Universidade de Brasília – UnB

Instituto de Psicologia
Departamento de Psicologia Social e do Trabalho – PSTO
Disciplina: Avaliação de TD&E – 2020.1

ESTUDO DIRIGIDO 5

NOME DO (A) ALUNO (A): Wenlla Lima – 19/0067357

1- Qual é a importância da mensuração da transferência de treinamento

em programas de TD&E e de qualificação profissional.
R: É importante para verificar se os conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHAs), decorrentes do treinamento, estão sendo, eficazmente,
aplicados no contexto do trabalho. Ou seja, irá identificar se ocorreu mudanças
na forma de desempenhar as atividades de trabalho a partir das aprendizagens
ocorridas no treinamento. Verificando assim, também, a efetividade dos eventos
instrucionais, justificando o investimento aplicados, bem como afere os efeitos
de longa duração no desempenho dos indivíduos.

2- Diferencie os conceitos de transferência de treinamento e de

impacto, em profundidade e amplitude, do treinamento no trabalho.
R: Transferência de treinamento – pode ser descrito como a aplicação
eficaz dos CHAs adquiridos, em treinamento, no contexto do trabalho.
Impacto em profundidade – são os efeitos diretos e específicos de uma
ação de TD&E, extraídos dos objetivos, sobre o comportamento imediato – após
o treinamento – em seu cargo.
Impacto em amplitude – influência indireta exercida pela ação do
treinamento sobre o desempenho global, atitudes e motivação.

3- Relate sobre o processo de construção e validação de instrumentos

de impacto em profundidade e de transferência de treinamento.
R: Primeiramente é necessário decidir o que será medido:
comportamento ou resultado? Em que nível de complexidade? Como será
medido?
Após essa etapa de definição inicial, será decidido qual curso irá ser
avaliado verificando se o mesmo se encaixa nos critérios para avaliação de
transferência e impacto que seriam: cursos que desenvolvem conhecimentos e
habilidades complexas. Deverá ser avaliado também se a transferência de
treinamento é uma necessidade da organização e um objetivo intencional do
curso.
Posteriormente é realizado o levantamento dos objetivos instrucionais do
curso – realizado a partir de uma análise, feita por profissionais experientes, de
todo material didático do curso, com ênfase nos CHAs que devem ser adquiridos
e aplicados. Em alguns casos é necessário reescrever os objetivos para que se
 adequem a comportamentos observáveis e concretos, isso é realizado com o
apoio das taxonomias de objetivos educacionais como as de Bloom e Gagné.
Feito o levantamento dos objetivos instrucionais, irá ocorrer o processo de
transformação destes em objetivos de desempenho que explicitam
comportamentos esperados tanto em ambientes corporativos quanto em
ambientes diversos de trabalho.
Após os objetivos de desempenho prontos, é o momento de construir a
escala atentando-se a 10 critérios essenciais que são: comportamental,
simplicidade, clareza, relevância, precisão, variedade, modalidade, tipicidade,
credibilidade e amplitude do conjunto de itens. Após a formulação dos itens se
constrói o questionário contendo, também, as instruções de preenchimento e a
escala de mensuração.
Questionário construído é hora de realizar a análise semântica para
eliminação/correção de possíveis falhas, essa análise pode ser feita a partir de
entrevistas realizadas após a aplicação da primeira versão, uma amostra de cinco
ou seis pessoas costuma ser suficiente. O instrumento deve ser compatível com o
grau de instrução dos participantes – o que também é verificado nessa etapa do
processo.
Por último ocorre a validação por juízes – profissionais que detenham
conhecimentos sobre o conteúdo do treinamento - que busca analisar a
representatividade, clareza e precisão dos itens, avaliar as instruções e a
adequação das escalas.

4- Descreva procedimentos de aplicação de instrumentos de impacto em

profundidade e de transferência de treinamento em contextos de
organizações e trabalho
R: A aplicação pode ser realizada tanto presencial quanto à distância,
individual ou coletivamente, impresso ou virtual dependendo da natureza do
curso e do número de participantes. Costumam ser aplicadas entre duas semanas
e quatro meses após o término dos cursos dependendo do nível de resultado de
aprendizagem desenvolvido em cada ação de TD&E, bem como o clico das
atividades desempenhadas pelos funcionários.
Atentando-se sempre para o sigilo das informações particulares dos
participantes, devolvendo as respostas para a organização de maneira agrupada e
“mantendo longe” qualquer “figura de poder” no momento da aplicação do
questionário.

5- Defina impacto em amplitude.

R: São medidas mais gerais, de construção e validação mais fáceis e
baratas do que aquelas referentes a impacto de profundidade, e avaliam os
efeitos indiretos mais generalizadamente do treinamento. Ou seja, pode-se dizer
que impacto em amplitude são os efeitos que o treinamento possui no cotidiano
do participante não diretamente relacionado ao contexto específico do trabalho
que foi desenvolvido no treinamento.