INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO NELSON MANDELA

CURSO DE GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

Política de Recursos Humanos

Analdino Generoso Cuditunga Zonga

Luanda 2024
 Índice
Introdução ......................................................................................................................... 3

1.2 Objetivos Específicos ................................................................................................. 4

1.3 Contextualização do Tema ......................................................................................... 4

2. Política de Recursos Humanos ..................................................................................... 5

2.1 Definição E Conceito De Política De Recursos Humanos ......................................... 5

2.2 Evolução Histórica Da Gestão De Recursos Humanos .............................................. 5

2.3 Importância Da Política De Recursos Humanos ........................................................ 6

2.4 Elementos da Política de Recursos Humanos............................................................. 7

Conclusão ....................................................................................................................... 10

Referências Bibliográficas .............................................................................................. 11

 Introdução
A política de recursos humanos é um elemento fundamental para o sucesso de
qualquer organização. Ela engloba as práticas e diretrizes relacionadas à gestão de
pessoas, desde a contratação até o desenvolvimento e retenção de talentos. A
implementação eficaz de uma política de recursos humanos pode impactar diretamente
no desempenho e na produtividade da equipe, além de contribuir para a criação de um
ambiente de trabalho saudável e motivador.

Neste trabalho veremos de maneira introspectiva, a importância das políticas dos

recursos humanos e como políticas eficazes beneficiam não só os funcionários
aumentando a produtividade mas também fundamenta e colabora para o crescimento de
qualquer organização.

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1.1 Objetivo Geral

 Contribuir para a construção de uma cultura organizacional sólida, baseada no

reconhecimento do valor das pessoas e no investimento no seu crescimento e
bem-estar.

1.2 Objetivos Específicos

 Analisar as práticas atuais de recursos humanos na organização, identificando
pontos fortes e oportunidades de melhoria.
 Propor estratégias para aprimorar a gestão de talentos, alinhadas com as
necessidades e metas da empresa.
 Desenvolver e implementar políticas e procedimentos que promovam um
ambiente de trabalho inclusivo, motivador e orientado para o desenvolvimento
profissional.

1.3 Contextualização do Tema

A importância da política de recursos humanos reside no fato de que as pessoas são o
ativo mais valioso de uma organização. Ao estabelecer diretrizes claras e estratégias
eficientes para a gestão de talentos, a empresa pode garantir que está atraindo, retendo e
desenvolvendo profissionais qualificados e alinhados com os objetivos organizacionais.
M Portanto, torna-se necessário abordar o tema e clarificar o conceito primário de
política de recursos humanos, elucidar sua importância e ampliar sua virtude. Além
disso, uma política de recursos humanos bem estruturada pode contribuir para a
promoção da diversidade, equidade e inclusão no ambiente de trabalho, fatores
essenciais para o sucesso a longo prazo da empresa.

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 2. Política de Recursos Humanos

2.1 Definição E Conceito De Política De Recursos Humanos

A política de recursos humanos pode ser definida como o conjunto de princípios,
diretrizes e práticas adotadas por uma organização para gerir e desenvolver o seu capital
humano. Segundo Chiavenato (2008), a política de recursos humanos visa a atrair, reter
e desenvolver talentos, garantindo a satisfação e a motivação dos colaboradores. Ela
também estabelece as regras e os procedimentos para a gestão de pessoas, alinhando as
práticas de RH aos objetivos estratégicos da empresa.

A evolução histórica da gestão de recursos humanos demonstra uma mudança

significativa no papel e na importância atribuída às pessoas nas organizações.
Antigamente, as relações de trabalho eram pautadas por uma abordagem mais
mecanicista e autoritária, em que os colaboradores eram vistos apenas como mão de
obra. Com o passar do tempo, houve uma transição para uma visão mais humanista e
estratégica, valorizando o potencial humano e o seu impacto no desempenho
organizacional.

Ao longo dos anos, a gestão de recursos humanos passou por diversas

transformações, acompanhando as mudanças no contexto empresarial e social. Segundo
Marras (2000), a evolução da gestão de RH pode ser dividida em três fases: a era da
industrialização, em que o foco era a eficiência operacional; a era do desenvolvimento
organizacional, com ênfase na valorização das pessoas; e a era da gestão estratégica de
pessoas, alinhando as práticas de RH aos objetivos da empresa.

Essa evolução reflete a importância crescente atribuída às pessoas como

diferencial competitivo nas organizações. De acordo com Dutra (2010), a gestão de
recursos humanos evoluiu de uma abordagem puramente operacional para uma função
estratégica, capaz de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais por meio
do desenvolvimento e engajamento dos colaboradores.

2.2 Evolução Histórica Da Gestão De Recursos Humanos

A evolução histórica da gestão de recursos humanos é marcada por mudanças
significativas ao longo do tempo. Segundo Chiavenato (2014), a gestão de pessoas
passou por diferentes fases, desde a administração de pessoal até a gestão estratégica de
recursos humanos. Inicialmente, as organizações viam os funcionários apenas como

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mão de obra, sem considerar suas necessidades e potencialidades. Com o passar dos
anos, houve uma mudança de paradigma, e a visão sobre a gestão de pessoas se tornou
mais humanizada e estratégica.

Durante a Revolução Industrial, a preocupação principal das empresas era com a

eficiência e produtividade, negligenciando as condições de trabalho e o bem-estar dos
funcionários. De acordo com Gil (2001), nesse período, a gestão de recursos humanos
era predominantemente burocrática e centralizadora, com pouca atenção para o
desenvolvimento e motivação dos colaboradores. No entanto, com o avanço das teorias
organizacionais e o surgimento da psicologia industrial, houve uma maior valorização
do capital humano nas organizações.

A abordagem humanista trouxe uma nova perspectiva para a gestão de recursos

humanos, destacando a importância do indivíduo e suas necessidades emocionais e
sociais no ambiente de trabalho. Segundo Marras (2000), as teorias de relações humanas
e comportamentais contribuíram para a valorização do aspecto humano nas
organizações, promovendo um ambiente mais participativo e colaborativo. A gestão de
pessoas passou a considerar não apenas as competências técnicas, mas também as
habilidades interpessoais e o bem-estar dos colaboradores.

Com o avanço da globalização e a competitividade no mercado, a gestão

estratégica de recursos humanos se tornou essencial para as organizações. De acordo
com Lacombe (2005), a abordagem estratégica busca alinhar as práticas de gestão de
pessoas aos objetivos e metas da empresa, reconhecendo o capital humano como fonte
de vantagem competitiva. Nesse contexto, surgiram novas práticas de gestão, como o
recrutamento e seleção por competências, a gestão do conhecimento e o
desenvolvimento de lideranças.

2.3 Importância Da Política De Recursos Humanos

A importância da política de recursos humanos para as organizações é inegável.
A gestão eficaz dos colaboradores é crucial para o sucesso de qualquer empresa. Como
afirma Chiavenato (2010), “o capital humano é o principal diferencial competitivo das
organizações”. Portanto, investir em políticas de recursos humanos é essencial para
garantir a motivação, satisfação e produtividade dos funcionários.

Uma política de recursos humanos bem estruturada contribui para a retenção de

talentos, pois demonstra o compromisso da empresa com o desenvolvimento e bem-
6
estar dos colaboradores. Segundo Marras (2000), “a retenção de talentos é fundamental
para manter a competitividade no mercado”. Dessa forma, a implementação de
programas de capacitação, plano de carreira e benefícios atrativos são estratégias
importantes para a fidelização dos funcionários.

Além disso, a política de recursos humanos também influencia diretamente no

clima organizacional. Como mencionado por Robbins (2005), “um clima organizacional
positivo resulta em maior satisfação no trabalho e, consequentemente, em maior
produtividade”. Portanto, ações que promovam um ambiente de trabalho saudável e
inclusivo são essenciais para o bom funcionamento da empresa.

Outro ponto relevante é a importância da política de recursos humanos na gestão

do desempenho dos colaboradores. De acordo com Lacombe (2005), “a avaliação de
desempenho é uma ferramenta fundamental para identificar pontos fortes e
oportunidades de desenvolvimento dos funcionários”. Por meio de feedbacks e
avaliações periódicas, a empresa pode alinhar as expectativas e metas individuais com
os objetivos organizacionais.

2.4 Elementos da Política de Recursos Humanos

A política de recursos humanos é fundamental para o sucesso de uma
organização, pois envolve a gestão das pessoas que compõem a força de trabalho.
Segundo Chiavenato (2014), os elementos da política de recursos humanos incluem
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho,
remuneração e benefícios, entre outros. Esses elementos são essenciais para atrair, reter
e desenvolver talentos dentro da empresa.

 Recrutamento e Seleção de Pessoal

Um dos elementos mais importantes é o recrutamento e seleção de pessoal.

Segundo Chiavenato (2010), o recrutamento é o processo de atrair candidatos
potencialmente qualificados para ocupar cargos na organização, enquanto a seleção
consiste em escolher, dentre os candidatos recrutados, aqueles que melhor atendem aos
requisitos do cargo. Ambos os processos são essenciais para a formação de uma equipe
qualificada e alinhada com os objetivos da empresa.

Além disso, o recrutamento e seleção de pessoal devem estar alinhados com a

estratégia organizacional. De acordo com Marras (2000), “a estratégia organizacional

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deve nortear as práticas de recrutamento e seleção, de forma a garantir que os
colaboradores contratados estejam alinhados com os valores e objetivos da empresa”.
Dessa forma, é importante que as práticas de recrutamento e seleção sejam planejadas e
executadas de maneira a contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da
organização.

 Desenvolvimento e capacitação dos colaboradores

O desenvolvimento e capacitação dos colaboradores é um dos pilares

fundamentais da política de recursos humanos de uma organização. Segundo
Chiavenato (2014), investir no desenvolvimento profissional dos colaboradores é
essencial para o crescimento e sucesso da empresa. Isso envolve a promoção de
treinamentos, workshops e programas de capacitação que visam aprimorar as
habilidades e competências dos funcionários.

Além disso, Deise (2017) destaca a importância de oferecer oportunidades de

aprendizado contínuo aos colaboradores, por meio de cursos, palestras e mentorias. A
capacitação constante é essencial para manter os profissionais atualizados e preparados
para os desafios do mercado de trabalho em constante evolução. De acordo com
Chiavenato (2014), a política de desenvolvimento e capacitação dos colaboradores deve
estar alinhada aos objetivos estratégicos da organização, garantindo que as ações de
treinamento estejam direcionadas para suprir as necessidades específicas do negócio.

 Avaliação de Desempenho e Feedback

Dentre os diversos elementos que compõem essa política, a avaliação de

desempenho e o feedback são essenciais para o desenvolvimento e aprimoramento dos
colaboradores. Segundo Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho é um processo
que visa analisar o desempenho individual dos colaboradores, identificando pontos
fortes e áreas de melhoria, enquanto o feedback é a comunicação desses resultados de
forma construtiva, visando orientar e motivar o colaborador a alcançar melhores
resultados.

 Remuneração e Benefícios

A remuneração pode ser composta por diferentes componentes, como salário

base, bónus, comissões e benefícios adicionais. De acordo com Milkovich e Newman
(2008), a estrutura de remuneração deve ser transparente e alinhada com a estratégia da

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organização, garantindo a equidade interna e externa. Além disso, os benefícios
oferecidos, como plano de saúde, seguro de vida e vale-refeição, também são
fundamentais para o bem-estar e a satisfação dos colaboradores.

É importante ressaltar que a política de remuneração e benefícios deve estar

alinhada com a cultura organizacional e as necessidades dos colaboradores. Segundo
Lacombe (2005), a remuneração é um reflexo do valor que a organização atribui aos
seus funcionários, impactando diretamente a motivação e o comprometimento. Portanto,
é essencial que a política de recursos humanos leve em consideração as expectativas e
aspirações dos colaboradores.

 A Gestão Do Clima Organizacional

A Gestão do clima organizacional é um dos elementos essenciais da Política de

Recursos Humanos de uma organização. O clima organizacional refere-se ao ambiente
psicológico e emocional que permeia uma empresa, influenciando o comportamento e a
produtividade dos colaboradores. Segundo Chiavenato (2014), o clima organizacional é
determinado pela percepção que os funcionários têm da cultura, das políticas, das
práticas e dos procedimentos da organização. Portanto, a gestão do clima organizacional
busca criar um ambiente de trabalho positivo e motivador, que contribua para o bem-
estar e o desempenho dos colaboradores.

Uma das estratégias para a gestão do clima organizacional é a promoção da

comunicação eficaz dentro da empresa. De acordo com Marras (2000), a comunicação
interna é fundamental para alinhar expectativas, disseminar informações e promover a
integração entre os membros da equipe. Uma comunicação transparente e aberta
contribui para a construção de um clima organizacional saudável, no qual os
colaboradores se sentem valorizados e engajados.

Além disso, a valorização e o reconhecimento dos colaboradores são aspectos-

chave para a gestão do clima organizacional. Conforme apontado por Gil (2001),
programas de reconhecimento, feedbacks constantes e oportunidades de
desenvolvimento profissional são fundamentais para manter os funcionários motivados
e satisfeitos com seu trabalho. Quando os colaboradores se sentem valorizados, tendem
a contribuir de forma mais efetiva para os objetivos da organização.

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 Conclusão
Em conclusão, a política de recursos humanos desempenha um papel crucial no
sucesso de qualquer organização. Ao implementar práticas eficazes de recrutamento,
seleção, treinamento e desenvolvimento, as empresas podem garantir que possuem uma
força de trabalho qualificada e motivada. Além disso, ao adotar políticas de
remuneração justas e um ambiente de trabalho inclusivo, as organizações podem
promover a satisfação e o engajamento dos funcionários, resultando em maior
produtividade e retenção de talentos. Em suma, uma política de recursos humanos bem
elaborada é essencial para o crescimento e sucesso sustentável de qualquer empresa no
mercado atual.

Por fim, é crucial que as empresas estejam atentas às mudanças no ambiente de

negócios e às necessidades em constante evolução dos funcionários. Uma política de
recursos humanos flexível e adaptável pode ajudar as organizações a enfrentar desafios
emergentes e a capitalizar oportunidades futuras. Ao investir no desenvolvimento e no
bem-estar dos colaboradores, as empresas podem construir uma vantagem competitiva
duradoura e manter-se relevantes em um mercado dinâmico. Em resumo, a política de
recursos humanos é um pilar fundamental para o sucesso organizacional, e seu contínuo
aprimoramento é essencial para garantir a sustentabilidade e o crescimento a longo
prazo.

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 Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos

nas Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 9. ed. São Paulo: Pearson

Prentice Hall, 2003.

DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São

Paulo: Atlas, 2014.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e

Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2010.

LACOMBE, B.J.R. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva,

2005.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao

Estratégico. São Paulo: Futura, 2000.

MATHIS, R.L.; JACKSON, J.H. Human Resource Management. 12th ed. Mason:
SouthWestern Cengage Learning, 2008.

MILKOVICH, G.T.; NEWMAN, J.M. Compensation. 10th ed. New York:

McGrawHill/Irwin, 2008.

Robbins, S. P. (2017). Comportamento Organizacional. Pearson.

WERTHER Jr., W.B.; DAVIS, K. Administração de Pessoal e Recursos Humanos. São

Paulo: McGrawHill do Brasil, 1983.

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