SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................ 3
2. HISTÓRICO ................................................................................................................................................. 3
3. CONCEITO .................................................................................................................................................. 5
4. AS POLÍTICAS DE RH .................................................................................................................................. 7
5. O PAPEL DE RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO ............................................................................ 8
6. AVALIANDO AS FUNÇOES DA GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................. 8
7. ORGANIZAÇÕES/EMPRESAS ....................................................................................................................10
8. AS ERAS DA ORGANIZAÇÃO ....................................................................................................................12
9. AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO ..............................................................................................................14
10. A IMPORTANCIA DA ORGANIZAÇÃO .....................................................................................................16
11. ADMINISTRANDO UMA ORGANIZAÇÃO................................................................................................16
12. OS NIVEIS ORGANIZACIONAIS ...............................................................................................................18
13. AVALIANDO A QUALIDADE ....................................................................................................................19
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ...................................................................................................................23

2
1. INTRODUÇÃO

A atividade de Recursos Humanos (RH) assim como as demais atividades

da empresa foi reestruturada devido ao crescente aumento e a complexidade do
mercado, fator determinante do crescimento, expansão e sobrevivência da
economia.
Ela deixou de ser uma atividade isolada em relação às demais áreas da
empresa e, busca suprir as necessidades de profissionais para o quadro
organizacional. Para isso ela dispõe de vários setores interrelacionados, que
possibilitam tornar viável o funcionamento da organização em termos de
provimento de mão de obra selecionada, treinada e integrada à empresa.
Diante das diversas funções do sistema de RH (administração de cargos e
salários, recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho),
torna-se indispensável uma eficiente coordenação de suas responsabilidades
através da criação, manutenção e desenvolvimento de um quadro de
empregados treinados e motivados para colocar em prática os objetivos
organizacionais.
É importante destacar que junto com os objetivos organizacionais o
sistema de RH deve gerar condições para a concretização das metas individuais
das pessoas envolvidas com a organização.

2. HISTÓRICO

A história dos departamentos de Recursos Humanos (RH) no Brasil teve

inicio com a legislação trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e
a proteção aos trabalhadores, o que resultou em significativas mudanças nas
relações de trabalho no Brasil.
Nas décadas de 40 e 50 as intervenções governamentais nas relações de
trabalhistas se acentuaram mostrando às empresas a necessidade da ampliação
das funções do departamento de RH. O marco principal nas relações de trabalho

3
foi à publicação da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), legislação que
regulamenta o trabalho no Brasil. Esta legislação criou a Carteira Profissional,
regulamentou horários de trabalho, definiu férias remuneradas, estabeleceu as
condições de trabalho para menores, entre outras normas.
Com a criação de leis reguladoras as empresas tiveram a necessidade
implementar e administrá-las, por isso, os departamento de RH se tornaram mais
valorizados na empresas.
Uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos
últimos anos são a de Gestão de Pessoas. A visão que se tem da área é totalmente
diferente da sua configuração tradicional, onde recebia o nome de
Administração de Recursos Humanos (ARH).
Durante muito tempo sua atuação ficou associada á forma repressiva
como a organização tratava seus trabalhadores. Depois adquiriu o nome de
Gestão Pessoal e só então Gestão de Recursos Humanos (GRH).
Nessa transição, o termo Gestão de Pessoas caracteriza as novas
tendências da área de RH, entre elas a preocupação com os trabalhadores e a
valorização do talento humano nas organizações.
São as pessoas que trabalham nas empresas que fazem o diferencial na
competição de qualidade. São os colaboradores que geram, fortalecem,
produzem, vendem, decidem, lideram, motivam, comunicam e gerenciam os
negócios das empresas. Por isso, uma boa gestão de pessoas tem sido
responsável pelo sucesso de muitas organizações.
Vejam a seguir alguns desses fatores que influenciam na gestão de
pessoas nas organizações contemporâneas.

4
 Gestão de

Globalização Pessoas
Tendências
atuais do mundo moderno Novas Tecnologias
Informação
Instantânea
Conhecimento
Prestação de Serviços
Ênfase no Cliente
Qualidade do Produto
Produtividade

Esses fatores provocam transformações sociais, políticas e econômicas,

com impacto direto e significativo no ambiente dos negócios.
Por isso, o profissional de RH deve atuar como um facilitador de
mudanças, preparando o ambiente para a implementação de novas tecnologias e
ferramentas de trabalho, buscando atingir os objetivos da empresa.
As cinco fases evolutivas na Administração de Recursos Humanos No
Brasil, embora não tenha se dado de forma linear, a evolução na administração
de recursos humanos é especificada de forma didática por Marras (2011), que,
baseado em um estudo da professora Marília Tose, destaca cinco fases na
evolução do perfil do profissional de Recursos Humanos (RH), fazendo-nos
conhecer como essa atividade organizacional ganhou relevância ao longo do
século passado e culminou na proposta de gestão estratégica de pessoas na
atualidade. A figura seguinte nos permite uma visualização esquemática das
cinco fases evolutivas da função do RH:

3. CONCEITO

É o departamento de Recursos Humanos (RH) da empresa que executa a

atividade de gestão de pessoas, baseado em um conjunto de políticas e práticas

5
definidas para orientar as relações interpessoais no ambiente de trabalho, como
por exemplo, selecionar uma pessoa qualificada para trabalhar para a empresa
mediante uma série de candidatos.
Entre as funções básicas do sistema de RH estão: recrutamento, seleção,
treinamento, avaliação de desempenho e administração de cargos e salários.
Na gestão organizacional é chamado de Recursos Humanos o conjunto
dos empregados ou dos colaboradores na organização. Tudo deve ser planejado
com os diretores da organização.
A gestão de recursos humanos tem como objetivo básico alinhar as
políticas de RH com as estratégias da organização. A gestão de pessoas é uma
atividade executada pelo setor de Recursos
Humanos com a finalidade de alcançar um desempenho que abranja as
necessidades individuais das pessoas com as da organização.
Muitos ainda confundem como uma atividade ou mesmo uma parte do
setor de Recursos Humanos. A gestão de recursos humanos, de certa maneira é
um modelo de gestão das organizações.
A Gestão de Pessoas é um processo que se inicia na contração e termina
na aposentadoria ou demissão do colaborador. É um termo atual que redefine o
papel dos Recursos Humanos.
As atividades de RH são formadas por vários componentes interligados e,
tem por objetivo alcançar as metas especificas da gestão de pessoas adotadas
pela empresa.
Esses componentes são:
• Estabelecer programas de incentivos com o objetivo de manter o
empregado na empresa.
• Proporcionar flexibilização ao recrutar, selecionar, treinar e avaliar
o desempenho dos funcionários da empresa.
• Ajusta a administração de cargos e de salários de acordo com o
mercado.

6
4. AS POLÍTICAS DE RH

As políticas de RH são um conjunto de princípios e regras, que orientam

as decisões e conduzem as atividades da empresa relacionadas aos recursos
humanos.
É a visão, a missão e os objetivos da empresa que determinam quais as
políticas mais adequadas para o seu ramo de atividade.
As políticas de RH devem ter como foco principal assegurar um sistema
de gestão que valorize o potencial humano e, proporcione um ambiente
organizacional que favoreça a motivação das pessoas, levando-as contribuírem e
a se comprometerem com um bom desempenho para os resultados
organizacionais almejados pela empresa.
Essas políticas devem ser definidas em conjunto com os objetivos
organizacionais e devem ser seguidas, tendo uma justificativa concreta para cada
item.
Com as políticas definidas é possível estabelecer objetivos, metas e
estratégias para a atuação do departamento dentro da empresa.
Entre algumas funções, as políticas de RH devem ser estruturadas para:
• Cumprir as exigências, normas e regulamentos legais pertinentes
às relações e ao ambiente de trabalho, aplicáveis ás atividades da empresa.
• Respeitar a diversidade do ser humano, preservando a
individualidade e privacidade de cada um.
• Assegurar um bom relacionamento entre todos os profissionais da
organização.
• Contribuir para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores,
oferecendo condições para o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
• Promover o constante desenvolvimento e aperfeiçoamento das
potencialidades dos colaboradores.

7
5. O PAPEL DE RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO

O objetivo do setor RH é organizar e implementar um bom sistema de

gestão de pessoas, que seja capaz de integrar rodos os processos, de agregar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas ligadas as atividades da
organização.
A atuação dos profissionais de Recursos Humanos tornou-se
imprescindível para o desenvolvimento e o crescimento de uma empresa. Ela
deve ser baseada um planejamento estruturado para o desenvolvimento das
pessoas alinhando com os desafios da organização.
Com um papel estratégico o setor é uma espécie de elo que liga todos os
processos existentes com a diretoria da organização, dando ênfase aos fatores
humanos através da gestão de pessoas.
Entre as atividades mais importantes do RH, se destacam:
• Proporcionar assessoria à administração a respeito de identificação
e solução de problemas individuais dos funcionários.
• Assegurar tratamento consistente aos funcionários.
• Coordenar os procedimentos de admissão de novos funcionários.
• Planejar programas de remuneração e benefícios.
• Assegurar o cumprimento de legislação trabalhista.
• Desenvolver programas voltados aos funcionários para os
departamentos da organização.
Além de outras atividades relacionadas ao bem-estar e satisfação dos
empregados com as políticas da empresa.

6. AVALIANDO AS FUNÇOES DA GESTÃO DE PESSOAS

8
 Assim como todo processo as ações da gestão de pessoas também devem
ser avaliadas na organização. A avaliação de desempenho e dos resultados da
gestão de pessoas devem se basear em aspectos importantes para a organização.
Isso depende de cada organização, de suas estratégias organizacionais, missão,
visão e valores.
É necessário confirmar se as ações da gestão de pessoas proporcionam,
ou não, resultados.
Toda avaliação deve ser objetiva e se basear em critérios e indicadores
preestabelecidos. A avaliação da gestão de pessoas deve levar em conta as
influências externas e internas sobre o processo e os resultados alcançados.
Os principais critérios a avaliação do programa de gestão de pessoas são:
• Nível de cooperação do setor com os demais da organização.
• Opinião dos gerentes sobre a eficácia dos programas apresentados.
• Eficiência da integração dos novos colaboradores promovidos ou
realocados.
• Rapidez e eficácia das respostas para as questões encaminhadas ao
setor.
• Resultados alcançados.

• Valor agregado à organização e as pessoas pelo RH.

Seguindo estes critérios pode-se desenvolver uma avaliação das
atividades desempenhadas pela gestão de pessoas e, verificar se sua atuação está
gerando resultados positivos.
Casto não esteja é necessário rever e reorganizar sua atuação.

9
7. ORGANIZAÇÕES/EMPRESAS

Definição de Organização
Para melhor entender a atuação dos Recursos Humanos é necessária
conhecer o contexto ao qual ele está inserido. São-nos diferentes tipos de
organização que esses profissionais atuam.
Existem várias definições para a organização. Entre elas podemos
destacar: uma organização é um conjunto de recursos (humanos, financeiros e
materiais) que tem um mesmo objetivo.
Uma organização também pode ser definida como um conjunto de
organizado de meios que exercem uma atividade que produz e oferece bens e,
ou serviços, com o objetivo de atender a alguma necessidade humana.
Através de uma organização é possível alcançar qualquer objetivo que
seriam inatingíveis para uma pessoa. As pessoas, as máquinas, os equipamentos,
os recursos financeiros, entre outros itens, forma uma organização. Portanto, a
organização PE o resultado da combinação de todos estes elementos visando um
objetivo comum.

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 Abaixo seguem alguns exemplos de organizações:
• Empresas industriais.
• Bancos e financeiras.
• Escolas e universidades.
• Lojas comerciais.
• Hospitais e laboratórios.
• Empresas jornalísticas.
• Empresas de consultoria.
• Restaurantes.
• Clínicas médicas.
Existe uma grande variedade de organizações, de vários tamanhos e
segmentos. Elas podem ser públicas ou privadas. Grande parte dos produtos e
serviços que a sociedade precisa é produzida por elas.
Os diversos tipos e empresas podem ser classificados quanto a:
• Objetivos: comerciais, industriais, de prestação de serviços.
• Tamanho: grande, média, pequeno, micro.
• Estrutura: individual, coletiva, pública, mista.
A estrutura de uma organização é representada através do seu
organograma. O organograma é um diagrama, normalmente piramidal, usado
para representar as relações hierárquicas dentro de uma empresa, a distribuição
dos setores, os cargos e a comunicação entre eles. Através dele são definidos os
níveis e as tarefas de cada cargo.
As organizações estão passando por mudanças e transformações a cada
dia. É necessário introduzir novas e diferentes tecnologias, para modificar seus
produtos ou serviços, alterar o comportamento das pessoas envolvidas, ou para
mudar os seus processos internos.
Para se mantiver competitivas as empresas estão sempre mostrando
diferentes características na sua estrutura e nos seus processos. Essas alterações
provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando
cada vez mais as mudanças socioeconômicas e culturais.

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8. AS ERAS DA ORGANIZAÇÃO

As transformações e mudanças acontecem constantemente em todas as

áreas e segmentos, assim também nas organizações. Através de implantação de
novas e diferentes tecnologias, novos produtos e serviços, as empresas alteram
seus objetivos internos e suas estruturas. Essas alterações causam impactos nas
pessoas e na sociedade.
Muitas alterações aconteceram durante o século XX e as organizações
passaram por três fases: Era da Industrialização Clássica, Industrialização
Neoclássica e a Era da Informação.
A seguir uma tabela com as três etapas das organizações no decorrer do século
XX e, suas definições sobre estrutura, cultura, ambiente organizacional, modo de
tratamento das pessoas e a denominação da área de gestão de pessoas:

Industrialização Clássica Industrialização Era da Informação

Neoclássica

Período 1900-1950 1950-1990 Depois de 1990

Funcional, criação do Matricial enfatizando a Fluida e flexível, totalmente

Estrutura modelo burocrático, departamentalização de descentralizada, com
Organizacional piramidal, produtos/serviços ou equipes multifuncionais.
Predominante centralizadora, rígida e unidades estratégicas.
inflexível. Ênfase nos órgãos.

Teoria x Foco no Transição. Foco no Teoria e no

passado, nas tradições e nos presente e no atual. Ênfase Foco futuro. Ênfase na na ao
Cultura valores. Valor para a na adaptação ao ambiente. mudança
Organizacional experiência anterior. e
inovação.
Valor
conhecimento e à
criatividade.

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 Ambiente Estático, previsível, Intensificação Mutável, imprevisível,
Organizacional poucas mudanças. Poucos das mudanças e com turbulento, com grandes e
desafios ambientais. maior velocidade. intensas mudanças.

Pessoas tratadas como
Modo de lidar fatores de produção sem
com as ação, sujeitos a regras e a
pessoas regulamentos rígidos para
serem controlados.
Pessoas tratadas como Pessoas tratadas como seres
recursos organizacionais que humanos proativos dotados de
precisam ser administrados. inteligência e habilidades e que devem
ser impulsionados.

Denominação Relações Industriais. Administração de Administração de

Recursos Humanos. Pessoas.

É importante entender essas alterações e seus contextos para

compreender melhor as mudanças ocorridas. É visível que as melhorias
aconteceram.
Em cada era industrial mencionada anteriormente se tinha uma visão para
o modelo de organização.
Na era Industrial Clássica existiam:
• Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada.
• Departamentalização funcional para assegurar especialização.
• Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados.

• Pequena capacidade de processamento de informação.

• Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas.
• Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina.
• Adequado para ambiente estável e imutável, tecnologia fica e
permanente.
• Nenhuma capacidade para mudança e inovação.
Na era Industrial e Neoclássica predominava:
• Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada a estrutura de
Produto/Serviço.

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 • Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade
funcional e autoridade de projeto.
• Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores.
• Aumento da capacidade de processamento da informação.
• Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras.
• Ideal para ambiente instável e mutável.
• Razoável capacidade para mudança e inovação.
E na era Informação as organizações são caracterizadas por:
• Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos e
departamentos.
• Elevada interdependência entre as redes internas de equipes.
• Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora.
• Intensa interação através de cargos auto definidos e mutáveis.
• Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexa e variadas.
• Capacidade expandida de processamento da informação.
• Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação.
• Ideal para ambiente mutável e dinâmico com tecnologia de ponta.
Nota-se que as ações eram realizadas de acordo com o perfil da era
industrial e, que a gestão de recursos humanos sofreu alterações significativas,
que permitiram uma evolução na sua atuação dentro das organizações com da
valorização das pessoas.

9. AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO

Não há organização sem pessoas. As organizações são constituídas de

pessoas e dependem delas para seu sucesso e continuidade. São as pessoas que
dirigem e controlam as empresas e fazem com que elas se mantenham no
mercado.
Em uma gestão moderna as organizações passaram a reconhecer e
valorizar as pessoas, percebendo que elas agregam valores e representam o

14
capital intelectual da empresa, ou seja, não representam custos. Pelo contrário,
agregam valores com suas experiências, ideias e atuação através de seu trabalho.
Veja uma comparação do significado de pessoas dentro de uma empresa
descrita por Chiavenato:

Destaca-se
a personalidade, Tratamento
Pessoas Como individualidade, pessoal específico.
pessoas ambições, valores,
atitudes,
motivações e
objetivos pessoais. e

Priorizam-
se as habilidades,
Como capacidades,
recursos experiências e
conhecimentos Tratamento
necessários. coletivo genérico. e

É difícil agradar aos clientes se os próprios colaboradores não estão

satisfeitos. Para reter seus talentos, as melhores empresas investem nas pessoas
e as recompensam com outras coisas além do salário. Elas olham para seus
colaboradores e como pessoas por inteiro, não apenas como trabalhadores.
As empresas que se destacam na prática da Gestão de Pessoas:
• Direcionam seus esforços de gestão de pessoas para o
desenvolvimento e desempenho de seus colaboradores, estimulando o
aprendizado permanente.
• Entendam que o diferencial de competitividade está na qualidade
de formação das pessoas que conseguem atrair e manter em seu quadro de
colaboradores.

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 • Enfatiza os aspectos de qualidade, criatividade, experiência,
transparência e velocidades nas comunicações, valores e culturas, adaptação a
mudanças.
• Desenvolvem a capacidade de transformar a dificuldades em
oportunidades através das atitudes conjuntas e ativas, onde o todo é mais do
que a soma das partes.
• Tem clareza de que a sobrevivência de longo prazo depende do
eficaz e continuo aprendizado e, do compartilhamento de informações.

10. A IMPORTANCIA DA ORGANIZAÇÃO

A organização, independente do segmento, é uma instituição muito

importante porque compreende um espaço de pessoas, entre empregadores e
empregados, cada qual com sés anseios e necessidades.
Na sociedade atual todo processo de produção é realizado pelas
organizações, configurando assim as organizações como sistema sociais, porque
elas são compostas de pessoas e funcionam por causa dessas pessoas.
O homem contemporâneo passa a maior parte de seu tempo trabalhando
nas organizações, das quais depende para viver, aprender, ganhar salário, obter
todos os produtos e serviços que necessita. Cada organização possui
características e quantidade de pessoas variadas, diferenciando uma das outras.

11. ADMINISTRANDO UMA ORGANIZAÇÃO

Administrar uma organização PE dirigi-la utilizando as técnicas de gestão

a fim de atingir os objetivos organizacionais de forma eficiente e responsável.
Ao administrador cabe obter resultados através das pessoas que ele
coordena, usando sua capacidade de gestão.
Entre as funções administrativas estão:

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 • Fixar objetivos (planejar).
• Analisar questões.
• Solucionar problemas.
• Organizar e alocar recursos (financeiros tecnológicos e pessoas).
• Comunicar, dirigir e motivar as pessoas (liderar).
• Negociar.
• Tomar decisões.
• Mensurar e avaliar (controlar).
O administrador de qualquer nível deve planejar organizar, dirigir e
controlar os recursos necessários, desde financeiros e humanos até maquinas e
equipamentos. Ele deve buscar o Maximo de resultados com o mínimo de
esforços tanto para satisfazer os consumidores como também àqueles que
executam o trabalho.
A seguir algumas considerações a respeito das funções de um
administrador:
• Planejar: Definir o direcionamento no mercado, lucro e produtos.
Definir os objetivos. Usar os recursos disponíveis e listar quais são necessários.
Definir o quadro de colaboradores e a quantidade de produção.
• Organizar: Determinar a necessidade de pessoas e definir os
processos. Montar uma estrutura de cargos e salários para reduzir perdas de Mao
de obra treinada e especifica. Organizar a empresa e contratar pessoas, com base
nos processos que a compões, por exemplo: produção, financeiro, vendas e etc.
criar um sistema de aprendizagem e transferência de conhecimento. Estabelecer
uma rotina eficiente para alcançar eficácia.
• Dirigir: Contratar e formar líderes. Motivar a equipe. Delegar
autoridade, responsabilidade e cobrar resultados. Elogiar e premiar. Gestão,
direção e liderança do planejamento é fundamental na administração de
empresas.
• Controlar: O que não é medido não pode ser avaliado. O que não
é cobrado não é feito. O controle deve ser feito por quem executa a tarefa.

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Baseados em padrões conhecidos de desempenho previamente estabelecidos
com a direção da empresa.
• Coordenar: O trabalho em equipe é feito com planejamento e
coordenação. O líder que sabe coordenar tarefas e processos é reconhecido
como um bom administrador.
O trabalho do gestor de pessoas tem papel importante na administração
de uma empresa. Uma atuação integrada com o setor administrativo possibilita a
obtenção de melhores resultados.

12. OS NIVEIS ORGANIZACIONAIS

Toda organização é divida em níveis. Cada nível representa um setor ou

um grupo de pessoas.

Os níveis geralmente são separados por cargos e atribuições diferentes.

O sucesso da organização depende do trabalho de cada individuo independente
do nível organizacional em que ele esteja.

A seguir um exemplo de nível de função:

Presidente

Diretor Nível Institucional

Superintendente

Gerente de Divisão

Gerente de Nível Intermediário

Departamento

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 Chefe

Operações e Tarefas Nível Operacional

13. AVALIANDO A QUALIDADE

Alem de ações para melhorar serviços e produtos as empresas devem

conferir se suas estratégias estão dando resultados, por isso, é necessário avaliar.
Como parâmetro de avaliação da qualidade, a organização deve se atentar
a critérios que os clientes se fundamentam para julgar se um produto ou serviço
tem qualidade. Os principais critérios observados pelos clientes são:
• Prazo de prestação de serviços: O prazo mede o tempo que o
cliente tem de esperar para a realização do serviço, desde o momento que o
solicitou.
• Qualidade própria: É o real motivo pelo qual o cliente escolheu a
organização, ou seja, é a confiança prévia na habilitação profissional que faz
com que o cliente solicite os serviços oferecidos, os quais deverão atendê-lo
dentro de suas necessidades e expectativas.
• Custo do serviço: É o valor monetário do serviço prestado.
• Motivação de trabalho: O grau de satisfação do pessoal técnico
envolvido na realização do serviço é um fator importante que também reflete
na satisfação ou não do cliente.
• Segurança quanto ao serviço: Está vinculada à competência
técnica da equipe profissional envolvida e com os resultados obtidos com os
serviços prestados anteriormente.
• Atendimento: Refere-se à postura, cortesia e clareza de
informações que são repassadas aos clientes. É importante que o contato
demonstre atenção e comprometimento por parte de todos os profissionais
da organização.

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 Foi estudado que as organizações são constituídas por pessoas, afinal, toda a
produção que desenvolvemos como civilização, ao longo dos séculos, decorre do trabalho
humano. É certo que as organizações, verdadeiramente, são constituídas de pessoas e
para as pessoas. Com base nos estudos sobre as pessoas e as organizações, analise as
afirmações a seguir:
I - Máquinas, tecnologia, recursos financeiros e estratégias são
suficientes para que se faça uma organização.
II - As pessoas, com suas percepções, características peculiares,
crenças, desejos e frustrações, é que permitem a existência de uma organização.
III - A compreensão do valor do ser humano em sua diversidade
cultural e em sua particularidade pessoal implica em reconhecê-lo apenas como
um ser político que é.
IV - Desconsiderar a individualidade dos seres humanos e suas
necessidades transforma as organizações em máquinas. Está correto somente o
que se afirma em: a) I.
b) I e II. c) II e IV. d) I, II e III. e) II, III e IV.
2. Sabe-se que, nas organizações, é necessário criar e manter um
ambiente sistema social integrado. Todavia, o que deve ser considerado pelas
organizações para que esse feito seja alcançado? Analise as afirmações:
I - Considerar as pessoas e suas individualidades.
II - Reunir as pessoas em torno de um objetivo comum, promovendo,
assim, um trabalho cooperativo.
III - A divisão do trabalho acontecer segundo aptidões, expectativas e
motivações.
IV - Coordenação e liderança organizarem a divisão do trabalho e
ajustar as possíveis disfunções. na prática É correto afirmar que:
a) Somente as afirmativas I e II estão corretas.
b) Somente as afirmativas II e IV estão corretas.
c) Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
d) Somente as afirmativas II, III e IV estão corretas.

20
 e) Todas as afirmativas estão corretas.
3. Considerando a evolução das relações entre empregado e empregador,
julgue as afirmativas a seguir com (V) para as Verdadeiras e (F) para as Falsas:
( ) ( ) A rapidez e a dramaticidade das mudanças têm exigido que as
organizações realizem exercícios de criatividade e coragem por meio de seus
gestores para enfrentar as mudanças. As novas nomenclaturas para a área de
pessoas nas organizações buscam demonstrar a rigidez com que ela vem sendo
trabalhada nos dias atuais.
( ) A relevância atribuída atualmente ao fator humano se deu de forma
natural.
( ) O surgimento da Escola de Administração Científica, no início do
século XX, promoveu a racionalização do trabalho.
( ) O início das atividades de recursos humanos se deu pela necessidade
de “contabilizar” as horas trabalhadas, faltas e atrasos dos trabalhadores para a
efetivação de pagamentos ou descontos.
( ) Na fase estratégica da evolução da área de pessoas nas organizações,
o profissional de RH passou a ter um papel de consultor dentro da empresa, com
uma visão generalista, em parceria com outros setores.
A sequência correta é:
a) V-V-V-V-V-V.
b) F-F-V-V-F-V.
c) V-V-V-F-V-V.
d) V-F-F-V-V-V.
e) V-F-F-V-F-V.
4. As seguintes características são percebidas em uma organização:
atendimento à satisfação do cliente, ênfase no conhecimento, inteligência e
talento, vinculação à missão e à visão e preocupação com resultados. Com base
no que foi estudado, em uma organização com esses atributos, as pessoas são
vistas como:
a) Recursos.

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 b) Parceiras ou colaboradoras.
c) Estratégias.
d) Ferramentas.
e) Gestoras.
5. As mudanças no ambiente global, que implicam em pressões internas e
externas à empresa, exigem mudanças organizadas de estratégia organizacional.
Considerando o que foi estudado sobre a estratégia organizacional, analise as
afirmações:
I - A estratégia organizacional procura soluções para as exigências
que o mercado altamente competitivo apresenta, baseando-se em dois tipos de
análise: ambiental e organizacional.
II - A análise organizacional verifica os pontos fortes e fracos da
empresa, e quais habilidades e capacidades existem ou ainda são necessárias
implementar, corrigir ou melhorar.
III - Ao verificar as oportunidades que devem ser aproveitadas e as
ameaças que se deverão evitar ou neutralizar, a organização está realizando a
análise ambiental.
IV - As análises impossibilitam que a empresa adote estratégias
flexíveis e ágeis para responder às mudanças ambientais assinale a correta.
É correto afirmar que:
a) Estão corretas somente as afirmações I e II.
b) Estão corretas somente as afirmações II e IV.
c) Estão corretas somente as afirmações I, II e III.
d) Estão corretas somente as afirmações II, III e IV.
e) Estão corretas as afirmações I, II, III e IV.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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