ÁREA FUNCIONAL - RECURSOS HUMANOS

Profª: Simone Rezende da Silva

Londrina
2023
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO…………………………………………………………………………... 3
2. RECURSOS HUMANOS……………………………………………………………….. 3
2.1 Administração de Recursos Humanos nas organizações……………………. 4
2.2 Influências ambientais na ARH – Administração de Recursos Humanos…. 4
2.3 Atraindo trabalhadores competentes ……………………………………………. 6
2.4 Desenvolvimento de uma força de trabalho adaptada …………………….….. 8
2.5 Mantendo uma força de trabalho comprometida e satisfeita ………………... 8
2.6 Tendências e desafios contemporâneos da ARH ……………………………… 9
3. CONCLUSÃO ……………………………………………………………………….…. 11
REFERÊNCIAS ………………………………………………………………………...… 12

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 1. INTRODUÇÃO
A administração é uma disciplina essencial para o sucesso das
organizações. Para melhor gestão e eficiência, existem os processos da
administração, que se referem às atividades realizadas dentro de cada área
funcional da empresa, com o objetivo de alcançar as metas estabelecidas. Esses
processos são fundamentais para as organizações e incluem quatro atividades
principais: planejamento, organização, direção e controle.
Dessa forma, pode-se dizer que a administração é uma área multidisciplinar
que envolve diversas áreas funcionais dentro de uma organização. Cada uma
dessas áreas tem um papel relacionado à gestão de uma organização e contribui
para o sucesso do negócio.
Dentre as principais áreas funcionais da administração, o setor de Recursos
Humanos, também conhecido como RH, desempenha um papel crucial na
manutenção de uma força de trabalho produtiva e engajada, que é essencial para o
crescimento e desempenho da empresa. O RH é responsável por gerenciar o capital
humano, que segundo Chiavenato (2009), é o mais importante ativo das
organizações.
Nessa perspectiva, compreende-se que o sucesso de uma organização
depende de vários fatores, sendo um deles o setor de Recursos Humanos. Diante
disso, busca-se neste trabalho evidenciar as principais atividades do setor e a
contribuição para a organização no contexto administrativo.

2. RECURSOS HUMANOS
O conceito de Recursos Humanos surgiu no século XX, como consequência
da Revolução Industrial, a partir da necessidade de administrar as relações entre
empregador e empregado, solucionando burocracias, para manter assim a empresa
viva. De acordo com Chiavenato (2009), uma organização não se baseia em uma
unidade pronta, mas um organismo social sujeito a mudanças. Por isso, com o
passar dos anos, o setor de RH foi se desenvolvendo e se adaptando para
administrar as demandas do mercado de trabalho, visando a criação de um time
qualificado, que gerasse bons resultados para a empresa.
A expressão “recursos humanos” é sinônimo de capital humano, ou seja,
conjunto de pessoas. Esse conjunto, dentro de uma organização, dá origem a um
setor, que cuida de toda a gestão dos colaboradores da empresa. Esse

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departamento tem grande importância dentro das organizações, pois é responsável
essencialmente por administrar o clima organizacional e a cultura da empresa, além
da criação de estratégias e planejamento.
Os principais processos realizados pela área de Recursos Humanos são o
recrutamento, seleção, fornecimento de treinamentos e cursos, ou seja, a
contratação e formação do profissional, visando o bem-estar dos colaboradores e da
empresa. Além disso, o RH gerencia os processos burocráticos, como folha de
pagamento, férias, obrigações com as leis trabalhistas, o que exige grande
responsabilidade.

2.1 Administração de Recursos Humanos nas organizações

Para compreender a Administração de Recursos Humanos é necessário
entender o que significa essa expressão. Segundo Sobral e Peci (2008), a ARH
consiste na aplicação de estratégias e práticas para o gerenciamento eficaz e
eficiente do talento humano nos objetivos organizacionais.
Na ARH existem três objetivos principais: recrutar recursos humanos de
qualidade; capacitá-los e desenvolvê-los; e manter os colaboradores comprometidos
com a organização. Esses processos estão ligados aos níveis organizacionais,
estratégico, tático e operacional.
A administração é o que determina o sucesso da organização e para um
bom gerenciamento os profissionais de RH precisam se capacitar e desenvolver
habilidades para se tornarem aptos, melhorando a satisfação das pessoas
envolvidas ao mesmo tempo em que o foco é atingir as metas da organização. Por
isso, é necessário o desenvolvimento de competências técnicas e emocionais, soft e
hard skills, para saber coordenar.
Atualmente, os administradores estão cada vez mais envolvidos nas
decisões e se tornou ainda mais importante a criação de políticas e estratégias que
possibilitem a administração das pessoas e dos processos nas organizações.
Através desse planejamento, a empresa encontra maneiras de se adequar às
mudanças e continuar evoluindo.

2.2 Influências ambientais na ARH – Administração de Recursos Humanos

ARH - A Administração de Recursos Humanos - é muito complexa, mas
pode ser denominada de forma simples: R.H. É considerada a matriz de uma

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organização, pois lida com colaboradores e a fluidez das informações pessoais,
além do bem estar coletivo, humano, empresarial e profissional, tudo para melhor
desenvolver o capital humano dentro da empresa, abrange funções diferentes e
complementares, facilitando a resolução de problemas que impedem o alcance do
potencial máximo dos funcionários. Para garantir o bom andamento empresarial,
essa gestão é estruturada de uma maneira eficiente guiada pelas áreas de atuação,
baseadas em quatro elementos:
● Recrutamento e seleção;
● Departamento pessoal;
● Treinamento e desenvolvimento;
● Remuneração e benefícios.
Diante da complexidade do ser humano, essa gestão precisa se preocupar
com todos os aspectos que influenciam no desempenho da empresa, isto inclui o
ambiente em que os funcionários se encontram e o que enfrentam, seja ele no fator
físico ou social. Em decorrência disso, se algo não está agradável ao colaborador, o
comportamento pode ser afetado e gerar um conflito no ambiente organizacional,
resultando na queda de desempenho e falta de motivação.
Para compreender melhor esses comportamentos, devemos analisar os
fatores ambientais, que variam em tipo e natureza, no qual incluem diversos
elementos como cultura, distribuição geográfica, normas governamentais,
infraestrutura, recursos, administração pessoal, sistemas de autorização, condições
de mercado, clima político e etc, mas não se limitam a eles, segundo a fonte A
Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK Guide), 5th Edition,
2014.
Esses locais, onde se encontram os trabalhadores, definem como será a
produção e a execução das tarefas. Pesquisadores atuais dizem que o ambiente
organizacional é a porta de entrada empresarial. Sobral e Peci (2008, p. 72)
mencionam que “independente do tipo de organização, o ambiente é a força
poderosa com impacto no sucesso ou no insucesso das organizações”. Dessa
maneira, o local onde os profissionais atuam, se cercado por um clima saudável,
pode gerar o estímulo à criatividade. É por isso que cuidar do ambiente é uma das
tarefas do setor de recursos humanos. Os gestores de RH devem ficar atentos ao
clima organizacional. Este é um cuidado que pode trazer muitos benefícios

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empresariais, incluindo a redução dos custos trabalhistas e aumento da satisfação
dos clientes.

2.3 Atraindo trabalhadores competentes

Como citado anteriormente, o clima organizacional é de extrema importância
para o desenvolvimento da empresa e do trabalhador. Proporcionar um ambiente de
trabalho saudável e agradável é um diferencial na hora de atrair colaboradores. Isso
inclui políticas que incentivam a qualidade de vida, como horários flexíveis, home
office, happy hours, confraternizações, etc.
Além disso, podemos citar outros fatores, pois existem várias estratégias
que o setor de recursos humanos pode utilizar para atrair trabalhadores
competentes, como por exemplo cultivar uma boa imagem da empresa.
Uma empresa com uma boa reputação sempre é visada e desejada por
trabalhadores idôneos, porque sabem que ali terão seu trabalho reconhecido. Tal
reputação pode ser conquistada por meio de uma cultura organizacional saudável,
um ambiente de trabalho acolhedor, uma política transparente de contratação e
também através de ações sociais na comunidade.
Outro fator importante, não só para a atração de mão de obra qualificada,
mas também para a eficiência do trabalho demandado pela empresa, é o uso de
plataformas digitais, pois é comum que os candidatos procurem empregos online.
Portanto, a empresa pode utilizar plataformas digitais como LinkedIn, Glassdoor,
Indeed e outras para divulgar suas vagas e torná-las mais acessíveis.
O setor de recrutamento é o responsável por formar as equipes de trabalho,
ou seja, é o setor que tem o primeiro contato com o trabalhador, podendo avaliar se
o perfil dele corresponde ao que a empresa necessita. Também é aquele que fará a
qualificação das equipes, integração dos colaboradores, padronização das
avaliações, otimização da comunicação atuando de forma estratégica, planejando
toda a estrutura de administração de pessoal de acordo com as demandas de cada
setor, de forma a obter os melhores resultados.
Com isso, é de responsabilidade dos recursos humanos oferecer programas
de desenvolvimento profissional, ou seja, ofertar treinamentos e desenvolvimento de
habilidades para os colaboradores, pois além de atraí-los, os manterão na empresa.
O investimento nestes programas mostra que a empresa valoriza seus

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colaboradores e está constantemente comprometida com o crescimento de seus
trabalhadores.
Temas bastante discutidos nos tempos atuais, como a diversidade e a
inclusão, também são valores importantes para muitos candidatos. Com políticas e
práticas que as valorizam, além de ter mais apreço pela sociedade, a empresa
mostrará que está atualizada e com pensamento contemporâneo, indo contra ao
pensamento ultra conservador do antigo modelo empresarial. Dessa forma, a
empresa pode oferecer inscrição de pessoas com diferentes origens e habilidades,
promoção da igualdade de gênero e de oportunidades para todas as pessoas.
A remuneração financeira, elemento indispensável, porém não o único
elemento, pois depender da situação salarial para atrair e manter os profissionais na
empresa é bastante arriscado, devido aos efeitos da prática serem de curto prazo,
ao contrário do que se pensou durante décadas na administração empresarial. De
acordo com Timothy Judge, professor da Universidade da Flórida, a correlação entre
salário e satisfação no trabalho é extremamente fraca. Após Timothy e seus colegas
avaliarem mais de 90 pesquisas sobre o tema, chegaram à conclusão que a relação
entre essas duas variáveis não chegava nem a 2%.
É fato que o salário é um motivador para os funcionários, principalmente se
pensarmos em um cenário onde o valor proposto seja mais alto do que a média do
mercado de trabalho. No entanto, a motivação se dá até um certo ponto, isto é,
quanto mais o colaborador receber, mais difícil será manter a motivação em longos
períodos advindas de recursos financeiros.
A prática de ter somente incentivos financeiros pode resultar em grandes
prejuízos para a empresa a longo prazo. Por exemplo, se um dos diretores, que teve
que demandar muitas horas do seu dia ao trabalho e poucas horas ou nenhuma a
sua família, tendo a remuneração financeira compatível com seu cargo, mas chegou
a ponto de pedir demissão com o intuito de ter mais tempo com sua família, o
prejuízo que esse colaborador sentiu a longo de sua jornada, nesse momento
pesará para a empresa, que poderia ter oferecido várias estratégias para manter
esse empregado desde o momento de sua contratação.
Retenção de talentos é um assunto em destaque na atualidade. Esses
talentos são profissionais que apresentam alta produtividade e alta aderência ao
perfil da empresa onde trabalham. Para a empresa, são como pepitas de ouro, muito
procuradas e raramente encontradas. Logo, é função da empresa ter estratégias

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para manter funcionários competentes. Sendo assim, configuram-se em ações
essenciais nas organizações atuais, atrair, contratar e manter talentos.

2.4 Desenvolvimento de uma força de trabalho adaptada

Manter as tendências no planejamento das forças de trabalho é um
processo sistemático que tem como função orientar a gestão de pessoas,
impactando na composição da equipe e na instituição, pois a organização deve
definir os interesses na qualidade estratégica, a importância da participação da
direção, conexão entre programas e alinhamento entre os desenvolvimentos com a
gestão de riscos. Além disso, se manter ligado ao contínuo desenvolvimento em
ambientes mutáveis e dinâmicos que afeta os colaboradores, na qual se sentem na
obrigação de estarem sempre atualizados e prontos para se adaptar a qualquer
mudança, podemos chamar esse fenômeno de “adaptabilidade individual”.
No âmbito de instabilidades do mercado, os gestores de RH precisam ter a
habilidade de adaptação, que é um quesito de extrema importância para esse
profissional. De acordo com o Dr. Max McKeown, a adaptabilidade é a chave para
uma vida profissional bem-sucedida, fator que diferencia as empresas e indivíduos
que conseguem se estabilizar no mundo dos negócios. Ele também afirma que
investir nesse tópico gera retornos mais altos e mais rápidos.
Gestores também precisam ser treinados, para permitir que seus
funcionários experimentem abordagens e aceitem trabalhos para os quais talvez não
se sintam totalmente preparados, e esse é um papel de extrema importância do RH.
Seguindo o artigo publicado pela Harvard Business, deve-se seguir algumas
estratégias. A sugestão levantada é a de que “as empresas expandam seu portfólio
de táticas”, que tentem envolver os funcionários nas transições, oferecer
aprimoramento e encontrar maneiras de gerenciar as constantes incertezas
E para conseguir gerir e aprimorar tudo isso, o RH precisa fazer orientações
com funcionários e gestores, fazendo com que eles entendam a empresa como um
todo, promover treinamentos e também avaliação de desempenho. Para que assim,
a força de trabalho dos funcionários seja desenvolvida e a empresa a seja eficiente.

2.5 Mantendo uma força de trabalho comprometida e satisfeita

Depois de todas as etapas de atrair, selecionar e desenvolver a força de
trabalho, é o momento de manter ela positivamente, fazendo com que os

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colaboradores se sintam satisfeitos no ambiente de trabalho e comprometidos com a
empresa.
De acordo com a Teoria de dois fatores de Herzberg (2017), existem dois
tipos de fatores que influenciam na motivação dos funcionários no trabalho: fatores
de higiene e fatores motivacionais. Fatores de higiene, como o ambiente de trabalho,
são necessários para evitar a insatisfação, mas não são suficientes para promover
um contentamento. Já os fatores motivacionais, como oportunidade de crescimento
e reconhecimento, são fundamentais para promover essa satisfação e compromisso
com a organização. Dessa forma, existem algumas etapas que devem ser seguidas
no processo de ARH, para garantir isso.
A primeira delas é o sistema de recompensas, que vai além apenas de
salário, mas também engloba incentivos e benefícios com o propósito estratégico de
manter o funcionário engajado, levando em conta a cultura organizacional, o perfil e
comportamento dos membros, servindo como uma fonte de produtividade.
Outro ponto importante é reconhecer o bom trabalho que o funcionário está
desempenhando. Muitas vezes, o reconhecimento é mais significativo que a
remuneração, ou então estão atrelados um ao outro. A promoção é um grande
evento na vida do funcionário e o motiva a cada vez mais fazer o seu melhor. Uma
outra alternativa para uma insatisfação é a transferência. Uma movimentação lateral
na estrutura organizacional permite novas experiências e mantém o membro
engajado, principalmente com a empresa como um todo.
Diante desse fatores, é papel do setor de recursos humanos ter esse olhar
para o colaborador e, muitas vezes, aconselhar os gestores sobre como lidar com os
funcionários. Também se encaixam no papel do RH, elaborar projetos e propostas
que mantenham o funcionário engajado com a cultura da empresa, para que todos
continuem sendo uma força de trabalho produtiva e empenhada, ‘jogando no time’
da empresa. Afinal, o capital humano é o mais importante dentro de uma
organização.

2.6 Tendências e desafios contemporâneos da ARH

Desde de que foi criado, o setor de recursos humanos é o que mais muda e
se adapta dentre as áreas funcionais de uma organização. Isso acontece pelo fato
de lidar diretamente com o capital humano e de existir um dinamismo muito grande
entre a relação organização e trabalhadores.

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 Diferente do que acontecia na década de 70, hoje as organizações têm um
grau hierárquico menor, o que dificulta as grandes promoções e um plano de carreira
concreto. Os treinamentos e possíveis promoções se dão mais no nível horizontal.
Isso não afeta apenas os funcionários, mas também a organização. E esse
dinamismo, fruto de um mundo globalizado, é uma tendência cada vez maior entre
as empresas, e o RH serve como um setor de ‘amparo’ para essas mudanças.
Outra tendência que tem crescido e ganhado muito destaque entre as
organizações são as questões de diversidade cultural e as minorias. As empresas
têm buscado essa diversidade com o objetivo de proporcionar maior
desenvolvimento para a organização, à medida que o foco seja maximizar as
habilidades de cada um, a ponto de que essas diversas visões individuais sejam
capazes de promover benefícios, tanto na sua eficiência ou quanto na sua
lucratividade.
O RH ao realizar o recrutamento e contratação dessas minorias, viabiliza a
organização uma amplicidade de competências e perspectivas, permitindo à
empresa fortalecer a inovação, criatividade e flexibilidade, contudo essa diversidade
pode implicar alguns desafios, como imprecisões, problemas de comunicação e
discriminizaçao, é nessa etapa que a administração e o apoio do RH se torna
crucial, pois ao promover treinamentos os colaboradores acabam evitando essas
adversidades, garantindo que não se tenha nenhuma descriminalização com essas
minorias e prevenindo problemas futuros.
Ao buscar melhorias no ambiente de trabalho, as empresas se deparam com
desafios mais violentos como o assédio moral e o assédio sexual. A questão é
discutida entre as empresas desde 1980 e é evidente que a existência desse
fenômeno danifica o clima organizacional, diminui a produtividade e agrega conflitos.
O assédio moral tem como premissa a humilhação repetitiva do trabalhador
durante seu horário de trabalho, por meio de ações, palavras ou gestos, seja na
frente dos outros ou não. Já o assédio sexual é caracterizado pela impozição de
carater sexual ao trabalhador, como forma de ameaça, constrangimento ou
insinuação sexual com o objetivo de receber algo em troca.
Em sua maioria as vítimas desses atos são as minorias e apesar de ainda
não termos leis e penalidades eficazes, os RH com a sua visão geral da empresa,
auxilia na prevenção e protege as empresas desses desafios sórdidos, levando
informações educacionais e conscientização aos seus funcionários em todos os

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níveis organizacionais, sendo essencial que se estabeleça a realização de práticas
administrativas, sociais, legais e psíquicas a fim de evitar a degradação da imagem
institucional da organização.

3. CONCLUSÃO
O bom funcionamento do setor de Recursos Humanos é crucial em relação
ao desempenho da organização. Dessa forma, com uma equipe especializada e a
estrutura adequada dos processos, a organização pode se desenvolver e alcançar
seus objetivos da forma mais eficiente possível.
Assim, entende-se que o RH é um departamento que merece destaque e
atenção, pois é responsável pela gestão do que mais importa na organização: o fator
humano. Cada processo é fundamental, e, se administrados de forma correta,
formarão colaboradores capacitados para enfrentar os desafios do mundo atual. É a
área funcional que mais sofre mudanças e adaptações e precisa de profissionais
capacitados para fazerem parte, para que assim possam concretizar as ações que
se esperam do setor.

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 REFERÊNCIAS

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sucesso! Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/recursos-humanos>.

PERINI, M. Recursos Humanos: tudo o que você precisa saber sobre a área de RH.
Disponível em: <https://www.metadados.com.br/blog/recursos-humanos>.

SOLIDES. Recursos Humanos: tudo o que você precisa saber sobre a área de RH.
Disponível em: <https://blog.solides.com.br/recursos-humanos/>.

<http://www.uniedu.sed.sc.gov.br/wp-content/uploads/2015/02/Monografia-RAIANE-
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COSENZA, Bruna. Teoria de Herzberg: o que é e qual a sua importância para as
empresas?. In: Vittude, 2021. Disponível em:
https://www.vittude.com/empresas/teoria-de-herzberg/.

CONHEÇA os 5 Subsistemas de RH para melhorar a sua gestão! Disponível em:

https://ucj.com.br/blog/subsistemas-de-rh-recursos-humanos/#:~:text=Os%20Subsist
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O QUE é ambiente de trabalho e como ter um mais produtivo e saudável. Disponível

em:
https://www.gupy.io/blog/ambiente-de-trabalho#:~:text=Ambiente%20de%20trabalho
%20é%20o,retém%20e%20motiva%20os%20talentos.

QUAL é a influência do ambiente de trabalho no comportamento? - Vittude

Corporate. Disponível em:
https://www.vittude.com/empresas/influencia-do-ambiente-de-trabalho-no-comportam
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COMO está a adaptabilidade da força de trabalho da sua empresa? Disponível em:

https://glicfas.com.br/adaptabilidade-da-forca-de-trabalho/.

RETENÇÃO de Talentos: como fazer? 8 estratégias infalíveis. Disponível em:

https://blog.convenia.com.br/retencao-de-talentos/.

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