedado exigir que não se filiem a
um sindicato ou que deixem de fazer parte para garantia de seu emprego. Proíbe, ainda, dispensar
um trabalhador ou prejudicá-lo devido sua filiação a um sindicato ou participação em atividades
sindicais, de acordo com a lei.

A Constituição Federal de 1988, em seu art. 8º, caput, estabelece a liberdade de associação
profissional ou sindical, mas o inciso II proíbe a criação de mais de um sindicato de categoria
profissional ou econômica na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um
município. Trata-se da chamada unicidade sindical, que decorre da lei e não da vontade dos
interessados. O inciso V do mesmo dispositivo garante também a liberdade sindical individual, ou
seja, o indivíduo poderá filiar-se ou desvincular-se livremente, dependendo de sua exclusiva vontade.

Pág. 49 de 58
 

O art. 533 da CLT prevê que as federações e confederações organizadas nos termos da lei
constituem associações sindicais de grau superior. As federações são constituídas em nível
estadual, reunindo, no mínimo, cinco sindicatos, e podem celebrar, em certos casos, convenções
coletivas, acordos coletivos, bem como instaurar dissídios coletivos quando as categorias não
forem organizadas em sindicatos. As confederações são de âmbito nacional, constituídas de, no
mínimo, três federações. Acima delas, em âmbito nacional, estão as centrais sindicais. Somente
os trabalhadores possuem-nas, ou seja, não existe central sindical dos empregadores.

Os sindicatos exercem funções de representação, negociação econômica e jurídica, bem como

assistencial. Suas receitas decorrem das contribuições sindical (art. 8º, IV, CF c/c arts. 578 a 610 da
CLT), confederativa, assistencial (art. 513, e, CLT) e mensalidade dos sócios do sindicato (art. 548, b,
CLT). Possuem, ainda, receitas provenientes de bens e valores adquiridos e rendas produzidas por
estes, bem como doações, legados, multas e outras rendas eventuais, conforme o art. 548 da CLT.

A contribuição sindical, de acordo com a reforma tributária, só poderá ser cobrada mediante
anuência do trabalhador, vez que não possui mais a qualidade de tributo. Corresponde a um dia de
trabalho para os trabalhadores ou sobre o capital da empresa para os empregadores. Autônomos
e profissionais liberais contribuem com base em um percentual fixo, conforme o art. 580, II, da CLT.
A contribuição sindical dos empregados deve ser descontada em folha de pagamento no mês de
março, e as empresas devem recolher a sua em janeiro de cada ano.

Da mesma forma, a contribuição confederativa também não possui natureza tributária, até pelo
fato de que não foi instituída por lei. A Súmula 666, de 2003, determina que somente poderá ser
exigida dos filiados ao respectivo sindicato.

A contribuição assistencial, por sua vez, decorre do fato de a pessoa ou categoria econômica
ter participado de negociações coletivas e tem por objetivo suprir as atividades assistenciais do
sindicato. Também não possui natureza tributária, pelo fato de que não se destina ao Estado. Não se
confunde com a mensalidade sindical, que deve ser cobrada apenas dos associados aos sindicatos.

O dirigente sindical possui as imunidades previstas no art. 8º, VIII, da CF e no art. 543 da CLT:
estabilidade, inamovibilidade, direito de exercício das funções na empresa. Não se confunde com
o representante dos trabalhadores nas empresas, previsto no art. 11 da Constituição Federal, que
deve ser instituído nas empresas com mais de 200 funcionários (art. 510-A, CLT). Este terá mandato
de um ano, devendo permanecer no exercício de suas funções.

Pág. 50 de 58
 

Conflitos coletivos de trabalho

Sérgio Pinto Martins (2017, p. 330) explica que “os conflitos coletivos do trabalho podem ser
econômicos ou de interesse e jurídicos ou de direito”. Os econômicos são reivindicações relativas a
novas condições de trabalho ou melhores salários. Os jurídicos referem-se à declaração de existência
ou inexistência de uma relação jurídica controvertida, como ocorre em dissídios em que se declara
legalidade ou ilegalidade de uma greve.

A composição desses conflitos poderá ocorrer de três formas: autocomposição, realizada pelas
próprias partes, via negociação coletiva e sem intervenção de terceiros, como em acordos coletivos,
convenções coletivas e contratos coletivos de trabalho; heterocomposição, mediante intervenção
de terceiros, como ocorre em mediação, arbitragem e dissídios coletivos; e, por fim, autodefesa,
como greve e lockout

FIGURA 24 – Greve

Fonte: jgaunion/iStock

SAIBA MAIS

Os princípios da boa fé e da ética devem pautar todos os tipos de solução de conflitos. Além de
serem preceitos norteadores das relações humanas, esses vetores são essenciais para promover
clima organizacional garantidor de motivação das equipes de trabalho e consequente produtividade
e eficiência empresarial. Para saber mais sobre negociações bem feitas, acesse o artigo disponível
em: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/negociacao-sindical-uma-abordagem-
avancada/97257/.

Negociação coletiva

A reforma trabalhista, Lei nº 13.467/17, trouxe grande novidade à esfera da negociação coletiva.
O art. 611-A da CLT passou a prever que a convenção e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei nas hipóteses que estabelece. Trata-se do “negociado sobre o legislado”.

Pág. 51 de 58
 

Essa premissa demonstra a força de negociações e acordos coletivos, motivo pelo qual a
Confederação Nacional da Indústria (CNI) publicou um manual para orientar mais de 700 mil
indústrias e sindicatos patronais, ressaltando a importância de deixar tudo por escrito, como atas
de reuniões e demais documentos de compromissos firmados. O manual destaca a essencialidade
de se planejar o processo de negociação e estabelecer um plano de contingência a ser aplicado
em hipótese de insucesso.

SAIBA MAIS

Confira as dicas patronais para negociação coletiva diretamente no site: http://www.portaldaindustria.

com.br/relacoesdotrabalho/media/publicacao/chamadas/Novos_Desafios_web.pdf.

Bezerra Leite (2018, p. 796) ensina que a negociação coletiva “constitui procedimento prévio,
fruto do princípio da autonomia privada coletiva, que tem por objeto a criação de uma fonte formal
– autônoma ou heterônoma – que solucionará o conflito coletivo de trabalho”. O autor explica,
ainda, que se trata da “mesa redonda”, da “rodada de entendimentos”, do “protocolo de intenções”
ou qualquer outro meio que irá culminar, em nosso sistema, em acordo coletivo, convenção coletiva
e contrato coletivo de trabalho. Vejamos cada um deles:

1. Convenções coletivas de trabalho: direito social do trabalhador previsto no art. 7º, XXVI, da
CF. Sua definição é encontrada no art. 611 da CLT como
o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis,
no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

2. Esse instrumento produz efeito não somente para as partes que participaram da negociação,
mas também para terceiros, prevendo direitos e obrigações para os contratos individuais
em vigor ou que venham a ser celebrados. A Reforma Trabalhista determinou prevalência
das convenções sobre a lei nos assuntos elencados pelo art. 611-A da CLT.
3. Acordos coletivos de trabalho: possuem previsão no art. 611, 1º, da CLT, que autoriza
sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos
com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas
relações de trabalho.

Pág. 52 de 58
 

4. São sujeitos do acordo, de um lado, o sindicato representante dos trabalhadores e, de outro,

uma ou mais empresas, de modo que seus efeitos refletem-se apenas sobre as empresas
que participaram do acordo.
5. Contratos coletivos de trabalho: referem-se à ampliação dos níveis de negociação em nível
nacional, mas a lei brasileira não os define. Por meio de um contrato coletivo de trabalho,
uma empresa com filiais em municípios diferentes poderia promover uma negociação direta
com a cúpula da entidade sindical, gerando um instrumento normativo que envolvesse
todas elas.

Mediação, arbitragem e dissídios coletivos

O mediador pode ser qualquer pessoa, com conhecimento jurídico ou não, que terá a função
de ouvir as partes e apresentar proposta para composição do conflito. O delegado regional do
Trabalho pode ser mediador, conforme art. 616, § 1º da CLT. A Lei nº 9.958, de 10 de janeiro de 2000,
acrescentou os arts. 625-A a 625-H ao texto da CLT, criando as comissões de conciliação prévia, de
caráter facultativo. Elas podem ser sindicais, intersindicais, de empresa, de grupos de empresa e
núcleos intersindicais de conciliação trabalhista. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial.

Enquanto o mediador apenas faz propostas para FIGURA 25 – Conciliação

solução do conflito, o árbitro decide o conflito que
lhe é submetido. O árbitro é um particular totalmente
desvinculado do Poder Judiciário, escolhido pelas partes
para solucionar as questões apresentadas. A sentença
arbitral possui eficácia de título executivo judicial, podendo
ser executada caso não seja cumprida pelas partes (art.
515, VII, do CPC).

Fonte: g-stockstudio/iStock
O dissídio coletivo, por sua vez, instaura-se por
iniciativa de sindicatos, federações ou confederações,
além das empresas e das comissões de trabalhadores nas categorias não organizadas em sindicatos.
Os pedidos são postulados, mediante petição inicial, aos Tribunais Regionais do Trabalho ou ao
Tribunal Superior do Trabalho, conforme art. 114, § 2º, da Constituição Federal. As decisões dos
tribunais trabalhistas são chamadas sentenças normativas, nas quais são fixadas as novas normas
e condições de trabalho que serão aplicáveis aos contratos individuais.

Pág. 53 de 58
 

Direito de greve

CURIOSIDADE

Você sabia que o termo “greve” vem de cascalho?

Em Paris, havia uma praça que servia de local para reunião de operários para tratar das condições de
trabalhos. Esse local também era frequentado pelos empregadores quando precisam de mão de obra.
As enchentes do Rio Sena provocam o acúmulo de cascalho e areia na referida praça, surgindo daí o
nome greve.

O direito de greve é regulamentado pela Lei nº 7.783/89, sendo que a decisão pela oportunidade de
seu exercício cabe aos trabalhadores. Caracteriza-se pela suspensão coletiva, temporária e pacífica,
total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. A análise de sua procedência
compete à Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do
Trabalho, cuja decisão poderá ser de procedência total, parcial ou improcedência das reivindicações.
Nesse caso, cumpre ao tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão, conforme disposto
no art. 8º dessa lei.

Não havendo acordo, e enquanto perdurar a greve, o empregador terá o direito de contratar
diretamente os serviços necessários.

A referida lei dispõe, ainda, sobre atividades consideradas essenciais, aquelas que, se não
atendidas, colocam em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
No tocante a elas, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum
acordo, a garantir, durante a greve, sua prestação.

O art. 10 da Lei nº 7.783/89 apresenta o rol das atividades consideradas essenciais, conforme
segue:

Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:

I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica,

gás e combustíveis;

II - assistência médica e hospitalar;

III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

IV - funerários;

Pág. 54 de 58
 

V - transporte coletivo;

VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII - telecomunicações;

VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais

nucleares;

IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;

X - controle de tráfego aéreo;

XI compensação bancária.

Conforme o art. 7º da mesma lei, “a participação em greve suspende o contrato de trabalho,

devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas por acordo, convenção, laudo
arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho”. O parágrafo único proíbe “a rescisão do contrato de
trabalho durante a greve, assim como, a contratação de trabalhadores substitutos”, salvo em caso
de serviços essenciais, ou no caso do abuso do direito de greve.

Por fim, o art. 17 da Lei de Greve proíbe o chamado lockout, que se configura na “paralisação
das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar
o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados”. O parágrafo único “assegura aos
trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação”.

CONCLUSÃO
O Direito Individual e Coletivo do Trabalho é direito humano fundamental que tem passado por
profundas transformações. Conhecer suas linhas mestras proporciona aos gestores maior segurança
para a tomada de importantes decisões nos mais diversos ambientes corporativos, garantindo
eficiência empresarial e proporcionando dignidade aos trabalhadores.

Pág. 55 de 58
 

GLOSSÁRIO

Autônomas – A autonomia é originária do Direito Germânico, designativa da tendência de associações

e instituições privadas regularem-se por estatutos próprios ou regulamentos internos especiais,
dotados de força cogente, em seu círculo restrito de alcance social. Fonte: http://www.enciclopedia-
juridica.biz14.com/pt/d/autonomie/autonomie.htm

Fungibilidade - É a qualidade de ser o bem fungível, ou seja, a possibilidade de ser gasto ou

consumido após o uso. São bens fungíveis aqueles que permitem sua substituição por outro do
mesmo gênero, quantidade e qualidade e infungíveis aqueles que não admitem tal substituição,
por ser considerado em seu todo um bem individual. A fungibilidade é qualidade do objeto em si
e, em regra, é própria dos móveis, que por vezes também serão infungíveis, dependendo do caso
concreto. Já os imóveis serão sempre infungíveis, embora haja doutrinadores que assumam posição
contrária. Fonte: https://www.direitonet.com.br/dicionario/exibir/867/Fungibilidade

Heterônomas – Hetoronomia é a qualidade da norma jurídica que é obrigatória, impositiva e coercitiva

ao indivíduo, forçando-o a observá-la, sendo penalizado se a infringir. É diferente da norma moral,
que dá à pessoa inteira liberdade de ação, inclusive a intelectual, quando livre e espontânea. A
heteronomia do princípio jurídico é que serve de regra obrigatória, coercitiva se necessária, mesmo
sendo contrária à vontade da pessoa, exige dela total obediência, sendo penalizado se a desobedecer.
Fonte: http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/pt/d/heteronomia-da-norma-jur%C3%ADdica/
heteronomia-da-norma-jur%C3%ADdica.htm

Lockout - É a paralisação do trabalho ordenada pelo próprio empregador, para frustrar ou dificultar o
atendimento das reivindicações dos trabalhadores, ou para exercer pressão perante as autoridades
em busca de alguma vantagem econômica. Fonte: https://www.direitonet.com.br/dicionario/
exibir/1425/Lockout

Pág. 56 de 58
 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRAGHINI, Marcelo. Reforma Trabalhista: flexibilização das normas sociais do trabalho. São Paulo:
LTr, 2017.

CONSELHO NACIONAL DA INDÚSTRIA. Novos desafios, muitas possibilidades: legislação e prática

na negociação coletiva. 2018. Disponível em: <https://static-cms-si.s3.amazonaws.com/media/
filer_public/b7/6d/b76d0ad8-8312-48fc-b74e-e424b52923a1/novos_desafios_muitas_possibilidades__
legislacao_e_pratica_da_negociacao_coletiva___lei_13467_17.pdf>. Acesso em: 29 maio. 2018.

KATIUSKA, Lilian. Considerações essenciais acerca do teletrabalho. Publicado em 5 abr. 2018.

Disponível em: <https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/reforma-trabalhista/consideracoes-
essenciais-acerca-do-teletrabalho-05042018>. Acesso em: 29 maio. 2018.

LEI Chapelier (1791). Textos e Documentos para Ensino e Aprendizado de História, Universidade
Federal de Minas Gerais. Trad. Luiz Arnaut. Disponível em: <http://www.fafich.ufmg.br/hist_discip_
grad/LeiChapelier.pdf>. Acesso em: 11 jul. 2018.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018.

MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Reforma não tem efeito imediato de afastar princípios do Direito do
Trabalho. Revista Consultor Jurídico, 27 out. 2017. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2017-
out-27/reflexoes-trabalhistas-reforma-nao-efeito-imediato-afastar-principios-direito-trabalho>.
Acesso em: 30 maio. 2018.

MARTINS, Sérgio Pinto. Manual de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: Saraiva, 2017.

MUNOZ, Marianne. Cuidados na hora de contratar trabalhador autônomo. Revista Consultor Jurídico, 1
dez. 2005. Disponível em: <https://conjur.com.br/2005-dez-01/cuidados_hora_contratar_trabalhador_
autonomo>. Acesso em: 1 maio. 2018.

TUNES, Leda. Comércio e serviços são os que mais contratam intermitentes. Revista Veja, 18 maio.
2018. Disponível em: <https://veja.abril.com.br/economia/trabalho-intermitente-avanca-nos-setores-
de-comercio-e-servicos>. Acesso em: 28 maio. 2018.

Pág. 57 de 58
 

LIBERAL x autônomo: diferenças na tributação e na Previdência Social. InfoMoney, 13 dez. 2007.

Disponível em <https://economia.uol.com.br/planodecarreira/ultnot/infomoney/2007/12/13/
ult4229u1166.jhtm>. Acesso em: 1 maio. 2018.

WANDERLEY, J. Augusto. Negociação sindical, uma abordagem avançada. Administradores, 9 ago.

2016. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/negociacao-sindical-
uma-abordagem-avancada/97257/>. Acesso em: 29 maio. 2018.

Pág. 58 de 58