UM ESTUDO DE CASO SOBRE O RH EFETIVO EM EMPRESA DE MÉDIO

PORTE, NO SETOR DE EDUCAÇÃO EM ESCOLA DE IDIOMAS NA CIDADE DE

PASSO FUNDO/RS

Orientanda: Gabriela Jurk Erkmann¹,

Orientador: ___________________²

RESUMO

O presente estudo demonstrou a importância de um setor de Recursos Humanos em uma

empresa de médio porte. Como objetivo geral a pesquisa buscou analisar a relevância do
setor de RH em relação ao clima, cultura organizacional, ambiente de trabalho, habilidade
interpessoais e como este setor pode contribuir para alinhar os objetivos estratégicos da
empresa através do desempenho dos seus colaboradores. Utilizamos a metodologia descritiva
e a estratégia de pesquisa denominada Estudo de Caso. Os dados para esta análise foram
coletados através de questionário via formulário online, aos colaboradores de uma empresa de
médio porte na cidade de Passo Fundo. O resultado deste estudo sugere que a relação entre a
gestão de Recursos Humanos e a estratégia empresarial são fundamentais para o sucesso de
uma organização e que o RH pode contribuir significativamente para o alcance dos objetivos
estratégicos da empresa.

Palavras-chave: Estratégia; Gestão de pessoas; Gestão de recursos humanos; Importância do

RH.

ABSTRACT

The purpose of the current study is to demonstrate how important it is to have a Human
Resources sector in a medium size company, showing the impact of a HR in the organization
environment. As general goal the research seeks to analyze the relevance of this sector and
how it contributes to align the strategic goals of the company through the performance of their
employees. To explain about the team, the methodology used was descriptive (Case Study)
qualitative, quantitative and bibliographic. The data to this analysis were collected through
questionaries using online formulary sent to the employees from medium sized company
located in Passo Fundo. The result of this study suggests that, the relation between
management of Human Resources and the company strategy are fundamental to the success of

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a company and that the HR can meaningfully contribute to reach the strategic goals of the
company

Key-words: Strategy; People management; Human resource Management; Importance of

HR.

1 INTRODUÇÃO

De acordo com Chiavenato (2010): “Planejamento de recursos humanos é o processo

de decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos
organizacionais, dentro de determinado período de tempo”. A gestão de pessoas ajuda o
administrador, há uma importância estratégica da Administração de Recursos Humanos (RH)
para que as organizações possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro em seu
ambiente. Sendo essencial nos dias atuais, pois além de motivar o funcionário, acaba afetando
diretamente aos clientes, principalmente se o produto gerado for um serviço.
É de conhecimento geral que durante o passar dos anos a gestão de recursos humanos
veio se modificando a cada pouco: criação de novos direitos trabalhistas, novas teorias e
métodos administrativos. Não se pode achar que a administração dos recursos humanos
sempre vai seguir um padrão, há bases para serem seguidas, porém é importante adequar a
funcionalidade da empresa assim como o setor em que se atua. É fundamental o setor de RH
analisar de onde está vindo o problema, pois como as empresas precisam e dependem de mais
de um setor, é necessário algo que os una efetivamente, tendo assim uma visão mais ampla.
Segundo Motta (2008, p. 16): “Cada organização se caracteriza por uma configuração
única da função de gestão de pessoas, cujas bases de uma cultura e em competência seriam o
resultado de processos históricos de aprendizagem”. Sendo assim, um modelo de gestão de
pessoas seria a representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos
indivíduos como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa.
Segundo Bracker (1980):
A gestão estratégica é a aplicação direta na organização dos conceitos de estratégia
empresarial que são desenvolvidos na Academia, vinculando as análises dos
ambientes interno e externo de uma empresa para maximizar a utilização de seus
recursos visando atingir seus objetivos.

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 Olha-se para todas as áreas que abrangem a empresa, procura-se a eficácia da
organização como um todo. E para que isso aconteça é necessário essa estratégia estar
presente em todos os setores administrativos, não apenas na administração central ou em áreas
operacionais, mas também em áreas de apoio como recursos humanos. Neste sentido, a área
de RH se diferencia, pois ela não observa apenas a estratégia da empresa quanto ao
envolvimento das pessoas para a conquista dos objetivos organizacionais, como cuida da
estratégia para o atendimento das necessidades da empresa. A estratégia de RH é
frequentemente esquecida, apenas abordando estratégias administrativas. É importante que se
possa ver as organizações como algo a servir pessoas; sejam proprietários, gerentes,
funcionários, clientes, fornecedores, entre outros. E essas pessoas por sua vez terão que
contribuir de alguma forma com a organização. Uma organização não existe por si só, mas é
um grupo de pessoas que a usaram para isso. Ao alcançar seus objetivos quando para definir o
caminho que a organização trilhará nos próximos anos, é preciso buscar descobrir o que essas
pessoas relacionadas à organização estão procurando para seu futuro. Incentivando o interesse
de melhorar a qualidade do desempenho e por meio da execução de suas funções elevar o
nível de autonomia de cada um.
.Um fator que pode contribuir para a melhoria do desempenho dos colaboradores é a
capacitação constante, pois quando o RH apoia a gestão da qualidade, contribui para um
ambiente de trabalho onde o aprendizado e o desenvolvimento são valorizados, resultando em
um melhor desempenho dos colaboradores. Outro fator interessante é o RH identificar as
necessidades de pessoal, promover a diversidade e a inclusão, assegurando uma cultura
organizacional adequada, contribuindo também com o crescimento da empresa.
A pergunta que norteia a pesquisa é: “Qual o impacto causa um RH efetivo no clima
organizacional em uma empresa de idiomas localizada em Passo Fundo, Rio Grande do Sul”?
O objetivo geral deste estudo é:
1. Analisar o impacto de um setor de RH em uma organização do setor de serviços no
município de Passo Fundo.
Especificamente o estudo visa:
1.Conhecer e identificar as práticas de RH utilizadas na organização em
estudo;
2. Levantar as estratégias executadas no RH atualmente:
3. Analisar seus resultados e propor avanços no que diz respeito ao
fortalecimento.
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 2 REVISÃO DA LITERATURA

Esta seção tem o propósito de relatar os principais conceitos sobre o tema abordado
neste trabalho. Está dividida em cinco itens. Sendo que o primeiro item trata de um breve
histórico do RH nas organizações; o segundo item traz os objetivos da empresa em relação à
área de gestão de pessoas; no terceiro item temos a definição do que são os recursos humanos;
o quarto item demonstra a relação entre RH e a estratégia empresarial e o quinto item destaca
a importância do RH e as relações intrapessoais e interpessoais.

2.1 Breve histórico do RH nas organizações

O modelo de organização racional do trabalho proposto por Frederick Taylor no final

do século XIX e consolidado no início do século XX, foi o primeiro modelo estruturado sobre
a gestão de Recursos Humanos. Embora esse modelo não tenha sido concebido com esse
propósito, a teoria e a prática da gestão de pessoas derivam das suas noções de gestão, que se
baseiam em pressupostos sobre o comportamento humano econômico e, segundo seus
críticos, em uma “hipótese de populacho”. Na época, as fábricas estavam se expandindo
rapidamente e precisavam de mão de obra para operar as máquinas. A maioria dos
trabalhadores era pobre e sem instrução e a maioria deles era explorada por seus
empregadores.
Historicamente os empregadores começaram a perceber que precisavam cuidar melhor
de seus trabalhadores para manter sua produtividade e retê-los no trabalho. Na década de
1920, a função de recursos humanos começou a tomar forma nos Estados Unidos e as
empresas começaram a contratar pessoas especificamente para lidar com as relações com os
funcionários.
Durante a Segunda Guerra Mundial a função de recursos humanos expandiu-se à
medida que as empresas se concentravam na contratação e treinamento de trabalhadores para
apoiar o esforço de guerra. Após a guerra, as empresas começaram a adotar abordagens mais
científicas para a gestão de pessoas, incluindo a medição de desempenho e a implementação
de políticas e procedimentos padronizados de pessoal.
Na década de 1960, as leis de direitos civis e direitos trabalhistas começaram a
influenciar a maneira como as empresas tratavam seus funcionários. A igualdade de
oportunidades no emprego tornou-se uma grande preocupação e as empresas começaram a
enfatizar a diversidade e a inclusão no local de trabalho.
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 Diz Tracey, William R. (1991):
Nas décadas que se seguiram, a função de RH continuou a evoluir para incluir áreas
como treinamento e desenvolvimento, gerenciamento de talentos e administração de
benefícios. Ao longo do tempo, a função de RH tornou-se parte integrante da gestão
empresarial e assumiu um papel cada vez mais estratégico na criação de valor para a
empresa.

Ulrich David (1998) afirma em seu livro “Recursos Humanos Estratégicos”:

Que há novas Perspectivas para o Papel e a Função que os profissionais de recursos
humanos têm e a responsabilidade de serem parceiros estratégicos dos líderes
empresariais. Eles devem colaborar com a criação de valor para a empresa por meio
do desenvolvimento de seus funcionários, bem como demonstrar claramente como
as práticas de RH contribuem para o sucesso da organização. Além disso, é essencial
que os profissionais de RH assumam um papel de liderança na construção de uma
cultura organizacional eficaz e positiva.

Hoje em dia a gestão de recursos humanos é uma parte fundamental da gestão

empresarial, com departamentos de RH em empresas de todos os tamanhos e setores. Os
profissionais de RH são responsáveis por uma ampla gama de atividades, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e retenção de funcionários, além de
garantir a conformidade com as leis trabalhistas e regulamentações governamentais.

2.2 Objetivos da empresa em relação à área de gestão de pessoas

A gestão de pessoas é um componente crítico para o sucesso de qualquer organização.

Ela abrange uma ampla variedade de estratégias e práticas que buscam atingir objetivos
organizacionais por meio do efetivo gerenciamento do capital humano.

Gil, (2019) destaca que:

Algumas das estratégias mais destacadas na gestão de pessoas incluem:
Gestão de Talentos: Esta estratégia visa destacar a empresa em relação aos
concorrentes, atraindo e retendo talentos excepcionais.
Melhoria Contínua: Busca-se promover inovação constante durante um
período específico, impulsionando a empresa para o crescimento e desenvolvimento
contínuo.
Gestão do Conhecimento: Aprimora o processo de desenvolvimento
profissional por meio do aprendizado, compartilhamento e aplicação do
conhecimento.
Mobilização de Recursos: A empresa se esforça para atrair e reter
profissionais de alta qualidade, essenciais para o sucesso a longo prazo.
Aprendizagem e Desenvolvimento: Cria um ambiente que incentiva os
colaboradores a buscar o desenvolvimento pessoal e profissional.
Recompensas: Desenvolve políticas de recompensas a longo prazo que
auxiliam no alcance de metas organizacionais.
Relação com os Funcionários: Ajusta a forma de relacionamento entre
empresa, funcionário e sindicato para promover uma cultura de colaboração e
satisfação.

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 Como apontado por Correa, Tayrane (2021):

Indicadores de gestão de pessoas desempenham um papel crucial no

acompanhamento e melhoria do desempenho do RH. Entre esses indicadores,
destacam-se:
Tempo de Contratação: Avalia a eficácia da marca da empresa, esforços de
marketing e processo de inscrição.
Taxa de Rotatividade: Indica a quantidade de colaboradores que entram e
saem da empresa e pode fornecer informações sobre a atratividade da empresa no
mercado.
Absenteísmo: Mede as ausências dos colaboradores e seu impacto na
produção.
Tempo para Produtividade: Mensura o tempo necessário para que um novo
colaborador atinja um nível satisfatório de produção.
Investimento de Treinamento por Funcionário: Avalia o investimento em
treinamento e desenvolvimento de funcionários.
Receita por Funcionário: Indica a eficiência geral da organização.
Acidentes no Local de Trabalho: Avalia a segurança dos colaboradores.
Índice de Reclamações Trabalhistas: Analisa o número de reclamações e
ações trabalhistas, bem como possíveis ilegalidades.
Vagas Fechadas no Prazo: Analisa a eficácia do recrutamento e seu impacto
na produtividade.
Retenção de Talentos: Avalia a capacidade da empresa de manter seus
profissionais mais talentosos.
Esses indicadores fornecem informações valiosas para aprimorar a gestão
de pessoas e a eficiência do RH.

Estes são fatores relevantes para o estudo pois ajudam a avalizar a o próprio RH, se
está alinhado o perfil das contratações com as necessidades reais da empresa, e se as
estratégias de gestão de pessoas estão realmente contribuindo para o sucesso organizacional.
A gestão de talentos, por exemplo, é fundamental para garantir que a empresa atraia e
mantenha os profissionais mais qualificados, enquanto a melhoria contínua e a gestão do
conhecimento promovem o desenvolvimento profissional e a inovação constante.
Além disso, os indicadores de gestão de pessoas mencionados por Correa, Tayrane
desempenham um papel crucial no acompanhamento e melhoria do desempenho do RH. Eles
fornecem dados concretos sobre a eficácia da contratação, a retenção de talentos, a segurança
no local de trabalho e muito mais. Isso permite que as empresas tomem decisões informadas e
implementem ações corretivas quando necessário.
Portanto, a combinação das estratégias destacadas por Gil (2019) e dos indicadores
apontados por Correa, Tayrane (2021) é essencial para uma gestão eficaz de recursos
humanos, garantindo que o RH esteja alinhado com as necessidades da empresa e contribua
para seu sucesso a longo prazo.

2.3 O que são os recursos humanos

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 Como aponta Toledo (1986): “Os recursos humanos referem-se ao departamento de
uma empresa responsável pela gestão de pessoas. Isso inclui tarefas como selecionar,
contratar, treinar, avaliar e gerenciar os funcionários de uma empresa”.
O departamento de RH é responsável por garantir que a empresa tenha a equipe certa
para atingir suas metas de negócios e que os funcionários estejam motivados e engajados com
a empresa. Além disso, o departamento de recursos humanos também é responsável por lidar
com questões como remuneração e benefícios dos funcionários, resolução de conflitos e
administração das políticas da empresa.
Em suma, os recursos humanos são um aspecto fundamental do sucesso de qualquer
empresa, uma vez que é responsável por atrair, reter e desenvolver os melhores talentos para
atingir os objetivos da empresa.

Conforme Dessler 2013, p.2

A administração de gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou
recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.

Para Robbins, 2008 apud Carvalho e Rua, 2017; Ribeiro e Santana, 2015,

As organizações precisam das pessoas para atingir seus objetivos: produzir bens e
serviços para gerar lucro e atender às necessidades das populações. Um trabalhador
motivado não apresenta um bom desempenho se a organização deixa de oferecer
condições como o bom ambiente de trabalho. O colaborador deve ser tratado e
considerado como parceiro da organização e não como subordinado, uma vez que a
produtividade nas organizações é influenciada pelo grau de motivação dos seus
colaboradores.

As organizações “[...] estão investindo nas pessoas que atendem, servem os clientes e
saibam como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do
sucesso empresarial, ou seja, o principal ativo das organizações”. CHIAVENATO 2010, p.6).
Stephen Covey (1990) foi um autor e palestrante conhecido por seus livros sobre
liderança, gestão e desenvolvimento pessoal, incluindo o best-seller “Os 7 Hábitos das
Pessoas Altamente Eficazes”. Embora Covey tenha escrito principalmente para um público
geral, muito dos seus princípios e ensinamentos são aplicáveis ao campo de Recursos
Humanos.

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 Estabelecimento de metas e objetivos claros e mensuráveis, e trabalhar para alcançá-
los de forma consistente, isso é aplicado através do estabelecimento de metas de desempenho
para os funcionários, e do desenvolvimento de estratégias para atingir essas metas.
Os indivíduos e organizações eficazes são pró-ativos, em vez de reativos. Isso
significa antecipar as necessidades de talento da empresa e proativamente buscar candidatos
qualificados, em vez de esperar que surjam vagas.
A empatia é uma habilidade importante para a liderança e a resolução de conflitos. No
RH a empatia pode ser aplicada na comunicação com os funcionários, na criação de políticas
e práticas que promovam o bem-estar dos funcionários e na resolução de conflitos entre
funcionários.
Uma liderança deve ser transformacional ao invés de transacional, e que os líderes
devem trabalhar para desenvolver e capacitar os funcionários. No RH isso pode ser aplicado
através do desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento, da promoção de
uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento e da implementação de práticas de gestão de
desempenho que visem capacitar os funcionários.
A eficácia é mais importante do que a eficiência. No RH isso pode significar
concentrar-se em contratar funcionários qualificados, em vez de apenas contratar
rapidamente; e em desenvolver políticas e práticas que promovam a produtividade e o
engajamento dos funcionários, em lugar de apenas minimizar custos.
Os ensinamentos de Stephen Covey podem ser aplicados ao RH de diversas maneiras,
desde o estabelecimento de metas claras e mensuráveis até a promoção de uma cultura de
aprendizagem e desenvolvimento, passando pela criação de políticas e práticas que promovam
a empatia e a eficácia.

2.4 – A relação entre RH e a estratégia empresarial

A relação entre a gestão de recursos humanos (RH) e a estratégia empresarial é

fundamental para o sucesso de uma organização. O RH pode contribuir significativamente
para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa, pois é responsável pela atração,
retenção, desenvolvimento e gestão dos funcionários, que são considerados o principal ativo
da empresa.

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 “Os profissionais de RH precisam entender a estratégia da empresa e como as
práticas de RH podem ajudar a alcançar essa estratégia. Assim, a gestão de RH pode ser vista
como um elemento crítico para a execução da estratégia empresarial”. (ULRICH, 1998).
Uma das formas pelas quais a gestão de RH pode contribuir para a estratégia
empresarial é por meio da criação de uma cultura organizacional que suporte os objetivos
estratégicos da empresa.
“A cultura é a chave para a execução bem-sucedida da estratégia, pois ela molda o
comportamento dos funcionários”. (KOTTER, 1996). Desta forma, a gestão de RH pode
trabalhar na definição dos valores, crenças e normas da empresa, bem como na disseminação
e reforço desses elementos na organização, contribuindo para o alcance dos objetivos
estratégicos.
Outra forma pela qual a gestão de RH pode contribuir para a estratégia empresarial é
por meio da gestão de talentos.
De acordo com Cappelli (2008),
A gestão de talentos envolve a atração, desenvolvimento e retenção de funcionários
que possuem habilidades e competências críticas para o sucesso da empresa. Dessa
forma a gestão de RH pode trabalhar na identificação das habilidades e
competências necessárias para a execução da estratégia empresarial, bem como na
atração, desenvolvimento e retenção dos funcionários que possuem essas habilidades
e competências, contribuindo para o alcance dos objetivos estratégicos.

Por fim, a gestão de RH pode contribuir para a estratégia empresarial por meio da
gestão do desempenho dos funcionários.
Conforme Dessler (2013),
A gestão do desempenho é o processo pelo qual a empresa estabelece metas para
seus funcionários, avalia seu desempenho em relação a essas metas e fornece
feedback para melhorar seu desempenho. Dessa forma, a gestão de RH pode
trabalhar na definição de metas que estejam alinhadas aos objetivos estratégicos da
empresa, bem como na avaliação e feedback do desempenho dos funcionários,
contribuindo para o alcance desses objetivos.

A necessidade de estabelecer um alinhamento eficaz entre o Departamento de

Recursos Humanos (RH) e os demais setores da empresa é fundamental, pois compreender o
papel crucial desempenhado pela gestão de RH na consecução dos objetivos estratégicos da
organização é imperativo. Para isso, é essencial promover uma estreita harmonização entre o
RH e os outros departamentos da empresa.

O papel desempenhado pelo RH na gestão de talentos, conforme destacado por

Cappelli (2008), é de suma importância e não deve ser subestimado. O RH desempenha um
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papel-chave na identificação das habilidades e competências necessárias para a execução da
estratégia empresarial. Para isso, é necessário que o RH participe ativamente das discussões
estratégicas da empresa, compreendendo suas necessidades de pessoal e, em seguida,
desenvolvendo estratégias para atrair, desenvolver e reter os funcionários que possuem as
habilidades e competências necessárias. Essas ações têm um impacto direto no alcance dos
objetivos estratégicos da organização.

Além disso, a gestão do desempenho, como explicado por Dessler (2013), é um

processo fundamental para avaliar e melhorar o desempenho dos funcionários. O RH
desempenha um papel essencial na definição de metas que estejam alinhadas com os objetivos
estratégicos da empresa, bem como na avaliação contínua do desempenho dos funcionários,
proporcionando feedback construtivo para que possam alcançar esses objetivos.

Portanto, para que o RH seja eficaz em sua contribuição para a estratégia empresarial,
é imprescindível estabelecer um alinhamento estreito e uma comunicação eficiente entre o RH
e os demais departamentos da organização. Isso assegura que as políticas e práticas de gestão
de pessoas estejam em perfeita sintonia com os objetivos gerais da empresa, criando uma base
sólida para o sucesso empresarial a longo prazo.

2.5 – RH e as relações intrapessoais e interpessoais

Segundo o IBGE (“há muitas pessoas no Brasil que acabam passando muito mais
tempo no trabalho do que em casa, devido a fatores como a carga horária e o transporte,
principalmente quem depende de transporte público”. Isto faz com que as pessoas acabam
fazendo o trabalho seu segundo lar, um bom desenvolvimento do RH faz com que a pessoa
tenha um bom ambiente de trabalho, afetando diretamente no desenvolvimento de doenças
mentais, um ambiente ruim de trabalho sobrecarrega o trabalhador, deixando exausto
psicologicamente, fazendo não ter um bom rendimento se não estiver bem.
Nos dias de hoje se encontra o aumento de casos de depressão e ansiedade,
principalmente após a pandemia no Brasil, segundo a Organização Mundial de Saúde,
“através de estudos epidemiológicos, a prevalência de depressão ao longo da vida no país está
em torno de 15,5%”. Óbvio que não é apenas o trabalho que deixa uma pessoa depressiva,
podem haver fatores como a genética, bioquímica cerebral e eventos vitais.

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 Dados da OMS indicam “que transtornos mentais, como depressão e ansiedade, são
uma das principais causas de incapacidade para o trabalho em todo o mundo”. Uma pesquisa
da Mind Share Partners, em parceria com a SAP e a Qualtrics, “revelou que 60% dos
funcionários nos EUA consideraram esconder sua saúde mental no trabalho devido ao estigma
associado”. Segundo um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), “um
ambiente de trabalho que respeita os direitos dos trabalhadores e cuida do seu bem-estar
resulta em aumento de produtividade e eficiência”.
O texto descrito aborda um breve histórico da gestão de Recursos Humanos (RH) nas
organizações, destacando sua evolução ao longo do tempo. Na relação entre RH e a estratégia
empresarial, destaca-se a importância do alinhamento entre a gestão de pessoas e os objetivos
estratégicos da organização. Os profissionais de RH devem compreender a estratégia da
empresa e como as práticas podem contribuir para a sua realização. Isso inclui a criação de
uma cultura organizacional que apoie os objetivos estratégicos, a gestão eficaz de talentos que
possuam habilidades críticas e a gestão do desempenho dos funcionários em conformidade
com as metas estratégicas. A relação entre o RH e estratégia empresarial são fundamentais
para o sucesso da organização, uma vez que o capital humano é considerado o principal ativo
da empresa. “Portanto, a gestão de pessoas desempenha um papel crítico na execução da
estratégia empresarial”, conforme destacado por autores como Ulrich e Kotter.

3 METODOLOGIA

Conforme Fiorese apud Drehmer 2006, p. 43: “A metodologia é o conjunto de processos pelos quais é
possível desenvolver procedimentos que permitam alcançar um determinado objetivo”.

Após muita reclamação sobre a gerência interna da empresa, foi decidido por realizar
este estudo, a empresa não consta um setor de RH, as decisões que deveriam ser tomadas por
esse setor é dividida uma parte para a gerente administrativa, a qual é formada em direito e
não possui nenhum curso na área de gestão de pessoas, os outros assuntos são divididos entre
os coordenadores da escola, que também não possuem nenhum conhecimento da área. Sendo
o objetivo deste estudo mostrar que ter um setor específico na área de pessoas realmente
impacta no desenvolvimento empresarial, trazendo uma melhor retenção de talentos e um
melhoramento no ambiente de trabalho.
A seção apresenta o percurso do estudo de caso realizado.

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3.1 - Delineamento de pesquisa

Classifica-se como uma pesquisa descritiva com o uso da estratégia de estudo de caso.
Quanto ao objetivo geral da pesquisa, “o impacto do setor de recursos humanos no contexto
estratégico de uma organização no setor de serviços” pode-se dizer que é considerada básica,
qualitativa, descritiva e bibliográfica.

3.2 Coleta de dados

A coleta de dados foi efetivada pela técnica de pesquisa com o uso de questionários
estruturados.
Abaixo as questões levantadas pelo estudo:

3.2.1 Sujeitos da pesquisa

Os participantes da pesquisa são gestores e colaboradores da escola de idiomas.

Sexo
idade
escolaridade
cargo
tempo de empresa
FORAM ENTREVISTADOS UM TOTAL DE 16 funcionários,

3.3 Estratégia de pesquisa

O estudo de caso foi estruturado através da definição de um problema, o qual

caracterizou a pergunta que norteou a pesquisa e que necessitaria de uma resposta adequada
para apresentar o estudo. A seguir identificamos os objetivos gerais e específicos para que a
pesquisa fosse pertinente ao estudo.

3.4 Etapas do Estudo de caso

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 Revisão da literatura com pesquisa bibliográfica, reunindo informações em livros e
artigos, a respeito de gestão de pessoas em uma organização de médio porte e fatores que
fundamentam o tema, onde foi possível pesquisar autores da gestão de recursos humanos por
meio de um estudo que favorece a comparação de estudos e suas estruturas metodológicas.
“A pesquisa bibliográfica permite o desenvolvimento de uma fundamentação teórica
com cobertura ampla, a qual serve de base para posteriores análises e interpretações dos
dados”. (ZANELLA, 2007), ALÉM DA CONSTRUÇÃO DAS UNIDADES DE ANÁLISE E
QUESTÕES DO ESTUDO.

3.5 Análise de dados primários

Foi realizada a Coleta de dados primários com os sujeitos da pesquisa já referidos,
analisamos e interpretamos os resultados desta coleta, finalizando com as considerações finais
deste estudo de caso.

3.5.1 Técnica de coleta de dados - Gestores

Quais os principais critérios

comportamentais que são utilizados para
recrutamento e seleção?

Como a missão, visão e valores afetam

neste processo?

Quais os critérios para o desenvolvimento

de plano de cargos e salários?

Quais têm sido os principais desafios da

empresa nos últimos 5 anos?
As principais dificuldades estão
relacionadas ao setor de atuação da
empresa?

Quais outros fatores internos e externos

estão relacionados às dificuldades?

Quais os desafios da Gestão de pessoas

dentro da empresa atualmente?

AQUI VC DEVE ESPLICAR E CRIAR UM QUADRO COM AS VARIÁVEIS

LEVANTADAS

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 3.5.2 Técnica de coleta de dados - colaboradores

Em uma escala de 0 a 10, qual o seu nível

de satisfação geral dentro da empresa?

Como é a experiência de trabalhar na

empresa? Exaustivo; Desafiador;
Motivador; Enriquecedor; Gratificante;
Divertido ou Satisfatório.

Com qual frequência são realizadas

reuniões com os colaboradores:
Mensalmente; Semanalmente;
Semestralmente; Sem data definidas; Não
há reunião para o setor em que você atua.

Em uma escala de 0 a 5, como você

considera a importância das reuniões para o
seu desenvolvimento pessoal e
profissional?

Em uma escala de 0 a 5, como você

classifica a forma que são conduzidas as
reuniões?

Em uma escala de 0 a 5, como você

classifica os assuntos que são tratados
durante as reuniões?

Em uma escala de 0 a 5, como você

classifica que as reuniões possuem um
ambiente seguro para qualquer assunto ser
abordado?

Por quanto tempo você pretende

permanecer trabalhando na empresa?

Quais os principais fatores para

permanecer trabalhando na empresa?
Qual o principal item que você acredita que
precisa ser melhorado na empresa?

AQUI VC DEVE ESPLICAR E CRIAR UM QUADRO COM AS VARIÁVEIS

LEVANTADAS
3.6 . Análise dos resultados
OS RESULTADOS SERÃO APRESENTADOS COM GRÁFICOS E TABELAS
BEM COMO A TRANSCRIÇÃO DOS ELEMENTOS OBTIDOS COM AS TÉCNICAS
UTILIZADAS

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4. RESULTADOS

SÃO DIVIDOS EM TRES PARTES ....

4.1 Caracterização da empresa

A partir de fontes internas, cedidas pela empresa a qual foram realizadas a coleta de
dados, a mesma atua no setor de serviços educacionais, trabalhando com aulas de línguas
estrangeiras. É uma franquia presente no mundo inteiro, contendo mais de 47 unidades em
operação. Possui um quadro de colaboradores multidisciplinar e engajado com a experiência
do cliente. Utiliza metodologias ágeis para atingir objetivos estabelecidos internamente e
junto ao cliente. Possui 3 unidades na cidade de Passo Fundo, com um quadro de 25
colaboradores ativos, contando com 14 professores, 1 vendedor comercial, 2 faxineiras, 1
gerente, 5 assessoras administrativas, 3 coordenadores, possuindo além dos colaboradores um
total de 2 sócios. A organização em estudo trata-se de uma microempresa, que tem como
atividades de negócio o desenvolvimento de línguas estrangeiras, fornecendo o material, sala
e professores de alta qualidade.

4.2 ANÁLISE DOS ELEMENTOS LIGADOS AOS GESTORES

4.3 ANÁLISE DOS ELEMENTOS LIGADOS AOS COLABORADORES
4.4 ANÁLISE CONJUNTA
3.4.2 Resultado Parcial
Neste estágio do estudo destacamos descobertas significativas que ressaltam a
urgência da gestão eficaz de RH em empresas de médio porte, que enfrentam um cenário de
alta rotatividade de funcionários e uma notável insatisfação entre sua equipe.
A análise dos dados de recursos humanos revelou uma taxa de rotatividade
substancialmente alta na organização, com uma média anual de 27,27%. Esta alta rotatividade
tem sido influenciada por múltiplos fatores, como a falta de oportunidades de crescimento
profissional, sistemas de reconhecimento insuficientes e inadequações nas práticas de gestão
de desempenho. A alta rotatividade resulta em custos substanciais para a organização,
incluindo custos de recrutamento, treinamento e perda de conhecimento organizacional.
Uma pesquisa interna abrangente foi conduzida para avaliar o nível de satisfação dos
funcionários. Os resultados revelaram que apenas 20% dos funcionários se consideram
satisfeitos em seu ambiente de trabalho. As principais áreas de insatisfação incluem

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
comunicação interna inadequada, falta de reconhecimento por realizações e a percepção de
falta de apoio para o desenvolvimento profissional. A insatisfação dos funcionários tem sido
uma fonte de desmotivação, baixa produtividade e impactos negativos na cultura
organizacional.

3.4.3 Próximos Passos da Pesquisa:

Com base nos resultados parciais deste estudo, as próximas etapas envolverão o
levantamento, análise e discussão dados e informações apresentados, através do questionário
aplicado ao colaboradores no mês de novembro de 2023, por meio da plataforma google
formulário. Ainda teremos a exploração aprofundada das estratégias de intervenção e soluções
propostas. Espera-se analisar a eficácia dessas medidas em melhorar a satisfação dos
funcionários e reduzir a rotatividade. Além disso, será conduzida uma investigação detalhada
das barreiras que impedem a implementação eficaz das ações de RH, visando fornecer
“insights” práticos para a empresa, com indicação de sugestões de melhorias para gestão de
pessoas na empresa.

REFERÊNCIAS

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- CAPPELLI, P. Talent management for the twenty-first century. Harvard Business

Review, 2008.

- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.
- CORREA, TAYRANE. Indicadores de recursos humanos: conheça os principais cuidados
na implementação. Siteware, 2021. Disponível em: https://www.siteware.com.br/gestao- de-
equipe/kpis-indicadores-recursos-humanos-rh/. Acesso em: 02/09/2023.
- COVEY, S. R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes: lições poderosas para a
transformação pessoal. BestSeller, 1990

- DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do

Brasil, 2013.

¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
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- FIORESE, Romeu. Metodologia da pesquisa: como planejar, executar e escrever um
trabalho científico. João Pessoa: EDU, 2006.

- GIL, Antônio Carlos. Gestão De Pessoas: Enfoque nos papéis estratégicos. 2. ed. São
Paulo, SP. Atlas, 2019.
- KOTTER, J. P. Leading change. Boston: Harvard Business Press, 1996

- MOTTA, F. C. P. Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de

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- ROBBINS, P. Stephen. Comportamento Organizacional. 10. ed. - São Paulo: Pearson

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resultados. São Paulo: Futura, 1998.

- TOLEDO, A. F. Recursos humanos: uma abordagem estratégica, 1986.

- TRACEY, W. R. The Human Resources Glossary. New York: AMACOM, 1991.

- ZANELLA, Liane Carly Hermes. Curso de administração a distância: Metodologia de

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Marras, J. P. (2000). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São

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Werther Jr., W. B., & Davis, K. (1983). Human resource management. New York: McGraw-
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¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................
¹ Orientanda do curso de Administração pela Universidade de Passo Fundo – Instituição de Ensino Superior do
Rio Grande do Sul .
² Orientador do Curso...........................................................