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0 MBA EM GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DA CAPTAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS José Ivan

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MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DA CAPTAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

José Ivan Jesus Almeida

Trabalho destinado à avaliação da disciplina de Gestão da Captação e Retenção de Talentos, aplicado ao curso de MBA em Gestão de Pessoas II, da Faculdade Maurício de Nassau, sob a orientação da professora Mariângela C. C. Menezes.

SALVADOR, NOVEMBRO DE 2012.

1 – INTRODUÇÃO

1 – INTRODUÇÃO 1 Verifica-se que com a evolução e modernização dos procedimentos, com o surgimento

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Verifica-se que com a evolução e modernização dos procedimentos, com o surgimento de novas tecnologias a administração de recursos humanos está passando por diversas mudanças bem como, percebe-se também o surgimento de diversas inovações, muito dessas transformações deve-se à globalização dos negócios, que com a abertura de novas fronteiras bem como a necessidade de novos mercados faz com que as pessoas deixem de ser um recurso passando a se tornar uma vantagem competitiva das organizações, fonte imensurável de capital para as empresas que sabem como lidar com elas. Com isso as pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio. A Administração de Recursos Humanos procura pautar o que os gestores estão fazendo e com isso tentar demonstrar de forma teórica o que deve ser feito para que se obtenham os melhores índices de produtividade dos colaboradores nas organizações, cuja principal preocupação deve estar direcionada para a qualidade e desempenho de seus membros de modo a conseguir atingir resultados sempre mais satisfatórios. Dessa forma com a melhora do desempenho das pessoas, a organização se conseguirá melhorar também o seu desempenho qualitativa e quantitativamente. Observando-se assim que gestor que for capaz de perceber este significado provavelmente se destacará dentre os administradores, conseguindo destaque nas condições de produção em número de empregados e em capacidade produtiva. Foi nessa busca contínua pelas novas políticas da gestão de recursos humanos que a inovação tornou-se um dos fatores básicos para as organizações dos novos tempos. As exigências de conhecimentos práticos, como teóricos, além das novas atitudes e habilidades resultantes da introdução das inovações tecnológicas e sócio organizacionais, nas quais, veem modificando o perfil dos talentos humanos dentro da organização. Com toda essa alteração no perfil de mercado e aliada necessidade de pessoas versáteis nas empresas, a área de RH necessita de um maior dinamismo, flexibilidade e agilidade para atender às demandas das empresas relativas à contratação de pessoal.

2 Segundo GUTIERREZ (1995), as empresas devem adotar os sistemas de gestão de recursos humanos

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Segundo GUTIERREZ (1995), as empresas devem adotar os sistemas de gestão de recursos humanos de acordo com as suas realidades, orientando todos os recursos disponíveis para o alcance dos objetivos, dessa forma, atualmente verifica- se a necessidade que uma organização tenha um setor de RH bem estruturado, com planejamento e definições, as quais devem ser iniciadas, desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador da empresa.

2 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Operando em um ambiente de frequentes mudanças, as organizações vêm depreendendo que a distinção da competitividade é o seu capital intelectual, conhecimento da força de trabalho incorporado às práticas de gestão transformando-o em competência organizacional. Esse resultado somente pode ser alcançado nas organizações que estimulam, investem no desenvolvimento dos seus colaboradores e criam oportunidades para o seu crescimento profissional. Segundo CHIAVENATO (2004), o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos para abastecer seu processo seletivo, dessa forma, considera-se o recrutamento um processo de duas mãos, devendo ser assim o papel principal de atrair e levar candidatos para serem selecionados. Para que isso ocorra existem duas formas de recrutamento: interno e externo, sendo a atuação deste fora da organização, fonte de experiências e habilidades não encontrada na empresa, e, àquele sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização oferecendo oportunidades melhores aos colaboradores. Verifica-se que nos dois tipos de recrutamento vantagens e desvantagens a depender de algumas características ou circunstâncias:

2.1 – RECRUTAMENTO INTERNO

O

Recrutamento

Interno

visa

uma

valorização dos

colaboradores

que

pertencem

ao

quadro

da

organização

funcionando

como

uma

estratégia

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3 motivação e retenção de talentos, representando ainda uma redução no custo além do benefício

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motivação e retenção de talentos, representando ainda uma redução no custo além do benefício advindo com o a multiplicação de oportunidades. Segundo BANOV (2010), o recrutamento interno tem como vantagem ser econômico, pois, a divulgação é feita dentro da própria empresa com a vantagem de já estarem adaptados à cultura organizacional o processo torna-se mais rápido. Para que isso aconteça existem várias fontes onde a empresa pode divulgar

a vaga internamente dentre os quais pode destacar: a intranet, cartazes, quadro de

aviso, memorando onde os colaboradores podem se candidatar à vaga existente. Na visão de MARRAS (2011), a prática do recrutamento interno deve estar sustentada em procedimentos e politica elaborada de forma transparente e ter sua divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional. Porém, verificam-se também algumas desvantagens nesse tipo de recrutamento, cita CHIAVENATO (2004), pode bloquear a entrada de novas ideias, facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual, mantem e conserva a cultura organizacional existente, funciona como um sistema fechado de reciclagem continua, entre outras.

2.2 – RECRUTAMENTO EXTERNO

Na visão de MARRAS (2011), o recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos. Esse tipo de recrutamento tem como vantagem atrair sangue novo para a organização porque são candidatos com novos talentos, habilidades e expectativas

e muitas vezes já treinados em outras empresas, segundo BANOV (2010). A busca de colaboradores no mercado de recursos humanos traz também como benefício a renovação do quadro de pessoal e a cultura organizacional. Os principais meios para o recrutamento externo utilizado tendem a ser diferencia levando-se em consideração algumas variáveis que dessa forma impactam no processo, visto que a depender do porte da organização, da urgência ou não da contratação, bem como no cargo disponibilizado os valores referentes ao custo do processo são significativamente diferentes. Dessa forma pode-se citar o recrutamento através das agências de empregos, que são utilizadas normalmente por empresas de pequeno e médio porte

4 onde são recrutados normalmente profissionais do nível operacional ou aqueles com cargo de gerência

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onde são recrutados normalmente profissionais do nível operacional ou aqueles com cargo de gerência próximos e estes. Já para os profissionais de nível de média e alta gerência verifica-se mais a utilização de consultorias, visto que para esses cargos tem-se que fazer um levantamento mais apurado do profissional dado à responsabilidade. Existem ainda outros meios de recrutamento externo, internet (observando- se uma grande tendência para a captação nas redes sociais como o facebook, linkedin e twitter), networking, anúncios em rádios, jornais, cartazes e verifica-se ainda a velha placa colocada na porta de empresa, sindicatos, associações, etc. Assim como o recrutamento interno, o recrutamento externo também tem algumas desvantagens dentre as quais observam-se que afeta de forma negativa a motivação dos colaboradores existentes, redução da fidelidade, aumento nos custos operacionais, demora na adaptação à nova filosofia da empresa, etc.

2.3 – RECRUTAMENTO MISTO

Considerando as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, a maioria das empresas tem utilizado essa forma de recrutamento por entenderem ser uma forma mais variada, dessa forma o recrutamento misto, ou seja, o modelo que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos, assim, o recrutamento misto pode ser adaptado em alternativas de sistema:

Segundo ARAUJO & GARCIA (2010), existem três possibilidades de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista: começando pelo externo e passando para o interno, começando pelo interno e passando para o externo e começando pelos dois simultaneamente. Será utilizado a primeira maneira, caso aquele não apresente resultados desejáveis considerando que a empresa está mais interessada na entrada de novos colaboradores do que na sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado, no curto prazo, e precisa buscar no ambiente externo. Um vez não encontrados candidatos externos à altura, buscando seu próprio pessoal não considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias. Para a segundo opção, ou seja, primeiramente o recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá

5 prioridade aos seus colaboradores na disputa das oportunidades existentes, somente caso não localize candidatos

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prioridade aos seus colaboradores na disputa das oportunidades existentes, somente caso não localize candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. Recrutamento externo e recrutamento interno, simultaneamente, é o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente seja através de novas entradas ou através da transformação dos colaboradores existentes; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso exista uma situação de igualdade de condições entre eles. Assim como nas demais formas no recrutamento misto também existem vantagens (renovação dos recursos humanos, motivação, racionalidade no processo, possibilidade de redução do nepotismo e protecionismo) bem como desvantagens (investimento maior, demora no processo insegurança quanto à contratação, possível subjetividade nas escolhas), desta forma a responsabilidade da gestão de pessoas aumenta em muito que devem estar calcadas em processos e procedimentos de modo a não deixar dúvidas quanto à realização das tarefas.

3 – SELEÇÃO DE PESSOAL

Segundo MARRAS (2011), a seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a empregos recebidos pelo setor de recrutamento para atendimento das necessidades internas da empresa. Para BANOV (2010), a seleção de pessoal é um processo de escolha dentre os candidatos que responderam ao recrutamento enviando seus currículos ou preenchendo fichas de solicitação de emprego daqueles que mais se aproximam do perfil do cargo desejado pela organização. De acordo com CHIAVENATO (2004), seleção de pessoal é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado. Logo, de acordo com os autores acima, esta atividade tem o objetivo que vai além de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, ou seja, procura fazer a identificação do melhor lugar onde melhor possa ser desempenhado o potencial do colaborador. Na possibilidade de uma escolha mal sucedida seu reflexo será

6 facilmente percebido verificando-se o seu desempenho, para contribui com a análise dos dados de

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facilmente percebido verificando-se o seu desempenho, para contribui com a análise dos dados de forma que se obtenha uma boa interpretação com certa margem de segurança, algumas ferramentas de avaliação são consideradas e utilizadas. Com a modernização e transformação dos métodos de realizações das tarefas, das organizações e das pessoas o mercado tem buscado um profissional com perfil multifuncional com ênfase principalmente na competência do trabalho em equipe, dessa forma o mercado passou a ser mais seletivo, exigindo-se mais dos requisitos no que tange à formação e experiência tanto quanto as competências comportamentais. Segundo ALMEIDA (2009), qualquer estratégia de captação e seleção deve prestigiar primeiramente o capital humano da organização, diante disso a adaptação do candidato à cultura da organização deve ser considerada como um fato de muita importância para se possa maximizar todo o seu potencial. Ainda segundo ALMEIDA (2009), a seleção avalia o profissional em função do cenário presente, analisando a sua contribuição para a empresa, mas também em função do cenário futuro, do potencial desse profissional crescer junto com a empresa e de permanecer nela. Dessa forma pode-se afirmar que o compromisso da captação e seleção vai além de prover os melhores profissionais para os gestores, e sim o desempenho no trabalho, nisso significa acompanhar e avaliar o novo colaborador no exercício do cargo, revendo continuamente as estratégias e técnicas de atração e seleção. Observa-se que atualmente as técnicas abertas e qualitativas são mais enfatizadas, dessa forma é comum verificar as entrevistas, as dinâmicas e as simulações, uma vez que esses procedimentos são mais sistematizados e tem como foco o desempenho e as competências necessárias para a integração da pessoa na cultura da organização. Para que a seleção ocorra de modo a atingir os seus objetivos o profissional de RH deve estar capacitado e possuir mais que competências e conhecimentos bem como saber utilizar as tecnologias disponíveis no mercado, será imprescindível conhecer e dominar a mentalidade para negócios e saber combina-la com a experiência, diante disso para que ocorra uma seleção com sucesso o profissional deverá apresentar algumas características para ser bem sucedido, será necessário a esse profissional o conhecimento do mercado de trabalho, ter um contato permanente com seus clientes internos, habilidades de vendedor, capacidade

7 aconselhar, construir relacionamentos e manter contato com outros selecionadores, buscar constantemente o

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aconselhar, construir relacionamentos e manter contato com outros selecionadores, buscar constantemente o aperfeiçoamento dos processos e desenvolver procedimentos de captação e seleção, mostrar resultados, estar atualizado com o uso de novas tecnologias, com leituras específicas da área bem como das novidades do mercado, entre outros.

4 – FERRAMENTAS UTILIZADAS

Nos últimos anos tem-se utilizadas várias ferramentas para selecionar e avaliar candidatos, destacando-se principalmente as utilizadas com o auxilio da tecnologia, abrindo-se assim um vasto leque de opções para os selecionadores, pode-se destacar a captura de currículos pelos sites corporativos, existe também os agentes de recrutamento eletrônicos onde se pode realizar diversas tarefas on line tais como avaliação das qualificações, simulação, testes de conhecimentos e habilidades, entrevistas estruturadas, dinâmica de grupo, simulações, etc. Para que se obtenha um efetivo resultado no processo de seleção será necessário um conjunto de procedimentos que devem ser adotados dependendo da situação focalizada, dessa forma o planejamento, a captação, a triagem, a avaliação das competências, as entrevistas até a conclusão da admissão devem ser estruturadas, considerando também a participação do gestor da unidade requisitante. Concluindo, independentemente da ferramenta utilizada tanto pelo selecionador quanto pelo profissional candidato à vaga, será a capacidade deste e sua sintonia com aquele que busca a sua contratação que irá fazer a diferença no final do processo, já que além de qualificado verifica-se também a importância que o candidato atenda as necessidades exigidas pela empresa para que dessa forma ambos saiam satisfeitos com a conclusão do processo.

REFERÊNCIAS

REFERÊNCIAS 8 ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos : Com foco em competências. São Paulo:

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ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos: Com foco em competências. São Paulo: Atlas, 2009. ARAUJO, Luís César de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 2010. BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências. São Paulo:

Atlas, 2010 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de recursos humanos nas organizações. 4 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. GUTIERREZ, L.H. S. Recursos humanos: uma releitura contextualista. Revista de Administração de Empresas. São Paulo: USP, V.35, nº4, p.72-82, Jul/Ago.1995. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011.