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Histórico profissional

Quanto aos cargos para os quais se buscam candidatos com experiência,

essa é a fase mais importante da entrevista. Nesse momento serão pesquisados

aspectos sobre a trajetória profissional do candidato e suas impressões com relação

às empresas em que trabalhou.

São levantadas informações sobre os cargos exercidos, as tarefas principais

em cada cargo, o histórico de promoções, o relacionamento com colegas/chefia, o

ramo de atividade das empresas nas quais trabalhou, a estabilidade profissional, o

motivo da saída de cada desligamento, os motivos de satisfação ou insatisfação e

aspectos ligados à cooperação, liderança e responsabilidades assumidas. Para

facilitar a análise da trajetória profissional do candidato, é importante que as

informações sejam obtidas em ordem cronológica.

Cada tipo de pergunta possibilita conhecer e entender um determinado

aspecto do candidato. Ao avaliar os cargos e as empresas listadas no currículo, o

entrevistador consegue avaliar com mais profundidade o grau de conhecimento e

experiência do candidato, além de suas habilidades e competências.

Já os motivos de saída dos empregos anteriores permitem identificar os

interesses, motivações do candidato, além de serem importantes indícios sobre sua

capacidade de adaptação a situações diferentes. Se o selecionador identifica que o

candidato pediu demissão diversas vezes por não se adequar ao trabalho em

equipe, esse candidato pode não ser adequado caso a vaga em questão exija essa

competência.

Os sucessos e frustrações profissionais permitem avaliar aspectos como

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equilíbrio, maturidade, interesses, motivação e ambições de quem se entrevista. Da

mesma forma, as perspectivas, expectativas e planos profissionais também indicam

os desejos, ambições e fatores motivacionais.

Algumas das perguntas que podem ser realizadas nesse momento da

entrevista:

Para se avaliar a experiência profissional:

Quais foram as principais responsabilidades no seu último emprego?

Quais foram suas maiores realizações no último emprego?

Quais os impactos que suas ações causaram nos resultados da empresa?

Quais são seus pontos fortes?

Quais são seus pontos fracos? Quais são suas limitações?

Dê dois exemplos de sua criatividade.

Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?

 Para se verificar a assertividade do candidato:

Qual objetivo mostrou ser o seu maior desafio? Por que foi difícil?

Que aconteceu?

Como você reagiu?

Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último

emprego. Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?

Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?

Para identificar o poder de decisão do candidato:

Qual foi a decisão mais difícil que você foi forçado a tomar? Qual foi a pior

ou a melhor decisão que você já tomou?

Qual foi o resultado obtido?

Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o

resolveu. Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?

Para se avaliar o grau de maturidade do candidato:

Já trabalhou sob pressão?

Que houve com você nesse caso?

Qual foi sua experiência mais frustrante? O que você aprendeu com seus

erros?

Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?

Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?

Descreva algumas tarefas nas quais vocês trabalhou sob pressão.

Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.

Para identificar as aspirações à carreira:

Como você decidiu por este trabalho?

 Quais as principais características que você possui e que estão relacionadas

com sua atividade profissional?

Quais são suas ambições para o futuro? Quais são suas metas a longo

prazo?

Que tendências importantes você antecipa na nossa área?

Explicações sobre o cargo

Após ouvir diversas informações do candidato ao longo da entrevista, chega

o momento em que o entrevistador explica brevemente as atividades, dificuldades

e responsabilidades próprias do cargo. Ele também aborda aspectos como salário,

benefícios, local de trabalho, horário, folgas e plantões, viagens, nível hierárquico e

demais informações inerentes à função pretendida.

É importante explicar com bastante cuidado os diversos aspectos que

Em geral, a maioria das pessoas não busca somente remuneração no novo

emprego. Fatores como satisfação das necessidades sociais, estima, oportunidades de
crescimento, aprendizado e sentimento de realização podem ser importantes na
tomada de decisão em aceitar uma proposta de trabalho.

podem motivar ou desmotivar o entrevistado a aceitar a vaga.

Dadas as explicações gerais sobre o cargo e a empresa, o entrevistador

abre espaço para que o candidato possa fazer suas próprias perguntas. Caso o

candidato coloque em questão alguns dos pontos explicados, é importante que o

entrevistador entenda qual a dúvida e se há alguma questão que desmotive o

candidato. É importante ressaltar os aspectos positivos que podem levá-lo a aceitar

aquele emprego.

Análise do interesse pelo cargo

Depois de explicar todos os aspectos da vaga em disputa e responder aos

questionamentos do candidato, o entrevistador verifica o real interesse do

entrevistado em ocupar a vaga em aberto, bem como suas expectativas e planos

futuros. É importante verificar se o candidato está pronto para assumir o cargo.

Esse aspecto pode ser mais facilmente identificado por meio de perguntas como “o

que mais o atrai e o que menos o atrai neste cargo que lhe estamos oferecendo?”;

“Como você se vê em termos de capacitação para ocupar nosso cargo?” ou “O que

você pode fazer por nós?”.

Com a resposta, o entrevistador poderá analisar o comportamento verbal e o

não verbal do candidato, procurando identificar o real interesse pela oportunidade.

Encerramento

O encerramento da entrevista é um importante momento que exige bastante

atenção por parte do entrevistador. Nessa etapa, será explicado ao candidato quais

os próximos estágios do processo de seleção. Se for entendido que o candidato

tem perfil para continuar no processo seletivo, a melhor opção é informar-lhe que,
em breve, receberá uma comunicação convidando-o para a próxima etapa. É de

fundamental importância que isso se cumpra, conforme acordado.

No entanto, se o candidato não apresenta nenhuma condição de preencher

a vaga, a melhor atitude é informá-lo dessa conclusão ao término da entrevista.

Dessa forma, evita-se que haja expectativas e ansiedade desnecessárias. Uma

prática infelizmente pouco utilizada, mas que mostra o profissionalismo do

recrutador é a de dar retorno aos não selecionados. Todos sabem como é

angustiante a espera pelo resultado de um processo seletivo. Contatar os não

escolhidos e informar as decisões transmite a imagem de que o recrutador está a

serviço de uma empresa competente e que trata com respeito sua comunidade.

Caso não seja possível contatar todos os candidatos participantes, é interessante

estipular uma data limite de convocação dos candidatos. Passada a data, o

candidato saberá que não será recrutado dessa vez.

Porém, antes de decidir pelo desligamento do candidato quanto à

participação da seleção o responsável por essa decisão deve estar certo de que o

perfil daquela pessoa não é adequado à vaga disponível. Para estar certo disso, o

candidato a ser desligado deve ter passado por outras etapas da seleção além da

entrevista. Sabe-se que esta é apenas uma dentre as várias técnicas seletivas que

fornecem dados bastante interessantes, mas que não são suficientes para a

desclassificação de alguém em uma seleção, a não ser que estes já demonstrem

não possuir qualquer requisito para a vaga disponível.

Avaliação da entrevista
 Tão logo o candidato se retire da sala de entrevistas, o responsável por sua

avaliação deve rever todos os detalhes da entrevista, ainda vívidos na memória. É

importante consultar ou registrar esses detalhes, para que futuramente auxiliem no

processo de decisão. A avaliação deve ser focada nos aspectos pessoais, tais

como a postura adotada pelo candidato durante a entrevista, sua adaptabilidade, a

maturidade para o cargo, iniciativa, criatividade, liderança e outros.

Por mais que o entrevistador estabeleça formas de comparar as respostas

de cada um dos entrevistados para uma mesma vaga, é inegável que a entrevista

apresenta certo aspecto subjetivo. O entrevistador é influenciado pela postura do

candidato e pode formar uma impressão que não corresponde à realidade.

O entrevistador pode alimentar algumas crenças e preconceitos que podem

distorcer a avaliação que faz de um candidato. Fatos isolados como problemas

com um chefe em particular, um episódio de discussão ou de desacordo com a

equipe da qual o candidato fazia parte não indicam que ele seja problemático.

Outro erro bastante comum que ocorre em entrevistas é o entrevistador

procurar projetar-se na pessoa do entrevistado, tentando identificar na outra

pessoa aquelas qualidades que ele próprio, o entrevistador, julga possuir. Esse é

um grave erro que costuma ocorrer mais frequentemente do que se pensa. O

entrevistador pode também simpatizar com o candidato por alguma característica

em particular, e essa impressão pode influenciar toda a avaliação do mesmo. É o

chamado Efeito Halo. Quando identificamos uma característica positiva na pessoa,

temos a tendência a considerá-la boa em tudo o que faz. O outro extremo dessa

situação é o entrevistador antipatizar com a pessoa e não conseguir enxergar

nenhuma qualidade. Isso ocorre com bastante frequência.

 Somente com bastante prática e treinamento pode-se desenvolver a

capacidade de enxergar o candidato além de sua aparência ou facilidade de

expressão e identificar as competências que realmente interessam para o cargo.

Depois de realizar as entrevistas, é necessário que o entrevistador se reúna

com a área solicitante para avaliar os pontos positivos e negativos de cada um dos

entrevistados. Caso nenhum deles apresente as competências necessárias, é

importante rever com o gestor da área solicitante a descrição do cargo e o perfil do

profissional desejado, de forma a verificar se algo precisa ser mudado ao serem

realizadas novas entrevistas.

Definidos os candidatos que continuarão no processo seletivo, o recrutador

avisa os candidatos não selecionados e, também, passa a agendar os próximos

passos do processo seletivo.

Almeida (2004) sugere que, nesse momento do processo, o entrevistador

faça uma autoavaliação. A autora sugere algumas perguntas que possibilitam ao

profissional de Recursos Humanos fazer uma avaliação de seu desempenho. São

elas:

 O entrevistador sente-se confiante quanto ao candidato que acaba de

entrevistar?

 Conseguiu o tipo de informação de que precisava na entrevista?

 Quais aspectos da entrevista foram menos satisfatórios?

 Poderia tê-los aprimorado, perguntando ou ouvindo melhor?

 Vê formas de melhorar a entrevista para a próxima vez?

  É necessário entrevistar o candidato outra vez para complementar os

dados?

Os passos sugeridos neste capítulo não são imutáveis ou estáticos. Devem

ser adaptados às necessidades de cada entrevista, e dependem do cargo a ser

preenchido, do conhecimento que o entrevistador tem do candidato e, até mesmo,

do tempo disponível. O importante é utilizar a entrevista, uma das mais poderosas

técnicas de seleção, de forma a coletar os dados necessários para, em conjunto

com outras técnicas, garantir o sucesso do processo seletivo.

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