UM ESTUDO DE CASO SOBRE O RH EFETIVO EM EMPRESA DE MÉDIO

PORTE, NO SETOR DE EDUCAÇÃO EM ESCOLA DE IDIOMAS NA CIDADE DE

PASSO FUNDO/RS

Orientanda: Gabriela Jurk Erkmann,

Orientador: Luiz Fernando Fritz Filho

RESUMO

O presente estudo demonstrou a importância de um setor de Recursos Humanos em uma

empresa de médio porte. Como objetivo geral a pesquisa buscou analisar a relevância do
setor de RH em relação ao clima, cultura organizacional, ambiente de trabalho, habilidade
interpessoais e como este setor pode contribuir para alinhar os objetivos estratégicos da
empresa através do desempenho dos seus colaboradores. Foi utilizada a estratégia de pesquisa
denominada Estudo de Caso. Os dados para esta análise foram coletados através de
questionário via formulário online, aos colaboradores de uma empresa de médio porte na
cidade de Passo Fundo. Os resultados obtidos apontam que a equipe se sente bem em
trabalhar na empresa, mas foram apontadas pela maior parte dos entrevistados, que existem
importantes lacunas nas rotinas administrativas e quanto às expectativas que se deseja das
lideranças. O resultado deste estudo sugere que a relação entre a gestão de Recursos Humanos
e a estratégia empresarial são fundamentais para o sucesso de uma organização e que o RH
pode contribuir significativamente para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

Palavras-chave: Estratégia; Gestão de pessoas; Gestão de recursos humanos; Importância do

RH.

ABSTRACT

This study demonstrated the importance of a Human Resources department in a medium-sized

company. The overall research objective was to analyze the relevance of the HR department
in relation to the organizational climate, culture, work environment, interpersonal skills, and
how this department can contribute to aligning the company's strategic objectives through the
performance of its employees. We used a descriptive methodology and the research strategy
called a Case Study. The data for this analysis were collected through an online questionnaire
distributed to employees of a medium-sized company in the city of Passo Fundo. The result of
this study suggests that the relationship between Human Resources management and business
strategy is crucial for the success of an organization and that HR can significantly contribute
to the achievement of the company's strategic objectives.

Key-words: Strategy; People management; Human resource Management; Importance of

HR.

1 INTRODUÇÃO

De acordo com Chiavenato (2010): “Planejamento de recursos humanos é o processo

de decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos
organizacionais, dentro de determinado período de tempo”. A gestão de pessoas ajuda o
administrador, há uma importância estratégica da Administração de Recursos Humanos (RH)
para que as organizações possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro em seu
ambiente. Sendo essencial nos dias atuais, pois além de motivar o funcionário, acaba afetando
diretamente aos clientes, principalmente se o produto gerado for um serviço.
É de conhecimento geral que durante o passar dos anos a gestão de recursos humanos
veio se modificando a cada pouco: criação de novos direitos trabalhistas, novas teorias e
métodos administrativos. Não podemos pensar que a administração dos recursos humanos
sempre vai seguir um padrão, há bases para serem seguidas, porém é importante adequar a
funcionalidade da empresa assim como o setor em que se atua. É fundamental o setor de RH
analisar de onde está vindo o problema, pois como as empresas precisam e dependem de mais
de um setor, é necessário algo que os una efetivamente, tendo assim uma visão mais ampla.
Segundo Motta (2008, p. 16): “Cada organização se caracteriza por uma configuração
única da função de gestão de pessoas, cujas bases de uma cultura e em competência seriam o
resultado de processos históricos de aprendizagem”. Sendo assim, um modelo de gestão de
pessoas seria a representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos
indivíduos como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa.
Segundo Bracker (1980):
A gestão estratégica é a aplicação direta na organização dos conceitos de estratégia
empresarial que são desenvolvidos na Academia, vinculando as análises dos
ambientes interno e externo de uma empresa para maximizar a utilização de seus
recursos visando atingir seus objetivos.

Olha-se para todas as áreas que abrangem a empresa, procura-se a eficácia da

organização como um todo. E para que isso aconteça é necessário essa estratégia estar
presente em todos os setores administrativos, não apenas na administração central ou em áreas
operacionais, mas também em áreas de apoio como recursos humanos. Neste sentido, a área
de RH se diferencia, pois ela não observa apenas a estratégia da empresa quanto ao
envolvimento das pessoas para a conquista dos objetivos organizacionais, como cuida da
estratégia para o atendimento das necessidades da empresa. A estratégia de RH é
frequentemente esquecida, apenas abordando estratégias administrativas. É importante que se
possa ver as organizações como algo a servir pessoas; sejam proprietários, gerentes,
funcionários, clientes, fornecedores, entre outros. E essas pessoas por sua vez terão que
contribuir de alguma forma com a organização. Uma organização não existe por si só, mas é
um grupo de pessoas que a usaram para isso. Ao alcançar seus objetivos quando para definir o
caminho que a organização trilhará nos próximos anos, é preciso buscar descobrir o que essas
pessoas relacionadas à organização estão procurando para seu futuro. Incentivando o interesse
de melhorar a qualidade do desempenho e por meio da execução de suas funções elevar o
nível de autonomia de cada um.
Um fator que pode contribuir para a melhoria do desempenho dos colaboradores é a
capacitação constante, pois quando o RH apoia a gestão da qualidade, contribui para um
ambiente de trabalho onde o aprendizado e o desenvolvimento são valorizados, resultando em
um melhor desempenho dos colaboradores. Outro fator interessante é o RH identificar as
necessidades de pessoal, promover a diversidade e a inclusão, assegurando uma cultura
organizacional adequada, contribuindo também com o crescimento da empresa.
Derivado deste contexto o estudo visa responder a seguinte questão: “Qual a
importância de um RH efetivo no clima organizacional em uma empresa de idiomas
localizada em Passo Fundo, Rio Grande do Sul”?
O objetivo geral deste estudo é:
Analisar o impacto de um setor de RH em uma organização do setor de serviços no
município de Passo Fundo/RS.
Especificamente o estudo visa:
1.Conhecer e identificar se há práticas de RH utilizadas na organização em estudo;
2. Analisar seus resultados e propor avanços no que diz respeito à gestão de pessoas
dentro da empresa.
 2 REVISÃO DA LITERATURA

Esta seção tem o propósito de relatar os principais conceitos sobre o tema abordado
neste trabalho. Está dividida em cinco itens. Sendo que o primeiro item trata de um breve
histórico do RH nas organizações; o segundo item traz os objetivos da empresa em relação à
área de gestão de pessoas; no terceiro item temos a definição do que são os recursos humanos;
o quarto item demonstra a relação entre RH e a estratégia empresarial e o quinto item destaca
a importância do RH e as relações intrapessoais e interpessoais.

2.1 O que são os recursos humanos e algumas das características

Como aponta Toledo (1986): “Os recursos humanos referem-se ao departamento de

uma empresa responsável pela gestão de pessoas. Isso inclui tarefas como selecionar,
contratar, treinar, avaliar e gerenciar os funcionários de uma empresa”.
O departamento de RH é responsável por garantir que a empresa tenha a equipe certa
para atingir suas metas de negócios e que os funcionários estejam motivados e engajados com
a empresa. Além disso, o departamento de recursos humanos também é responsável por lidar
com questões como remuneração e benefícios dos funcionários, resolução de conflitos e
administração das políticas da empresa. Ainda o RH pode investir em indivíduos pró-ativos,
pois estes têm a capacidade de resolver problemas de maneira autônoma e antecipada.
Para Robbins, 2008 apud Carvalho e Rua, 2017; Ribeiro e Santana, 2015,

As organizações precisam das pessoas para atingir seus objetivos: produzir bens e
serviços para gerar lucro e atender às necessidades das populações. Um trabalhador
motivado não apresenta um bom desempenho se a organização deixa de oferecer
condições como o bom ambiente de trabalho. O colaborador deve ser tratado e
considerado como parceiro da organização e não como subordinado, uma vez que a
produtividade nas organizações é influenciada pelo grau de motivação dos seus
colaboradores.

No RH isso pode significar concentrar-se em contratar funcionários capacitados às

devidas funções e não contratar rapidamente apenas para suprir uma vaga vacante. O ideal é
promover a produtividade ao invés de minimizar custos com funcionários que não tenham a
formação específica na área.
As organizações “[...] estão investindo nas pessoas que atendem, servem os clientes e
saibam como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do
sucesso empresarial, ou seja, o principal ativo das organizações”. CHIAVENATO 2010, p.6).
 Stephen Covey (1990) foi um autor e palestrante conhecido por seus livros sobre
liderança, gestão e desenvolvimento pessoal, incluindo o best-seller “Os 7 Hábitos das
Pessoas Altamente Eficazes”. Embora Covey tenha escrito principalmente para um público
geral, muito dos seus princípios e ensinamentos são aplicáveis ao campo de Recursos
Humanos.
Como aponta Oliveira (2007)
Em meio a uma conjuntura mercadológica marcada pela instabilidade, o
estabelecimento de metas é considerado um instrumento relevante para assegurar
resultados positivos nos negócios. Isso porque a implementação de um sistema de
meta é capaz de melhorar o desempenho de uma empresa, além de incentivar a
motivação e o empenho dos servidores. Afinal, ao serem incumbidos de uma meta
desafiadora, porém passível de ser cumprida, os funcionários se sentem mais
motivados para o trabalho, o que pode elevar e otimizar sua produtividade.

Portanto o RH estabelecer metas, ter objetivos claros e mensuráveis e incentivar o

colaborador a alcançá-los de forma consistente, são itens de elevada importância para alcançar
resultados positivos em uma organização.
Chiavenato (2004) conceitua Administração de Recursos Humanos como: “o conjunto
de políticas e práticas necessárias para conduzir aspectos e posição gerencial relacionadas
com pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de
desempenho”
No RH isso pode ser aplicado através do desenvolvimento de programas de
treinamento, de uma cultura de aprendizagem e da implementação de práticas de gestão de
desempenho , onde se desenvolve a melhoria do desempenho de cada colaborador.
Os ensinamentos de Stephen Covey podem ser aplicados ao RH de diversas maneiras,
desde o estabelecimento de metas claras e mensuráveis até a promoção de uma cultura de
aprendizagem e desenvolvimento, passando pela criação de políticas e práticas que promovam
a empatia e a eficácia.
Em suma, os recursos humanos são um aspecto fundamental do sucesso de qualquer
empresa, uma vez que é responsável por atrair, reter e desenvolver os melhores talentos para
atingir os objetivos da empresa. Ainda a empatia é uma habilidade importante para a liderança
no que diz respeito à resolução de conflitos. No RH a empatia pode ser aplicada na
comunicação com os funcionários, na criação de políticas e práticas que promovam o bem-
estar dos funcionários e na resolução de conflitos entre funcionários.
2.2 Breve histórico do RH nas organizações

De acordo com Taylor apud Marques (2023):

A ORT (Organização Racional do Trabalho) consiste em uma sistematização
desenvolvida por Taylor para que cada trabalhador realizasse as suas tarefas da
forma mais simples e rápida possível. A ideia era fazer mais em menos tempo,
mantendo a qualidade e a produtividade. O processo ganhou notoriedade no
contexto da Segunda Revolução Industrial, entre o fim do século XIX e o início do
século XX.

Embora o modelo de Organização concebido por Taylor não tenha sido concebido
com esse propósito, a teoria e a prática da gestão de pessoas derivam das suas noções de
gestão, que se baseiam em pressupostos sobre o comportamento humano, econômico e,
segundo seus críticos, em uma “hipótese de populacho”. Na época, as fábricas estavam se
expandindo rapidamente e precisavam de mão de obra para operar as máquinas. A maioria
dos trabalhadores era pobre e sem instrução e a maioria deles era explorada por seus
empregadores.
Conforme Taylor apud Sousa (2023):

Frederick Taylor nasceu nos Estados Unidos, em março de 1856 [...]Taylor constatou
que a forma como o trabalho era organizado não gerava lucro, portanto, era
ineficiente. A partir disso, passou a estudar maneiras de melhorar o rendimento de
cada trabalhador, bem como buscar estratégias mais eficazes quanto à gerência, com
o objetivo de aumentar a produção e diminuir o tempo gasto para produzir.

Como vemos os empregadores começaram a perceber que precisavam cuidar melhor

de seus trabalhadores para manter sua produtividade e retê-los no trabalho, assim as empresas
começaram a contratar pessoas especificamente para lidar com as relações com os
funcionários.
Conforme Furlan (2023): “Ao fim da Segunda Guerra Mundial, especialmente em
países industrializados, havia uma situação de pleno emprego. A partir de então, os
empregados passaram a ser tratados como indivíduos com necessidades – as relações não
eram mais industriais, mas sim humanas.”
Após a guerra, as empresas começaram a adotar abordagens mais científicas para a
gestão de pessoas, incluindo a medição de desempenho e a implementação de políticas e
procedimentos padronizados de pessoal.
Na década de 1960, as leis de direitos civis e direitos trabalhistas começaram a
influenciar a maneira como as empresas tratavam seus funcionários. A igualdade de
oportunidades no emprego tornou-se uma grande preocupação e as empresas começaram a
enfatizar a diversidade e a inclusão no local de trabalho.
 Diz Tracey, William R. (1991):
Nas décadas que se seguiram, a função de RH continuou a evoluir para incluir áreas
como treinamento e desenvolvimento, gerenciamento de talentos e administração de
benefícios. Ao longo do tempo, a função de RH tornou-se parte integrante da gestão
empresarial e assumiu um papel cada vez mais estratégico na criação de valor para a
empresa.

Ulrich David (1998) afirma em seu livro “Recursos Humanos Estratégicos”:

Que há novas Perspectivas para o Papel e a Função que os profissionais de recursos
humanos têm e a responsabilidade de serem parceiros estratégicos dos líderes
empresariais. Eles devem colaborar com a criação de valor para a empresa por meio
do desenvolvimento de seus funcionários, bem como demonstrar claramente como
as práticas de RH contribuem para o sucesso da organização. Além disso, é essencial
que os profissionais de RH assumam um papel de liderança na construção de uma
cultura organizacional eficaz e positiva.

Atualmente a gestão de recursos humanos é uma parte fundamental da gestão

empresarial, com departamentos de RH em empresas de todos os tamanhos e setores. Os
profissionais de RH são responsáveis por uma ampla gama de atividades, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e retenção de funcionários, além de
garantir a conformidade com as leis trabalhistas e regulamentações governamentais.

2.3 Objetivos da empresa em relação à área de gestão de pessoas

A gestão de pessoas é um componente crítico para o sucesso de qualquer organização.

Ela abrange uma ampla variedade de estratégias e práticas que buscam atingir objetivos
organizacionais por meio do efetivo gerenciamento do capital humano.

Gil, (2019) destaca que:

Algumas das estratégias mais destacadas na gestão de pessoas incluem:
Gestão de Talentos: Esta estratégia visa destacar a empresa em relação aos
concorrentes, atraindo e retendo talentos excepcionais.
Melhoria Contínua: Busca-se promover inovação constante durante um período
específico, impulsionando a empresa para o crescimento e desenvolvimento
contínuo.
Gestão do Conhecimento: Aprimora o processo de desenvolvimento profissional por
meio do aprendizado, compartilhamento e aplicação do conhecimento.
Mobilização de Recursos: A empresa se esforça para atrair e reter profissionais de
alta qualidade, essenciais para o sucesso a longo prazo.
Aprendizagem e Desenvolvimento: Cria um ambiente que incentiva os
colaboradores a buscar o desenvolvimento pessoal e profissional.
Recompensas: Desenvolve políticas de recompensas a longo prazo que auxiliam no
alcance de metas organizacionais.
Relação com os Funcionários: Ajusta a forma de relacionamento entre empresa,
funcionário e sindicato para promover uma cultura de colaboração e satisfação.

Como apontado por Correa, Tayrane (2021):

 Indicadores de gestão de pessoas desempenham um papel crucial no
acompanhamento e melhoria do desempenho do RH. Entre esses indicadores,
destacam-se: Tempo de Contratação: Avalia a eficácia da marca da empresa,
esforços de marketing e processo de inscrição. Taxa de Rotatividade: Indica a
quantidade de colaboradores que entram e saem da empresa e pode fornecer
informações sobre a atratividade da empresa no mercado. Absenteísmo: Mede as
ausências dos colaboradores e seu impacto na produção. Tempo para Produtividade:
Mensura o tempo necessário para que um novo colaborador atinja um nível
satisfatório de produção. Investimento de Treinamento por Funcionário: Avalia o
investimento em treinamento e desenvolvimento de funcionários. Receita por
Funcionário: Indica a eficiência geral da organização. Acidentes no Local de
Trabalho: Avalia a segurança dos colaboradores. Índice de Reclamações
Trabalhistas: Analisa o número de reclamações e ações trabalhistas, bem como
possíveis ilegalidades. Vagas Fechadas no Prazo: Analisa a eficácia do recrutamento
e seu impacto na produtividade. Retenção de Talentos: Avalia a capacidade da
empresa de manter seus profissionais mais talentosos.
Esses indicadores fornecem informações valiosas para aprimorar a gestão de pessoas
e a eficiência do RH.

Acima foram destacados fatores relevantes para o estudo pois ajudam a avalizar a o
próprio RH, se está alinhado o perfil das contratações com as necessidades reais da empresa, e
se as estratégias de gestão de pessoas estão realmente contribuindo para o sucesso
organizacional. A gestão de talentos, por exemplo, é fundamental para garantir que a empresa
atraia e mantenha os profissionais mais qualificados, enquanto a melhoria contínua e a gestão
do conhecimento promovem o desenvolvimento profissional e a inovação constante.
Além disso, os indicadores de gestão de pessoas mencionados por Correa, Tayrane
desempenham um papel crucial no acompanhamento e melhoria do desempenho do RH. Eles
fornecem dados concretos sobre a eficácia da contratação, a retenção de talentos, a segurança
no local de trabalho e muito mais. Isso permite que as empresas tomem decisões informadas e
implementem ações corretivas quando necessário.
Portanto, a combinação das estratégias destacadas por Gil (2019) e dos indicadores
apontados por Correa, Tayrane (2021) é essencial para uma gestão eficaz de recursos
humanos, garantindo que o RH esteja alinhado com as necessidades da empresa e contribua
para seu sucesso a longo prazo.

2.4 – A relação entre RH e a estratégia empresarial

A relação entre a gestão de recursos humanos (RH) e a estratégia empresarial é

fundamental para o sucesso de uma organização. O RH pode contribuir significativamente
para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa, pois é responsável pela atração,
retenção, desenvolvimento e gestão dos funcionários, que são considerados o principal ativo
da empresa.
 “Os profissionais de RH precisam entender a estratégia da empresa e como as
práticas de RH podem ajudar a alcançar essa estratégia. Assim, a gestão de RH pode ser vista
como um elemento crítico para a execução da estratégia empresarial”. (ULRICH, 1998).
Uma das formas pelas quais a gestão de RH pode contribuir para a estratégia
empresarial é por meio da criação de uma cultura organizacional que suporte os objetivos
estratégicos da empresa.
“A cultura é a chave para a execução bem-sucedida da estratégia, pois ela molda o
comportamento dos funcionários”. (KOTTER, 1996). Desta forma, a gestão de RH pode
trabalhar na definição dos valores, crenças e normas da empresa, bem como na disseminação
e reforço desses elementos na organização, contribuindo para o alcance dos objetivos
estratégicos.
Outra forma pela qual a gestão de RH pode contribuir para a estratégia empresarial é
por meio da gestão de talentos.
De acordo com Cappelli (2008),
A gestão de talentos envolve a atração, desenvolvimento e retenção de funcionários
que possuem habilidades e competências críticas para o sucesso da empresa. Dessa
forma a gestão de RH pode trabalhar na identificação das habilidades e
competências necessárias para a execução da estratégia empresarial, bem como na
atração, desenvolvimento e retenção dos funcionários que possuem essas habilidades
e competências, contribuindo para o alcance dos objetivos estratégicos.

Por fim, a gestão de RH pode contribuir para a estratégia empresarial por meio da
gestão do desempenho dos funcionários.
Conforme Dessler (2013),
A gestão do desempenho é o processo pelo qual a empresa estabelece metas para
seus funcionários, avalia seu desempenho em relação a essas metas e fornece
feedback para melhorar seu desempenho. Dessa forma, a gestão de RH pode
trabalhar na definição de metas que estejam alinhadas aos objetivos estratégicos da
empresa, bem como na avaliação e feedback do desempenho dos funcionários,
contribuindo para o alcance desses objetivos.

A necessidade de estabelecer um alinhamento eficaz entre o Departamento de

Recursos Humanos (RH) e os demais setores da empresa é fundamental, pois compreender o
papel crucial desempenhado pela gestão de RH na consecução dos objetivos estratégicos da
organização é imperativo. Para isso, é essencial promover uma estreita harmonização entre o
RH e os outros departamentos da empresa.

O papel desempenhado pelo RH na gestão de talentos, conforme destacado por

Cappelli (2008), é de suma importância e não deve ser subestimado. O RH desempenha um
papel-chave na identificação das habilidades e competências necessárias para a execução da
estratégia empresarial. Para isso, é necessário que o RH participe ativamente das discussões
estratégicas da empresa, compreendendo suas necessidades de pessoal e, em seguida,
desenvolvendo estratégias para atrair, desenvolver e reter os funcionários que possuem as
habilidades e competências necessárias. Essas ações têm um impacto direto no alcance dos
objetivos estratégicos da organização.

Além disso, a gestão do desempenho, como explicado por Dessler (2013), é um

processo fundamental para avaliar e melhorar o desempenho dos funcionários. O RH
desempenha um papel essencial na definição de metas que estejam alinhadas com os objetivos
estratégicos da empresa, bem como na avaliação contínua do desempenho dos funcionários,
proporcionando feedback construtivo para que possam alcançar esses objetivos.

Portanto, para que o RH seja eficaz em sua contribuição para a estratégia empresarial,
é imprescindível estabelecer um alinhamento estreito e uma comunicação eficiente entre o RH
e os demais departamentos da organização. Isso assegura que as políticas e práticas de gestão
de pessoas estejam em perfeita sintonia com os objetivos gerais da empresa, criando uma base
sólida para o sucesso empresarial a longo prazo.

2.5 – RH e as relações intrapessoais e interpessoais

Segundo Hirata apud Cardoso (2013): “Caberia refletir, igualmente, sobre aqueles
tempos nos quais os trabalhadores passam a buscar soluções para o trabalho, principalmente a
partir da ênfase dada à participação, levando-os a permanecerem "plugados" no trabalho,
mesmo estando distantes da empresa”.
Esta situação faz com que as pessoas fazem do seu trabalho o seu “segundo lar”,
sobrecarregando o colaborador, muitas vezes caindo o seu rendimento na execução do seu
trabalho.
Ainda conforme Hirata apud Cardoso (2013): “Podemos nos questionar, ainda, sobre o
tempo gasto com o deslocamento dos indivíduos da casa ao trabalho e o crescente tempo
dedicado às atividades de qualificação. Todos esses tempos podem ser denominados como
"tempos dedicados ao trabalho"”.
 As situações citadas acima podem acarretar em um ambiente de trabalho não muito
favorável, sobrecarregando o trabalhador, resultando muitas vezes na saúde mental do
mesmo, deixando-o exausto física e psicologicamente, acarretando o baixo rendimento.

Segundo o site da OIT Brasília (2022):

O Relatório Mundial de Saúde Mental da OMS , publicado em junho de 2022,
mostrou que de um bilhão de pessoas que viviam com algum transtorno mental em
2019, 15 % dos adultos em idade ativa sofreram um transtorno mental. O trabalho
amplifica questões sociais mais amplas que afetam negativamente a saúde mental,
incluindo discriminação e desigualdade. O bullying e a violência psicológica
(também conhecidos como "mobbing") são as principais queixas de assédio no local
de trabalho que têm um impacto negativo na saúde mental.

Sabemos que a saúde mental não é afetada apenas por conta do trabalho, porém
conforme consta no Site da OIT, acima citado, muitos dos casos de transtorno mental têm
relação ao ambiente de trabalho.

Ainda no site da OIT Brasília (2022) vimos que:

As diretrizes globais da OMS sobre saúde mental no trabalho recomendam ações
para enfrentar os riscos para a saúde mental, como cargas de trabalho pesadas,
comportamentos negativos e outros fatores que criam angústia no trabalho. Pela
primeira vez, que recomenda o treinamento de gerente, para construir sua
capacidade de evitar ambientes de trabalho estressantes e responder aos
trabalhadores e às trabalhadoras em perigo.

Observando a estas citações, destacamos a importância de um RH efetivo na gestão de

pessoas, no que diz respeito a reflexão sobre a proteção da saúde mental dos seus
colaboradores e ofertando um ambiente de trabalho que respeita e tem empatia pelos
trabalhadores, cuidando do seu bem estar, resultando em melhor produtividade.

3 METODOLOGIA

A seguir a seção apresenta o percurso metodológico do estudo de caso realizado.

3.1 Delineamento de pesquisa

Classifica-se como uma pesquisa descritiva com o uso da estratégia de estudo de caso.
Quanto ao objetivo geral da pesquisa classifica-se como um estudo de caráter descritivo.
 3.2 Sujeitos da pesquisa
Os participantes da pesquisa são gestores e colaboradores da escola de idiomas, objeto
deste artigo. Foram entrevistados um total de 16 pessoas, divididos entre 14 colaboradores e 2
gestores.

3.3 Etapas do Estudo de caso

Revisão da literatura com pesquisa bibliográfica, reunindo informações em livros e
artigos, a respeito de gestão de pessoas em uma organização de médio porte e fatores que
fundamentam o tema, onde foi possível pesquisar autores da gestão de recursos humanos por
meio de um estudo que favorece a comparação de estudos e suas estruturas metodológicas.
“A pesquisa bibliográfica permite o desenvolvimento de uma fundamentação teórica
com cobertura ampla, a qual serve de base para posteriores análises e interpretações dos
dados”. (ZANELLA, 2007), além de construção das unidades de análises e questões de
estudo.

3.4 Análise de dados primários

Foi realizada a Coleta de dados primários com os sujeitos da pesquisa já referidos,
analisamos e interpretamos os resultados desta coleta, finalizando com as considerações finais
deste estudo de caso.

3.5 Técnica de coleta de dados

Abaixo são apresentados os elementos investigados com os gestores da organização.
Esses elementos derivam da teoria trabalhada na seção 2 deste estudo, com destaque a
elementos de gestão, mercado e desafios ligados a gestão de pessoas.
Tabela 1 – Questionário para os Gestores

PERGUNTAS IMPORTÂNCIA

Quais os principais critérios comportamentais que Os critérios comportamentais no recrutamento, como

são utilizados para recrutamento e seleção?
comunicação, trabalho em equipe, ética, adaptabilidade e
outros, são cruciais para avaliar a adequação dos
candidatos à cultura da empresa, prever seu desempenho,
promover um ambiente de trabalho produtivo e identificar
talentos alinhados com os valores organizacionais.

Como a missão, visão e valores afetam neste A missão, visão e valores de uma organização são
processo? fundamentais no recrutamento, atraindo candidatos
alinhados, ajudando a identificar talentos comprometidos
 e sendo critérios-chave para avaliação da adequação à
cultura, contribuindo para equipes coesas e a realização de
objetivos.

Quais os critérios para o desenvolvimento de
plano de cargos e salários?
Um plano de cargos e salários define a estrutura salarial
com base na análise de mercado, avaliação de cargos e
equidade. O RH assegura remuneração justa, motivadora e
alinhada com os objetivos da empresa, impactando
atração, retenção de talentos e cultura organizacional.

Quais têm sido os principais desafios da empresa
nos últimos 5 anos?
Conhecer os desafios dos últimos cinco anos ajuda a
adaptar estratégias, decisões e planejamento de RH,
permitindo ajustes, antecipação de necessidades de
treinamento e competitividade no mercado em constante
mudança.

As principais dificuldades estão relacionadas ao Identificar se as dificuldades estão ligadas ao setor ajuda a
setor de atuação da empresa? avaliar competitividade, riscos, oportunidades e ajustar
estratégias para sustentabilidade e sucesso a longo prazo.

Quais outros fatores internos e externos estão Identificar fatores internos e externos ajuda a compreender
relacionados às dificuldades? as raízes dos desafios, adaptar estratégias e tomar decisões
informadas para superar obstáculos e garantir a
sustentabilidade e crescimento da organização.

Quais os desafios da Gestão de pessoas dentro da
empresa atualmente?
Fonte: Elaborada pela autora
Compreender desafios de gestão de pessoas é essencial
para adaptar estratégias de RH, atrair talentos, desenvolver
funcionários, melhorar cultura e garantir sucesso em
ambiente empresarial em evolução.

Abaixo são apresentados os elementos investigados com os colaboradores da

organização. Esses elementos derivam da teoria trabalhada na seção 2 e tratam de uma
abordagem ligada ao clima de trabalho e as formas de operacionalização das funções de cada
colaborador.
Tabela 2 – Questionário para os colaboradores em geral

PÉRGUNTAS IMPORTÂNCIA

Em uma escala de 0 a 10, qual o seu nível Avaliar a satisfação dos funcionários mede o engajamento e
de satisfação geral dentro da empresa? bem-estar, identifica áreas de melhoria e promove a satisfação
e produtividade dos colaboradores.

Como é a experiência de trabalhar na Conhecer a experiência dos funcionários é vital para avaliar a
empresa? Exaustivo; Desafiador; satisfação, identificar aspectos do ambiente de trabalho, ajustar
Motivador; Enriquecedor; Gratificante; políticas de RH, promover clima saudável e impactar
Divertido ou Satisfatório. produtividade e sucesso da empresa.

Com qual frequência são realizadas Conhecer a frequência das reuniões com colaboradores é
reuniões com os colaboradores: essencial para entender a comunicação interna, alinhar
Mensalmente; Semanalmente; objetivos, promover a colaboração, melhorar o desempenho e
Semestralmente; Sem data definidas; Não impactar positivamente o sucesso da organização.
há reunião para o setor em que você atua.
Em uma escala de 0 a 5, como você Avaliar a importância das reuniões para o desenvolvimento
considera a importância das reuniões para o pessoal e profissional ajuda a adaptar estratégias de
seu desenvolvimento pessoal e treinamento e promover uma cultura de comunicação eficaz,
profissional? contribuindo para o aprimoramento das habilidades dos
funcionários e o sucesso da organização.

Em uma escala de 0 a 5, como você Avaliar a eficácia da comunicação interna identifica melhorias
classifica a forma que são conduzidas as nas reuniões, promove eficiência, participação ativa dos
reuniões? colaboradores e otimização do tempo, impactando
positivamente produtividade, engajamento e clima
organizacional.

Em uma escala de 0 a 5, como você Permite alinhar tópicos com necessidades e interesses dos
classifica os assuntos que são tratados colaboradores, promovendo ambiente engajado e focado no
durante as reuniões? desenvolvimento pessoal e profissional.

Em uma escala de 0 a 5, como você Identifica conforto dos colaboradores em expressar opiniões e
classifica que as reuniões possuem um ideias, promovendo inovação, resolução de problemas,
ambiente seguro para qualquer assunto ser ambiente saudável e impactando satisfação e retenção.
abordado?

Por quanto tempo você pretende Entender a intenção de permanência de um funcionário ajuda
permanecer trabalhando na empresa? no planejamento de recursos humanos, retenção de talentos,
capacitação e gestão de sucessão, assegurando a continuidade e
o desenvolvimento da organização.

Quais os principais fatores para permanecer
trabalhando na empresa?
Entender a intenção de permanência permite ao RH focar em
cultura positiva, desenvolvimento, remuneração, equilíbrio
vida/trabalho, bem-estar dos colaboradores, mantendo equipe
engajada, produtiva e leal, impactando positivamente nos
resultados da empresa.

Qual o principal item que você acredita que
precisa ser melhorado na empresa?
Fonte: Elaborada pela autora
Compreender a principal necessidade dos funcionários ajuda a
identificar áreas de aprimoramento, otimizar satisfação e
desempenho, direcionar esforços de RH para atender às
necessidades dos colaboradores, resultando em ambiente de
trabalho mais eficaz e motivador.

3.6 Apresentação e análise dos resultados

Os resultados do estudo são apresentados em forma de gráficos e também com a

apresentação de elementos ligados as respostas a questões abertas por parte dos respondentes.

4 RESULTADOS

Nesta seção foram caracterizadas a empresa e o perfil dos participantes da pesquisa.

Em seguida foram organizadas as respostas dos entrevistados coletadas durante a realização
da pesquisa. Durante o registro das respostas, garantimos o sigilo dos registros. Apresentamos
a análise dos resultados deste estudo através de gráficos e reflexões sobre os gráficos e
respostas dos entrevistados.
4.1 Caracterização da empresa

A partir de fontes internas, cedidas pela empresa a qual foram realizadas a coleta de
dados, a mesma atua no setor de serviços educacionais, trabalhando com aulas de línguas
estrangeiras. É uma franquia presente no mundo inteiro, contendo mais de 47 unidades em
operação. Possui um quadro de colaboradores multidisciplinar e engajado com a experiência
do cliente. Utiliza metodologias ágeis para atingir objetivos estabelecidos internamente e
junto ao cliente. Possui 3 unidades na cidade de Passo Fundo, com um quadro de 25
colaboradores ativos, contando com 14 professores, 1 vendedor comercial, 2 faxineiras, 1
gerente, 5 assessoras administrativas, 3 coordenadores, possuindo além dos colaboradores um
total de 2 sócios. A organização em estudo trata-se de uma microempresa, que tem como
atividades de negócio o desenvolvimento de línguas estrangeiras, fornecendo o material, sala
e professores de alta qualidade.

4.2 Análise dos Resultados

Abaixo são apresentados dados acerca do perfil dos participante da pesquisa

Gráfico 1: Idade
Fonte: Dados primários 2023

Através do gráfico 1 podemos notar que a maioria dos seus colaboradores possui entre
21 e 23 anos.
 Rápida análise dos dados da idade dos entrevistados

.
Gráfico 2: Escolaridade
Fonte: Dados primários 2023

Analisando os resultados do gráfico 2 se percebe que possuem preferência por ter ou

estar cursando um ensino superior

Gráfico 3: Gênero
Fonte: Dados primários 2023

No gráfico 3 verifica-se que a grande maioria dos seus colaboradores são homens.
Gráfico 4: Cargo
Fonte: Dados primários 2023

O gráfico 4 mostra que os colaboradores da empresa em sua grande maioria são

instrutores de cursos, que possuem uma remuneração por hora trabalhada, já as assessorias
administrativas e os auxiliares possuem um salário definido para cada.

Gráfico 5: Tempo na empresa

Fonte: Dados primários 2023

Conforme o gráfico 5 percebe-se que grande parte dos seus colaboradores, atualmente
não estão a 2 anos na empresa, e mesmo a empresa estando a 7 anos no mercado, há apenas 1
gerente que está desde o início.
4.3 Análise dos elementos ligados aos gestores da organização em estudo
De acordo com elementos coletados com os gestores da organização fica evidente que
certos critérios comportamentais são considerados no processo de recrutamento e seleção,
como a facilidade na comunicação, a transmissão eficaz de ideias, o bom humor e a
sociabilidade dos candidatos.
Os valores, a missão e a visão da empresa desempenham um papel crucial nesse
processo. Os colaboradores precisam estar comprometidos com a missão da empresa,
entregando resultados e mantendo a motivação para atingir objetivos a médio prazo.
Na visão dos gestores entrevistados o desenvolvimento de um plano de cargos e
salários, a iniciativa e pró atividade são habilidades essenciais a serem consideradas para a
contratação. Ainda conforme a percepção dos gestores entrevistados a empresa enfrentou
desafios nos últimos cinco anos, incluindo a retenção de clientes após o período de contrato
inicial de dois anos e seis meses e a necessidade de lidar com a maturação da equipe devido à
alta rotatividade em alguns setores. Essas dificuldades estão relacionadas ao setor de atuação
da empresa, que envolve um calendário fixo de serviço oferecido, um alto valor agregado e
uma alta competitividade local e online. Além disso, outros fatores internos e externos afetam
as dificuldades, como as mudanças na capacidade do cérebro humano devido ao excesso de
informações, o que pode levar à desmotivação dos alunos/clientes e ao cancelamento de
contratos devido à dificuldade em manter o foco.
Um desafio significativo na empresa é a falta de um departamento de Recursos
Humanos (RH) ou de alguém com conhecimento mínimo para atuar na gestão de pessoas.
Essa ausência de recursos especializados pode dificultar a implementação de práticas eficazes
de gerenciamento de pessoal.

4.4 Análise dos elementos ligados aos colaboradores

No gráfico 6 que avaliou o grau de satisfação dos colaboradores em relação a
organização percebe-se que poucos colaboradores estão realmente satisfeitos em relação a
empresa em geral, sendo assim a empresa possui vários pontos a serem revisados.
1: Muito insatisfeito; 2: Insatisfeito; 3: Moderadamente insatisfeito; 4: Ligeiramente insatisfeito; 5: Neutro; 6: Ligeiramente satisfeito; 7:
Moderadamente satisfeito; 8: Satisfeito; 9: Muito satisfeito; 10: Extremamente satisfeito.

Gráfico 6: Satisfação dos colaboradores

Fonte: Dados primários 2023

Foi analisado que a experiência de trabalho geralmente é positiva, com uma equipe
amigável, embora haja desafios relacionados à competitividade e à falta de reconhecimento.
Os principais pontos de insatisfação incluem a falta de liderança e gestão eficaz, sobrecarga
de trabalho, falta de comunicação e falta de feedback sobre o desempenho. No entanto, o
ambiente em si é agradável, com horários flexíveis, e a maioria dos colegas de trabalho são
apreciados. Em resumo, o ambiente de trabalho é percebido de forma positiva, mas desafios
de gestão e reconhecimento precisam ser abordados para melhorar a satisfação geral.
As reuniões são feitas apenas para a área da educação, normalmente são realizadas
mensalmente, porém sem data definida. Conforme o gráfico 7, o qual avaliou a valorização
das reuniões, percebe-se que vimos que a maioria dos respondentes valoriza as reuniões como
importantes ou muito importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional. Isso indica
que as reuniões desempenham um papel significativo no crescimento e na evolução dos
funcionários, de acordo com a percepção dos participantes. Portanto, é importante reconhecer
e apoiar esse valor atribuído às reuniões ao planejar estratégias de desenvolvimento e
comunicação interna.
 1: Não é importante; 2: Pouco importante; 3: Moderadamente importante; 4: Importante; 5: Muito importante.

Gráfico 7: Valorização das reuniões

Fonte: Dados primários 2023

No quesito de como as reuniões são conduzidas, o gráfico 8 mostra a evidência de que

algumas pessoas na equipe acreditam que elas são bem conduzidas, classificando a condução
como "boa". No entanto, há opiniões divergentes, com alguns membros expressando a
percepção de que as reuniões são, em sua maioria, classificadas como "regulares" ou até
mesmo "ruins". Portanto, a avaliação da eficácia na condução das reuniões parece ser uma
questão subjetiva na equipe, com diferentes perspectivas em jogo.

1 - Péssimo; 2 - Ruim; 3 - Regular; 4 - Bom ;5 - Muito Bom

Gráfico 8: Condução das reuniões

Fonte: Dados primários 2023
 Conforme o gráfico 9, em relação aos assuntos tratados durante as reuniões, a equipe
parece ter opiniões variadas. Enquanto um quarto dos membros considera esses temas
altamente significativos, enfatizando sua relevância para as discussões e decisões, outro
quarto vai ainda mais longe, classificando-os como "muito, muito significativos". No entanto,
uma parcela considerável, metade da equipe, os vê de forma mais moderada em termos de
importância. Essas perspectivas divergentes destacam a diversidade de opiniões dentro da
equipe e sugerem a necessidade de comunicação e alinhamento contínuos para garantir que os
tópicos tratados nas reuniões atendam às expectativas e necessidades de todos os membros.

1 - Muito Insignificante; 2 - Insignificante; 3 - Moderadamente Significante; 4 - Muito Significante; 5 - Altamente Significante

Gráfico 9: Assuntos tratados durante as reuniões

Fonte: Dados primários 2023

As opiniões dentro da equipe são notavelmente divididas em relação ao sentimento de

segurança ao abordar qualquer assunto durante as reuniões. O gráfico 10 mostra que um terço
dos membros expressa uma sensação de insegurança, demonstrando relutância em
compartilhar livremente seus pensamentos e preocupações. Outro terço descreve uma
percepção de segurança moderada, indicando que, embora se sintam mais confortáveis em
expressar suas opiniões, ainda mantêm algumas reservas. Por outro lado, o restante do grupo,
também composto por um terço dos membros, descreve um ambiente seguro em que se
sentem à vontade para abordar qualquer tópico. Essa diversidade de perspectivas destaca a
importância de criar um ambiente inclusivo e de confiança nas reuniões, onde todos os
membros possam contribuir sem hesitação, promovendo assim a colaboração e o progresso
efetivo.
1 - Muito Inseguro; 2 - Inseguro; 3 - Moderadamente Seguro; 4 - Seguro; 5 - Muito Seguro

Gráfico 10: Sentimento de segurança ao abordar assuntos durante as reuniões

Fonte: Dados primários 2023

No gráfico 11, observamos que dentro da empresa, a ideia de permanecer por um

longo prazo de permanência não é uma perspectiva dos colaboradores. De fato, um
contingente significativo, representando 37,5% dos funcionários, planeja permanecer apenas
por um período máximo de dois anos, sugerindo uma abordagem mais transitória em suas
carreiras. No entanto, a maioria dos colaboradores parece comprometida em permanecer na
organização por um período relativamente mais longo, com um horizonte de tempo variando
de 3 a 5 anos. Essa diversidade de planos e expectativas ressalta a necessidade de uma gestão
de talentos flexível e estratégica, capaz de acomodar as diferentes trajetórias profissionais dos
membros da equipe e garantir uma transição tranquila e produtiva em um mercado de trabalho
em constante evolução.
Gráfio 11: Perspectiva de tempo de permanência na empresa
Fonte: Dados primários 2023

A principal motivação para permanecer na empresa está enraizada na paixão pela

profissão e na confiança na metodologia, bem como no relacionamento positivo com a
equipe, a oportunidade de aprimoramento por meio do curso gratuito, a flexibilidade para
acomodar viagens frequentes, o ambiente de trabalho agradável e a conexão profissional. O
bom relacionamento interpessoal, a valorização profissional e a gratidão pelo contato com
alunos contribuem para uma experiência de trabalho satisfatória e significativa.
Os comentários expressam preocupações relacionadas à gestão de pessoas e à falta de
comunicação eficaz na empresa, com menção a informações imprecisas fornecidas pela
gerência. Há também destaque para a importância da instrução sobre as tarefas cotidianas e
sugestões para aprimorar a comunicação e a paciência com os funcionários. Além disso, a
estabilidade do salário é valorizada, mas a remuneração é percebida como um ponto de
melhoria, e algumas lideranças são vistas como necessitando de maior compreensão. Em
resumo, a preocupação com a gestão e a comunicação interna é evidente, juntamente com
considerações sobre a remuneração e o comportamento de certos líderes

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste estágio do estudo destacamos descobertas significativas que ressaltam a
urgência da gestão eficaz de RH em empresas de médio porte.
Os resultados revelaram que 20% dos funcionários se consideram realmente satisfeitos
em seu ambiente de trabalho. As principais áreas de insatisfação incluem comunicação interna
inadequada, falta de reconhecimento por realizações e a percepção de falta de apoio para o
desenvolvimento profissional. A insatisfação dos funcionários tem sido uma fonte de
desmotivação, baixa produtividade e impactos negativos na cultura organizacional.
Com base nos dados coletados, fica evidente que a empresa tem um potencial
inexplorado para melhorar o ambiente de trabalho e a satisfação dos colaboradores. Embora
muitos deles expressam um gosto por trabalhar na empresa, a atmosfera pesada e a falta de
uma gestão interna adequada, especialmente na área de recursos humanos, estão criando
obstáculos significativos.
Uma gestão de recursos humanos eficaz poderia fazer uma diferença substancial,
promovendo um ambiente mais seguro, inclusivo e agradável. Isso incluiria a implementação
de práticas de comunicação aberta, resolução eficaz de conflitos, oportunidades de
desenvolvimento profissional e políticas de retenção de talentos.
Com uma abordagem mais focada nos colaboradores e em seu bem-estar, a empresa
poderia melhorar a satisfação da equipe, a produtividade e, por fim, a retenção de talentos,
contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e próspero.
A ausência de um departamento de Recursos Humanos (RH) na empresa tem deixado
evidente a falta de estratégias direcionadas a questões relacionadas ao pessoal. Diante desse
cenário, é imperativo considerar duas abordagens igualmente cruciais. Primeiramente, a
empresa deve avaliar a viabilidade e benefícios da implementação de um setor de RH
dedicado, que pode ser responsável por desenvolver estratégias, políticas e práticas de
gerenciamento de pessoas. Por outro lado, caso a implementação do RH não seja
imediatamente viável, o atual responsável por funções semelhantes deve buscar aprimorar
seus conhecimentos e habilidades. Isso pode ser alcançado por meio da participação em
cursos de capacitação específicos ou mesmo pela busca de uma formação acadêmica
adicional, como uma graduação em Recursos Humanos. Ambas as abordagens são
fundamentais para estabelecer práticas eficazes de gestão de pessoal, garantindo um ambiente
de trabalho mais produtivo e saudável.

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