PSICOLOGIA DO TRABALHO EGESTAO DE RECURSOS HUMANOS: ESTUDOS CONTEMPORANEOS Iris Barbosa Goulart Jader dos Reis Sampaio (Organizadores) Célio Garcia Heli José Goncalves Jaime Augusto de Freitas Queiroz Marcus Vinicius Gongalves da Cruz Maria Alice Caldeira Lacerda Di Lorenzo Maria de Lourdes Massara Maria Emilia Amarante Torres Lima Moema Miranda de Siqueira Sudario Papa Filho Casa do Psicélogo®Dads Internacionais da Catalogagao na Publicagao (CIP) (Camara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Psicologia do trahalho e gestion de recursos humanos : estudas contemporinecs / iris Barbosa Gourlart, Jader dos Reis Sampaio organizadores. - Sao Paulo : Casa do Psicélogo, 1998. Varios autores. Bibliografia. ISBN 85-7396-014-0 1. Administragao de pessoal 2. Recursos humanos 3. Trabalho — Aspectos psicologicos 1. Gourlart, {ris Barbosa. IL Sampaio, Jader dos Reis. 93-1049 CDD-158.7 658.3 indices para catalogo sistematico: 1. Psicologia do trabalho 158.7 2. Recursos humanos : Administracdo de empresas 658.3 Editor: Anna Elisa de Villemor Amaral Giintert Capa: Ivoty Macambira Coordenagao Editorial: Mara Silvia Bolonhezi Bittencourt Revisio: Joao Vaz Composigso Grética: Jesilene Fétima GodoyPSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRES FACES Javer pos Reis SAMPAIO Em maio de 1995, publicamos um trabalho na revista Psigue em que buscavamos apresentar dados histaricos, campo € praticas da Psicologia do Trabalho para os estudantes ¢ profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor conhecer a drea. Desde entéo, baseavamo-nos na idéia de que a sociedade brasileira possui uma visao privilegiadamente clinica da Psicologia, e assim mesmo, de um recorte da clinica, entremeado de fantasias e associagdes com outras profissdes. Com alguns anos de dovéncia, ja era possivel perceber intuitivamente como os académicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do Trabalho que Ihes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada pela imagem do “clinico de consultério” que trabalha com individuas ou grupos, ou enti romper definitivamente com a clinica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera estranha e singular. Algumas praticas proprias do Psicélogo do Trabalho, por conseqtiéncia, costumam ser vistas como estranhas 4 Psicologia, ou, pior, alguns conhecimentos préprios da Psicologia podem ser vistos como incompativeis com a Psicologia do Trabalho, o que dificulta a formagdo deste profissional. Essas muitas arestas, que vém sendo aparadas aos poucos no desenvolvimento tedrico-pratico de tal disciplina, sao fonte de problemas no exercicio da profissio, especialmente quando o profissional de Psicologia se “encastela” na sua visdo limitada de “campo” da Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem propria e estranha aos demais profissionais que atuam nas cdes. Ficam, por esse motivo, prejudicados os esforgosPsico.ocia po TrasatHo &€ GestTAo o& Recursos Humanos de realizagéo de trabalho em equipes multidisciplinares ou interdisciplinares. Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na proximidade entre o desenvolvimento das praticas de gestiio e 0 desenvolvimento da Psicologia do Trabalho. Se, por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega os desenvolvimentos das multiplas areas da Psicologia, por outro, se acha balizada pela evolucio da Administracdo e pelas demandas que esta disciplina lhe faz, A Administracao, por sua vez, nao é o fruto cle uma seqiiéncia nao histérica de descobertas de técnicas de gestao (agrupadas em escolas), mas se acha delimitada pelas mudangas socioecondémicas e pelos impactos destas nas diversas organizagoes. Evo.ucho Tedrico-PrAtica DA PsicoLocia DO TRABALHO Tomemos como ponto de partida das nossas consideragdes © inicio do século XX e os cendrios anglo-saxao e norte- americano. A revolugao industrial esta consolidada, e a escola classica da administragao (taylorismo) é a ideologia administrativa que comega 4 entrar em cena, obtendo aumentos de produgao através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e da logica de produgao em massa. A Psicologia de ent&éo, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no clube seleto das ciéncias humanas, possuia por pilares a psicologia das diferencas individuais, o funcionalismo e 0 behaviorismo. Este surgiu como uma reagao aos estruturalistas e “mentalistas” e visava a uma radicalizacao do projeto cientifico nesta area do saber. Nesse contexto, a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, que surge atrelada aos interesses das induistrias, instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo. De acordo com diversos autores (Siegel, 1969; Aguiar, 1981; Brown, 1976), o primeiro livro da Area, Psychology and industrial efficiency, escrito por Hugo Miinsterberg, apresenta 20Psicooaia, GestAo & TRABALHO como tese central o estudo da produtividade (output) em fun¢ao do esforco (input). Se esta afirmativa esta correta, nao é dificil perceber como esta ajustada ao pensamento classico em administragao, em especial ao taylorismo. A pratica da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente a selecdo e 4 colocagado profissional, o que gerou 0 nascimento de uma organizagdo americana denominada Psychology Corporation para “desenvolver e distribuir testes psicoldgicos e realizar servicos de consultoria a indtstrias e outras organizacdes” (Siegel, 1969, p. 13). Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimento na Psicologia Industrial ¢ a “lei da fadiga”, que procurava, aquela época, determinar “cientificamente” o limite do esforgo para medir as quotas de produgao dos empregados. £ dessa forma que se criou 0 Industrial Fatigue Research Board, dentro do institui privada Instituto Nacional de Psicoloxia Industri: criada em 1920 na Inglaterra Brown (1976) identificou mais dois tipos de pratica da Psicologia da Industria nos anos 20: orientagao vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as condig¢ées de trabalho (visando aumentar a produtividade). Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reagio a escola classica da Administracao. A tese basica da corrente que veio a ser chamada de Relacdes Humanas era que os fatores humanos influenciavam a produciao. Eles afirmavam que ao lado da organizacao formal, estruturada pelas técnicas tayloristas de prescricdo da execugao do trabalho, existe a organizacao informal, baseada nas relagoes de grupo, capazes de alterar os resultados da producio. Alguns autores parecem perceber esta escola como uma evolucae da Administragao com relagao aos autores classicos. Nos, entretanto, concordamos com a posicao de Seligmann (1994), que a entende como uma producao que veio preencher um lapso tedrico da administracao classica, mas que nao faz propostas de mudancas substanciais nos processos de producio. Em outras palavras, as relagdes humanas foram criadas em um contexto taylorista ¢ criticamPsicoLoata po TRABALHO E& Gestao be Recursos Humanos sua visdo de homem, mas foram facilmente incorporadas por esse contexto, porque nao trouxeram qualquer alternativa aos processos de produgio. Paralelamente a escola de relacdes humanas, a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos. Em 1925, sao publicados trabalhos sobre motiveedo, comunicagao e comportamento de grupo (Gilmer, 1961, p. 15). Ao invés de transformarem a organizacéo do trabalho proposta pela escola classica, esses estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da organizacio mecanicista, através da melhora de relacionamento entre os empregados. Eles negavam ¢ consideravam patolégico o conflito ¢ cindiam o “mundo do trabalho” do “mundo dos afetos” (Codo, Sampaio e Hitomi, 1993). A primeira face da Psicologia do Trabalho ja esta quase completa. Siegel (1969, p. 14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se técnicas de colocagao de pessoal (personne! assessment, treinamento, classificagao de pessoal ¢ avaliacdo de desempenho. Outra area desenvolvida que frutificou mais tarde foi 0 que se chamava de engineering psychology © que visava a “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitagdes dos operadores humanos”. Outras praticas se constituiram no pés-guerra sob os auspicios da escola de relacdes humanas. O psicodrama e a sociometria de Moreno seriam aplicados ao trabalho, assim como a teoria de dindmica de grupos de Lewin ¢ os trabalhos do Laboratorio Nacional de Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (Aguiar, 1981). No pos-guerra temos um conjunto de temas ja consagrado a drea da Psicologia Industrial: a selegao (com base na psicometria), a classificacao de pessoal, a avaliagao de desempenho, as condigées de trabalho, o treinamento, a lideranga ea engineering psychology. Um ténue laco aproxima todas essas priticas, aparentemente diferentes entre si. A Psicologia Industrial atua nos postos de 22Psicotocia, Gestdo € Trasatno trabalho ¢ nao se envolve com a estrutura das organizacdes. Com acrise mais ampla do modelo de desenvolvimento, tais tecnicas vao se tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda face da Psicologia do Trabalho. Alguns autores distinguem a Psicologia da Industria da Psicologia Organizacional acreditando que a primeira atua a servico de industrias e a segunda amplia o “mercado de trabalho”, atendendo outras instituigGes como os bancos, o comercio etc. Essa distincao nao ¢ correta. Brown descreve tal passagem em dois momentos: Em vao procuram os industrialistas outros meios que permitam subornar os openirios ¢ £z¢-los trabalhar - eles produziram esquemas para o bem-estar, feriados pagos, bailes, excursées, tratamento médico gratuito ete. — alguns dos quais constituem excelentes ideias, outros meramente um insulto a inteligencia. Em resume, eles satisfazem a todas as possiveis necessidades fisicas e deixam as psicologicas - responsabilidade, orgulho pela profissiis, status ¢ senso de utilidade social - ainda insatisfeitas (Brown, 1976, p. 38). Esse paragrafo ilustra certa fragilidade da Psicologia da Industria em tempos de mudanga. Com a alteragdéo econdmico- social, as organizagdes produtivas foram levadas a transformarem-se, € as praticas ¢ modelos que serviam bem administragdo classica da producio, adaptada segundo algumas contribuigées “reguladoras” da escola de relagdes humanas, nao sao mais suficientes para subsidiar a produtividade das empresas, Em um outro trabalho (Sampaio, 1994), descrevemos melhor essas mudane¢as no cendrio econdmico-social. A Psicologia Organizacional surgiu 4 medida que os psicélogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussao das estruturas da organizacao. No passado, os psicologos industriais tomaram muitas coisas como certas, A estrutura toda da industria, suas tradicdes ¢ superstigoes tem sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a impressdo de que os seres humans foram feitos para adaptar-se a indiistria, em vez de suceder 0 contrario Brown, 1976, p. 23). A Psicologia Organizacional ndo foi uma ruptura radical com a Psicologia da Industria. Foi uma ampliagao do seu objeto 23Psico.ocia po TrasatHo £ GestTAo pe Recursos Humanos de estudo, posto que os psicdlogos continuavam atrelados ao problema da produtividade das empresas. A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, nao apenas com a viséo de capacilacéo para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento de recursos humanos. Ela encampou as “novidades” dos autores estruturalistas e sistémicos da administracao. Como as estruturas antigas e seus instrumentos nao assequram a produtividade, seu cumprimento (eficiéncia) passou a ter que ser mudado em decorréncia de melhores resultados (eficacia) que garantissem a sobrevivéncia empresarial. O carater instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influéncia do ambicnte no comportamento humano e minimizam as influéncias intrapsiquicas, reduzindo-as ao ambito da satistagao, novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivacao. Um campo novo desde o pés-guerra, consideraco pertencente 4 Psicologia Organizacional, sao os estudos de comportamento do consumidor, que nao formaram escola em nosso pais. Nos anos 60, surgem as propostas de mudanga planejada das organizacoes (Desenvolvimento Organizacional) com a participacao privilegiada da Psicologia Organizacional. Dentro da Psicologia Organizacional, a idéia de {desenvolvimento organizacional] D. ©. estd associada ao descnvolvimento gerencial (D.G.) que visa obtcr uma certa flexibilidade nas relagées de trabalho com a finalidade de reduzir/evitar conflitos. Por isto, o [.G.: passa a contar corn a base teorica da lideranca situacional € dos diversos estilos gerenciais, como a proposta de Blake e Mouton, O gerente que trabalha na nova organizagao fordista deve estar atento nao apenas a eficiéncia (cumpsimento das preserigces de trabalho), m bem deficdvia, que, em sintese, é « percepgao de caracteristicas do ambiente que passam a ser consideradas no ato de gestao. Teorias com visao mais complexa de homem (embora mecanivissas) dao suporte ao desenvolvimento interpessoal (ML), como a aniilise t-ansacional, a dindmica de grupos norte-americanae a diade sociometria/sociodrama, agora aplicada a formagao da mio-de-cbra no trabalho,Psicoroaia, GestAo & TRABALHO A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos sakirios como elemento motivador, embora ja se saiba desde 03 trabalhos de Herzberg do carter higienico do sakirio como fator de incentivo (Sampaio, 1994, p. 46). Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Silva (1992) propde a construgao de uma arquitetura soctal, que ela utiliza como um conceito transespecifico oriundo da teoria de Warrren Bennis (D.O.). Seria a administragao das redes de significados tecidas com base nas normas e valores das organizagées, visando 4 obtengaéo de uma interpretagao compartilhada dos mesmos. A atividade da arquitetura social parte da criagdéo de uma nova visdo de valores, pelo desenvolvimento de um comprometimento com essa nova visao e, finalmentc, pela institucionalizagao dos valores desenvolvidos. Indo muito além da proposta do autor americano, Georgina Silva defende que essa visio tem impactos em praticas tradicionais dos industrialistas. Desta forma, a tecnologia de selecdo deve extrapolar a analise “perfil individual x adequagio ao cargo” para verificar a adequacao do candidato aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema social da empresa. As técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, 20 lado das habilidades de planciar, avaliar, operar, calcular, A dindmica de grupo deve rejeitar abordagens que consistam em “fazer passar contlitos reais para o plano do bringuedo, logo do imaginario” para enscjar o desv-lamento de novos padroes de interacao, a identificagao do conjunto de valores representados e reproduzidos pelos grupos e na recompesigao de um sistema de referencia que leve a uma linguiagem mais clara (Silva, 1992, pp. 84-85). Com essa proposta, Silva ja aponta para a passagern da Psicologia Organizacional para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando elementos de uma na outra. As criticas a Psicologia Organizacional e ao seu carater de engenharia social nfo séo poucas, nem recentes. Alvesson questiona a orientagdo tecnocratica e a falta de interesse no simbdlico da Psicologia Organizacional e alega que seu objetivo 25Psicotocia 00 TrRasatno € GesTdo ve Recursos Humanos central seria “amortecer as tendéncias nascidas da divisio do trabalho e do empobrecimento das tarefas” (4pudChanlat, 1993, p. 24). Chanlat reforga essa posicao, criticando a orientagdo 4 busca de eficacia, desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido a pesquisa e 0 desenvolvimento de praticas por parte da Psicologia Organizacional. Ramos também denuncia em sua obra essa distorcao da Psicologia Organizacional. A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasiio para aumentar a produtividade. Culpar as organizagoes de natureza economiica por serem incapazes de atender as necessidades do individuo como um ser singular é tao fiitil quanto culpar o ledo por ser carnivoro (Ramos, 1989, p. 108). Poder-se-iam multiplicar essas criticas, citando autores de destaque em diversas areas afins a Psicologia Organizacional. © que nos parece satisfatorio, neste ponto do texto, ¢ o carater instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Essa consciéncia é a raiz de um processo de mudanga dentro de tal disciplina. No inicio dos anos 70, a Administracao consolidou uma escola contingencialista, na qual se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organizagao do trabalho. As teorias administrativas vao se tornando menos prescritivas (embora nao abandonem de todo este cardter) para assumirem um canter mais descritivo, explicativo ¢ critico. Seu objetivo se forna mais compreender os fendmenos da producao em um cendrio de condicionantes extertias que desenvolver técnicas para aumento da lucratividade das organizacdes. Apesar de © contingencialismo ter gerado a pragmatica escola de administracao estratégica, foi a partir de seus estudos que houve uma nova convergéncia entre a Sociologia do Trabalho, a Administracao e a Psicologia do Trabalho. Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho. Consideramos como Psicologia do Trabalho “uma Psicologia que tem como ponto central o estudo e a compreensao 26 paterial com divitedo trabalho humano em todos os seus manifestagdes” (Lima, 1994, p. 53). Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsessao pela produtividade cede lugar para uma compreensao mais proxima do homem que trabalha. Isso implica um aumento do campo de visao do pesquisador em Psicologia do Trabalho, que, fazendo pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que até entéo eram proibidos, esquecidos ou negligenciados. Em seu contexto, o que antes era visto como fiungdes ou sistemas das organizacoes, agora é concebido como politicas. 1sso significa que o que era concebido como algo fixo e indispensivel agora é concebido como resultado de agdes de grupos de atores sociais nas organizagées. Passam a ser consideradas as questées do poder, conflito e seus reguladores. A aproximacao com a Psicanialise é inevitavel, inicialmente através da Psicologia Institucional, que é uma “forma de intervengao psicolégica com significado social” (Guirado, 1987, p. 6). Nela o psicélogo trabalha como “um assessor ou consultor, nunca um empregado” (p. 8). Seu objeto de trabalho sao “processos inconscientes das relacées interpessoais e grupais no conjunto das praticas institucionais” (p. 8) ¢ scu objetivo é “promover a satide ¢ o bem-estar dos integrantes da instituigao” (p. 9). Seu referencial tedrico é a “Psicandlise, exercida fora do consult6rio” ¢ seu método 0 clinico, juntamente com a indagagao operativa. A grande diferenga entre a Psicologia do Trabalho (stricto ~ sensi) © suas antecessoras é que na primeira ha um lugar para vislumbrar 0 homem como sujeito desejante e seus esforgos se voltam para a satide e 0 bem-estar humano, independentemente do aumento ou nao da lucratividade e produtividade das organizac6es produtivas. A terceira face preocupa-se com a compreensao do trabalho humano, em primeiro lugar. Se fOssemos esquematizar © corpo tedrico ¢ as atividades decorrentes deste, poderiamos indicar duas grandes escolas da ignificados e 27Psico.ocia po Trasatwo £ GesTAo ve Recuasos Humawnos Psicologia do Trabalho. A escola latina (cf. Chanlat, 1993), com forte influéncia da Psicossociologia e da Psicandlise, ¢ a escola anglo-saxa, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional ¢ pela base psicofisiologica. Dentre outros autores da escola latina, encontramos o francés Dejours, que propde uma metodologia de estudo do sofrimento humano baseada no pensamento psicanalitico e na intervencao aos moldes da pesquisa-acao. Nos estudos recentes da escola anglo-saxa, destacam-se as do inglés Cooper sobre esfresse lahoral, que vem sendo utilizados como instrumentos de mudanca organizacional. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalhocontinua prolifera, associando técnicas derivadas da sociotécnica como 0 Job-design e 0 realistic job preview. A area de satide mental no trabalho revigorou-se nas duas tiltimas décadas e multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, ja citados, aos estudos de neuroses do trabalho. A ergonomia possui hoje defensores e criticos nas suas fronteiras com a Psicologia. Novos modelos administrativos — como o modelo japonés, as experiéncias participativas e a recém-lancada reengenharia ~ vém exigindo interlocugao ¢ posicionamento da Psicologia do Trabalho, que envida esforcos de pesquisa no estudo dos impactos dessas novas tecnologias gerenciais sobre 0 comportamento e 0 psiquismo humano. Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em trés faces, trés momentos diferentes da constituicao de sua pratica, pergunta-se como se da a aco do psicdlogo do trabalho em campo. O psicdlogo trabalha nas organizagées optando por uma das faces e criando identidade? Nao é 0 que se observa. Os psicdlogos brasileiros, em geral, adotam o termo psicélogo organizacional ou psicdlogo do trabalho para se autodesignarem sem uma clara distingao da sua pratica. Caiu em desuso o termo psicdlogo industrial, 28 jateiial cam direPsico.ocia, GesTAo & TRABALHO por isso dificilmente algum profissional se autodesignaria dessa forma. Os profissionais da area mesclam instrumentos e praticas que foram desenvolvidos nos contextos histérico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia Organizacional com as atividades tedrico-praticas da terceira face. Essa evolucdo mais incorporativa que selctiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a Psicologia do Trabalho stricto-sensu (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do seu sentido genérico (as teorias e praticas em uso na atualidade pelos psicdlogos que trabalham em organizacées produtivas). Eom o tltimo sentido que passamos a tratar a Psicologia do Trabalho a partir daqui. Fronterras com Ourtras Discrptinas Como a categoria “trabalho” ¢ de interesse central a muitas disciplinas, uma caracteristica recente da Psicologia do Trabalho €ainteracdo e a interdisciplinariedade. Conhecimentos de areas afins sio uteis a compreensao do fenémeno humano na situagao de trabalho. Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relacio tedrico-pratica com a Psicologia do Trabalho, a guisa de ilustracgao: 1. Psicologia = Psicologia Diferencial Psicometria — Psicofisiologia ~ Psicologia Clinica — Psicologia Social e Psicossociologia 2. Administragao — Administracao de Recursos Humanos ~ Relagées de Trabalho — Teoria das Organizagoes — Administracao da Produgao ~ Sociotécnica 29Psicotogia 00 Trasacno £ Gestdo ve Recursos Humanos 3. Sociologia do Trabalho 4, Antropologia das Organizacdes 5. Filosofia — Ontologia ~ Antropologia Filoséfica Epistemologia 6. Ergonomia 7. Engenharia — Engenharia da Produgo ~ Engenharia Sanitaria 8. Direito Trabalhista 9. Medicina — Medicina do Trabalho ~ Epidemiologia de Satide Mental — Psiquiatria 10. Economia Posta a complexidade do fendmeno humano e a especificidade do fendmeno humano no trabalho, consideramos a interdisciplinaridade a via presente e futura da Psicologia do ‘Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conceitos e atividades gerados em outros campos do saber sao relevantes a construgo de uma visio mais ampla do homem que trabalhae do trabalho do homem. Principals ATIvIDADES Do Psic6LoGo Do TRABALHO Ja que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho, um especifico, que trata de uma reagao a inconsistencia da Psicologia da Industria e da Psicologia Organizacional, e um genérico, que se refere 4 evolucao ¢ a inter- relacdo entre as chamadas trés faces, passamos a tentar enumerar 0 mais exaustivamente possivel as atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido genérico. 30Psico.ocia, Gestdo & TRABALHO As atividades listadas a seguir nao sao privativas do psicélogo do trabalho, havendo algumas em que a participacao de profissionais de outras areas é indispensavel. Selecao e Colocagao de Pessoal Elaboragao de perfil profissiografico Elaboragdo de andlise de tarefa Realizagao de andlise e descrigao de fun Aplicagdo de testes psicolégicos em selecio Elaboraco ¢ aplicagao de provas situacionais Emprego de dinamica de grupos com fins seletivos Uso de entrevista psicolégica para fin: Elaboragdo de provas téenicas para se Validagao de instrumentos de selecao Consultoria em seleeio de pessoal Planejamento de Recursos Humanos Realizagao de estudos sobre “turn-over” ¢ absenteismo Realizagiio e andlise da entrevista de admissdo Elaboracao de histdrico de empregados Pesquisas de cultura organizacional Pesquisas de clima organizacional ¢ satisfagao no trabalho Realizacdo ¢ andlise de entrevistas de desligamento Elaboracao ¢ gestao de programas de incentivos Aconscihamento na movimentagao de pessoal Elaboracdo de estudos sobre qualidade de vida no trabalho Realizacdo de consultoria em planejamento de RH. 31Psico.ocia po Tragaiwo & GestAo ve Recursos Humawos 32 Treinamento de Pessoal Realizagio de levantamento de necessidades de treinamento Planejamento de treinamento Realizagdo de avaliagao de treinamento (avaliagdo de reagao, avaliagdo de conteiidos e avaliagiio em servigo) Coordenagao de treinamento Supervisio da elaboracao de treinamentos Capacitacao psicopedagégica de instrutores Estabelecimento de critérios de selegao para participagao em cursos Emprego de técnicas psicolégicas em atividades de treinamento Realizacao de consultoria em treinamento de pessoal Desenvolvimento de Recursos Humanos Elaboragiio ¢ manutengao de planos de carreiras Participagao em programas de desenvolvimento gerencial Particrpacao em programas de desenvolvimento interpesscal Programaysio do desenvolvimento de R.H. em consonancia com o planejarnento estratégico da organizagao de programas educacionais e culturais co de plano de desenvolvimento Avaliagao de Desempenho Escolha de tecnologia de elaboragao do programa Implementacao de programas de avaliagao de desempenho nas organizagses Coordenayao da realizagao periédica do programa Analise de resultados especificos para programas afins (treinamento, desenvolvimento de R.H. etc.) Elaboragao de propostas de mudanga organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliagdo de desempenho Anilise de potencial dos empregados Realizagdo de consultoria em avaliagao de desempenhoaia, GesTAo E TRABALHO Saude Mental no Trabalho Realizacao de estudos epidemiolégicos sobre satide mental no trabalho Implantagao e gestio de programas preventives de satide mental no trabalho Realizacao de psicodiagndstico de trabalhador Realizacao de psicoterapia breve Elaboragao ¢ implantagio de programas de reabilitagdo com equipe multidisciplinar Elaboragao ¢ realizagao de programas de preparacao para aposentadoria Intervencao no ambiente © organizagdo do trabalho para reducao/prevengao de psicopatologia co trabalho Realizagao de diagnéstico organizacional em satide mental no trabalho Realizagao de estudos de estresse ocupacional Realizacao de consultoria em satide mental no trabalho Plano de Cargos e Salarios Realizacao de andlise organizacional visando a implantacdo de plano de cargos e salarios Descrigao e especificacdo de cargos Realizacao de andlise de cargos Implantagio de plano de cargos ¢ salarios em equipe multidisciplinar Avaliagiio periédica do plano implantado, com o objetivo de sua atualizagaio Intervencao junto aos empregados mediante palestras e cutros meios de comunicacdo para a implantacao do plano de cargos e salariosPsico.ocia po TrasatHo & Gesrao os Recursos Humanos Condigées de Trabalho Participagao em equipe multidisciplinar de intervencao ergondmica no trabalho Treinamento de empregados em prevencdo de acidentes de trabalho juntamente com o {éenico de seguranca do trabalho Realizagao ce campanha educacional relacionada a melhora das condigoes dz trabalho Identificacio de aspectos psicossociais ligados 4 seguranga no trabalho Realizagao de pesquisas nesta area Mudanca e Analise das Organizacées Realizagao de diagndsticos psicessociais que sirvam de subsidios para decisoes ligadas a mudangas organizacionais Participagdo em equipes multidisciplinares de intervencao para mudan¢a organizacional Realizagao de intervencao psicossociolégica Realizacdo de consultoria para esta drea da Psicologia do Trabalho Realizagao de andlise institucional Participagao em equipe multidisciplinar para implantacao de programas como ampliagao e enriquecimento do trabalho Ensino e Pesquisa Ensino em curso superior de Psicologia Ensino em cursos de pés-graduagdo (aperfeigoamento, atualizacao, especializagao ¢ stricto-sensu) Realizacdo de pesquisa em Areas basicas ligadas Psicologia do Trabalho (como o planejamento de R.H., a avaliagao de desempenho, a satide mental no trabalho, o treinamento e o desenvolvimento de R.H., plano de cargos e salarios, significado do trabalho humano ete.) Realizacho de pesquisa aplicada A Psicologia do Trabalho 34Psico.oaia, GesTAo £ TRABALHO Geréncia * Ocupar cargos de geréncia das areas de atuacao da Psicologia do Trabalho * Ocupar cargos de geréncia em areas afins (como RH, por exemplo) Uma Estartistica ComPaRATIVA DA PrAtIcA DO Pstc6LoGo Do TRABALHO Bastos (1992) e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades desempenhadas pelo psicdlogo no Brasil e, em especial, sobre os psicdlogos do trabalho. O que se constatou, dentre outros resultados, é que a Psicologia do Trabalho, hoje, é a segunda ocupacao dos psicdlogos brasileiros, a terceira na regiao de Minas Gerais e Espirito Santo, como se pode verificar na Tabela 1. TABELA 1 . Brasil Area de Atuaciio dos Psicélogos Area de Atuagao CRP 4! Regifio Brasil Psicologia Clinica 64,1% 60,7% Psicologia Organizacional 19,5% 23,6% Psicologia Escolar 22,5% 16,5% Docéncia 17,4% 16,5% Pesquisa 1,5% 3,0% Psicologia Comunitaria 10,2% 5,6% Outras 3,6% 5,0% Total (n® de casos estudados) 197 1.862 Fonte: Bastos e Gomide (1989).Psicotocia po Trasacwo £ GestAo ve Recursos Humanos Das diversas atividades do psicologo do trabalho indicadas na parte anterior deste estudo, vemos que € no tripé classico da psicologia industrial (recrutamento, selegao ¢ treinamento) que ainda reside as principais ocupagées do psicdlogo do trabalho. Esse resultado, entretanto, nao deve ser utilizado como um indicador para que os cursos de Psicologia e seus profissionais enfatizem sua. formacdo em tal tripe. Consideramos que os psicdlogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formacao tem sido focalizada. Embora nao possamos nos embasar apenas em pesquisa, nossa impressao é que as demandas para o psicdlogo nas organizacées siio bem mais variadas, mas profissionais sem formacao especifica nao conseguem atendé-las. Essa nossa posicio sustenta-se a medida que observamos protissionais de outras dreas coordenando e executando atividades que originariamente foram “gestadas” na Psicologia. Nao ¢ nosso proposito estabelecer uma linha de angumentacao corporativa, mas analisar reflexivamente os resultados da pesquisa feita por Bastos. TABELA 2 Brasil Atividades Desenvolvidas pelo Psicélogo do Trabalho Atividades Desenvolvidas % Selegao de pessoal Treinamento 15,9 Recrutamento de pessoal 11,3 Desenvolvimento de R.H. OF Fungao gerencial 44 Acompanhamento de pessoal 4,1 Avaliacdo de desempenho 2,2 Psivoterapia 1,6 Orientagdo profissional 1,6 Plano de cargos ¢ salirios 1,6 Consultoria 1,6 Outras 76 Total 100,0 Fonte: Bastos (1992). 36Psicorocia, Gest Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da area, considerados experts, baseada em entrevistas individuais semi-estruturadas. O objetivo do seu estudo era identificar movimenios emergentes na Psicologia do ‘Trabalho e discutir a formacao desse novo profissional. Dentre outros pontos, o autor concluiu que o psicdloge do trabalho passa a ser visto “como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A imagem utilizada é do profissional que pode ‘ajudar a organizacao a pensar” (Zanelli, 1994, p. 137). Outra conclusio importante é a necessidade da integracao interdisciplinar (p. 138) Em Sintese A Psicologia do Trabalho ¢ uma disciplina em movimento, que ja enfrentou pelo menos trés momentos distintos em sua historia. Como Psicologia Industrial, ela desenvolveu teorias ¢ aplicagdes voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos de trabalho em um contexto taylorista-fordista. Como Psicologia Organizacional, ela também desenvolveu instrumental tedrico e pratico que permitia repensar as estruturas organizacionais, visando ao aumento da produtividade e da satisfagdo do trabalhador. Como Psicologia do Trabalho propriamente dita, ela se volta a satide mental do homem que trabalha e a dimensdes esquecidas como o significado e as relagdes de trabalho. No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade sao uma necessidade para que a disciplina possa obter uma compreensiio mais ampliada e sélida do seu objeto de estudo. Ocampo da Psicologia do Trabalho ¢ amplo, mas a formagao insuficiente dos profissionais da area ainda limita sua agao ao tripé classico: recrutamento, selecao e treinamento. Apesar dessa realidade, os profissionais da area estao conscientes do papel mais amplo que a Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudangas recentes na concorréncia entre os capilais nacional e internacional, e perante a revolucdo tecnoldgica. 37Psicorogia po Tragatno & : Gesrdo bE fiscunsos Humanos A formagao integral do psicdlogo do trabalho, relegada a um segundo plano pelos curriculos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clinica em detriment das demais habilitagdes do profissional, ¢ fundamental para a constituigao de uma pratica capaz de lidar com problemas emergentes das mudangas nas relagdes entre o capital ¢ o trabalho, impostas pela nova conjuntura econdmico-social. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS AGUIAR, Maria Aparecida F. Psicologia aplicuds a Adminisiragio. Sao Paulo: Atlas, 1981. AZEVEDO, Marco Antonio. A Formacéo do psicélogo organizacional e alguns dilemas da psicologia como ciéncia. 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