MARIA EDUARDA DA SILVA

A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E O

FEEDBACK NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

São José
2020
 MARIA EDUARDA DA SILVA

A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E O

FEEDBACK NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Faculdade Anhanguera Educacional Participações
S.A, como requisito parcial para a obtenção do
título de graduado em Psicologia.

Orientador: Bruna Sevilha

São José
2020
 MARIA EDUARDA DA SILVA

A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E O

FEEDBACK NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Faculdade Anhanguera Educacional Participações
S.A, como requisito parcial para a obtenção do
título de graduado em Psicologia.

BANCA EXAMINADORA

Prof(a). Márcia Maria Gil Ramos

Prof(a). Alana Dallacosta Fantin

Prof(a). Elaine Cristina Coelho de Campos

São José, 08 de dezembro de 2020.

Dedico este trabalho, primeiramente a
mim. Por ter suportado todos os
empecilhos encontrados ao longo do
trajeto. Para meus amigos, familiares e
professores que me apoiaram e me
compreenderam durante todo processo.
 AGRADECIMENTOS

Ao professor Gabriel Fernandes Camargo Rosa, por me auxiliar

constantemente na busca de materiais para a elaboração deste estudo e fazer com
que eu me apaixonasse cada vez mais pela abordagem comportamental.

As amizades construídas ao longo desses cinco anos, compartilhando

experiências e conhecimentos. Em especial, a Karinne dos Santos Costa que
sempre acreditou no meu potencial quando eu duvidei.

Aos familiares, em especial meu pai, Mauri João da Silva que me deu a
oportunidade de realizar o curso que tanto desejei. E minha mãe, Marlene da Silva
que sempre manteve pleno orgulho da minha profissão. Obrigada por tanto.
Não considere nenhuma prática como imutável. Mude
e esteja pronto a mudar novamente. Não aceite
verdade eterna. Experimente.
(Burrhus Frederic Skinner)
SILVA, Maria Eduarda. A Importância da Psicologia Organizacional e o
Feedback no Desenvolvimento de Pessoas. 2020. 26 FLS. Trabalho de
Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Faculdade Anhanguera
Educacional Participações S.A, São José, 2020.

RESUMO

O objetivo geral deste estudo foi descrever a importância da Psicologia

organizacional e do feedback no desenvolvimento de pessoas. Levando-se em conta
de que a prática no âmbito organizacional é considerada a segunda maior área
procurada pelos profissionais de Psicologia, ficando apenas atrás da área clínica.
Diante disso, torna-se essencial abordar a respeito de sua importância tanto para as
organizações quanto para os indivíduos que lá estão inseridos. O feedback entra em
questão como ferramenta relevante dentro da Psicologia organizacional, a fim de
analisar e aprimorar o desenvolvimento do indivíduo, além de reforçar
comportamentos assertivos dos mesmos. Para a construção deste estudo, foi
utilizada a fundamentação metodológica através de revisões bibliográficas com
metodologia de pesquisa de caráter qualitativo e descritivo. Foram revisados
trabalhos publicados nos últimos trinta e cinco anos. Os locais de busca se definiram
em livros, artigos científicos e trabalhos de conclusão de curso. Dessa forma,
considerando os dados obtidos, é possível afirmar que a importância do feedback,
seja ele positivo ou negativo, se dá pelas consequências que esse traz. Acarretando
em motivação e produtividade do colaborador. Em relação a Psicologia
organizacional, foi possível identificar as modificações que a mesma sofreu ao longo
da história. Fazendo com que se tornasse parte fundamental das organizações.

Palavras-chave: Feedback. Psicologia organizacional. Feedback nas organizações.

Qualidade de vida. Motivação. Importância do feedback.
SILVA, Maria Eduarda.The Importance of Organizational Psychology and
Feedback in People Development. 2020. 26 FLS. Trabalho de Conclusão de Curso
(Graduação em Psicologia) – Faculdade Anhanguera Educacional Participações S.A,
São José, 2020.

ABSTRACT

The general objective of this study was to describe the importance of organizational
psychology and feedback in the development of people. Taking into account that the
practice in the organizational scope is considered the second largest area sought by
Psychology professionals, behind only the clinical area. In view of this, it is essential
to address its importance for both organizations and individuals. Feedback comes
into question as a relevant tool within organizational psychology, in order to analyze
and improve the development of the individual, in addition to reinforcing their
assertive behaviors. For the construction of this study, the methodological basis was
used through bibliographic reviews with qualitative and descriptive research
methodology. Works published in the last thirty-five years have been reviewed. The
search places were defined in books, scientific articles and course conclusion
papers. Thus, considering the data obtained, it is possible to state that the
importance of feedback, whether positive or negative, is due to the consequences it
brings. This results in employee motivation and productivity. Regarding
organizational psychology, it was possible to identify the changes that it has
undergone throughout history. Making it a fundamental part of organizations.

Keywords: Feedback. Organizational psychology. Feedback in organizations.

Quality of life. Motivation. Importance of feedback.
 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Pirâmide de Maslow ............................................................................... 22

 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

NASA National Aeronautics and Space Administration

 10

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ................................................................................................... 11
2. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ................................................................... 13
3. PROCESSO DE FEEDBACK ............................................................................ 16
4. A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO FEEDBACK
NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ................................................................ 20
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 23
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 24
 11

1. INTRODUÇÃO

A grande necessidade do processo de feedback dentro das organizações

impulsionou este estudo. Através deste, foi possível compreender melhor o grau de
relevância da ferramenta de feedback para o desenvolvimento do indivíduo e para
os objetivos da empresa. Partindo do pressuposto de que todo ser humano
necessita de retorno sobre seu desempenho para que assim possa buscar
melhorias.
O feedback é uma ferramenta relevante dentro da Psicologia organizacional
que procura analisar e aprimorar o desenvolvimento do indivíduo. Logo, consiste no
provimento de informações a um indivíduo sobre seus comportamentos. O feedback
pode ser expressado de forma verbal ou não verbal e de modo positivo ou negativo.
Entretanto, seja a forma ou modo que é emitido ainda assim torna-se essencial tanto
para a organização quanto para o indivíduo que lá está inserido (CINTRA, 2018).
A Psicologia organizacional é responsável por compreender e intervir sobre
os indivíduos e as organizações, analisando os multifatores que caracterizam esses
indivíduos ou grupos. Cabe também a este campo de atuação profissional analisar e
contribuir para com as organizações, elaborando estratégias visando à melhoria, a
preservação ou a reestruturação da qualidade de vida e bem-estar dos
colaboradores, não somente dentro da organização como fora dela, pois a partir do
trabalho é possível responder às demandas sociais inerentes ao ser humano e
assumir uma identidade e um papel dentro de um grupo. Neste sentido, é
desencadeada a seguinte questão: Qual a importância da Psicologia organizacional
e do feedback no desenvolvimento de pessoas?
Visando atender ao problema proposto o objetivo geral deste estudo foi tratar
a respeito da Psicologia organizacional e do feedback, bem como suas contribuições
no desenvolvimento de pessoas. Portanto, foi sustentado as consequências que a
falta de feedback pode causar, dando destaque para a questão da motivação e
qualidade de vida. Isto posto, o estudo está organizado em três objetivos
específicos: Definição do que é a Psicologia organizacional, descrever o processo de
feedback e abordar a importância do feedback e da Psicologia organizacional no
desenvolvimento de pessoas.
 12

Diante do exposto, no primeiro capítulo deste estudo foi possível definir

Psicologia organizacional, onde abordou-se seu contexto histórico e sua trajetória
como campo de atuação na Psicologia como ciência. Já no segundo capítulo, foi
discutido a respeito do feedback, bem como sua conceituação, modo e forma,
planejamento, princípios e estratégias. Por último, no terceiro capítulo, foi levantada
a importância que o feedback e a Psicologia Organizacional exercem para o
desenvolvimento de pessoas, a fim de garantirem maior assertividade
comportamental do indivíduo como sujeito individual e coletivo.
A fundamentação metodológica do presente estudo foi realizada através de
revisões bibliográficas, em pesquisas que tiveram como pauta a importância do
feedback e da Psicologia organizacional no desenvolvimento de pessoas. A respeito
da metodologia de pesquisa, a mesma é de caráter qualitativo e descritivo. Diante do
exposto, foram revisados trabalhos publicados nos últimos trinta e cinco anos. Os
locais de busca se definiram em livros, artigos científicos e trabalhos de conclusão
de curso. Para a busca de conteúdo foram utilizadas palavras chaves como:
Feedback, psicologia organizacional, feedback nas organizações, importância do
feedback, qualidade de vida, motivação e feedback.
 13

2. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

A Psicologia organizacional é umas das vertentes da psicologia enquanto

atividade profissional. Sabe-se que a prática da psicologia possui seu
reconhecimento social e profissional focado no campo clínico. Ainda assim, uma
pesquisa realizada pelo Conselho Regional de Psicologia no ano de 1988, aponta a
Psicologia organizacional ou do trabalho como sendo a segunda maior área de
atuação dos profissionais. Recentemente, no ano de 2000, por meio da “Pesquisa
de Opinião WHO- Quem é o psicólogo brasileiro” a prática da Psicologia
organizacional foi tida como a terceira maior área de atuação, contando com 12,4%
dos profissionais (CAMPOS et al., 2011).
No que se refere a trajetória histórica, Campos et al. (2011) afirmam que a
prática da Psicologia nas organizações inicia-se junto da Psicologia como campo
geral de conhecimento em meados do século XIX sob o nome de Psicologia
industrial. Seu arranque se deu principalmente pela Revolução Industrial e pela
Revolução Francesa, onde os fundamentos eram desempenho e crescimento, isto é,
o capitalismo tomava conta das organizações.
De acordo com Sampaio (1998, p.21), embora haja discordâncias sobre as
terminologias utilizadas para descrever a prática da Psicologia nas organizações,
existem três fases da Psicologia organizacional e do trabalho, as quais
correspondem a três momentos da história da mesma dentro do cenário Brasileiro,
sendo a primeira chamada de Psicologia industrial, que resumidamente trata-se da
seleção e colocação profissional. A segunda é a Psicologia organizacional
desenvolvendo estudos de aprimoramento dos treinamentos e dos Recursos
Humanos, sendo esta em caráter instrumental. E a terceira como Psicologia do
trabalho e das organizações, como área que buscou levar a compreensão mais
próxima do homem que trabalha, ou seja, na terceira fase o foco muda da
produtividade, onde tudo era feito em cima do crescimento da organização, para a
satisfação e bem-estar do próprio trabalhador (SAMPAIO, 1998).
Cintra (2018) afirma que o campo da Psicologia organizacional e do trabalho
possui duas principais divisões: A do trabalho e a organizacional. Ambas são
aplicadas juntas, porém têm origens e significados diferentes. Enquanto a parte do
trabalho busca estudar o homem inserido no seu ambiente ocupacional, a
 14

organizacional tem seu princípio direcionado ao que acontece nos setores e com os
recursos, ou seja, voltada para a organização em si.
Isto posto, pode-se dizer que Psicologia organizacional e do trabalho para
Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004), tem como finalidade desenvolver
estratégias e procedimentos que promovam, preservem e reestabeleçam a
qualidade de vida e o bem-estar dos trabalhadores. Buscando compreender a forma
que se dá a interações desses no contexto organizacional. Vale ressaltar que este
campo de atuação interdisciplinar não lida diretamente com questões de cunho
pessoal, pois isto caberá a área clínica. Sendo assim, a Psicologia organizacional
age mediante os problemas e situações da organização envolvendo todos os
indivíduos que lá estão inseridos.
Para entendermos a importância da Psicologia no campo organizacional, é
preciso compreender o significado do trabalho, sua relação com o homem e o seu
meio social. Conforme Santos e Caldeira (2015), a chegada do capitalismo no século
XVIII trouxe o trabalho como condição essencial para a sobrevivência do indivíduo,
gerando mudanças na sociedade, economia e riqueza. Entretanto, com o passar do
tempo e surgimento de novas tecnologias os indivíduos foram modificando sua
forma de ver o trabalho e se adequando ao meio atual. Onde o trabalho humanizado
com melhorias nas condições de trabalho ganhou importância.
A Psicologia foi incluída no meio organizacional, uma vez que o trabalho é
considerado condição essencial da vida humana. Como já mencionado, o papel do
psicólogo inicialmente, era realizar a seleção de pessoas através ou não de testes
psicológicos e posicionando-as para determinados cargos. Desta forma, unindo o
homem e o capitalismo. (SANTOS; CALDEIRA, 2015)
Santos e Caldeira (2015), evidencia que atualmente o trabalho continua
exercendo papel fundamental na vida dos indivíduos, preenchendo importantes
funções sociais onde a produção de consumo está diretamente ligada ao interesse
pessoal e a maneira de trabalhar. Além disso, o trabalho representa uma das
principais fontes de vínculo social, a partir dele é possível estabelecer identidade,
crenças, formação de grupos, entre outros aspectos.
Com o constante crescimento do capitalismo, da globalização e das
tecnologias as organizações voltam-se para o lucro constante. Por isso, muitas
vezes acabam descuidando da qualidade de vida no trabalho e as possíveis
 15

patologias que podem surgir. Diante do exposto, o papel do psicólogo organizacional

nada mais é que ser um agente de transformações dos contextos organizacionais,
de forma a gerar maior índice de segurança, saúde, conforto e produtividade. Este
profissional atua ainda, com práticas de prevenção de patologias, planos de
formação e desenvolvimento de pessoas, analisando os fenômenos nas
organizações. (CAMPOS et al., 2011).
Bastos e Galvão-Martins (1990) evidenciam que, ainda hoje, embora haja um
grande número de psicólogos atuando na área organizacional com atividades
exclusivamente de recrutamento e seleção o leque de atuação deste profissional foi
se envolvendo com outros procedimentos organizacionais. O trabalho do psicólogo
pode também abranger a qualificação profissional, no que tange a adequação dos
indivíduos aos seus cargos, desenvolvendo, por consequência, suas habilidades.
Portanto, é necessário que para isso, o profissional de psicologia leve em
consideração a subjetividade de cada indivíduo, as relações sociais, as
consequências na forma de trabalhar, saúde e adoecimento dos trabalhadores.
(SANTOS; CALDEIRA, 2015).
 16

3. PROCESSO DE FEEDBACK

Feedback, é uma palavra inglesa, do radical feed, alimentar, e do radical

back, voltar, ou seja, significa retroalimentar. Pode-se afirmar que feedback é o
retorno da informação ou do processo. De acordo com Cintra (2018), feedback nada
mais é que o momento em que o avaliador apresenta ao avaliado a sua percepção
diante ao andamento de desempenho. O feedback está presente nas mais variáveis
situações do cotidiano, tanto em questões profissionais quanto em questões
pessoais. (CINTRA, 2018).
O termo feedback tem sua origem na cibernética e está relacionada com o
sinal que possibilita controlar e regular uma operação, no momento em que esta é
efetuada. Foi utilizado pela NASA (National Aeronautics and Space Administration)
quando os foguetes eram teleguiados, ou seja, guiados pela central de controle. Os
foguetes já continham uma trajetória para determinado alvo e no momento dessa
trajetória, emitiam um sinal para a central informando seu posicionamento e direção.
A central, por sua vez, interpretava o sinal e, em FEED BACK, devolvia o mesmo
redirecionando o foguete para atingir seu objetivo, o alvo. Muitos desses retornos
representam apenas uma confirmação do recebimento da mensagem, como “está
certo”. (CONSONI, 2010).
Consoni (2010), ressalta o importante papel que a comunicação exerce no
processo de feedback. Comunicação se dá pela troca de informações entre um ou
mais sujeitos, isto é, não representando um processo unilateral. Além disso,
corresponde uma ação de mútua influência, onde é transmitida emoções ou ideias
entre o emissor e receptor. Dentre muitos estudos existentes relacionados a
comunicação, destaca-se seis elementos em seu processo, sendo eles: emissor,
receptor, mensagem, código, meio de comunicação e reação que representa o
feedback. (CONSONI,2010).
De acordo com Megginson et al. (1998, p. 324 apud ARAUJO, 2002) o
feedback consiste nas respostas que o receptor dá, em sua comunicação com o
transmissor original ou com outro indivíduo. Sendo assim, no processo de
comunicação o emissor possui uma ideia, pensamento ou impressão, definida como
mensagem. Essa mensagem é codificada ou traduzida em palavras ou através de
outra forma de comunicação, sendo transmitida ou enviada por meio de um canal ao
 17

receptor, que recebe as palavras ou outra forma de comunicação e decodifica a

mensagem e envia alguma forma de feedback ao transmissor. Sendo assim, o
feedback necessita de todo o processo de comunicação e seus elementos para ser
efetuado. (CONSONI,2010).
Conforme Kuhn, Berwig e Pinto (2015), para compreender melhor o processo
de feedback se torna necessário abordar a respeito de forma e modo. Forma trata-se
da expressão pessoal pela qual se dá ao indivíduo o retorno de desempenho ou
resultado. Isto posto, a forma do feedback pode ser verbal ou não verbal. Verbal
quando expressada de forma falada ou escrita e não verbal quando reproduzida
através de gestos, atitudes e ações.
Com relação ao modo, Kuhn, Berwig e Pinto (2015) sustentam que pode ser
positivo ou negativo. É importante perceber a diferença entre eles e a dinâmica que
implicam no sistema organizacional. O feedback se torna positivo quando seu
objetivo é reforçar um ou mais comportamentos assertivos, dessa forma,
contribuindo para o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo. Com esse
tipo de feedback é possível gerar motivação e estimular a repetição desses
comportamentos, além de buscar aperfeiçoamento dos mesmos. Já o feedback
negativo busca desqualificar determinado comportamento. Entretanto, apesar de ter
como objetivo apontar algum comportamento visto como inadequado, serve também
para a busca de mudanças e melhorias. Dessa forma, tratando-se de uma crítica
construtiva, baseada em uma argumentação concisa.
Á vista disso, ao realizar o processo de feedback, é necessário o
planejamento do mesmo, caso contrário não alcançará os resultados desejados. De
acordo com Missel (2012), é imprescindível observar e compreender alguns
princípios básicos para a prática do feedback eficaz. São eles: 1º) a qualidade da
relação compreende a qualidade e quantidade de feedbacks realizados; 2º) qualquer
situação exige cordialidade; 3º) o contato visual é imprescindível durante a fala e a
escuta; 4º) alguns colaboradores precisam mais feedbacks do que outros; e, 5º)
jamais pode ser sonegado o feedback.
Cintra (2018), afirma que o processo de feedback ocorre durante entrevistas
conhecidas como entrevista de feedback, entrevista devolutiva ou entrevista de
avaliação. Durante a entrevista, o avaliador apresenta os resultados da avaliação e o
avaliado deve compreender e assimilar os critérios aplicados em sua avaliação,
 18

aspectos em que tem se desenvolvido satisfatoriamente e aspectos em que pode ou

precisa desenvolver.
Ainda conforme Cintra (2018), a entrevista de avaliação visa iniciar um
diálogo que auxilie o indivíduo a aprimorar seu desempenho, fazendo com que seja
um participante ativo na discussão. Tal participação está fortemente relacionada com
a satisfação do mesmo no processo. Logo, o feedback só se torna efetivo quando
foca no comportamento, é seletivo em seu conteúdo, de modo que o indivíduo
avaliado não se perca em um número muito grande de informações, focando no
comportamento desejado e as formas como obtê-lo.

Após a definição do comportamento esperado do trabalhador e tão logo

este tenha sido medido, é necessário que o empregado seja informado
sobre sua performance, para que possa corrigir qualquer deficiência
existente [...]. Para o autor, o feedback deve ser dado de forma cotidiana,
solicitando-se ao trabalhador que avalie sua performance antes do
momento da avaliação, encorajando-o a participar da avaliação,
reconhecendo sua performance de maneira positiva, focando na solução
dos problemas. O feedback deve ser focado no comportamento ou
resultados e não na pessoa, minimizando-se as críticas e, finalmente,
estabelecendo, de forma conjunta (supervisor e subordinado), os alvos a
serem alcançados e os períodos para reavaliar o processo de trabalho e
seus resultados. (NOE, 1999 apud ARAUJO,2002).

Isto posto, é necessário ressaltar que a estratégia utilizada para o processo

de feedback deve ser a de comunicação construtiva. Moscovici (1985) afirma que o
feedback tem de ser específico ao invés de geral e compatível com as necessidades
do comunicador e receptor, dirigido, solicitado ao invés de imposto, oportuno e
esclarecido para assegurar comunicação precisa.
Segundo Arredondo (2007), a abordagem positiva, ou seja, com simpatia,
cortesia, respeito e sensatez torna possível a busca de canais de compreensão,
cooperação, clareza e objetividade. Por fim, Kuhn, Berwig e Pinto (2015) sustentam
a importância da clareza nas atividades exercidas em cada função para que não
seja cobrado além ou aquém do que realmente é necessário. Tornando-se
fundamental o detalhamento de um mapa de cargos, funções e atividades nas
organizações.
Até então foi tratado como dar o feedback, entretanto para que esse processo
seja eficaz é necessário que o sujeito do qual recebe o feedback esteja disposto a
ouvir o que o outro tem a falar a seu respeito e principalmente ser receptivo a
 19

mudanças. É comum que surja comportamentos de negação, indiferença ou raiva.

Portanto, o emissor do feedback deve manter sua posição, solicitar que o receptor
explique o motivo pelo qual não concorda com algum ponto tratado, demonstrar
comportamentos que necessitam de correção através de fatos exemplificando com
ações do cotidiano e por fim, solicitar que o receptor reflita a respeito do feedback
passado. (OLIVEIRA, 2017).
Após o feedback transmitido, é imprescindível acompanhar o colaborador e
avaliar seu desempenho. Através da produtividade, comportamentos, atendimento
ao cliente, apresentação pessoal, cumprimento de regras e processos da
organização e relacionamentos internos. A fim de garantir que o processo de
feedback foi efetuado de maneira eficaz. (OLIVEIRA,2017).
 20

4. A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO FEEDBACK NO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O desenvolvimento de pessoas se trata de um processo constante. Consoni

(2010), afirma que tal processo inclui o treinamento, através deste é possível
perceber a necessidade do grupo ou do indivíduo, permitindo a contemplação do
desenvolvimento como um todo e atribuindo às diversas formas de aprendizagem.
Além disso, o desenvolvimento de pessoas engloba a identificação de
comportamentos problema, possibilitando o treinamento de um repertório
comportamental para que o indivíduo tenha reforçadores positivos no contexto em
que está inserido. Dessa forma, conseguindo lidar com as mais variadas situações
do cotidiano, não só da vida profissional.

Cada indivíduo possui suas características e desejos, então, quanto mais as

pessoas estiverem voltadas para algo que gostam e para o qual têm
aptidões, mais rápido e vantajoso será seu processo de desenvolvimento e
desempenho profissional. Por isso, é importante que as pessoas estejam
em lugares em conformidade com seus perfis, interesses e sonhos
(CONSONI, 2010).

Isto posto, é importante que as organizações levem em conta a subjetividade

de cada um, ou seja, busquem atrelar o desenvolvimento pessoal com o profissional.
Afinal, como já mencionado, o indivíduo adquire seu repertório comportamental a
partir dos mais variados ambientes em que vive, não somente no ambiente produtivo
das organizações. Vale ressaltar que de cada um depende seu próprio crescimento,
entretanto, cabe a organização proporcionar maneiras desse indivíduo se
desenvolver, com reforçamento através de uma boa condição de trabalho e
remuneração adequada. Diante disso, o feedback entra como ferramenta
possibilitando um maior nível de assertividade comportamental (CINTRA, 2018).

O feedback é um fator que está implícito no sucesso organizacional,

devendo ser incluído numa prática diária a ser cultivada pelas empresas.
Dar feedback pode ser um instrumento de direção para o alcance dos
objetivos da direção das organizações. É um comportamento que pode
causar altos índices de satisfação, a baixo custo. Empresas que carecem de
estabelecer a cultura do feedback podem obter prejuízos nos seus índices
de produção e de qualidade de serviço (ARAUJO, 2002).

Consoni (2010), sustenta que a falta de feedback gera um problema de

comportamento organizacional, causando falta de motivação e, consequentemente,
 21

interferindo na imagem e eficácia das empresas. Impactando na produtividade,

comprometendo a lealdade entre as relações, aumentando a rotatividade de
colaboradores, gerando comportamentos inadequados, entre outras consequências.
Por isso, além de proporcionar a correção de comportamentos problema, o feedback
traz o efeito de reconhecimento ao indivíduo, a falta desse reconhecimento pode
acarretar tanto na escassez de motivação, como já mencionado, quanto no pedido
de demissão do colaborador. Segundo Ranuzzi (2013), buscar manter uma empresa
motivada aumenta consideravelmente as possibilidades de crescimento, visto que há
um envolvimento maior dos profissionais e há algo recompensador para eles, onde
serão reconhecidos tanto na forma de remuneração ou crescimento na empresa.

Motivação consiste no conjunto de forças internas que mobiliza o indivíduo

para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade,
carência ou desequilíbrio. É o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta. A motivação é um fator de grande importância nas
organizações, pois é dela que surge um trabalho eficaz (GUIMARÃES,
2012).

Motivação é um tema amplo, abordado por diversos pesquisadores visando

explicar como ela influencia no comportamento humano. Entre tais pesquisadores,
destaca-se Abraham Maslow (1908-1970), um psicólogo americano que ficou
conhecido por criar a teoria de Hierarquia de Necessidades de Maslow. Maslow
acreditava que as necessidades humanas são dispostas em uma pirâmide
hierárquica. (GUIMARÃES,2012).
As necessidades descritas por Maslow são: 1) Necessidades fisiológicas:
Estas necessidades constam na base da pirâmide, relaciona-se as necessidades
básicas. Sendo essenciais para a sobrevivência, como fome, sede e sono; 2)
Necessidade de segurança: Estas relacionadas à segurança no ambiente em que o
indivíduo está inserido; 3) Necessidades sociais: Estas visam a aceitação e inserção
do indivíduo nos grupos, seja a sociedade, família ou colegas de trabalho; 4)
Necessidades de estima: Indicam a maneira da qual o indivíduo se avalia, como
reconhecimento e responsabilidade; 5) Necessidades de auto realização: Estão no
topo da pirâmide. Dizem respeito ao crescimento pessoal, crenças, ou seja, remete à
realização potencial. Para melhor compreensão, segue figura 1 abaixo.
 22

Figura 1 – Pirâmide de Maslow

Fonte: SILVA; REZENDE; ULLER, 2015

Logo, conforme a figura 1 a Pirâmide de Maslow representa quais são as

necessidades mais básicas (dispostas na base da pirâmide) e as mais elaboradas
(dispostas no topo da pirâmide). Para Maslow, a satisfação dessas necessidades é o
que gera a motivação para o indivíduo. Isto posto, vale destacar que além da
motivação, o feedback também agrega em outros aspectos da área organizacional,
como qualidade de vida no trabalho. (GUIMARÃES, 2012).
Campos et al. (2011) afirmam que o trabalho retrata amplo sentido individual
e social na vida dos seres humanos, podendo abranger aspectos como meio de
sobrevivência, criação de sentidos existenciais, colaboração na estruturação da
personalidade e da individualidade e categoria central na organização social.
Consequentemente, os indivíduos passam um extenso período de tempo em seus
respectivos campos de atuação.
Sendo assim, a qualidade de vida no ambiente organizacional torna-se de
extrema importância. De acordo com Cintra (2018), a qualidade de vida engloba
domínios físicos, psicológicos, nível de independência, relações sociais, meio
ambiente, crenças pessoais, entre outros. Diante do exposto, cabe a Psicologia
organizacional garantir a preservação da saúde física e mental, promoção do bem-
estar, bem como respeito à subjetividade e aos objetivos e expectativas individuais
dos funcionários.
 23

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo teve por objetivo geral discutir a importância da Psicologia

organizacional e do feedback no desenvolvimento de pessoas. Dessa forma,
considerando os dados obtidos, é possível afirmar que a importância do feedback,
seja ele positivo ou negativo, se dá pelas consequências que esse traz. Como
discutido ao longo do estudo, o feedback é fundamental para o desenvolvimento e
aprimoramento do indivíduo pois, por meio dele pode-se construir um plano de
carreira ou até mesmo reforçar comportamentos assertivos em diversas outras áreas
da vida humana.
Outro ponto que vale ressaltar é a relação que o feedback estabelece com a
motivação. Nesse sentido, salienta-se que não basta apenas realizar o feedback
negativo, onde é tratado pontos a serem corrigidos no indivíduo. Mas também
realizar constantemente feedbacks positivos, em que é reforçado determinados
comportamentos. Acarretando motivação e consequentemente elevando a
produtividade do indivíduo na organização em que está inserido. O colaborador
necessita de um feedback transparente, objetivo baseado em ações realizadas e
exemplificando com comportamentos. O desenvolvimento profissional e pessoal é
baseado em feedbacks contínuos.
Em relação a Psicologia organizacional, evidenciou-se que esse campo de
atuação sofreu alterações ao longo da história. Onde é possível identificar diversos
aspectos que mostram a ampliação do paradigma, do sentido inicial de Psicologia
industrial para a Psicologia organizacional. No qual, o profissional de Psicologia
passou a atuar em outras circunstâncias da organização e não apenas com
recrutamento e seleção. Tendo o compromisso de executar práticas de prevenção
de patologias, planos de formação e desenvolvimento de pessoas, analisando os
fenômenos nas organizações. Dessa forma, possibilitando a identificação da falta e
reconhecendo importância do feedback.
Já os objetivos específicos, se definiram em definir o que é a Psicologia
organizacional, conceituar o processo de feedback e por fim mostrar a importância
da Psicologia organizacional e do feedback no desenvolvimento de pessoas. Sendo
assim, conforme discutido no estudo, foi possível atingir todos esses objetivos
descritos acima.
 24

REFERÊNCIAS

ANDRADE, Maria Margarida. Introdução à metodologia do trabalho científico:

elaboração de trabalhos de graduação. São Paulo: Atlas, 2015.

ARAUJO, Enéas Lara Pereira de. Feedback na Qualidade de Vida no Trabalho em

Organizações de Saúde. Observatório da Realidade Organizacional, Recife, p.1-
11, 2002. Disponível em: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/eneo2002-39.pdf.
Acesso em: 23 mar. 2020.

ARREDONDO, Lani. Aprenda a se comunicar com habilidade e clareza.

Tradução de Antonio Evangelista de Moura. Rio de Janeiro: Sextante, 2007.

BASTOS, Antônio Virgilio Bittencourt; GALVÃO-MARTINS, Ana Helena Caldeira. O

que pode fazer o psicólogo organizacional. Psicologia: Ciência e Profissão, [S.L.], v.
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