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UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO

CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE JUARA
FACULDADE DE EDUCAÇÃO E CIÊNCIAS
SOCIAIS APLICADAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

EVERTON GOMES DOS SANTOS

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL EM

UMA ORGANIZAÇÃO BANCÁRIA NA CIDADE DE JUARA-MT

Juara (MT)
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2021
EVERTON GOMES DOS SANTOS

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL EM

UMA ORGANIZAÇÃO BANCÁRIA NA CIDADE DE JUARA-MT

Projeto de Pesquisa apresentado ao Curso de

Administração da Universidade do Estado de
Mato Grosso (UNEMAT, Câmpus de Juara
como requisito parcial para obtenção do título
de Bacharel em Administração.

Orientadora Ma.Vilma Eliane Machado de

Oliveira

Juara (MT)
2021
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1 INTRODUÇÃO

Estudos relacionados a Administração de Recursos Humanos dentro das organizações

se iniciaram com as teorias acerca da Administração Científica de Henry Fayol e Frederick
W. Taylor na cidade de Paris, ainda em 1916, buscando se fundamentar o que viriam a ser
atividades administrativas (MAXIMIANO, 2015). Dessa forma se substituindo, sobretudo, a
improvisação e o empirismo que estavam tão vigentes até então.
De acordo com Gil (2001) Henry Ford contribuiu amplamente á administração
cientifica lançando umas de principais bases lá início do século. No ano de 1927, Elton Mayo
se utilizou de estudos em relação ao comportamento humano dentro do trabalho recebendo
aonde tal teoria veio a receber o nome de Administração de Pessoal.
A partir da década de 1950, a área veio se expandido em razão do fortalecimento das
organizações sindicais, havendo a necessidade de criação de departamentos. Dessa maneira,
veio a surgir a Administração de Recursos Humanos, que em 1960 o passou a ser conhecida
como Administração de Pessoal e Relações Industriais onde não visava somente o intermédio
de conflitos, mas, principalmente, administrar as pessoas conforme a legislação trabalhista
vigente (VERGARA, 2005).
 Esse conceito na Administração passou a tratar os Recursos Humanos como
Administração de Recursos Humanos (ARH) onde as pessoas passam a ser um recurso para o
sucesso organizacional, na época as pessoas eram consideradas como produção, planejadas e
controladas a partir das necessidades da organização (GIL, 2001).
Acontecendo assim a Gestão de Pessoas, tratando as pessoas como parceiras e não
apenas recursos, mas como uma área estratégico-operacional não perdendo suas
responsabilidades. Atualmente as organizações vêm buscando a implementação de novos
padrões dentro das relações de trabalho, sobretudo aquelas que precisa haver um maior
engajamento de seus colaboradores para tomada de decisões.
E dentro desta perspectiva de mudança de paradigmas vem se sobressaindo a
valorização do capital intelectual que é intermediada pela inovação do setor de recursos
humanos que atua cada vez mais de forma estratégica. Esta nova operacionalização
estratégica do RH surgiu durante a década de 90 na visão de Wood Jr. (1995) sendo visível
um curso da transformação das funções e objetivos dentro da administração de recursos
humanos. E a partir daí os principais desafios eram a diversidade cultural que se
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descortinavam, engendrando outras redefinições estratégicas além de reformas produtivas e

trazia outras reestruturações administrativas dentro das organizações e estas transformações
trouxeram outros modelos de gestão de pessoas que tornaram as organizações mais
competitivas e eficientes.
A gestão de recursos humanos passou a desempenhar um papel fundamental nas
organizações que, além das políticas de RH, são responsáveis pelas demais áreas da
organização, como também, pela elaboração das estratégias que estejam em consonância com
os objetivos organizacionais
. As organizações passaram a perceber a importância do trabalho integrado entre os
recursos humanos e as demais áreas da organização, e a necessidade de enriquecimento das
atividades tradicionais de RH como: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento;
qualidade de vida; cargos e salários; avaliação de desempenho e processo de comunicação,
pois estas constituem as políticas vitais na formulação e implementação de estratégias
centradas na qualidade.
Nesta abordagem de novos paradigmas, surge a eminência de contornos às políticas de
recursos humanos na obtenção de ótimos resultados que traduzidos quer dizer inovações, alta
qualidade na prestação de serviços e atendimento e maior produtividade no trabalho.
A gestão de recursos humanos passa a desempenhar um papel principal nas
organizações indo além das políticas de RH, que estrategicamente é a pela gerencia de demais
áreas da organização e elaboração das estratégias em consonância com as metas
organizacionais.
As organizações vêm percebendo a importância do trabalho interligado dos recursos
humanos e com demais setores da organização de forma a diversificar seu portfólio de
atividades tradicionais como o recrutamento e a seleção; o treinamento e o desenvolvimento
da equipe; a qualidade de vida; plano de cargos e salários; a avaliação de desempenho e o
processo de comunicação, que vem a ser políticas de formulação e de implementação de
estratégias que visam a qualidade do serviço prestado.

1.1 Delimitação do Tema

O papel da área de RH é muito abrangente haja vista que para Chiavenato (2009) há
uma grande variedade de organizações, como os comerciais, de serviços, industriais, militares
e públicas que são segundo o autor supracitado uma das instituições sociais mais admiráveis
produzidas através da criatividade e engenhosidade.
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Nessa conjuntura trazemos algumas ações muito importantes que são realizadas pelo
profissional do setor de RH dentro da organização que na concepção de Carvalho e
Nascimento (2004) são: o Recrutamento e seleção: que perpassa por todo o processo seletivo
de um candidato, que se inicia com a divulgação da vaga para o interessado até a sua
contratação e nesta informa algumas técnicas de avaliação ao candidato aonde se utiliza de
dinâmicas e entrevistas para a avaliação das competências deste.

A boa gestão de pessoa possibilita o alcance e a manutenção de resultados e até a

perpetuação de uma organização. Para que se tenha uma boa gestão de pessoas,
algumas dicas são válidas: buscar conhecer mais as pessoas de sua equipe, como
elas são, o que as motiva e as desafiam; comportamento de respeito com os
membros da equipe; valorize o trabalho bem feito; ficar atento não somente com a
comunicação verbal, mas principalmente com a não verbal, como entoação de voz e
comportamentos; trabalhar para manter um ambiente de confiança e transparência;
criar a cultura do feedback; colocar-se à disposição para ajudar seu colaborador e
acompanhar os resultados e valorizar os progressos (SILVA 2013, p.16).

Atualmente a área de RH tem um papel decisivo no direcionamento de ações dentro

das organizações, haja vista que estas não podem esperar deliberar sozinha problemas de
pessoal como o recrutamento, a seleção e demissões. Devendo assim buscar proporcionar
atenção aos seus trabalhadores depois que estes adentram para a organização, lhes oferecendo
um programa de experiência e de formação que os prepare para eventuais papéis demandados
no futuro dentro da organização.

1.2 Problematização

O recrutamento e a seleção de pessoal sendo atos indissociáveis ao sucesso

organizacional. Atualmente há diversas maneiras de seleção e recrutamento, contudo, ambos
os métodos intencionam se encontrar o colaborador certo para determinada vaga.
Nesse sentido, temos a seguinte problemática ‘O departamento de recursos humanos
aborda o recrutamento como uma ação que visa a melhoria no quadro funcional da empresa”?

1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral

 Descrever os métodos atuais de Recrutamento e Seleção utilizados nas

organizações.
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1.3.1 Objetivos Específicos

Por nessa ordem

 Verificar como o Recrutamento e Seleção estão sendo realizados nas empresas, e se há
uso de métodos inovadores;
 Descrever quais os métodos e testes são aplicados no processo de seleção e
recrutamento da empresa investigada;
 Relacionar os modelos de captação, processos, métodos e testes aplicados atualmente
dentro dos processos de Seleção de Pessoas da empresa investigada, com a alocação
do seu quadro funcional.

1.4 Justificativa da Pesquisa

O termo “recrutamento” alude ao termo recrutar, mas sua etimologia está inicialmente
se originou nos exércitos, onde se captava recrutas nas futuras vagas de soldados e/ou postos
de guerrilha. De forma muito rápida o termo, junto ao seu principal objetivo (captação de
pessoas) foi sendo incorporado ao setor Recursos Humano (RH), em especial, dentro do ao
subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal que por sua vez na seleção dos candidatos
potencialmente qualificados se utilizam de técnicas e procedimentos nas organizações para se
atrair candidatos (GIL, 2001).Sobre isso, Rigo (2013, p.18) traz que:

O recrutamento é o ato pelo qual a organização completa suas necessidades de mão

de obra, utiliza-se o recrutamento como ferramenta de atração dos candidatos.
Atualmente existem diversas formas de recrutamento, porém todas elas buscam o
mesmo objetivo que é encontrar o colaborador certo para a vaga certa. O processo
de recrutamento inicia-se na linha que esta deficitária de colaborador, normalmente
com a solicitação do supervisor do setor pelos motivos de substituição ou aumento
de efetivo. Devido ao processo torna-se como se fosse uma ordem de serviço para o
departamento de RH realizar a contratação, está por sua vez pode ser interna ou
externa. Os recrutamentos internos podem ser verticais ou horizontais e também na
diagonal dependendo das necessidades de locação dos cargos, por sua vez exige um
intenso trabalho do setor de recursos humanos, pois existe uma série de fatores que
afetam a tomada de decisão como, desempenho, condições de movimentação e
análise de descrição de cargos com perfis. As principais vantagens são a economia,
o processo ser ágil e torna-se uma fonte de motivação para todos os funcionários. As
desvantagens estão condicionadas com fatores como conflitos internos, promoções
indevidas e reposição de outro cargo ocasionando dois cargos com funcionários não
experientes.
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Esses métodos na captação de pessoas dentro de vagas existentes serão aplicados

rigorosamente nos processos de seleção. Onde assim, os “caça talentos” vem a abordar
inúmeras modalidades, entre elas o recrutamento, buscando se encontrar profissionais que se
destaquem destaque nas funções exigidas pelo contratante e/ou organização.
[...] um departamento da organização que tem como função principal estabelecer o
sistema que rege as relações entre os colaboradores e a organização. A gestão de
Recursos Humanos possui um conjunto de ações que visam planejar; recrutar e
selecionar pessoas; integrar pessoas; análise e descrição de cargos e funções;
avaliação do desempenho no trabalho; planos de cargos e salários; remuneração e
benefícios; Higiene e Segurança no Trabalho; formação e desenvolvimento
profissional; análise, controle e auditoria em Recursos Humanos.
Além de todas estas funções a Gestão de Recursos Humanos desenvolve um papel
estratégico dentro da organização, o que faz do profissional da área um importante
líder para a organização capaz de traçar estratégias para manter a motivação e
alinhar os colaboradores aos objetivos à missão e objetivos da organização, fazendo
com que a organização se torne mais competitiva e forte no mercado. (GAZAL,
2012, p.05).

Estudos relacionados a área organizacional mostram a importância desse processo de

Recrutamento e Seleção, que além de serem rápidos, simples são eficazes na contratação de
colaboradores, independentemente de quais métodos e de quais técnicas a serem utilizados.
Se torna relevante trazer a diferença e importância dos termos estudados. O
recrutamento vem a ser um conjunto de técnicas que objetivam a busca de bons profissionais
qualificados ao certo cargo em Específico. Havendo um processo de captação de os
candidatos que pode por exemplo, ser divulgado por meios, diversos sejam eles e-mail,
outdoors, classificados, redes sociais a exemplo do Instagram e Linkedin e sites de emprego,
etc., numa forma bastante objetiva e clara. Ou seja, é papel do recrutamento chamar a atenção
de bons profissionais, que deverão agregar à organização.
O processo de Seleção vem a ser realizado posteriormente ao recrutamento, isto é,
depois se captar os profissionais e se verificar quais os perfis adequados para a (s) vaga (s).
Esse processo deve seguir uma análise minuciosa e detalhada, para a selecionar: do
candidato ideal para a equipe. Essa análise geralmente segue ao seguinte script: triagens de
currículos, entrevistas, provam de conhecimentos gerais e específicos, a dinâmicas em grupo,
testes psicológicos, entre outros para se se avaliar o candidato, que melhor atende as
exigências do cargo e da organização (REIS, 2003). Cabe dizer, portanto que Recrutamento
e Seleção se auto completam
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2 REFERENCIAL TEÓRICO

Nos últimos anos, a área de recrutamento e seleção, vem se desenvolvendo

de modo extraordinário fazendo com que as organizações se desloquem e saiam do ostracismo
para montar novas estruturas para se obter resultados efetivos.
Esse movimento se deu basicamente impulsionado em razão da própria Globalização
da economia que e é fruto da própria estabilidade econômica e crescimento do país, e
mudanças inspiradas em empresas de sucesso no exterior visando a redução de custos e o
trabalho em equipe que vem a ser as peças fundamentais de sobrevivência duma empresa.
Dentro desse processo, o homem passou a ter um maior valor (ELY, 2002).
O processo de recrutamento se inicia com a abertura de uma vaga e a solicitação de
pessoal ou afim (ALENCAR, 2008). O Recrutamento tende a atrair atenção dos candidatos a
determinada vaga, e a Seleção de pessoas, por sua vez, faz a triagem para se filtrar o melhor
perfil ao cargo.
É imprescindível trazer que para Guimarães e Arieira (2005, p.3):

Focando o processo seletivo e dando a devida importância ao processo de

recrutamento (identificar, encontrar talentos) e seleção (diferenciar os melhores
dentre os identificados), que são atividades complexas, estas devem estar incluídas
entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização, pois
é uma importante ferramenta na gestão e, é através destes dois processos que a
mesma vai identificar e desenvolver as excelências que farão a diferença no
mercado, que hoje é tão competitivo. A “força humana” de uma organização ganha
destaque especial, porque é somente por meio das pessoas, com o
comprometimento, a força e a qualidade de pensamentos que, efetivamente,
viabiliza-se um processo de mudança organizacional.

Ambos os processos precisam ser realizados de modo cuidadoso e organizados, dentro

da cultura organizacional da organização. Assim sendo, se poderá fazer boas escolhas e se
completar o quadro de colaborardes com bons profissionais no mercado de trabalho. Para
Chiavenato (2008) uma organização que faz investimentos em recrutamento e seleção obtém
melhores resultados e maior e impacto nas pessoas e na concorrência.
A solicitação de pessoal poderá variar conforme a organização, mais o principal
objetivo são se possibilitar que tanto recrutamento quanto seleção consigam dados e critérios
que sejam base para se trabalhar currículos em razão da vaga disponível Todas as informações
do perfil do cargo disponível, tem que serem verdadeiras e exatas, pois, alterado uma vez
esse perfil, todo o processo vem a ser comprometido, ocasionando desarmonia tanto entre o
perfil solicitado e o colaborador a ser contratado (FRANÇA, 2011).
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Tanta a seleção como o recrutamento são fundamentos importantes no momento da

contratação de novos colaboradores e/ou mudança de cargos numa organização. Ou seja, os
dois ao se completarem, agregam valor ao ambiente de negócios e assertividade na motivação
da equipe.

2.1 Recrutamento
A expressão “recrutamento” teve procedência, primeiramente, nos esquadrões, onde se
buscava recrutas em substituição aos faltosos e tendo ligação com a captação de pessoas que
posteriormente veio a ser empregado pelos Recursos Humanos (RH), especificamente ao
subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001). Ao passo que seleção é uma
opção por candidatos para a organização que se sobressaíram positivamente diante das
variadas ferramentas de diagnóstico, de cálculo e de checagem de informações (OLIVEIRA
2008).
O recrutamento é determinado pelo processo de identificação e de condução de um
grupo de concorrentes, onde alguns serão selecionados para, assim em seguida, serem
contratados para o cargo. A escolha do candidato representa o fim dessa etapa (CARVALHO:
NASCIMENTO, 2004).
Cabe trazer que para que haja um processo correto de Recrutamento e Seleção, a
organização precisa contar com profissionais capacitados e com métodos eficientes para se
determinar qual o colaborador adequado à vaga disponível. Geralmente em organizações de
pequeno e médio porte, essa seleção é realizada de forma irregular, aonde muitas vezes vem a
ser realizado pelo próprio gerente de departamentos e/ou colaboradores mais antigos da
organização, o pode levar a erros, a gastos desnecessários com a admissão e a demissão e
sobretudo a perda de perda de tempo e de potencial.
Há dois tipos de recrutamento que são o e recrutamento interno e o recrutamento
externo. “O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a
disputar vagas existentes ou previstas” (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003, p.76)
Esse processo pode iniciar com o recrutamento interno e depois o recrutamento
externo e/ou vice-versa, onde em muitos casos para a contratação de pessoal a vaga exige
profissionais já treinados e/ou qualificados e/ou ainda se faz necessário buscar no próprio
quadro dentro da organização desconsiderando as vezes qualificações necessárias num
primeiro momento (CHIAVENATO, 2006).
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Segundo Lacombe (2005) a região é um ator determinante e que influencia

diretamente quesitos como a remuneração, benefícios e condições de trabalho aos
colaboradores recrutados.
Figura 1: Tipos de recrutamento

Fonte:  Bernardi (2003).

O recrutamento passou a ser uma atividade que pode atuar isoladamente enquanto
estratégia na organização. Onde o principal desafio do recrutamento é agregação de valor
tanto a organização quanto as pessoas, gerando resultados positivos a ambas as partes
(CHIAVENATO, 2004). Logo, portanto, esse processo ainda que gere custos, se contorna
num investimento retornável ao analisar tantos os resultados positivos e negativos e que
precisam ser bem apresentados na organização.
O recrutamento é analisado quantitativamente pelo número exato de candidatos, onde
se percebe que quanto maior for o índice de candidatos, melhor vem a ser esse recrutamento e
sobre isso Chiavenato (2008) enaltece que sob o enfoque qualitativo os recrutadores são
treinados e os candidatos selecionados vieram a passar por um processo de recrutamento.
A equipe de recrutadores precisa se atentar as necessidades do cargo e ter todo um
conhecimento das funções que nela estão descritas, pois assim poderão passar quais são
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impressões positivas e negativas com perceptibilidade e minimizando o nível de erro, pois

esse sendo dispendioso precisa trazer o sucesso organizacional, seja ele a curto e/ou longo
prazo (CHIAVENATO, 2009).
A eficácia dos métodos empregados no recrutamento muda de acordo com cada
organização, nos seus cargos e quais os interesses das organizações em dados momentos
específicos.
Para Rabaglio (2001) os métodos mais comuns são o desenvolvimento de Estratégias
que levantem o perfil de candidatos e os comparem num perfil “ideal” já previamente
determinado para se ocupar aquela vaga em aberto; fazer a identificação de quais habilidades
e competências pode caracterizar 1 os profissionais como diferencial no mercado,
reaproveitando o know how (habilidade adquirida pela experiência) desse candidato na
organização depois da suposta contratação. 
Para Oliveira (2011) tanto candidato quanto organização precisam se escolher. E tanto
a organização, quanto o indivíduo precisam buscar atributos e valores que se completam. Na
captação e na Movimentação desses indivíduos, na organização se pode usar os seguintes
procedimentos: o Recrutamento Interno; o Recrutamento externo e o Recrutamento Misto.

2.1.1 Recrutamento Interno: vantagens e desvantagens

Essas etapas do processo de recrutamento interno podem variar conforme a(s) vaga(s)
e de qual o número de candidatos postulantes além do perfil desejado. “O recrutamento
interno está em plena expansão pelas empresas, provando que suas vantagens são bem
maiores que eventuais desvantagens do sistema” (CARVALHO: NASCIMENTO, 2004, p.
93). Nesse sentido Chiavenato (2002) aponta questões como a rapidez, o aproveitamento de
investimentos em treinamento, o desenvolvimento do espírito competitivo entre os
colaboradores e a motivação são demais vantagens nesse tipo de recrutamento. O mesmo
autor (2004, p. 72), pontua que “o recrutamento é externo quando havendo determinada vaga,
a organização busca preenchê-la com pessoas introduzidas, ou seja, candidatos atraídos pelas
técnicas de recrutamento [...]”.
O Recrutamento Interno é realizado pelo setor de Recursos Humanos na própria
organização.

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Ou seja, se buscar selecionar os candidatos que melhor apresentam características mais parecidas
aos executivos que se destacam dentro da própria organização, numa forma de método de clonagem
(RABAGLIO, 2001).
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O seu objetivo é aproveitamento de colaboradores que já fazem parte da equipe e tem

como uma das vantagens o engajamento e a motivação dos colaboradores, que estão buscando
além do conhecimento o desenvolvimento profissional. Para Pontes (2001, p. 83), as fontes de
recrutamento são “ a interna e a externa. Por meio da interna, os candidatos são recrutados na
própria empresa e, mediante a externa, os candidatos são recrutados no mercado de trabalho”.
Continuando no autor este diz que “o recrutamento interno é o preenchimento das vagas por
meio da promoção ou transferência de funcionários da organização. É a valorização dos
recursos humanos interno” (2001, p. 97),
No pressuposto de Pontes (2010, p. 108) “ “o recrutamento interno traz para a
organização uma série de vantagens. A primeira, e talvez a mais importante, é que, com a
política de valorização dos profissionais internamente, há elevação da moral interna” .
Esse tipo de seleção costuma ser muito exitosa, uma vez que a organização conhece o
desempenho e potencial dos seus profissionais. Há uma estimativa de que o profissional a ser
escolhido possa desempenhar dentro das expectativas o seu novo cargo, sendo realizadas
sistematicamente tanto avaliações de potencial quanto de planejamento de pessoal, onde os
candidatos são preparados previamente para o exercício desses cargos da carreira.
Para Bernardi (2003) a contratação daquele considerado o melhor candidato externo
não é garantia que seu desempenho seja viável, por uma série de variáveis como a sua
adaptação na organização, podendo comprometer o seu desempenho, o que poderia ser
evitado ou ocorrido em menor grau pelo recrutamento interno. Outra vantagem constatada
nesse tipo de recrutamento é o tempo de ambientação do colaborador que vem a ser menor em
relação ao do colaborador contratado externamente. Esse processo além de mais rápido em
relação aos demais ainda se mostra mais econômico. E tendo como uma de suas principais
vantagens, a promoção do espírito de autodesenvolvimento. Algumas das desvantagens sobre
o recrutamento interno são que:
Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para poderem
ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo
admitidos, e motivação suficiente para chegar lá. Se a empresa não oferecer a
oportunidade no momento certo, pode frustrar os empregados e causar até mesmo o
desligamento da organização, a fim de aproveitar as oportunidades lá fora.
Pode gerar conflito de interesses, pois, ao explicar as oportunidades de crescimento
dentro da organização, tende a criar uma atitude negativa nos empregados que, por
não demonstrarem condições, não alcançarem aquelas oportunidades;
Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que Laurence Peter
denomina de “princípio de Peter”, as empresas, ao promoverem incessantemente
seus empregados, elevam-no sempre à posição onde demonstram o
máximo de sua incompetência;
Quando efetuado continuamente, pode levar os empregados a se limitarem,
perdendo sua criatividade e atitude de inovação, pois as pessoas passam a raciocinar
somente dentro dos padrões da cultura da organização; Não pode ser feito em
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termos globais dentro da organização, pois o recrutamento interno só pode ser feito
quando o candidato tiver condições de, no mínimo igualar-se, em curto prazo, ao
antigo ocupante (SANTOS SLVA: ARAÚJO, 2020, p.5).

Vimos dessa maneira que pode haver um cenário de conflito de interesses, pois, ao se
explicar as oportunidades de crescimento na organização, se tende a criar algumas atitudes
negativas nos colaboradores que, por não demonstrarem as condições necessárias, não se
enquadraram nas oportunidades.
Bernardi (2003) pontua que quando se há casos de chefes que, não tiveram qualquer
ascensão dentro da organização há muito tempo e/ou que não têm potencial para subir além de
sua posição atual. Estes podem tentar a ocupar cargos subalternos com pessoal de potencial
limitado, buscando se evitar uma futura concorrência a novas oportunidades, ou, seja,
passando a "sufocar" o desempenho e aspirações de seus subordinados quando depara que, no
futuro, estes poderão ultrapassá-los.
O recrutamento interno:
Quando administrado incorretamente, pode levar as empresas a promoverem
incessantemente seus empregados, elevam-nos sempre à disposição onde
demonstram o máximo de sua incompetência; à medida que um empregado
demonstra, em princípio, competência em algum cargo, a organização, a fim de
premiar seu desempenho e aproveitar sua capacidade, promove-o, sucessivamente,
até o cargo em que o empregado, por se mostrar incompetente, estaciona, uma vez
que a organização pode não ter meios de retorna-lo à posição anterior (BERNARDI,
2003, p.23).

Autores como Azevedo (et al. 2013), Bekin (2004), Carvalho e Nascimento (2004)
afirmam que quando se é realizado exaustivamente esse tipo de recrutamento pode incidir a
certa limitação das políticas e diretrizes da organização.
Ou seja, os colaboradores ao conviverem cotidianamente com os problemas e com
situações da sua organização, tende a ser adaptarem, vindos a perder a criatividade e suas
atitudes de inovação; ainda que a empresa busque desenvolver esforços para se apresentar
soluções advindas de outras organizações. Há um dilema que as pessoas ali recrutadas passam
a raciocinar quase que de modo exclusivo dentro dos padrões estabelecidos pela cultura
organizacional.
Nesse caso, o recrutamento interno não pode ser uma regra fixa em termos globais na
organização; pois pode haver uma grande descapitalização do patrimônio humano da
organização, ou seja, se pode perder um presidente e ganhar um aprendiz de escritório que é
novato e inexperiente, no intuito de não se prejudicar o patrimônio humano, o recrutamento
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interno é recomendando somente a medida que o candidato interno a uma substituição

apresente condições efetivas de, se igual a curto prazo, ao antigo ocupante do cargo buscado.

21.2 Recrutamento Externo: vantagens e desvantagens

Nesse processo o recrutamento de futuros colaboradores ocorre exclusivamente de

fora da organização. Sua principal vantagem é a busca de profissionais experientes, no
sentindo de se somar a organização, mas, sobretudo, buscando ideias e métodos diferenciados
na organização, incutindo mudanças de paradigmas na cultura organizacional.
O recrutamento externo se mostra na qual a organização como um processo de
captação de perfis no mercado de trabalho e/ou em fontes específicas. Entretanto, há alguns
aspectos positivos e negativos nessa captação de indivíduos pela modalidade (LIMONGI-
FRANÇA ARELLANO, 2002).
O recrutamento externo pode a vir apresentar menos vantagens em relação ao interno,
sobretudo de que no recrutamento interno o candidato ao perfil já az parte da organização,
entretanto, vem ser uma injeção de ânimo e sopro de renovação na empresa ter novas pessoas
como colaboradores. Ou seja “ é positiva a entrada de novos profissionais para trazer ideias
renovadas à organização, pois reside no fato de que muitas vezes os funcionários detêm
potencial para ocupar novo cargo, mas não a experiência requerida, o que pode ser
conseguido pelo recrutamento externo” (CORADIN: MURINI, 2009,P.10).
Esse processo vem a ser mais dispendioso em razão de processos como a escolha e a
mobilização de técnicas mais adequadas, as fontes de recrutamento, a atração e apresentação
dos candidatos, a recepção e a triagem inicial, o encaminhamento à seleção, exames médicos,
documentação, liberação do candidato de outro emprego e/ou de outros compromissos. E com
admissão, quanto mais elevado o nível do cargo, maior pode vir a ser a extensão desse
período. Segundo Bernardi (2003, p.16 17):

Quanto mais elevado o cargo, tanto mais antecipação deverá ser adotada pela
empresa para prever e liberar a requisição de empregados, a fim de que o órgão de
recrutamento não seja pressionado pelos fatores tempo e urgência na prestação de
seus serviços.

É um método mais caro por exigir inversões e despesas imediatas com propagandas e
anúncios, Honorários de agencias de recrutamento, despesas operacionais relacionadas a
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salários e a encargos sociais do pessoal responsável pela equipe de recrutamento, além de

material de escritório, formulários, etc. (COCENZA: COSTA, 2009).
Para os autores supracitados vem a ser um método menos seguro do que os demais em
razão de se desconhecer os candidatos ao perfil, além de se desconhecer as trajetórias
profissionais que a empresa contratante porventura possa não ter como verificar e confirmar
com exatidão no ato. Ainda que haja técnicas de seleção e de apresentação do prognóstico.
As Organizações, geralmente, admitem o pessoal por meio de um contrato onde está
definido um período experimental e um probatório, precisamente para se garantir a
organizações frente à uma possível relativa insegurança, especialmente jurídica nesse
processo.
Outra desvantagem na visão de Pontes (2010) é de que quando se monopoliza vagas e
oportunidades dentro da organização, pode haver uma frustração do pessoal que passa a
considerar isto como barreiras e fora do seu controle ao seu crescimento profissional. Os
colaboradores tendem a ver no monopólio do recrutamento externo uma política desleal da
empresa com o seu pessoal.
Para Pontes (2010) pode haver em alguns casos um impacto na política salarial da
empresa, pois pode haver uma influência das faixas salariais internas, especialmente quando
se há um desequilíbrio entre a oferta e a procura de recursos humanos.

2.1.3 Recrutamento Misto

Esse processo pode aturar de formas e gêneros diferenciados sob a vertente tanto
do processo interno quanto externo no recrutamento. Conforme Chiavenato (1997, p. 227),
"na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento
externo. Ambos se complementam e se completam".
Nesse método ao se fazer, por exemplo, um recrutamento interno, o colaborador
deslocado para a posição vaga necessita logo ser substituído na sua posição atual. Se há uma
substituição por outro, esse deslocamento gera uma vaga que necessita ser preenchida que
pode vir a ser pelo recrutamento externo, ao menos que haja o seu cancelamento.
Cabe dizer que quando se é realizado o recrutamento externo, surgem desafios, outras
oportunidades que podem vir a ser oferecidos ao novo colaborador, e mediante isso pode vir a
procurar desafios e oportunidades numa outra organização que lhe pareça melhor
(BERNARDI, 2003).
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Por fim, o recrutamento misto que visa contemplar os ideais do interno e do externo,
ou seja, buscando colaboradores dentro e fora da organização. O seu processo se inicia dentro
da organização e quando não se encontra um profissional dentro dos requisitos necessários da
corporação, a tendência vem a ser se aplicar esse processo fora dessa organização.

2.2 SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção é um processo de escolha de candidatos para a organização que foram os

que responderam de forma positiva aos instrumentos de análise, de avaliação e de
comparação de dados (OLIVEIRA, 2008). Esse processo decorre posteriormente ao
recrutamento, executando a seleção de pessoal, entre os que foram recrutados. Segundo
Robbins (2001, p.22), “seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”.
A seleção tem como atributo principal a escolha e filtragem para o acesso ao quadro de
funcionários, a sua classificação, a opção e a decisão, para os que oram sendo selecionados
tenham maiores condições de se ajustarem ao cargo pretendido e que possa desempenhá-lo
bem, e assim atender às necessidades da organização.
Guimarães e Ariera (2005, p.7) preceitua que, "há um ditado popular que diz que a
seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo."
Dentro desses termos, a seleção procura candidatos recrutados os mais adequados aos
cargos oferecidos na organização, tendendo se manter e/ou aumentar a eficiência e o
desempenho do seu pessoal, e consequentemente e a eficácia da organização.
Assim por haver diferenças individuais enormes tanto no aspecto físico, como no
psicológico, fazem com que os atores sociais tanto se comportem como desempenhem papéis
no mesmo cargo diferentemente, levando ao um maior ou menor sucesso nas organizações.
Para Leme (2009) a seleção de pessoal se torna muito importante, pois esse processo seletivo
fornece além de um diagnóstico, antecipa um conhecimento fundamentado em suposições, e
projeta como poderá a vir a ser a aprendizagem e a execução do trabalho dos colaboradores
no futuro.
Para Ivancevich (2011) diz a seleção é um processo pelo qual a organização opta
numa lista de candidatos o melhor perfil dentro dos critérios de seleção para a vaga
disponível, (re) considerando as condições atuais do mercado. Atualmente dentro das
organizações as estruturas estão mais flexíveis e horizontais, e por sua vez esse o conceito de
cargo não é tão importante quanto era há alguns anos atrás, priorizando assim as competências
 16

profissionais que são diferenciadoras dentro das políticas de gestão de pessoas (ROBBINS,
2004). Para Robbins (2005), a seleção de pessoal precisa se basear numa análise comparativa
em dois campos que vem a serem a exigência do cargo2 e as características do candidato3.
Chiavenato (2004) apresenta que seleção como processo decisório que se utiliza três
tipos de comportamentos, que são o Modelo de colocação: quando se há uma vaga e um
candidato. Ou seja, nesse caso o candidato apresentado será colocado nessa vaga em
aberto sem haver rejeição; Modelo de seleção: nesse momento haverá vários
candidatos para somente uma vaga, estes candidatos serão comparados no sentido de
se preencher os requisitos exigidos para vaga existindo e havendo duas alternativas:
aprovação ou reprovação, onde no último conceito o candidato é dispensado do
processo seletivo. Por fim há o Modelo de classificação: há vários candidatos para vários
cargos, porém, onde cada candidato vem a se classificado para as vagas conforme seu perfil.
Se esse candidato for rejeitado numa vaga, pode concorrer a outra disponível.
Para que haja uma seleção que abranja além da comparação entre candidato e perfis
por competências se faz necessária uma integração que deve incluir a triagem, a análise do
perfil por competência e a avaliação dos candidatos decisão final entre outros
(BOHLANDER, 2003). Essas técnicas buscam reduzir substancialmente a margem de erro
nas contratações, sobretudo nas contratações externas.

2.2.1 Triagem

A triagem consiste na busca e atração de candidatos com o potencial procurado dentro

do perfil de competências. Os candidatos que atenderem aos requisitos são os que apresentam
maior probabilidade de terem as competências procuradas, sendo assim se inicia ás uma
análise curricular e em seguida entrevista para que haja uma confirmação dos dados (AIRES,
2007).
A análise curricular parte de uma triagem (filtro), que busca oferecer uma primeira
impressão de qualificações dos candidatos ao perfil. Na triagem é imprescindível que o
selecionador se concentre em realizações, ou seja, nos resultados que o entrevistado gerou
para as organizações por onde passou. O desenvolvimento de carreira é uma parte muito
considerável na triagem, onde segundo Dutra (2004 p.44), “a ampliação do espaço
2
Características que o cargo requer do profissional em termos de conhecimentos, de habilidades e de atitudes
para o bom desempenho de suas funções.
3
Conjunto de conhecimentos, de habilidades e de atitudes que cada candidato tem no desempenho de suas
tarefas.
 17

ocupacional, entendido como o nível de complexidade das atribuições e das responsabilidades

de um empregado”. O passo seguinte na triagem vem a ser entrevista breve e objetiva onde
busca pontos que poderão ser aprofundados durante a seleção.
E para Almeida (2004, p.22), “tem como objetivo esclarecer alguns aspectos do
currículo do profissional e estabelecer as primeiras impressões sobre algumas características
do candidato”. Essas características vão desde a apresentação pessoal, as atitudes, a
capacidade de expressão e o comportamento.

2.2.2 Análise do Perfil de Competências

Essa análise perpassa em se conhecer os requisitos e as competências; onde quanto

maior volume de informações, melhor será uma seleção para que haja o melhor candidato
para a posição. Essa análise do Perfil de Competências ainda levanta questões como a
descrição do cargo e as suas tarefas, os deveres, as responsabilidades e os requisitos
(GRAMIGNA,2002).
Outro aspecto relevante vem a ser a cultura organizacional, que constitui os aspectos
como quais crenças, quais os valores constituídos sobre as práticas macrossociais, qual a
integração de práticas sociais que são o que determinam nossas atitudes. Sobre isso, Gramigna
(2002), traz que “a atitude é o principal componente da competência, estando relacionada ao
querer ser e ao querer agir”.
Sobre a cultura organizacional, cabe trazer que esta é
[...] é um elemento-chave para determinar a direção que a empresa deverá seguir
para que possa reter os melhores colaboradores, além de proporcionar um ambiente
propício para o desenvolvimento da organização e manter uma relação harmoniosa
entre as práticas e valores “acredita-se que a difusão da cultura organizacional pelos
gerentes faz com que os objetivos da organização sejam alcançados” (NEGREIROS,
2011, p. 15)

Nesse sentido, Gramigna (2002) aborda que ainda que o candidato tenha um perfil que
atenda a todo o requisito no seu bom desempenho profissional, mas possui crenças e valores
que não estão alinhados com a organização, ele pode não ser o perfil desejado pela
organização.

2.2.3 Avaliação dos candidatos

Os métodos a serem utilizados para a avaliação dos candidatos são vem a serem
distribuídos em testes, em dinâmicas de grupo e/ou entrevistas. As técnicas sugerem que há
 18

uma correspondência ao dos candidatos no desempenho de um futuro trabalho (GONTIJO,

2005).
A responsabilidade dessa avaliação, não é somente do recrutador segundo Chiavenato
(2006), ,mas do mesmo modo do requisitante da vaga que a elaborou e do mesmo modo
participou desses testes e das dinâmicas de grupos. A participação desse requisitante busca
ampliar o compromisso dos resultados.
Caso haja um questionamento por parte dos candidatos reprovados é necessário
o arquivamento de toda a documentação desses candidatos reprovados quanto dos
aprovados. Esse arquivamento torna ainda possível o preenchimento de um cargo num
perfil mais adequado.
.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
 19

3.1 Tipo de pesquisa

A presente pesquisa tem uma abordagem qualitativa, sendo um processo de

investigação cientifica que ocasionará as respostas ou resultados de algumas questões teóricas
que nos cercam ao redor desse trabalho. Portanto:
A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas sim,
com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização,
etc. Os pesquisadores que adotam a abordagem qualitativa opõem-se ao pressuposto
que defende um modelo único de pesquisas para todas as ciências, já que as ciências
sociais têm sua especificidade, o que pressupõe uma metodologia própria. Assim, os
pesquisadores qualitativos recusam o modelo positivista aplicado pelo estudo da
vida social, uma vez que o pesquisador não pode fazer julgamentos nem permitir
que seus preconceitos e crenças contaminem a pesquis (GOLDENBERG, 2004,
p.34).

Para Minayo (2010, p. 24) salienta que a pesquisa de abordagem qualitativa com o
verbo compreender, busca o encontro da teoria com a pratica real para que possamos
compreender algumas questões que permeia o uso de estratégias qualitativas atuando com a
matéria prima pesquisada.
A pesquisadora novamente traz que:

O pesquisador que trabalha com estratégias qualitativas atua com a matéria prima
das vivencias, das experiências, da cotidianeidade e também analisa as estruturas e
as instituições, mas entendem-nas como ação humana objetiva. Ou seja, para esses
pensadores e pesquisadores, a linguagem, os símbolos, as pratica, as relações e as
coisas são inseparáveis. (MINAYO, 2010, p.24).

Portanto, as pesquisas qualitativas objetivam a compreensão e estudo de situações

complexas e/ou estritamente particulares. Do mesmo modo, estes estudos empregam
metodologias que permitem a descrição da complexidade de certo fenômeno, a análise de
interações, a compreensão e classificação de processos vivenciados por sujeitos e/ou grupos
sociais, ou ainda, verificar as particularidades do comportamento de pessoas (DEMO, 2002).

3.2 Delineamento da pesquisa

Também será realizada pesquisa bibliográfica para seleção de autores, para

embasamentos teóricos necessários para elucidar conceitos que nortearão a análise dos dados
coletados durante a pesquisa.
 20

A pesquisa será realizada sobre a visão dos recrutadores da agência do Banco

Sicoob4 no município de Juara, buscando informações referentes ao recrutamento e seleção
Como primeiro passo para esta pesquisa, será usada a pesquisa bibliográfica que será
descrita no primeiro capítulo desta pesquisa. A pesquisa bibliográfica se torna fundamental na
pesquisa e se constitui num procedimento básico aos estudos monográficos, por onde se busca
o domínio do estado da arte sobre qualquer tema. Como trabalho científico original, constitui
a pesquisa propriamente dita na área das ciências humanas.

Figura 2: Localização da área de estudo

Fonte: (SANT´ANA, 2009, p.206).

Com levantamento da pratica empírica através do trabalho de campo onde

acontecerão as observações, questionário aberto com clientes do comercio a ser

pesquisado. Tendo assim uma análise do material empírico e teórico levantados no decorrer
da pesquisa. No pressuposto de Minayo (2010, p. 27), “o tratamento do material nos conduz a
4
Tem razão social de Confederação Nacional das Cooperativas do Sicoob Ltda Foi fundada em cooperativismo
e é o maior sistema financeiro cooperativo do Brasil e possui 5 milhões de cooperados com 3,4 mil pontos de
atendimento em 1923 municípios no Brasil. É composto por cooperativas financeiras e empresas de apoio que
oferecem aos cooperados os serviços de cartões c cobrança bancária, conta corrente, consórcio, crédito,
investimento, previdência, seguros, dentre outros. É o 47º grupo empresarial e a 3ª maior rede de atendimento
bancário do Brasil, atrás do Banco do Brasil e Bradesco. Em 2020, as sobras líquidas (lucro) foram de R$ 3,2
bilhões (DIARIO COMERCIO INDÚSTRIA & SERVIÇOS, 2018).
 21

uma busca da lógica peculiar e interna do grupo que estamos analisando, sendo esta a
construção fundamental do pesquisador”.

3.3 Universo da pesquisa

.O universo da pesquisa corresponde à amostra do universo global, isto é, em dada

população, os sujeitos que serão efetivamente pesquisados dentre outros. Nesta pesquisa, o
universo será composto na agencia do banco Sicoob, localizado na Avenida Rio Arinos, 550,
Bairro: Centro-W em Juara – MT. O Banco de acordo em consulta ao seu sitio eletrônico
segue as etapas de recrutamento e seleção na seguinte ordem: Detalhamento do perfil do
candidato, divulgação de vagas, entrevista por competências, avaliação psicológica,
encaminhamento de candidatos, acompanhamento do processo de seleção e por fim a
regularização /contratação.
Nesse sentido os recrutadores ainda fazem Promoção de treinamentos e capacitações
para os funcionários, Promoção de avaliações de desempenho, Desenvolvimento de carreira e
otimização do tempo Prestação de informações aos funcionários da instituição a respeito de
assuntos relacionados ao trabalho, Atuação no processo seletivo, Integração de novos
funcionários e Prospecção de parcerias com empresas.
Figura 3-Fluxograma dos processos de Recrutamento e Seleção

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2002); Faissal, Passos e Mendonça et al. (2009).

 22

Quando se pretende colher informações sobre um ou mais aspectos de um grupo

grande ou numeroso, verifica-se, muitas vezes, ser praticamente impossível fazer um
levantamento do todo e sobre isso há de se:
[...] investigar apenas uma parte dessa população ou universo. O problema da
amostragem é, portanto, escolher uma parte (ou amostra), de tal forma que ela seja
mais representativa possível do todo e, a partir dos resultados obtidos, relativos e
essa parte, poder inferir, o mais legitimamente possível, os resultados da população
total, se esta fosse verídica (pesquisa censitária). (LAKATOS: MARCONI, 2010, p.
27).

O processo, da entrevista será através desses atores sociais, sendo feita a opção de
amostragem probabilística e aleatória simples. Dessa forma, “a escolha de um indivíduo, entre
uma população, é ao acaso (aleatória), quando cada membro da população tem a mesma
probabilidade de ser escolhido”. (MARCONI: LAKATOS, 2008, p. 22).

3. 4. Técnicas para coleta e Tratamento dos Dados

A entrevista semiestruturada utilizará como roteiro, com liberdade ao entrevistador e

ao entrevistado para ampliação ou redução das questões e respostas, segundo Triviños (2009,
p. 150), a entrevista semiestruturada tem como característica questionamentos básicos,
apoiados em teorias e hipóteses, que se relacionam ao tema da pesquisa.
Os questionamentos dão origem a novas hipóteses surgidas das respostas dos
informantes. O foco principal é posto pelo investigador/entrevistador.), ensinando que a
entrevista semiestruturada “[...] favorece não só a descrição dos fenômenos sociais, mas
também sua explicação e a compreensão de sua totalidade [...]” além de manter a presença
consciente e atuante do pesquisador no processo de coleta de informações” (TRIVIÑOS,
2009, p. 152).
Diante disso, para realização da última fase da metodologia usada na pesquisa, será
apresentada uma análise dos dados obtidos por meio dos relatos das pessoas.
Para a efetivação e viabilidade deste trabalho serão utilizadas como métodos de
pesquisa algumas técnicas tais como: entrevista, questionário (levantamento de dados) com os
clientes e o gerente da organização; e a observação:

Consiste no diálogo com o objetivo de colher, de determinada fonte, de determinada

pessoas ou informantes, dados relevantes para a pesquisa em andamento. Portanto,
não só os quesitos da pesquisa devem ser muito bem elaborados, mas também o
informante deve ser criteriosamente selecionado. (RUIZ, 2010, p. 51).
 23

A técnica para o levantamento de dados e informações ocorrerá durante o segundo

semestre de 2021 através de questionário semiestruturado com perguntas aplicadas. A
informação será analisada e estudada para um diagnóstico sobre como ocorre o processo de
recrutamento e seleção de colaboradores da empresa, a partir do seguinte fluxograma abaixo e
sendo trazido no apêndice A e B.
 24

4 CRONOGRAMA DA PESQUISA

ANO/SEMESTRE ANO/SEMESTRE ANO/SEMESTRE

ATIVIDADES

Maio

Maio
Ago

Nov
Mar

Mar
Dez
Abr

Abr
Fev

Fev
Out

Jun
Jun

Set
Jul
Escolha do
Professor X
Orientador

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Elaboração do
projeto de X X X X                        
pesquisa
Elaboração dos
instrumentos de     X X                        
pesquisa
Entrega do projeto       X                        
Qualificação do
        X                      
Projeto
Correção pós
        X X                    
banca
Elaboração do
    X X X X X                  
referencial teórico
Coleta de dados             X X                
Tabulação dos
                X X            
Dados
Análise e
discussão dos                 X X            
dados
Elaboração do
relatório final                   X X X        
(monografia)
Revisão
                      X        
ortográfica
Defesa da
                           X  
monografia
Correção pós
banca de defesa                             X X
pública
Protocolo da
versão final                               X
encadernada
 25

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 29

APÊNDICE A – Questionário Fechado

Perfil dos Cargos Operacionais, Recrutamento e Seleção

Prezado(a) colaborador/colaboradora,

Esse questionário tem a finalidade de colher informações acerca do perfil

dos colaboradores e ainda se avaliar a descrição e análise dos cargos operacionais .
O mesmo servirá comoinstrumento para seconhecer e analisar o processo de
recrutamento e de seleção da empresa, bem como, se verificar as características
básicas desse processo de recrutamento e seleção.
As perguntas são indicativas ao perfil, cargo e função do colaborador na
empresa e não se relacionam às suas características profissionais que ocupam. Os
dados da pesquisa serão utilizados exclusivamente para a finalidade acima, e serão
tratados com ética e sigilo, por isso, não havendo necessidade de se identificar .
Agradeco antecipadamente a sua colaboração e reafirmo o meu compromisso
na divulgaçao dos resultados obtidos e usá-los da melhor forma possível.
Atenciosamente.

Everton Gomes dos Santos

 30

QUESTIONÁRIO
I – PERFIL
1. Gênero

( ) Masculino ( ) Feminino

2. Idade

( ) Entre 21 e 30 anos ( ) Entre 41 e 50 anos ( ) Acima de

61anos ( ) Entre 31 e 40 anos ( ) Entre 51 e 60anos

3. Grau de escolaridade

( ) Ensino fundamental incompleto ( ) Ensino

fundamental completo ( ) Ensino médio incompleto
( ) Ensino
médio completo
( ) Ensino técnico ( ) Ensino
ofissionalizante ( ) outros

II – COM RELAÇÃO AO CARGO

4. Há quanto tempo trabalha cargo atual?

( ) De 01 a 02 anos ( ) De 02 a 03 anos ( ) De 03 a 05 anos ( ) De 05 a

07 anos ( ) De 07 a 10 anos ( ) Mais de 12 anos ( ) Menos de um ano

5. Há quanto tempo trabalha na empresa?

( ) De 01 a 02 anos ( ) De 02 a 03 anos ( ) De 03 a 05 anos ( ) De 05 a

07 anos ( ) De 07 a 10 anos ( ) Mais de 12 anos ( ) Menos de um ano

6. Qual cargo você ocupa na empresa?

( ) Serviços Gerais ( ) Segurança ( ) Atendimento ao publico

III – COM RELAÇÃO À FUNÇÃO OCUPADA, RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

7. Qual destas fontes de recrutamento você utilizou para trabalhar na empresa?

 31

( ) indicação ( ) agência de emprego ( ) virtual ( ) jornais ( ) promoção ou

transferência

8. Marque a questão que melhor lhe convier, de acordo com a tabela abaixo:

1.discordo 2.discordo 3.nem discordo, 4. concordo 5. concordo

totalmente nem concordo totalmente

AFIRMATIVAS 5 4 3 2 1
Para trabalhar na função, soube da existência de uma vaga e me
inscrevi

Apenas deixei meu currículo na empresa e depois fui chamado para

trabalhar
Não participei de seleção, fui convidado por um amigo que trabalha na
empresa

Na empresa, há oportunidade de promoção e/ou transferência de

função
A empresa oferece treinamento e aperfeiçoamento na função
Haviam vários candidatos a essa vaga
O processo de seleção constou de provas e entrevistas
Para ser selecionado, apenas tive uma conversa com a pessoa
responsável

Apenas precisei informar referências para ser contratado

Fiz avaliação médica antes de ser contratado
Passei por testes antes da contratação
Para o exercício da minha função é necessário ter experiência de mais
de um ano

Considero que o processo para escolha de candidatos foi muito

organizado
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APÊNDICE B – Questionário Aberto

Descrição e Análise dos Cargos, Recrutamento e
Seleção

Questionário aberto – gestor

1. Quantos e quais são os cargos que compõem o organograma da empresa?

Como esses cargos são definidos?

2. Como os cargos na empresa são descritos? (o que faz, quando faz, como faz, quem faz
e por que faz)

3. Quais as fontes de recrutamento utilizadas pela empresa?

4. Quando a empresa decide fazer um recrutamento, ela opta mais pelo recrutamento
interno ou externo?

5. Em quais casos a empresa opta pelo recrutamento interno? Quais as vantagens e

desvantagens de escolher esse modelo de recrutamento?

6. Em quais situações é utilizado o recrutamento externo? Quais as vantagens e

desvantagens de escolher esse modelo de recrutamento?
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7. No processo de seleção, ao analisar o Curriculum Vitae dos candidatos, quais os

procedimentos são adotados nessa análise?

8. Existe algum modelo de entrevista que pode ser considerado padrão na organização?

9. Na entrevista o que se utiliza como ferramenta de apoio? (planilha de apoio- dados da

empresa, do candidato)

10. De acordo com a teoria, a seleção de pessoas deve seguir critérios normalmente definidos
a partir das especificações de cargos da organização. Como isso é realizado na empresa